Revue de presse de nos métiers Physiofirm
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Un appui pour faire du CSE un levier d’amélioration des conditions de travail dans les PME | Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact)

Avec le nouveau cadre de dialogue social et la mise en place des Comités sociaux et économiques, il est désormais possible aux acteurs du dialogue social et économique de négocier au plus près du terrain des règles qui prennent mieux en compte les attentes des salariés comme les besoins des...
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Le Seuil et La Martinière : débrayages en série - Culture / Next

Le Seuil et La Martinière : débrayages en série - Culture / Next | Revue de presse de nos métiers Physiofirm | Scoop.it
Les syndicats du Seuil et de La Martinière, désormais dans le giron de Media Participations, ont appelé à une nouvelle grève ce matin pour protester contre les propositions de la direction.
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Chimie. Chez Bayer, un climat social explosif

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Les ouvriers de Bayer à Villefranche-sur-Saône (Rhône) entrent dans leur onzième semaine de grève contre le licenciement du délégué CGT et pour de vraies augmentations de salaire.
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Luxfer : «Ils nous ont laissé mourir, ils ont laissé l’usine pourrir» - Libération

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Après le refus, mardi, du projet de poursuite d’activité, l’usine du Puy-de-Dôme spécialisée dans la fabrication de bouteilles de gaz risque de fermer en juin, malgré ses bénéfices. Retour sur la lutte des 136 salariés pour conserver leur emploi.
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Établissements distincts, périmètres des comités sociaux et économiques dans les entreprises

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La Cour de cassation était saisie, pour la première fois, de la mise en oeuvre des dispositions nouvelles relatives à la détermination des établissements distincts, périmètres des comités sociaux e...
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Suicides en série chez Technip, grand groupe du CAC 40

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Fusion, réduction d’effectifs, externalisation... les salariés de Technip craquent les uns après les autres. Les syndicats saisissent la justice. Révélations.
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Bruit en classe : la santé des enseignants en jeu

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Le niveau sonore des salles de classe et cours de récréation peut avoir un impact sur la santé des personnels d’éducation et sur l’apprentissage des élèves.
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Miroir Social - Discrimination des salariés des petites entreprises : la CFE-CGC s'oppose à l'accord sur les salaires minimum dans la chimie

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La CFE-CGC vient de prendre une décision lourde de...
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Miroir Social - Nouvelle organisation des métiers à la Macif et risques psychosociaux

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Pour juger des conséquences de la nouvelle organisation des...
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Le verrier français Arc à nouveau sur des charbons ardents

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Le leader mondial des arts de la table a un besoin urgent de trésorerie pour éviter le dépôt de bilan. Avec un...
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Établissement distinct au sens du CSE, une occasion manquée - IRP et syndicat professionnel | Dalloz Actualité

Établissement distinct au sens du CSE, une occasion manquée - IRP et syndicat professionnel | Dalloz Actualité | Revue de presse de nos métiers Physiofirm | Scoop.it
Jusqu’à l’adoption de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, la notion d’établissement distinct pour la mise en place des institutions représentatives du personnel ne faisait l’objet d’aucun encadrement textuel. Cette notion était appréciée différemment selon l’institution représentative du personnel concernée et selon la juridiction compétente. La juridiction administrative, qui était compétente pour connaître du contentieux de la mise en place du comité d’établissement, exigeait la réunion de trois critères cumulatifs pour la reconnaissance d’un établissement distinct : une implantation géographique distincte, une stabilité dans le temps (ce qui excluait toute implantation provisoire) et un degré d’autonomie suffisant permettant le fonctionnement de l’institution représentative du personnel (CE 1er juin 1979, n° 10777, Siemens, Lebon ). Cependant, au fil des décisions, le critère de l’autonomie était devenu le plus déterminant (sur l’indifférence du critère géographique, v. CE 27 mars 1996, n° 155791, Ministre de l’équipement, des transports et du tourisme et Régie autonome des transports parisiens, Lebon ; AJDA 1996. 802 , obs. H. Ghérari ; Dr. soc. 1996. 938, concl. C. Maugüé ) mais également le plus difficile à appréhender. L’autonomie était caractérisée en présence d’un responsable d’établissement disposant de réels pouvoirs en matière de gestion du personnel (CE 7 juin 1985, n° 55671 : pouvoir disciplinaire ; 16 janv. 1987, n° 59143 : pouvoir en matière de durée du travail ; 6 mars 2002, n° 230225 : pouvoir en matière d’embauche du personnel) et d’exécution du service (CE 27 mars 1996, n° 155791, préc. : pouvoir économique). Le Conseil d’État justifiait sa position en s’appuyant sur les prérogatives du comité d’établissement qui doit être consulté avant toute décision relative à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’établissement, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. À l’inverse, la juridiction judiciaire, qui était compétente pour connaître du contentieux de l’établissement distinct au sens des délégués du personnel et des délégués syndicaux, conditionnait l’existence d’un établissement distinct au regroupement d’au moins onze salariés pour les délégués du personnel, et de cinquante pour les délégués syndicaux, constituant une communauté ayant des intérêts propres susceptibles de générer des réclamations (délégués du personnel) ou des revendications (délégués syndicaux) communes et spécifiques et travaillant sous la direction d’un représentant de l’employeur, peu important que celui-ci ait le pouvoir de se prononcer sur ces réclamations ou revendications (Soc. 29 janv. 2003, n° 01-60.628, D. 2004. 99, et les obs. , obs. I. Desbarats ; Dr. soc. 2003. 453, obs. J. Savatier ; 24 avr. 2003, n° 01-60.876, mêmes réf. ; 29 oct. 2003, n° 02-60.836, Dr. soc. 2004. 213, obs. J. Savatier ). S’agissant du CHCST, si la Cour de cassation jugeait qu’il doit être institué dans le cadre de l’établissement (en présence d’un comité d’établissement), elle précisait aussi qu’il doit être institué le cas échéant par secteur d’activités au sein d’un même établissement qui pouvait alors compter plusieurs comités d’hygiène et de sécurité des conditions de travail (CHSCT) (Soc. 29 janv. 2003, n° 01-60.802, D. 2003. 534 ; Dr. soc. 2003. 451, obs. J. Savatier ). Le critère de mise en place du CHSCT était donc également fonction de la proximité avec les salariés : les questions d’hygiène, de sécurité et de santé devaient être traitées au niveau de la communauté géographique et sociale des travailleurs concernés. Deux approches se confrontaient ainsi dans la reconnaissance de l’établissement distinct au sens de la représentation du personnel : une approche favorisant la proximité entre les salariés et leurs représentants et une approche s’attachant à l’autonomie décisionnelle du représentant de l’employeur au sein de l’établissement. Après fusion du comité d’entreprise, des délégués du personnel et du CHSCT au sein d’une unique instance, le comité social et économique (CSE), et poursuivant cette logique de concentration de la représentation du personnel, les ordonnances dites « Macron » ont entendu fixer le cadre de la reconnaissance de l’établissement distinct. Le nouvel article L. 2313-4 du code du travail dispose qu’en l’absence d’accord collectif, « l’employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ». Selon la doctrine, le législateur aurait ainsi repris la définition jurisprudentielle de l’établissement distinct au sens du comité d’établissement dont le critère de reconnaissance dominant était l’autonomie décisionnelle du responsable de l’établissement (RDT 2018. 358, obs. Y. Pagnerre et E. Jeansen ; Sem. soc. Lamy n° 1790, obs. F. Favennec-Héry ; RDT 2017. 608, obs. G. Borenfreund ). Le critère de proximité qui prévalait pour la mise en place des délégués du personnel serait désormais exclu, au risque d’entraîner dans les faits la disparition du rôle de cette instance (Dr. ouvrier 2017. 530, C. Baumgarten, G. Etievant, A. Gnénim, L. Milet et F. Signoretto), alors que le comité social et économique mis en place dans les entreprises d’au moins cinquante salariés est également censé présenter à l’employeur les réclamations individuelles et collectives de salariés en application de l’article L. 2312-8 du code du travail, au même titre que le comité social et économique mis en place dans les entreprises employant entre onze et quarante-neuf salariés. Néanmoins, la nouvelle définition légale n’est pas d’une précision absolue. Le texte se réfère à « l’autonomie de gestion du responsable ». Est-ce à dire que cette autonomie nécessite une délégation de pouvoir permettant au responsable de prendre toutes les décisions relatives à la gestion du personnel et à l’activité de l’établissement ? Une telle approche ne serait-elle pas contraire à la réalité pratique des établissements dans lesquels le représentant de l’employeur ne fait souvent que figure de représentant ou d’exécutant, les décisions étant prises ou validées au niveau de l’entreprise ? Il convient de souligner que le texte se réfère uniquement à l’autonomie de gestion, et non pas nécessairement à l’autonomie décisionnelle, la nuance étant importante. Par ailleurs, si le texte donne l’exemple de l’autonomie de gestion en matière de personnel, l’utilisation de l’adverbe « notamment » tend à ouvrir une interprétation large de la notion d’autonomie de gestion. L’autonomie de gestion pourrait alors renvoyer à la simple faculté du représentant de l’employeur de recevoir des réclamations et de les porter, ou non, à l’entreprise en fonction de son appréciation autonome de la situation, en ayant éventuellement la capacité de traiter les réclamations les plus sommaires (propreté des sanitaires, etc.). Il est évident que, dans certaines unités de production ou d’exploitation géographiquement éloignées du siège de l’entreprise (usine, laboratoire, agence, etc.) dans lesquelles un responsable local est désigné, les salariés interpellent ce responsable pour toute difficulté, à charge pour celui-ci de la résoudre même s’il ne dispose d’aucun pouvoir décisionnel économique et social (embauche, rupture de contrat, etc.). Le comité social et économique d’établissement pouvant par ailleurs être mis en place dans un établissement de moins de cinquante salariés, la seule faculté du responsable de l’établissement de recevoir les réclamations individuelles et collectives dans cet établissement en application de l’article L. 2312-5 du code du travail devrait de plus fort inciter à la reconnaissance d’un établissement distinct réunissant une collectivité de travailleurs devant bénéficier du droit d’être utilement représentée. L’autonomie de gestion du responsable devrait par conséquent être appréciée à des degrés différents selon qu’il s’agisse d’un établissement de moins ou d’au moins cinquante salariés, puisque les missions de l’instance diffèrent en fonction du dépassement ou non du seuil de cinquante salariés. Apprécier la notion d’autonomie de gestion, indépendamment des missions dévolues au comité social et économique en fonction des effectifs de l’établissement, semble manquer de cohérence et cela ne correspond pas à la logique qui transperçait de la jurisprudence du Conseil d’État relative au comité d’établissement. C’est dans ce contexte d’incertitude qu’intervient l’arrêt sous examen qui interprète pour la première fois la notion d’établissement distinct au sens du comité social et économique depuis l’adoption des ordonnances Macron. En l’espèce, au sein de la société SNCF, les partenaires sociaux se sont réunis afin de négocier le nombre et le périmètre des établissements distincts au sein de l’entreprise. Faute d’accord, conformément à l’article L. 2313-4 du code du travail, l’employeur a unilatéralement fixé le nombre et le périmètre des établissements distincts. Les organisations syndicales ont contesté cette décision devant la DIRECCTE en application de l’article L. 2313-5 du code du travail qui a confirmé le découpage opéré par l’employeur. Les organisations syndicales ont alors contesté cette décision devant le tribunal instance, compétent en premier ressort pour connaître aujourd’hui du contentieux des établissements distincts au sens du comité social et économique. Le tribunal ayant également validé le découpage opéré par l’employeur, une organisation syndicale s’est pourvue en cassation et a soulevé deux moyens de cassation. Le premier moyen a fait grief au jugement du tribunal d’instance de Saint-Denis du 11 octobre 2018 d’avoir refusé d’apprécier la régularité formelle de la décision de la DIRECCTE (respect des principes du contradictoire et d’impartialité). Les syndicats ont rappelé qu’en application de l’article L. 2313-5 du code du travail, le tribunal d’instance doit désormais apprécier tant la régularité que le bien-fondé de la décision administrative. La Cour de cassation a jugé la critique justifiée selon la motivation suivante : « en application de l’article L. 2313-5 du code du travail, relèvent de la compétence du tribunal d’instance, en dernier ressort, à l’exclusion de tout autre recours, les contestations élevées contre la décision de l’autorité administrative fixant le nombre et le périmètre des établissements distincts ; qu’il appartient en conséquence au tribunal d’instance d’examiner l’ensemble des contestations, qu’elles portent sur la légalité externe ou sur la légalité interne de la décision de la DIRECCTE, et, s’il les dit mal fondées, de confirmer la décision, s’il les accueille partiellement ou totalement, de statuer à nouveau, par une décision se substituant à celle de l’autorité administrative, sur les questions demeurant en litige ». Néanmoins, la Cour de cassation a rejeté la critique comme étant inopérante dans la mesure où le tribunal d’instance a statué sur le fond du litige et, par une décision se substituant à celle de l’autorité administrative, a fixé le nombre et le périmètre des établissements distincts, en confirmant la décision unilatérale de l’employeur. Le second moyen a fait grief au jugement attaqué d’avoir fixé le nombre et le périmètre des établissements distincts aux niveaux centralisés où les décisions économiques et sociales sont prises, soit au niveau des directions générales ou régionales, selon deux types de critiques. La première critique, articulée autour des cinq premières branches du moyen, a soutenu que l’autonomie de gestion « doit seulement être suffisante, dans plusieurs de ses aspects (gestion du personnel et gestion de l’activité économique), compte tenu de l’objectif poursuivi, qui est de permettre au responsable d’établissement de présider utilement ce comité, c’est-à-dire l’informer, le consulter et engager un dialogue utile avec ses membres, sans impliquer une indépendance totale de l’établissement par rapport à la structure centrale d’entreprise ». Le moyen faisait ainsi grief au jugement attaqué d’avoir méconnu l’existence d’établissements distincts à des niveaux où les responsables détenaient une certaine autonomie sociale, économique, comptable ou budgétaire au motif que ces responsables ne bénéficiaient pas d’une autonomie totale, les décisions étant prises ou validées à des niveaux supérieurs. La seconde critique, émise à la sixième branche du moyen, a fait valoir « que la détermination de l’autonomie suffisante pour la reconnaissance de l’établissement distinct au sens de l’installation d’un comité d’établissement doit prendre en compte la fusion au sein des comités sociaux et économiques des attributions et prérogatives de représentation anciennement dévolues aux comités d’entreprise, aux délégués du personnel et aux CHSCT, et de l’impératif que les conditions de fonctionnement du comité social et économique permettent une prise en compte effective des intérêts des salariés, notamment ceux exerçant leur activité hors de l’entreprise ou dans des unités dispersées ». En d’autres termes, le moyen invitait la Cour de cassation à favoriser le critère de proximité entre la collectivité des travailleurs et leurs représentants. La Cour de cassation a rejeté ce second moyen en jugeant que « le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place des comités sociaux et économiques sont fixés compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel ; qu’il en résulte que caractérise au sens de ce texte un établissement distinct l’établissement qui présente, notamment en raison de l’étendue des délégations de compétence dont dispose son responsable, une autonomie suffisante en ce qui concerne la gestion du personnel et l’exécution du service ». Exit le critère de proximité, selon la Cour de cassation, la reconnaissance d’un établissement distinct au sens du nouveau comité social et économique suppose l’identification d’un responsable disposant d’une autonomie de gestion « suffisante » en ce qui concerne la gestion du personnel « et » l’exécution du service. Cette interprétation ne peut être exempte de critique. Là où le texte de l’article L. 2313-4 du code du travail se borne à évoquer une simple « autonomie de gestion », ayant justifié les cinq premières branches du second moyen, la Cour de cassation exige une autonomie suffisante, c’est-à-dire un véritable pouvoir décisionnel propre au responsable. Ainsi, le fait en l’espèce que le responsable puisse proposer des sanctions (sans pouvoir les prononcer), piloter les investissements pour l’établissement et gérer les budgets définis aux niveaux national et régional, disposer d’une délégation de pouvoir en matière d’achat et valoriser les collaborateurs (identification de formations utiles, gestion des carrières) ne serait pas suffisant à établir une autonomie de gestion du personnel ou du service. La position restrictive de la Cour de cassation revient à rendre l’identification d’établissements distincts très complexe dans des structures où les décisions sont le plus souvent prises au niveau de l’entreprise puis déclinées au niveau des établissements par les chefs d’établissement. Le fait qu’un chef d’établissement ait pour rôle naturel d’exécuter et de faire exécuter au sein de son établissement les décisions économiques et sociales arrêtées par l’entreprise qui détient juridiquement l’établissement n’est pas un élément de nature à exclure l’autonomie de ce chef d’établissement dans la mise en œuvre de ces décisions. En exigeant que l’autonomie de gestion soit suffisante, excluant ainsi une autonomie de gestion relative, la Cour de cassation semble ajouter à la loi une condition non prévue. Par ailleurs, là où l’article L. 2313-4 du code du travail utilise l’adverbe « notamment » pour illustrer l’autonomie de gestion par la gestion du personnel, la Cour de cassation utilise dans son attendu de principe la conjonction de coordination « et », pour indiquer que l’autonomie de gestion se caractérise par la gestion autonome du personnel « et » de l’exécution du service. Il s’agit là, a priori, d’une simple imprécision et non pas d’une volonté de la Cour de cassation de fixer un critère cumulatif, puisqu’elle relève ensuite, pour approuver le jugement attaqué, que les organisations syndicales n’ont pas démontré selon l’appréciation du juge du fond « l’existence de pouvoirs effectifs des responsables en matière de gestion du personnel ou d’exécution du service », l’usage de la conjonction « ou » étant plus conforme au texte de loi. La portée de la décision n’est pas évidente à déterminer, puisque la Cour de cassation se borne à répondre aux moyens soulevés. Une interprétation de la notion d’autonomie de gestion plus souple dans le cadre de la reconnaissance d’un établissement distinct de moins de cinquante salariés, au regard des missions dévolues au comité social et économique dans ce type d’établissement, ne peut être totalement exlue. En toute hypothèse, la décision commentée est une occasion manquée d’interpréter l’article L. 2313-4 du code du travail à l’aune de la fusion des instances et du droit fondamental des salariés, non pas seulement d’être représenté par des salariés élus, mais de l’être de manière utile et effective.
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Tribune- Gilets jaunes et perte d’activité, des solutions pour les entreprises

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Certains blocages d’entreprises par des manifestants rendent impossibles ou délicates la continuité de l’exploitation d’entrepôts ou de points de vente ou de perte d’activité. Il ne s’agit pas ici d’apporter d’appréciation sur ces mouvements, mais de permettre à des entreprises, PME, ETI ou grands groupes de mettre un terme à des blocages relevant de pratiques n’ayant pas fait l’objet de déclarations de manifestation. Blocages par des manifestants  Il est donc possible de solliciter le Président du tribunal compétent de faire injonction auxdits manifestants de laisser libre accès à tout salarié de la société bloquée, tout client ou fournisseur et tout transporteur agissant pour la société bloquée et la libre sortie par ces derniers de l’entrepôt de la société bloquée, et ce, sous astreinte par heure et par infraction constatée, à compter de la signification à tout responsable apparent ou représentant des manifestants présent devant l’entrepôt sus-désigné, dont l’identité devra être relevée par l’huissier désigné.  En cas de manifestation syndicale, il est possible d’obtenir l’autorisation de signifier l’ordonnance au siège du syndicat.Au cours de précédentes manifestations, nous avons acquis l’expérience de ces déblocages dans le respect des libertés publiques.   Recours à l’activité partielle  L’impact important des blocages peut conduire certaines entreprises à mettre en oeuvre des périodes de chômage partiel (« activité partielle »). Les conditions en sont les suivantes. La mise en oeuvre d'activité partielle au sein d'une entreprise emporte pour les salariés touchés par une perte de salaire une indemnisation versée par l'employeur. L'employeur qui souhaite pour bénéficier de ce dispositif doit engager des démarches auprès de la DIRECCTE avant la mise en activité partielle de son personnel, qui peut être faite en ligne à l’adresse : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr. La demande doit préciser : •  les motifs justifiant le recours à l'activité partielle ; •  la période prévisible de sous-activité ; •  le nombre de salariés concernés. Elle doit être accompagnée de l'avis préalable du comité social et économique (CSE). La décision doit être notifiée à l'employeur dans un délai de 15 jours. La décision de refus doit être motivée. En l'absence de réponse dans les 15 jours, l'autorisation est considérée comme accordée. L’activité partielle peut emporter soit une diminution de la durée hebdomadaire du travail, soit une fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement. Quelles indemnités ? Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur doit au préalable consulter pour avis les représentants du personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel). Pour les entreprises sans représentants du personnel, l’information est faite directement aux salariés quant au projet de recours à l’activité partielle. L'allocation est plafonnée à 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle.L’indemnité horaire qui sera versée par l’employeur correspondra à 70 % de la rémunération brute horaire. Les indemnités versées aux salariés en activité partielle seront remboursées à l'employeur après demande en ligne d'indemnisation, par l'Agence de services et de paiement, de l'état. Par Frédéric Fournier, avocat associé chez Redlink
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Un chef d'entreprise peut-il empêcher la création d'un CSE ?

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Toutes les entreprises qui emploient au moins 11 salariés ont l’obligation de mettre en place un comité social et économique (CSE).Cette institution remplace les trois anciennes instances représentatives du personnel, c’est-à-dire les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d'hygiène,...
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La FSU alerte sur le maintien des CAP et CHSCT

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Présenté le 18 février aux syndicats, le projet de loi sur les instances de dialogue social dans la Fonction publique est jugé inacceptable par la Fsu. La fédération avait quitté le Conseil commun de la Fonction publique avec 7 autres organisations le 13 février.   Adieu l'égalité de traitement   Selon la Fsu, le projet de loi " supprimerait la quasi totalité  des compétences des commissions paritaires et permettrait une diminution du nombre des CHSCT (comités hygiène, sécurité, conditions de travail) en les fusionnant avec les CT (comités techniques). Les CAP ne seraient plus consultées sur aucun acte de gestion et ne seraient même plus des instances de recours pour les mouvement des personnels et les promotions".   Dans cette situation, "les agent-es n'auraient plus de représentant-es pour les protéger de l'opacité, de l'arbitraire ou des erreurs de l'administration. Les possibilités de recours affichés sont un leurre car les agent-es n'auront aucune information pertinente pour se défendre. Cela donnerait une marge de manoeuvre inédite aux chefs de service, d'établissement ainsi qu'aux employeurs territoriaux". Pour la Fsu, "c'est avec le principe d'égalité de traitement que le gouvernement veut en finir".   Contourner les élus du personnel   Le syndicat dénonce aussi la disparition des CHSCT, un organe qui veille à la sécurité et la santé des salariés et qui de fait est souvent utile pour détecter les souffrances et les risques et faire respecter sur le  terrain les règlements.   La FSU dénonce "la volonté gouvernementale de contourner les élu-es des personnels"  en contradiction avec le statut de la Fonction publique. "Il s'agit aussi d'une remise en cause unilatérale par le gouvernement de plusieurs accords largement majoritaires lors de la dernière décennie (accords de Bercy en 2008, accord de 2009 sur la santé au travail, accord de 2012 sur les non titulaires, accord de 2013 sur les RPS)".   Un plan gouvernemental lancé en mai  2018   Ce projet de loi n'arrive pas à l'improviste. En mai 2018, G Darmanin avait présenté aux syndicats le plan gouvernemental. Il s'agissait selon lui de "fluidifier les mobilités individuelles"  et de revoir l'architecture actuelle par corps. Il envisageait plutot une gestion par catégorie (A, B ou C). Enfin il voulait mieux "prendre en compte la valeur professionnelle" des agents.  Mais les "pistes d'évolution" contenues dans le document allaient très loin.   Ainsi pour la mobilité, le ministre proposait déjà de "supprimer toute compétence des CAP sur les actes de mobilité et mutation ainsi que pour les questions de disponibilité, détachement. Les CAP ne seraient plus consultées sur les promotions : elles recevraient juste "la liste  des agents retenus par l'autorité de gestion". Les CAP ne seraient plus compétentes sur les mesures individuelles favorables (titularisation).   Finalement, pour "remédier aux lourdeurs constatées par les employeurs en matière de gestion individuelle des ressources humains", le ministre proposait "la suppression éventuelle du paritarisme à l'exception des questions disciplinaires". Encore cette consultation pourrait-elle être "dématérialisée" pour gagner du temps...   En fait les commissions paritaires matérialisent une philosophie des rapports sociaux basés sur des droits et une association à la gestion des représentants du personnel, telle qu'elle est garantie par le statut de la Fonction publique. Ce sont ces CAP qui donnent aussi aux syndicats leur force, notamment dans le système éducatif. Supprimer les CAP c'est aussi penser, ou en nourrir l'illusion, la suppression du syndicalisme dans l'appareil d'Etat.   Un mois plus tard, le 12 juin 2018, E Philippe présentait son plan au conseil des ministres avec trois volets : recrutement de contractuels, rémunération au mérite et fin du paritarisme. C'est celle-ci qui est protée dans le projet de loi.   La question de l'union...   La crise sociale que traverse le pays avait pu éloigner un temps ce plan gouvernemental. Soulagé par la baisse de pression des gilets jaunes, le gouvernement repart à l'assaut du statut des fonctionnaires (et aussi par suite de celui des professeurs du privé sous contrat).    La FSU va "proposer aux fédérations de fonctionnaires un plan d'action pour contrer ce projet". Depuis 2018, les fédérations syndicales de fonctionnaires ont été souvent unies contre ces projets.   F Jarraud   Communiqué FSU En mai 2018 En juin 2018 La Fsu claque la porte
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Usine Ford à Blanquefort, une ultime chance ? - Quotidien des Usines

Usine Ford à Blanquefort, une ultime chance ? - Quotidien des Usines | Revue de presse de nos métiers Physiofirm | Scoop.it
À l’issue d’une réunion avec les salariés et des élus néo-aquitains, le ministre de l’Économie a annoncé qu’une nouvelle offre de reprise de l’usine Ford de Blanquefort (Gironde)...- Quotidien des Usines...
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Réforme de la fonction publique : le gouvernement abat ses cartes

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Le secrétaire d'Etat Olivier Dussopt présente ce mercredi aux syndicats la réforme de la fonction publique. Les...
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Le mal-être au travail des agents de l'hôpital psychiatrique Laborit de Poitiers

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A l'hôpital psychiatrique Laborit de Poitiers, les trois quarts des agents estiment que leurs conditions de travail se sont dégradées depuis 2015. C'est le cabinet Technologia qui l'affirme après avoir mené une expertise au sein de l'établissement.
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Menace de plan social chez TUI France

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A peine installée, la nouvelle direction de la filiale française du voyagiste allemand TUI planche sur une nouvelle...
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Comité social et économique (CSE) et protection des données (RGPD). Par Anne Baudoin, Avocat.

Comité social et économique (CSE) et protection des données (RGPD). Par Anne Baudoin, Avocat. | Revue de presse de nos métiers Physiofirm | Scoop.it
L'ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 a instauré la mise en place du comité social et économique dans les entreprises de plus 11 salariés.Ce (...)...
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Ford Blanquefort : le "plan de sauvegarde de l'emploi" a été rejeté, repoussant ainsi la perspective d'une fermeture

Ford Blanquefort : le "plan de sauvegarde de l'emploi" a été rejeté, repoussant ainsi la perspective d'une fermeture | Revue de presse de nos métiers Physiofirm | Scoop.it
Ce rejet va donner du répit au projet de rachat de l'entreprise par Punch, qui avait été éconduit par Ford.
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De forts taux de stress chronique et de burn out chez Gemalto

De forts taux de stress chronique et de burn out chez Gemalto | Revue de presse de nos métiers Physiofirm | Scoop.it
Selon un rapport commandé par le CHSCT 14% des salariés présentent un risque de burn out. L'entreprise a connu de nombreux licenciements en 2018.
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Un référent "harcèlement sexuel et agissements sexistes" désormais obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés

Un référent "harcèlement sexuel et agissements sexistes" désormais obligatoire dans les entreprises de plus de 250 salariés | Revue de presse de nos métiers Physiofirm | Scoop.it
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de 250 salariés et plus doivent désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.Le CSE doit lui aussi se doter d’un tel référent quel que … Lire la suite...
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PSE : prise en compte du critère de qualités professionnelles - JURIDICONLINE

PSE : prise en compte du critère de qualités professionnelles - JURIDICONLINE | Revue de presse de nos métiers Physiofirm | Scoop.it
LE MONDE DU DROIT : PSE : prise en compte du critère de qualités professionnelles. Une décision, qui homologue un plan de sauvegarde d'emploi qui a occulté le critère de qualités professionnelles en lui substituant un critère d'ancienneté, déjà prise en compte, est illégale.,LEGALNEWS - PSE :...
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La CFE-CGC revient sur la difficile mise en place du CSE dans les entreprises | Tripalio

La CFE-CGC revient sur la difficile mise en place du CSE dans les entreprises | Tripalio | Revue de presse de nos métiers Physiofirm | Scoop.it
Tripalio...
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Opinion | L’intérêt général, nouvel objet social des entreprises ?

Opinion | L’intérêt général, nouvel objet social des entreprises ? | Revue de presse de nos métiers Physiofirm | Scoop.it
La population mondiale compte désormais 4 milliards d’internautes, dont 3,3 milliards qui utilisent les réseaux...
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