Talent management
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Surdoué : Quand l'enfant à haut potentiel n'est pas celui qu'on pense

Surdoué : Quand l'enfant à haut potentiel n'est pas celui qu'on pense | Talent management | Scoop.it
L'élève intellectuellement précoce (EIP) n’est pas le « surdoué » de la classe. Le terme « surdoué » a été abandonné dans la littérature officielle.
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Serious games, réseaux sociaux, MOOCs : les usages pour la DRH - Garage21

Serious games, réseaux sociaux, MOOCs : les usages pour la DRH - Garage21 | Talent management | Scoop.it

Réseaux sociaux, serious games et plus récemment MOOCs intéressent de plus en plus les DRH selon différents axes : recrutement, intégration, formation, développement de la marque employeur. Au-delà, de l’observation d’une tendance, que traduit cet intérêt pour les NTIC, quelles perspectives offrent-elles aux DRH ?

Conscient de la nécessité de s’adapter, l’entreprise et les pratiques RH évoluent. En effet, face à l’incertitude de l’environnement et une compétition de plus en plus intense, les organisations se doivent de mettre en place de nouvelles stratégies pour faire face à la concurrence. Le choix des différentes stratégies porteriennes : stratégie de coût, de qualité, d’innovation ou de pionnier, doivents’ancrer sur des forces internes et appelle à considérer de plus en plus la fonction RH comme stratégique.

Evolution de la DRH et de ses fonctions

L’enjeu, dans un contexte de mutations et d’incertitudes de l’environnement est le suivant pour la DRH  : faire reconnaître l’humain comme un facteur stratégique. La fonction doit par la même se doter d’une véritable volonté d’initier des projets et de faire valoir son utilité afin d’assoir sa légitimité. Il s’agit alors de « saisir l’opportunité des mutations internes et externes [pour] orienter l[e] métier vers la gestion de projets complexes »

Ainsi, de la même manière que les ressources humaines se sont emparées des outils de communication empiétant ainsi sur le rôle de la direction de la communication au sein des entreprises ; elles s’approprient progressivement les outils du marketing afin d’attirer les candidats, de les intégrer et de les garder ou fidéliser, à l’exemple de n’importe quelle marque. Ce recours aux outils du marketing témoigne de la volonté de proposer de nouveaux modèles clairs et cohérents dans la représentation de l’entreprise, tandis que la société se complexifie. Face à l’effacement des frontières opérationnelles et fonctionnelles dans l’entreprise, et la gestion mouvante de la carrière des collaborateurs, s’impose une nécessaire mise en cohérence et des objectifs clairs.

Chaque entreprise se doit de penser à son attractivité, conduisant à repenser sa fonction ressource humaine selon un axe plus marketing. Liger souligne l’intérêt de cette démarche : « le marketing des ressources humaines loin d’être une approche cosmétique superficielle de la relation sociale au sein des entreprises, a bien l’ambition de replacer leurs collaborateurs au sein de leur dispositif, en leur apportant une considération (…) réelle ». Il s’agit pour la DRH de prendre véritablement part à la valeur de l’entreprise et de devenir actrice de l’image de l’organisation.

Les nouveaux outils de la DRH

Différents outils peuvent aujourd’hui participer au dynamisme de l’image d’un employeur et répondre aux différents enjeux de la DRH.

Le serious game

Les SG sont utilisables à plusieurs phases du recrutement : en amont lors de la valorisation de l’image de l’employeur, en aval lors de l’accueil du nouvel embauché, et au centre lors de l’évaluation de ses aptitudes. Au niveau du sourcing et pré-recrutement, l’objectif du SG est d’identifier les meilleurs afin de les orienter vers les circuits de recrutement « standards ». En phase de test, il s’agit alors de les intégrer dans des assesment centers où ils serviront à évaluer les capacités professionnelles de nouveaux candidats. Une fois accueilli dans l’entreprise, le candidat pourra de nouveau avoir recours à un serious game qui lui présentera l’organisation ainsi que les différents métiers qui s’y exercent, puis qui l’accompagnera sur différentes thématiques tout au long de sa carrière.

Intérêts :

Faire de l’outil un relai pro-actif de la marque employeurFormer de manière innovante et ludique : apprentissage par l’expérience, gestion de tâches complexesIdentifier et développer les soft-skills du joueur : l’adaptabilité, l’esprit global, l’agilité culturelle et le management relationnelMettre en œuvre un management interactif fondé sur une nouvelle pédagogie

Les réseaux sociaux

L’utilisation massive des réseaux sociaux au quotidien a conduit le monde de l’entreprise à s’en emparer et en particulier la DRH. L’heure est donc aux pratiques plus collaboratives, à l’échange, la viralité. Ainsi, la DRH a tout intérêt à se servir des réseaux pour son sourcing, l’intégration de ses collaborateurs, ainsi que leur fidélisation.

Intérêts :

Accéder à un vivier de talent sur LinkedIn ou ViadeoRepérer les profils les plus intéressants de façon directe et en toute transparenceIdentifier les influenceurs et relais d’opinion, effectuer de la veille dans son domaine sur TwitterDonner une image active de l’entreprise avec de l’actualité et des contenus engageants (vidéos, jeux)Etre en contact direct avec sa cible et générer du trafic sur le site corporate de l’entreprise

Les MOOCs

Bien que récente en France, l’apparition des MOOCs commence à mobiliser les responsables des DRH qui prennent progressivement la mesure des avantages qu’ils pourraient présenter dans un contexte d’entreprise.

Intérêts :

Le recrutement : le contenu de la formation du candidat est alors connu, sa motivation et sa capacité à s’auto-former et à suivre assidûment une formation sont visibles.Le sourcing : ils offrent la possibilité de s’adresser à un public de masse à l’échelle internationale La formation et l’évaluation des compétences : les MOOCs permettent d’évaluer les collaborateurs de façon sur-mesure, mais également de construire du savoir au sein de l’entreprise de façon collaborativeL’amélioration de la communication RH, en lien avec l’évolution des technologies

Ainsi, serious games, réseaux sociaux et MOOCs présentent de nombreux intérêts afin de dynamiser la DRH et sa communication externe. L’ensemble des outils peuvent participer aux activités traditionnelles de la DRH : sourcing, intégration, formation, communication sur la marque employeur.

Sources :

http://pro.01net.com/editorial/605016/du-bon-usage-des-reseaux-sociaux-en-rh/

http://www.challenges.fr/emploi/20140206.CHA0187/pourquoi-les-drh-devraient-s-interesser-aux-moocs.html

« Les serious games de recrutement et de formation : une évolution générationnelle des pratiques RH », Charlène Pili, 2013


Via Groupe Ferrein
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La santé des dirigeants : bonne mais fragile

La santé des dirigeants : bonne mais fragile | Talent management | Scoop.it

Malakoff Médéric a dévoilé, mardi 26 mai 2015, son premier baromètre de la santé des dirigeants de TPE-PME, réalisé avec Opinion Way. Les chefs d'entreprises s'y révèlent majoritairement en forme, et attentifs à leur santé.


Via Frédéric Brutier
Frédéric Brutier's curator insight, May 28, 2015 6:35 AM
le baromètre souligne le rythme de vie stressant des chefs d'entreprise. 44% travaillent plus de 50 heures par semaines, 39% prennent moins de deux semaines de congés par an et 74% décrivent leurs journées comme stressantes.
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Pénurie de talents 2015 : près d’un tiers des entreprises concernées par les difficultés de recrutement en France

Pénurie de talents 2015 : près d’un tiers des entreprises concernées par les difficultés de recrutement en France | Talent management | Scoop.it

ANALYSE. 2015, la pénurie de talents augmente en France et dans le monde.


Via Frédéric Brutier
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Programme Hauts Potentiels ?

La gestion des hauts potentiels est plus que jamais une nécessité pour les entreprises. Mais si gérer les potentiels est uniquement l’affaire des RH, autant ne rien faire du tout. Une bonne gestion demande une vraie implication de tous les leaders...


Via Frédéric Brutier
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​Après la génération Y, la génération Z : comment les manager ?

La connaissance s'accroît quand on la partage (Socrate)
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Gestion des talents : une pratique encore trop élitiste ?

Gestion des talents : une pratique encore trop élitiste ? | Talent management | Scoop.it
Si les entreprises comprennent l'enjeu de la gestion des talents, cela ne concernerait que les personnes à très ' hauts potentiels ' alors que cela devrait cibler plus de collaborateurs et surtout les populations difficiles à recruter comme les...

Via Frédéric Brutier
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Comment définir et évaluer les fameux «  talents »  ?

Comment définir et évaluer les fameux «  talents »  ? | Talent management | Scoop.it
La gestion des talents reste décidément élitiste en France, 53,8% des DRH ne consacrent leurs efforts qu’aux « hauts potentiels », souligne...
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Comment définir et évaluer les fameux «  talents »  ?

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L’actionnariat salarié comme outil de fidélisation des talents et de développement d’une culture d’entreprise forte | Partage du Profit.com

L’actionnariat salarié comme outil de fidélisation des talents et de développement d’une culture d’entreprise forte | Partage du Profit.com | Talent management | Scoop.it
La gestion des talents et la culture de l’entreprise sont les deux sujets majeurs, après le leadership, qui sont au cœur des préoccupations RH en 2015.
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Surdoué : Quand l'enfant à haut potentiel n'est pas celui qu'on pense

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Etes-vous un cadre à haut potentiel ?

Etes-vous un cadre à haut potentiel ? | Talent management | Scoop.it
*** 4mn à lire*** Vous faites partie déjà des forts potentiels identifiés par votre entreprise ou voudriez savoir comme en faire partie.
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EllesVMH Coaching: Feedback from top managers / Témoignages de top managers

The EllesVMH Coaching program is a unique opportunity for high potential women to manage their career within LVMH and to learn about themselves. 4 dimensions...
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Les « soft skills », kézako ?

Les  « soft skills », kézako ? | Talent management | Scoop.it

Opposées aux “hard skills”, les soft skills regroupent l’ensemble des savoir-etre et des qualités humaines des collaborateurs. Difficiles à quantifier, et même à détecter, ces compétences doivent être exploitées par les managers. Ainsi, l'écoute, la pédagogie, l'empathie, l'adaptabilité, la créativité et la gestion du stress sont autant de “soft skills” à détecter au sein d’une organisation.

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L'intelligence Emotionnelle - BOOKLinex

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Articles - BOOKLinex http://t.co/sCtoWGCSgF


Via Frédéric Brutier
Frédéric Brutier's curator insight, June 1, 2015 2:26 AM
Une personne émotionnellement intelligente est donc celle qui est capable d’activer le bon mode au bon moment. Cela en mobilisant ses ressources émotionnelles.
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« L’évolution rapide des talents est une difficulté pour les RH »

« L’évolution rapide des talents est une difficulté pour les RH » | Talent management | Scoop.it
Clé de l'avenir des entreprises, les hauts potentiels aspirent à une évolution rapide, difficile à contenter en...

Via Andrée Laforge
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Comment repérer et développer les potentiels ? - Performanse

Comment repérer et développer les potentiels ? - Performanse | Talent management | Scoop.it
L’influence, l’efficacité ou encore l’ …

Via Soizic Merdrignac aka @SoizicAbidjan
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Haut potentiel: ces esprits décalés qui boostent la société

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Les personnes à haut potentiel ont un cerveau qui fonctionne à plein régime, une sensibilité exacerbée, et une impression de vivre perpétuellement en marge. Et si cette différence nourrissait la société de demain ?
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Comment les entreprises repèrent-elles leurs futurs dirigeants ? | Journal des Grandes Ecoles

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Les entreprises imaginent des dispositifs pour capter et révéler les hauts potentiels, identifier les qualités qui en feront demain des dirigeants.

Via Pour Les Patrons
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Génération Z : qui sont-ils ? - Elle

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Ce n’est pas leur faute, s’ils s’appellent Z. Ils ne doivent ce diminutif qu’au hasard qui a voulu qu’on nomme X la génération de leurs aînés de 20...
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Les meilleurs employeurs de France par thème

Les meilleurs employeurs de France par thème | Talent management | Scoop.it
Votre principal défi ? A cette question posée en 2013 par le cabinet ADP, 61% des 1.200 directeurs des ressources humaines interrogés ont répondu «l'engagement des collaborateurs», loin devant la conduite du changement ou la gestion des talents.
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How to attract and engage Millenials: Gen Y + Gen Z

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