Initiatives locales et paroles d'acteurs
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Emploi formation, une dynamique locale en Val de Garonne

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Le Val de Garonne (Marmande / Tonneins) possède une certaine richesse en matière d’emploi industriel, de l’ordre de 18% (pour une moyenne de 13% en France), avec quelques sociétés de taille importante, notamment dans le secteur de l’aéronautique (Asquini Nexteam, Lisi Aerospace). Mais il a également des publics salariés peu qualifiés en grande proportion (23% pour une moyenne nationale autour de 17%).

 

En 2017, suite à de nombreux retours d'entreprises qui connaissaient des difficultés de recrutement, Val de Garonne Agglomération s’est engagée dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale (GPECT) mettant l'accent sur les métiers de l'industrie. Selon René Zaros, vice-président chargé du développement économique, « Nous avons toujours tendance de dissocier économie locale et emploi de la formation professionnelle, alors que cette dernière est un outil important à leur service. Nous les élus, nous devons nous saisir de cette problématique quand bien même cela est un travail de longue haleine. »

 

Le diagnostic, mené en 2018, a montré que les entreprises ne connaissaient pas suffisamment bien les outils de formation implantés sur leur territoire et que ces derniers n'étaient pas adaptés à 100 pour 100 à la demande locale. A la même époque, la Région Nouvelle-Aquitaine a proposé de mettre en place sur les territoires voisins de Marmande et de Langon, une expérimentation baptisée « Recruter », ciblée sur les métiers de la transformation des métaux et de la mécanique industrielle. « La proposition de la Région répondait tout à fait à la problématique de notre territoire, » commente Emilie Denaules-Malbec, chargée de mission.  « Nous avons bâti un plan sur 5 axes, avec des actions autour de la communication, de l'orientation, la mise en place d'un réseau partenarial ainsi qu’un travail autour des ressources humaines. »

 

L’expérimentation « Recruter » a été lancée en février 2019, et ses premières actions en mai de la même année. Par exemple, un travail sur des offres d'emploi vidéo a été réalisé afin d’essayer de changer le regard sur certains métiers et d'attirer de nouveaux candidats. En septembre, a été organisé une semaine de l'industrie avec notamment des visites d'entreprises et une exposition sur l'industrie locale en partenariat avec Pôle Emploi.

 

Dynamiser les partenariats

 

« Notre GPECT et l'expérimentation « Recruter » avaient le même objectif. C'est pour cela que nos deux démarches se sont imbriquées naturellement. D’autant que le collectif d'acteurs était déjà constitué. « Recruter » est venue en complément et a permis une structuration de notre GPECT. Ce lien entre Langon et Marmande a permis de créer de nouvelles dynamiques. La véritable force de la démarche réside dans le travail partenarial : lorsque nous avons des contacts avec des recruteurs, ce sont nos partenaires, notamment Pôle Emploi, Cap Emploi et la Mission Locale qui mobilisent les publics en adéquation avec leurs besoins. »

 

Pour René Zaros, « en matière d'emploi il faut avoir la sagesse de faire la politique des petits pas. Nous avons entre 500 et 750 offres permanentes à pourvoir sur le territoire. C’est difficile de mettre en adéquation ces emplois et les personnes en situation de chômage. » Pour créer la rencontre entre employeurs et demandeurs d’emploi, des cafés de l'emploi thématiques sont organisés régulièrement, ainsi que des « job dating inversés » au sortir des formations, pour que les chefs d'entreprises viennent rencontrer les diplômés avant qu'ils ne rentrent sur le marché du travail. « Avec des groupes de 10 à 15 personnes, nous avons parfois plus d'entreprises que de jeunes. Ça fonctionne bien, mais par petites touches. »

 

Dans le domaine de la formation, Val de Garonne Agglomération travaille avec la ville de Marmande à la création, sur une friche industrielle, d’un campus des formations industrielles. Il fait lui-même partie d’une réflexion globale autour de la création d'une « halle technologique » qui s’intègre dans l’expérimentation « Recruter ». L'idée est de mettre en réseau les organismes de formation des deux territoires (Val de Garonne et Sud Gironde), en dépassant les frontières administratives, afin de créer entre eux une complémentarité et un lien, ainsi que doter les plateaux techniques d'équipements supplémentaires. Ce campus propose d’ores et déjà des formations en soudure et chaudronnerie, d’autres sont en cours de construction telle que la maintenance industrielle. 

 

« Quelques entreprises nous disent qu'elles n'ont plus qu'une personne capable de faire tourner certaines machines. C'est une des raisons qui expliquent la mise en place des formations en soudure et chaudronnerie. La maintenance industrielle devrait venir aussi bientôt. Sur ces métiers, nous avons de la main-d'œuvre qualifiée qui arrive, mais il y a des problématiques qui reviennent régulièrement sur d'autres métiers comme chauffeur routier, plombier, maçon, charpentier. Progressivement, nous allons étendre notre champ d'intervention à d'autres secteurs d'activité, cela va aussi certainement s'imposer. »

 

Le levier de la connaissance des métiers 

 

« Sur la jeunesse, nous essayons aussi d'être performants », ajoute René Zaros. « Ça me tient à cœur parce qu'il faut aller chercher les jeunes là où ils sont, c'est-à-dire dans les écoles et au moment de leurs intentions d’orientation en 4e et 3e. Je crois que nous nous devons d'aller chercher cette population pour l’informer sur les métiers et la former. Si les entreprises veulent pérenniser leur activité, il faut qu'elles aient cette volonté de former. »

 

« Recruter » a duré une année. La démarche menée en Val de Garonne s’est poursuivie et a été renforcée par l’attribution du label « Territoire d'industrie ». L’année 2020 a été perturbée, avec elle les animations de découverte des métiers avec les collèges. Néanmoins, quelques intervenants ont tout de même pu se déplacer. Les actions en matière d’emploi, les cafés et les job dating inversés ont pu se tenir, mais aucun évènement au-delà d’une quarantaine de personnes n’a été organisé. Pour l’instant, le salon bisannuel de l’emploi est maintenu.

 

Parmi les points positifs, les rencontres informelles entre organismes de formation et entreprises. Pour René Zaros, « avec « Recruter », ce qui a été bénéfique aussi, c’est le retour en termes de confiance des entreprises vis-à-vis des acteurs institutionnels. Ces relations se poursuivent, et lorsqu’on les sollicite, elles répondent présentes et viennent à nos animations. »

 

« La dynamique emploi s’est étoffée », ajoute Emilie Denaules-Malbec. « Nous accompagnons les entreprises qui veulent recruter, nous n’avions pas prévu ce type d’actions au départ. Sur le moyen terme, c’est toute la partie formation qu’il nous faut travailler. Dans ce domaine la réactivité est moins grande. Mais c’est important pour notre territoire que les organismes de formation répondent au mieux aux besoins des entreprises. Le travail sur l’orientation et découverte des métiers est une action à long terme mais tout aussi importante afin de pouvoir satisfaire durablement les besoins des entreprises. »

 

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Collégiens et entreprise, l’expérience « stages des talents »

Collégiens et entreprise, l’expérience « stages des talents » | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Rapprocher l’école et l’entreprise est le principe du projet « Stages des talents ». Initialement porté par l’association « Talents de la réussite », fondée par Anaïck Jusy, il l’est aujourd’hui par une autre association, « Entreprendre pour apprendre », dont elle est devenue entretemps directrice pour la Nouvelle-Aquitaine.

 

« Stages des talents » a pour ambition de traiter différents problèmes liés aux stages de classes de 3E. Soit les collégiens n’en trouvent pas ou trouvent des stages peu adaptés, soit les entreprises n’ont pas le temps ou les moyens d’accompagnement nécessaires pour accueillir un stagiaire sur une semaine. « J’ai mené une expérimentation dont j’ai préparé toute la structuration pédagogique, avec le rectorat de Bordeaux et le collège Capeyron de Mérignac. Nous avons bâti le principe d’un stage collectif d’une semaine afin d’accueillir des groupes d’élèves et ne mobiliser chaque entreprise que le temps d’une visite. »

 

Le programme proposé aux collégiens lors de cette expérimentation a servi de base pour « stages des talents ». La première journée est consacrée à des activités de cohésion, les jeunes évoluant par groupes de 4-5 élèves. On aborde l’entreprise à l’aide d’une « carte mentale » enrichie tout au long de la semaine. L’après-midi, travail sur le CV, suivant le principe du « j’apprends en faisant ». « Nous leur donnons différents CV en leur demandant de se mettre dans la peau du recruteur, analyser de ce qui convient ou pas, ce qu’il faut mettre et éviter de mettre. » La journée se termine par un escape game de découverte de l’économie locale : les grandes filières d’activité, les différents emplois, etc.

 

Autre objectif, aborder les questions d’égalité femmes hommes. La deuxième journée débute par un atelier ludique sur ce thème. « Dans une classe de SEGPA, les enseignants nous disaient que les filles avaient tendance à se diriger toujours vers les mêmes filières comme les services à la personne. Nous avons voulu pousser en avant les femmes qui travaillent dans l'industrie. »

 

Ensuite, préparation des visites proprement dites. Les jeunes jouent un rôle actif, ils doivent effectuer des recherches sur les entreprises qu’ils visiteront, et doivent présenter le résultat de leurs recherches aux employeurs. Ils remplissent des fiches avec les informations recueillies sur Internet : les activités de l’entreprise, comment elle gagne de l’argent, quelles sont les conventions de son milieu, ses actions en faveur du développement durable, etc.

 

Des visites actives

 

Ils font aussi un focus sur deux métiers, que chaque groupe doit présenter aux personnes qui pratiquent ces métiers dans l’entreprise. Les visites durent 2 à 3 h, elles sont intenses dans leur contenu. « Tout l’intérêt du processus est qu’ils arrivent en étant actifs. Cela enrichit les échanges lors de la visite. En amont, nous donnons les outils pédagogiques aux entreprises.  Je fais aussi un travail de repérage préalable pour voir quelle thématique traiter, sur quel sujet appuyer. »

 

Cette dynamique se poursuit pendant 3 jours, en variant les secteurs d’activité, les types d’entreprises. Le dernier jour est consacré à la restitution. Le matin, un exercice de formalisation vidéo par groupes. L’après-midi, des exposés individuels de 2 minutes pour que chaque élève dise comment il a vécu la semaine. Un mois plus tard, une évaluation à froid permet de savoir quelles compétences ont été acquises et les apports de l'expérience pour chaque participant.

 

Pour toutes leurs activités, les élèves sortent de leur établissement. Ils ne restent pas dans le cadre scolaire afin de travailler différemment. Les enseignants adhèrent à cette formule, d’autant plus qu’ils ne disposent pas du temps et du réseau nécessaire à mettre en place un tel dispositif. Mêmes retours du côté des entreprises qui apprécient le côté interactif avec les élèves. Les questions posées leur permettent de voir comment elles sont perçues. Par ailleurs la formule n’est pas chronophage, parce qu'elles n'ont rien à préparer avant les visites.

 

À la base le projet était ouvert aux stages d'observation de 3e, mais en raison des nombreuses demandes, il concerne désormais des classes SEGPA, des CAP ou des 3e générales pour la préparation des stages. « L’idée est d’apporter aux jeunes des attitudes et des compétences entrepreneuriales qui puissent leur servir ensuite dans le monde professionnel. Nous avons bâti différentes activités autour de çà, pour qu’ils développent des compétences, des activités de groupe, la connaissance de l’entreprise, ainsi que la prise de parole en public. »

 

Les élèves participants sont mobilisés par les établissements scolaires, soit par classe entière, soit par groupes d'élèves de classes différentes. Quand un établissement s'inscrit, il choisit les entreprises qu’il voudrait faire découvrir à ses élèves, en fonction de leur profil. L’association s’adapte autant que possible à leurs attentes. Elle ne vient pas avec un catalogue d'entreprises clé en main. Il faut compter 3 mois pour mobiliser les professionnels sur un territoire. « On s'attache beaucoup au territoire. L'important c'est de recruter des entreprises implantées localement parce que ça permet aux élèves de découvrir l'économie et l'écosystème locaux. L'établissement scolaire en fait d’ailleurs lui-même partie. Cela facilite également les questions de transport. Mais le premier objectif c'est de découvrir le territoire, ce qui se passe autour d'eux. »

 

Démystifier le monde de l'entreprise

 

« Stages des talents » ambitionne d’être une ouverture vers le monde de l'entreprise, une première approche qui aborde le contexte professionnel et toutes les aptitudes et les compétences qu'il faut développer. Il permet également de démystifier l’entreprise auprès des jeunes, qui ont tendance à l’imaginer comme un milieu très austère. On leur parle de valeurs et de performance en leur montrant qu'elle n’est pas que financière, mais aussi humaine, respectueuse de l'environnement, etc.

 

« Depuis la première action en novembre 2020 au collège Jeanne d’Albret à Pau, nous en avons programmé 5 autres. Maintenant nous réfléchissons à la manière d’aller chercher les enseignants pour ce type de projet, puisque ce sont toujours un peu les mêmes établissements qui participent. Nous avons fait une étude qui montrait que 70 pour 100 des enseignants qui venaient étaient des personnes qui avaient connu autre chose que l'enseignement dans leur parcours. Finalement, ils apprennent autant que les élèves. C'est pour cela que nous souhaitons accentuer la formation des enseignants, les faire monter en compétence sur la pédagogie de ce genre de projet. »

 

 

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Emploi formation, une dynamique locale en Val de Garonne

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Le Val de Garonne (Marmande / Tonneins) possède une certaine richesse en matière d’emploi industriel, de l’ordre de 18% (pour une moyenne de 13% en France), avec quelques sociétés de taille importante, notamment dans le secteur de l’aéronautique (Asquini Nexteam, Lisi Aerospace). Mais il a également des publics salariés peu qualifiés en grande proportion (23% pour une moyenne nationale autour de 17%).

 

En 2017, suite à de nombreux retours d'entreprises qui connaissaient des difficultés de recrutement, Val de Garonne Agglomération s’est engagée dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale (GPECT) mettant l'accent sur les métiers de l'industrie. Selon René Zaros, vice-président chargé du développement économique, « Nous avons toujours tendance de dissocier économie locale et emploi de la formation professionnelle, alors que cette dernière est un outil important à leur service. Nous les élus, nous devons nous saisir de cette problématique quand bien même cela est un travail de longue haleine. »

 

Le diagnostic, mené en 2018, a montré que les entreprises ne connaissaient pas suffisamment bien les outils de formation implantés sur leur territoire et que ces derniers n'étaient pas adaptés à 100 pour 100 à la demande locale. A la même époque, la Région Nouvelle-Aquitaine a proposé de mettre en place sur les territoires voisins de Marmande et de Langon, une expérimentation baptisée « Recruter », ciblée sur les métiers de la transformation des métaux et de la mécanique industrielle. « La proposition de la Région répondait tout à fait à la problématique de notre territoire, » commente Emilie Denaules-Malbec, chargée de mission.  « Nous avons bâti un plan sur 5 axes, avec des actions autour de la communication, de l'orientation, la mise en place d'un réseau partenarial ainsi qu’un travail autour des ressources humaines. »

 

L’expérimentation « Recruter » a été lancée en février 2019, et ses premières actions en mai de la même année. Par exemple, un travail sur des offres d'emploi vidéo a été réalisé afin d’essayer de changer le regard sur certains métiers et d'attirer de nouveaux candidats. En septembre, a été organisé une semaine de l'industrie avec notamment des visites d'entreprises et une exposition sur l'industrie locale en partenariat avec Pôle Emploi.

 

Dynamiser les partenariats

 

« Notre GPECT et l'expérimentation « Recruter » avaient le même objectif. C'est pour cela que nos deux démarches se sont imbriquées naturellement. D’autant que le collectif d'acteurs était déjà constitué. « Recruter » est venue en complément et a permis une structuration de notre GPECT. Ce lien entre Langon et Marmande a permis de créer de nouvelles dynamiques. La véritable force de la démarche réside dans le travail partenarial : lorsque nous avons des contacts avec des recruteurs, ce sont nos partenaires, notamment Pôle Emploi, Cap Emploi et la Mission Locale qui mobilisent les publics en adéquation avec leurs besoins. »

 

Pour René Zaros, « en matière d'emploi il faut avoir la sagesse de faire la politique des petits pas. Nous avons entre 500 et 750 offres permanentes à pourvoir sur le territoire. C’est difficile de mettre en adéquation ces emplois et les personnes en situation de chômage. » Pour créer la rencontre entre employeurs et demandeurs d’emploi, des cafés de l'emploi thématiques sont organisés régulièrement, ainsi que des « job dating inversés » au sortir des formations, pour que les chefs d'entreprises viennent rencontrer les diplômés avant qu'ils ne rentrent sur le marché du travail. « Avec des groupes de 10 à 15 personnes, nous avons parfois plus d'entreprises que de jeunes. Ça fonctionne bien, mais par petites touches. »

 

Dans le domaine de la formation, Val de Garonne Agglomération travaille avec la ville de Marmande à la création, sur une friche industrielle, d’un campus des formations industrielles. Il fait lui-même partie d’une réflexion globale autour de la création d'une « halle technologique » qui s’intègre dans l’expérimentation « Recruter ». L'idée est de mettre en réseau les organismes de formation des deux territoires (Val de Garonne et Sud Gironde), en dépassant les frontières administratives, afin de créer entre eux une complémentarité et un lien, ainsi que doter les plateaux techniques d'équipements supplémentaires. Ce campus propose d’ores et déjà des formations en soudure et chaudronnerie, d’autres sont en cours de construction telle que la maintenance industrielle. 

 

« Quelques entreprises nous disent qu'elles n'ont plus qu'une personne capable de faire tourner certaines machines. C'est une des raisons qui expliquent la mise en place des formations en soudure et chaudronnerie. La maintenance industrielle devrait venir aussi bientôt. Sur ces métiers, nous avons de la main-d'œuvre qualifiée qui arrive, mais il y a des problématiques qui reviennent régulièrement sur d'autres métiers comme chauffeur routier, plombier, maçon, charpentier. Progressivement, nous allons étendre notre champ d'intervention à d'autres secteurs d'activité, cela va aussi certainement s'imposer. »

 

Le levier de la connaissance des métiers 

 

« Sur la jeunesse, nous essayons aussi d'être performants », ajoute René Zaros. « Ça me tient à cœur parce qu'il faut aller chercher les jeunes là où ils sont, c'est-à-dire dans les écoles et au moment de leurs intentions d’orientation en 4e et 3e. Je crois que nous nous devons d'aller chercher cette population pour l’informer sur les métiers et la former. Si les entreprises veulent pérenniser leur activité, il faut qu'elles aient cette volonté de former. »

 

« Recruter » a duré une année. La démarche menée en Val de Garonne s’est poursuivie et a été renforcée par l’attribution du label « Territoire d'industrie ». L’année 2020 a été perturbée, avec elle les animations de découverte des métiers avec les collèges. Néanmoins, quelques intervenants ont tout de même pu se déplacer. Les actions en matière d’emploi, les cafés et les job dating inversés ont pu se tenir, mais aucun évènement au-delà d’une quarantaine de personnes n’a été organisé. Pour l’instant, le salon bisannuel de l’emploi est maintenu.

 

Parmi les points positifs, les rencontres informelles entre organismes de formation et entreprises. Pour René Zaros, « avec « Recruter », ce qui a été bénéfique aussi, c’est le retour en termes de confiance des entreprises vis-à-vis des acteurs institutionnels. Ces relations se poursuivent, et lorsqu’on les sollicite, elles répondent présentes et viennent à nos animations. »

 

« La dynamique emploi s’est étoffée », ajoute Emilie Denaules-Malbec. « Nous accompagnons les entreprises qui veulent recruter, nous n’avions pas prévu ce type d’actions au départ. Sur le moyen terme, c’est toute la partie formation qu’il nous faut travailler. Dans ce domaine la réactivité est moins grande. Mais c’est important pour notre territoire que les organismes de formation répondent au mieux aux besoins des entreprises. Le travail sur l’orientation et découverte des métiers est une action à long terme mais tout aussi importante afin de pouvoir satisfaire durablement les besoins des entreprises. »

 

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ImpulseR l'insertion professionnelle des personnes réfugiées 

ImpulseR l'insertion professionnelle des personnes réfugiées  | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Louise Malijenovsky est coordinatrice du projet « impulseR » au sein de l’association « L’Atelier Remuménage. »  Ce programme s’adresse aux personnes réfugiées qui rencontrent des difficultés pour s’insérer sur le marché du travail français.

 

Comment est né le programme impulseR ?

 

L’Atelier Remuménage s'est emparé de la question à l’occasion de l'appel à projet « Intégration Professionnelle des Réfugiés ». Ce n’était pas intéressant qu’un seul acteur présente un dossier, donc l’association a diffusé la proposition par le biais du réseau « la grappe » Bordeaux-métropole, qui regroupe une quarantaine de structures de l’IAE. Plusieurs se sont portées volontaires, la discussion sur la création du projet a débuté comme ça. Chaque partenaire s’est engagé à accompagner quelques personnes réfugiées sur 3 ans, pour un objectif total de 160 personnes, en fonction de la taille de chaque structure, de sa capacité d'accueil et de son expérience.

 

Quelle est votre organisation ?

 

ImpulseR est un consortium de 10 structures de l'insertion par l'économique, porté par L’Atelier Remuménage. Nous n’avons pas voulu créer une entité juridique à part. Nous avons une équipe projet qui se réunit une fois par mois avec un représentant de chaque structure, soit un directeur, soit un référent projet ou un accompagnateur socioprofessionnel. Nous avons aussi une réunion mensuelle avec seulement les accompagnateurs socioprofessionnels qui sont directement au contact des personnes accompagnées. Pendant cette séance, nous prenons du temps pour échanger avec un des partenaires du projet, un prescripteur, un club d'entreprises.

 

Comment se fait la coordination ?

 

L’ingénierie du projet évolue tout au long du projet en fonction des réunions avec les accompagnants et les retours des partenaires. La particularité du consortium, c'est que les structures ont des statuts très différents : ateliers chantiers d'insertion, entreprises d'insertion et associations intermédiaires. On essaie d’harmoniser les pratiques, mais il y a nécessairement un peu de sur-mesure. C'est un plus pour s'adapter aux profils, et ça permet de créer plusieurs types de contrats de travail pour les personnes accompagnées.

 

Techniquement nous avons souhaité rester sur ce qui se fait actuellement, c'est à dire la plateforme de l'inclusion. Tout le monde utilise cet outil qui centralise les offres. Nous avons également créé des liens avec la plateforme Accueil et Intégration des Réfugiés (A.IR), certains Centres d'Accueil de Demandeurs d'Asile (CADA), etc.

 

Pourquoi vous êtes-vous positionnés sur ce public particulier qui n’est pas habituellement le vôtre ?

 

Depuis 2015 et la crise migratoire, certaines structures d'insertion ont été confrontées au problème de l'orientation et de l'accompagnement de personnes réfugiées. Mais pour réussir l'insertion de ces publics, elles ont besoin de moyens supplémentaires. De plus, il y a toute une dimension juridique et de parcours administratif qui demande une certaine formation et des connaissances afin de mieux accompagner. Les interlocuteurs spécialisés sont multiples, ils apportent beaucoup de réponses sur les questions sociales, d'accès au droit et de logement, mais assez peu sur le volet professionnel. De leur propre aveu, ils connaissent mal l'insertion par l'activité économique et n'ont pas énormément de solutions en matière d'emploi.

 

Vous proposez un « parcours renforcé », une expérience professionnelle de 12 à 24 mois. Mais aussi un « parcours déclic’ », plus court, de quoi s’agit-il ?

 

L’idée du parcours déclic était de proposer une sorte de sas d’entrée pour le recrutement, destiné aux Bénéficiaires de la Protection Internationale (BPI) et demandeurs d’asile depuis plus de 6 mois, qui sont parfois très volontaires pour initier une démarche d’insertion, mais qui ne peuvent pas le faire quand ils n’ont pas d’autorisation de travail. C’est aussi une réponse à la recommandation nationale de débuter une insertion aussi rapidement que possible dans le parcours d’intégration. On ne fonctionne que sur des petits groupes de 5, pour une durée de 4 à 6 mois à temps partiel, 3 à 5 demi-journées par semaine en fonction des actions choisies.

 

Comment se fait l’entrée des personnes dans le programme ?

 

Nous n’avons pas de prérequis pour les accueillir, comme un niveau de langue minimum. On demande aux prescripteurs de préciser les profils qu’ils orientent vers le programme impulseR, mais nous n’avons pas créé une voie d'accès privilégiée. Les travailleurs sociaux expliquent aux personnes réfugiées quels sont les différents partenaires du programme, les métiers qu’ils proposent, les activités supports. Ils les orientent ensuite via la plateforme de l'inclusion. Les candidatures arrivent directement dans chaque structure en fonction du projet de la personne et de l'activité envisagée. Ensuite, ce sont elles qui gèrent en interne.

 

Sur le terrain on se rend compte que les profils sont très différents. Parfois certaines personnes réfugiées ne voient pas l’intérêt de suivre des cours de français parce que pour elles, c'est le travail qui est important tout de suite. Avec ce type de profil, nous fonctionnons à l'envers, en les mettant d'abord en contact avec des entreprises, pour qu'elles se rendent compte que le français est important, et qu'elles adhèrent ensuite au programme et aux activités qu’il propose.

 

Comment gérez-vous la relation avec les entreprises ?

 

Chaque structure a son propre réseau, le but n’est pas de modifier les pratiques qui fonctionnent. Les réseaux sont mis en commun pour travailler à partir du projet professionnel des participants. La mise en relation se fait au travers de différentes actions : rencontres, jobs datings, etc. Nous faisons aussi, en amont, un travail de sensibilisation énorme sur l’IAE, d’explication et de valorisation d’impulseR. En ce qui concerne des personnes réfugiées, nous constatons que la vision des entreprises est assez stéréotypée, alors que leurs profils sont très divers.

 

Quelle est au fond la plus-value du programme impulseR ?

 

La coopération et la coordination du programme d’actions. C’est ce qui fait qu’on peut s’adapter au mieux au public. Les structures partagent leurs expériences, apprennent à se connaître, échangent sur la méthode pédagogique. Pour les personnes accompagnées, c’est un véritable suivi de proximité. En petits groupes, on peut vraiment individualiser les parcours. C'est ce qu'il y a de plus complexe, mais c'est essentiel pour les personnes réfugiées. Pour les accompagnants professionnels, le fait de se rencontrer, créer des liens avec des partenaires, disposer d’outils communs, ça facilite leurs démarches d’accompagnement. Il y a pas mal d’éléments qui forment cette plus-value.

 

Quel premier bilan tirez-vous du programme ?

 

Ce dont on se rend compte c’est qu’il n’y avait pas, avant 2020, une connaissance très poussée de ces publics. Nous avons fait tout un travail en amont sur la compréhension des différents titres de séjour, le Contrat d’Intégration Républicaine (CIR), la cartographie des acteurs. Rien que de comprendre la protection internationale, c’est compliqué. Ce volet de connaissance est très important. Ce projet est une expérimentation, nous allons essayer d'évaluer au mieux les résultats sur les 3 axes que sont la création du parcours, la capitalisation des pratiques et la création des outils, ainsi que l'animation partenariale.

 

 

 

Ndlr.

Cet article a été publié sur la plateforme collaborative nommée " La Place".  Elle constitue un espace d'informations, d'animations et de partages dédié aux acteurs du PIC pour les aider à mener à bien leur projet et à faire connaitre leurs caractères innovants dans nos territoires de Nouvelle-Aquitaine et au-delà.

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Samedi matin, c’est métiers

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Découvrir des nouveaux métiers chaque samedi matin pendant deux ans. C’est la proposition que l’association bordelaise « Ikigai - l’école du samedi » fait à des jeunes de réseaux d’éducation prioritaire, particulièrement ceux qui manquent d'appétence pour la chose scolaire, qui ne voient pas le lien entre le théorique et le pratique. Elle s’appuie sur deux expériences belges et néerlandaises qui existent depuis 10 à 20 ans, en associant le côté concret, le « faire par soi-même » et une dimension de long terme, un accompagnement tout au long d’un programme qui dure plusieurs années, les « ateliers de l'avenir. »

 

Ikigai constitue des groupes de 25 élèves de classes de CM2 originaires d’écoles différentes. Les candidats potentiels sont repérés par les établissements ou par le biais du Programme de Réussite Educative (PRE) des mairies.  Le projet est exposé en classe et aux parents, il ne présente aucun caractère obligatoire. Pour Florian Machayekhi, directeur, « il faut une grande part de motivation parce que c'est un engagement sur le long terme. On se situe en amont du décrochage scolaire qui intervient généralement en fin de collège et au début du lycée. 

 

D'une orientation subie à une orientation choisie

 

« L'idée n'est pas de les orienter, parce qu'ils sont encore très jeunes, mais de les motiver pour faire de l'accrochage scolaire. Nous voulons leur donner des perspectives d'avenir très positives, rencontrer des personnes stimulantes, élargir leur champ d'horizon. Notre objectif c'est d'ouvrir le champ des possibles en amont pour éviter les situations d'orientation subie dès la fin du collège. A cet âge-là, ils sont encore très curieux et très ouverts, on peut leur proposer tout un éventail d'activités. »

 

A l’ouverture des inscriptions, Ikigai rencontre chaque jeune et ses parents pour échanger sur la façon dont ils perçoivent l'avenir de leur enfant. Mieux impliquer les parents c'est aussi mieux impliquer les jeunes, et s’assurer qu’ils reviennent d’une année sur l’autre. « Pour les ateliers d'avenir nous avons le souci que les parents comprennent ce que l’on fait avec les jeunes tous les samedis. On leur envoie un petit débrief à la fin de chaque cycle pour les tenir informés. Et nous organisons 2 à 3 fois par an des petits moments festifs, ainsi qu’une réunion de bilan en fin d'année avec une remise de diplôme. » 

 

A raison de 25 samedis par an, 2 intervenants par samedi sur 2 ans, c’est une centaine d'intervenants professionnels que les jeunes rencontrent sur l'ensemble de leur parcours. En plus de la découverte des métiers, ils travaillent sur la confiance en soi et l’expression orale. Un des objectifs du programme est aussi de leur faire découvrir leur environnement, les associations et les entreprises de leur quartier, pour faire du lien géographique en plus du lien intergénérationnel.

  

Ces « ateliers de l’avenir » se déroulent au centre de médiation de culture scientifique technique et industrielle « Cap Sciences » (Bordeaux). Les jeunes mettent littéralement la main à la pâte, de façon ludique : monter un petit mur avec un maçon, imaginer la maison de leurs rêves avec un architecte, apprendre à prendre soin des autres avec une esthéticienne, faire des points de suture à une banane avec un chirurgien. Tous les métiers sont abordés, qu’ils soient manuels ou intellectuels, plus ou moins valorisés par la société, sous tension ou pas.

 

Découvrir tous les métiers

 

Le calendrier est organisé en cycles thématiques de 4 semaines (santé, agriculture, industrie…), le quatrième samedi étant consacré à une visite sur le terrain pour renforcer le côté immersif : caserne de pompiers, hôpital, exploitation agricole, tribunal, etc. Le programme de chaque séance n'est pas connu à l'avance, afin de conserver un petit effet de surprise. Au cours d’un cycle, les jeunes savent de quel secteur il s’agit, mais pas les métiers exacts qui seront abordés, de manière à ce qu’ils ne fassent pas de sélection en amont, en fonction de ce qu’ils ont envie de voir ou pas. Cela permet également de lutter contre les stéréotypes de genre, pour que les filles découvrent des métiers traditionnellement masculins qui ne les attirent pas spontanément.

 

Une trame est définie pour chaque atelier, libres aux intervenants de la modifier pour que cela corresponde mieux à leur réalité. L’essentiel est qu'ils aient une bonne interaction avec les jeunes, qu'ils soient dans une approche ludique et de transmission. « L'intervenant ne va pas dans le détail technique puisque les ateliers sont tout de même assez brefs. Ils ne cherchent pas à être à 100 pour 100 véridiques, la priorité c'est de donner un aperçu aux jeunes. Un atelier se termine par un temps d’échange où les questions sont en général plus précises qu’au départ. »

 

La recherche des bons intervenants n’est pas forcément simple, elle prend beaucoup de temps. Ikigai attend d’eux qu’ils s’engagent, bénévolement, au moins une demi-journée par an. « Au début c'était beaucoup de bouche-à-oreille et de connaissances. Nous cherchons des intervenants qui ont envie de partager leur métier, leurs connaissances, et qui soient à l'aise avec les jeunes. On s'appuie aussi beaucoup sur les réseaux sociaux comme LinkedIn et sur les ordres professionnels. On essaie de plus en plus de contractualiser avec les entreprises pour que chaque année certains de leurs salariés participent au programme. »

 

La première promotion, lancée en janvier 2019 vient de se terminer. « Nous étions partis de l’idée de faire des cohortes de 3 ans. Mais finalement, une durée de 2 ans permet déjà une bonne accroche et un nombre suffisant d’ateliers.  En septembre 2021 nous allons constituer un groupe sur Bordeaux nord et un autre sur Lormont. Nous envisageons également un développement géographique au niveau régional, peut-être pour septembre 2022 ou l'année d'après, notamment à La Rochelle. »

 

Pour compléter les « ateliers de l’avenir », Ikigai lance dès septembre un deuxième projet plus centré sur l'orientation. Il s’agit en quelque sorte d’un programme d’approfondissement, un réseau d'anciens élèves ouvert à ceux qui ont déjà été accompagnés pendant deux ans, continuer à leur proposer des activités. « L'idée c'est toujours de les pousser à faire par eux-mêmes, qu'ils aient à terme les outils qu'ils pourront utiliser dans leur vie de tous les jours. Nous avons aussi le projet d’organiser des événements qui permettraient de toucher plus de jeunes, sur des temps plus courts, en gardant le côté concret qui est en quelque sorte notre ADN. Pour l'instant nous essayons de nous appuyer sur l'existant et de nous améliorer, en dressant un bilan sur ce qui a marché ce qui a moins bien marché. »

 

 

"Les ateliers de l'avenir" est un projet soutenu par la Région Nouvelle-Aquitaine dans le cadre de l'appel d'offres "Expérimentations et innovations territoriales en matière d'orientation". 

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Rapprocher l’école et l’entreprise, une solution au décrochage

Rapprocher l’école et l’entreprise, une solution au décrochage | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

A sa création il y a 4 ans, l’idée principale du Comité Local Ecole-Entreprise (CLEE) de La Rochelle était de trouver une adéquation entre des jeunes en situation de décrochage et les solutions disponibles en lycée professionnel. « La particularité sur le bassin de La Rochelle, ça n’est pas les chiffres du décrochage, mais le fait qu’il existe beaucoup de solutions possibles et qui sont méconnues, » explique Sébastien Frimont, proviseur du lycée professionnel Rompsay.

 

« Avec les proviseurs de différents établissements, j’ai proposé que l’on aille vers la prévention de ces décrochages en formant les professeurs principaux, en leur apportant la connaissance du territoire, et en les mettant en contact avec des acteurs économiques qui pourraient les accueillir avec leurs classes, afin de de répondre aux questions d’élèves qui ont des difficultés à se projeter. » Cette approche collective facilite les contacts avec des interlocuteurs dans les instances locales, les entreprises, les branches professionnelles, au lieu de le faire établissement par établissement.

 

L'importance de la mise en relation

 

Moteur principal du CLEE, la mise en relation entre un professeur principal qui porte un projet et une entreprise qui veut l’accompagner : création de mini entreprises, interventions de professionnels ou parrainages dans les classes, en faisant en sorte que les relations entre les élèves et les intervenants extérieurs soient les plus proches possibles. Public visé, les collégiens et lycéens de 3e et seconde. « Nous étions partis sur l’idée, assez modeste au démarrage, de proposer à des élèves de 3e de faire un stage au hasard, tiré au sort, au lieu de le faire dans la famille comme c’est souvent le cas, d’ouvrir un peu le champ des possibilités avec des partenaires professionnels qui accepteraient de recevoir ces élèves. Ce qu’on recherche, c’est ce petit point de rencontre. »

 

« C’est là que les choses se dénouent. Les visites d’entreprises, les forums touchent une proportion d’élèves qui sont déjà dans l’interrogation, déjà dans une certaine ouverture d’esprit. Faire venir un professionnel dans une classe, ça interpelle davantage, c’est un peu plus porteur. S’il peut revenir plusieurs fois dans l’année, ça marque beaucoup plus les jeunes. »

 

L’initiative des actions reste à la main des professeurs principaux. Ce sont eux qui donnent l’impulsion. Sous réserve que les chefs d’établissement soient partants pour libérer les enseignants, leur donner envie de participer à tel ou tel projet. Le CLEE n’a pas immédiatement produit d’effets. Il a développé des actions au fur et à mesure. Pour autant il a rapidement constaté que les demandes étaient nombreuses : 10 professeurs la première année, 40 la deuxième. Les soirées dédiées aux familles ont d’abord rassemblé 80 familles, puis 120 la deuxième année, 300 la suivante. 

 

Fin 2020, le projet « Ecole-entreprise : à la découverte des métiers et des voies de formation »* a permis au CLEE de disposer d’un budget pour commencer à étendre ses actions aux zones périphériques de La Rochelle, à des collèges éloignés (Marans, Surgères, Ile de Ré) qui ont du mal à se déplacer en raison des coûts de transport. Autre objectif, que les journées de formation destinées aux professeurs principaux soient complétées par la venue d’intervenants professionnels, des conférences sur la problématique de l’ambition avec des spécialistes de l’orientation et des neuro sciences.

 

« La complexité que nous avons rencontrée, parce que les CLEE sont souvent ruraux, c’est que nous avons eu beaucoup d’interlocuteurs clubs d’entreprises. Pour équilibrer, nous sommes plutôt passés par des instances comme la CDA et les chambres consulaires, ce qui permet d’avoir une meilleure irrigation sur les entreprises locales. Il y a quelques actions qui ont bien fonctionné, je pense à cette société de chaudronnerie qui a parrainé une formation, qui est venue expliquer à des élèves de troisième en quoi consistait le métier, et qui suit désormais les élèves jusqu’à leur orientation et leur apprentissage du métier. »

 

Le rôle des professeurs principaux

 

La crise sanitaire a empêché la mise en place des actions les plus intéressantes, les visites d’entreprises, les découvertes de branches professionnelles pour les enseignants et le salon qui avait accueilli 200 familles en 2019. Ce dernier devrait pouvoir se ternir à l’automne. Tout comme un autre projet Erasmus+, celui d’envoyer 2 groupes de 14 professeurs de plusieurs établissements à Brescia en Italie, pour une semaine de découverte d'établissements scolaires et d'entreprises. « Notre idée, c'est que si les enseignants se connaissent mieux, ils auront le réflexe de s’appeler quand ils auront des soucis par rapport à l'orientation de leurs élèves. Et quel meilleur moyen pour se connaître que de vivre ensemble une aventure forte ?  Je crois que nous sommes le seul CLEE à faire ça. »

  

Pour Sébastien Frimont, le recours à l'entreprise a beaucoup évolué en 20 ans dans les établissements scolaires. Aujourd'hui c'est un réflexe qui commence à se mettre en place chez les enseignants. « Ce qui est en fond c'est l'ouverture d'esprit. C'est se connaître. On parle de méconnaissance, de l’ouverture de l'école à l'entreprise. Mais l'inverse c'est pareil. Travailler avec les chambres consulaires, ça ouvre beaucoup de possibilités. Nous avons constaté que chacun faisait des choses de son côté, sans forcément se parler. Par exemple, les CCI font des nocturnes de l'orientation, mais les établissements n'en étaient pas informés. Plus on arrive à faire des choses qui se voient, plus on a de participants. »

 

« La Rochelle est un territoire attractif et les gens veulent y rester. Pour moi, le CLEE doit s’adresser plus aux lycéens de voie générale. Pour l’instant nous sommes un peu trop concentrés sur la voie professionnelle. Probablement parce que nous avons, dans les lycées professionnels, une culture de la communication que les lycées généraux n’ont pas, parce qu'ils n'en ont pas besoin. »

 

 

* dans le cadre de l’appel à projets régional « Expérimentations et innovations territoriales en matière d’orientation ».

 

https://www.cleelarochelle.com/

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Rochefort, la mission locale s’adresse aux étudiants

Rochefort, la mission locale s’adresse aux étudiants | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

En 2020, au sortir du premier confinement, la Mission Locale Rochefort-Marennes-Oléron a eu la surprise d’être sollicitée par un certain nombre d’étudiants en recherche d’emplois saisonniers, mais qui n’en trouvaient pas en raison du contexte sanitaire et économique. « A ce moment-là, vers la mi-juin, nous avons réfléchi à ce que nous pouvions faire, sachant que les étudiants ne font pas partie de notre public, mais qu’on ne pouvait les laisser dans l’embarras, » explique Marion Gault, conseillère emploi. « Nous avons adapté en visioconférence notre atelier « boost’emploi », que nous faisions déjà en présentiel. »

 

Principe de cet atelier, fournir aux jeunes des outils pour trouver du travail, des contrats en alternance, répondre à une annonce, etc. S’il a été pensé pour le public traditionnel de la mission locale, son adaptation au public étudiant s’est faite assez naturellement, les conseils apportés étant de même nature. Afin de permettre à un maximum de jeunes d’en profiter, il a été repensé pour être animé à distance. Deux séances ont ainsi pu être organisées en visioconférence en juin et juillet, après en avoir informé le pôle orientation de l’université de La Rochelle pour qu’elle s’en fasse l’écho.

 

Pendant ces ateliers d’environ 3 h, sont abordés les différents canaux et procédures de recrutement, comment présenter sa candidature, rédiger un CV, ce qu’un employeur attend d’un candidat. On y parle également des différentes formes de réseau, comment les activer, notamment pour les emplois saisonniers. Et plus généralement comment organiser sa recherche d’emploi, les objectifs à se fixer et les échéances à respecter. « Nous donnons des informations et conseils aux étudiants pour la recherche d’emploi saisonnier, en leur précisant que les mêmes conseils sont applicables s’ils cherchent un stage de fin d’étude, un contrat en alternance, etc. »

 

La question clé du réseau

 

Après avoir été retenue fin 2020 dans le cadre de l’appel à projets régional « expérimentations en matière d’innovation orientation », la mission locale a de nouveau mobilisé ses partenaires pour relancer l’action en 2021 : université, BIJ, CIO, APEC, chambre de commerce et d’industrie. Elle a ouvert les actions aux lycéens, notamment par des ateliers en présentiel coanimés avec Le BIJ. Pour mieux répondre aux problématiques des étudiants, les ateliers « boost’emploi » ont été complétés par des ateliers « boost ton réseau », afin de traiter la question du réseau, qui fait souvent défaut aux jeunes ou qu’ils ont du mal à développer.

 

« Nous avons voulu aller encore un peu plus loin en créant un système de mentorat, avec l’appui de la CCI pour mobiliser des chefs d’entreprise et les mettre en lien avec des jeunes. La CCI a contacté le club des entreprises de Rochefort et l’Association pour le Développement des Entreprises Régionales et de l’Emploi (ADERE), et nous sommes allés leur présenter notre projet. Ils se sont montrés intéressés et partants pour recevoir des jeunes et leur faire profiter de leur réseau. »

 

Première traduction de cette volonté, un évènement baptisé « How i met my mentor » organisé il y a quelques jours à Rochefort, dont l’idée était de faire se rencontrer une quinzaine de jeunes et une quinzaine de mentors afin qu’ils signent une charte d’engagement. Les mentors s’engagent à accompagner les jeunes dans leurs projets pendant au moins 6 mois. En complément, un espace d’écoute individuel à la mission locale et à l’espace régional d'information de proximité (ERIP) a été créé, auquel les étudiants peuvent s’adresser pour faire un point sur leur situation, et bénéficier d’un accompagnement individuel.

 

Un accompagnement pour tous les jeunes

 

« Ce que je retiens de l’action auprès des étudiants, c’est qu’elle a permis qu’ils nous identifient. Nous étions peut-être la dernière porte à pousser pour eux, mais certains l’ont fait. J’ai toujours à cœur de mobiliser les jeunes de la mission locale, c’est un public qui en a besoin. Mais on se rend compte qu’il y a une vraie difficulté, même pour les jeunes diplômés, de trouver un premier poste. Se tourner vers nous ou vers l'accompagnement intensif des jeunes (AIJ - Pôle emploi), c’est l’occasion pour eux de trouver un accompagnement qu’ils n’ont pas au cours de leurs études. »

 

Autre enseignement, les étudiants ne sont au final que très peu différents du public mission locale, même s’ils n’ont pas tout à fait les mêmes enjeux. La véritable différence réside dans l’accompagnement et dans la dynamique qui se crée au fil du temps. Convaincue que les missions locales ont des services à proposer aux diplômés, Marion Gault estime qu’il faudrait que tous les étudiants bénéficient de cours de techniques de recherche d’emploi pendant leur cursus. Ce qui aurait plus de sens que d’assister à des ateliers ponctuels, comme le montre aussi le succès de l’action de mentoring qui devrait déboucher pour les participants sur une insertion professionnelle plus rapide, ou tout du moins trouver plus facilement des stages de fin d’études.

 

« Ce que j’espère impulser au niveau du service emploi de la mission locale, grâce au projet « How i met my mentor », c’est qu’on relance le parrainage qui s’est un peu essoufflé ces dernières années. Le relancer sous une autre forme, peut être sur le modèle de 100 chances 100 emploi. Je pense que l’on va pouvoir financer des actions plus importantes et régulières. C’est ça l’avenir du parrainage à la mission locale, s’appuyer sur les réseaux des entreprises, leur permettre de se rencontrer entre elles. Beaucoup de partenaires économiques nous disent qu’ils sont prêts, il faut qu’on s’en empare. »

 

Pour en savoir plus :

https://www.cap-metiers.pro/pages/531/Les-experimentations-matiere-orientation-Nouvelle-Aquitaine.aspx

 

Accompagnement Intensif des Jeunes (AIJ- Pôle emploi) :

https://www.cap-metiers.pro/Fiches-techniques/Aides-financieres-et-insertion/935/Accompagnement-Intensif-des-Jeunes-AIJ/

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PAIA, faire de l’illectronisme un objet de formation et d’échanges intergénérationnels

PAIA, faire de l’illectronisme un objet de formation et d’échanges intergénérationnels | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Partir de l’appétence des jeunes pour les outils numériques, c’est en résumé le principe de base de PAIA (Parcours Accompagnement Interaction Articulé). Ce projet créé à l’initiative de l’Insup Formation ambitionnait de toucher des jeunes de 16 à 26 ans, décrocheurs scolaires, prioritairement issus des Quartiers Politique de la Ville, pour leur proposer en quelque sorte une première marche vers la formation sur trois sites (Pau, Dax, Mont-de-Marsan).

 

PAIA visait deux grands objectifs. Tout d’abord accompagner des jeunes dans la mise en forme et l’animation d’ateliers de lutte contre l’illectronisme. Ensuite les emmener vers une qualification partielle et obtenir une partie d’un titre, en l’occurrence le TP infographiste, plus particulièrement le CCP « réaliser un support de communication ».

 

Le caractère innovant de l’action consistait à trouver des personnes sans prérequis, qui avaient le désir de suivre la formation, afin de les amener à suivre un parcours à temps partiel sur 6 mois pour acquérir une partie d’un diplôme. Avec la perspective de continuer ensuite pour décrocher la totalité du titre. « Après avoir déposé le projet dans le cadre de l'appel à projets "illettrisme et illectronisme" et reçu l’accord de la Région, nous sommes allés sur chaque territoire, à la rencontre des intervenants susceptibles de nous orienter des jeunes répondant aux critères, » explique Stéphane Bourdens, délégué territorial INSUP 64. « Donc rencontrer Pôle emploi, la mission locale, pour leur présenter le projet de manière à identifier une dizaine de candidats. »

 

Parcours court et parcours long

 

Deux formations ont été mises en place en janvier 2020 pour des groupes de 6 à 8 jeunes, une à Mont-de-Marsan et une à Pau. Ces formations à temps partiel, sans rémunération, proposaient deux types de parcours. D’un côté un « parcours court », destiné à des jeunes déjà engagés ailleurs, par exemple en service civique, centré sur la conception d’ateliers de lutte contre l’illectronisme et la validation du CCP. De l’autre, un « parcours long » de 2 à 3 journées par semaine qui comprenait, outre l’organisation d’ateliers et le CCP, le passage de deux certifications TOSA numériques. « Le plus difficile, c’était de tout mixer : la présentation à un CCP, le TOSA numérique et, pour tous, les animations d’ateliers. C’était protéiforme en quelque sorte. »

 

La formation comprenait une partie technique, au moins une journée avec un infographiste notamment pour préparer le passage du CCP. Et une partie accompagnement menée par une formatrice de l’INSUP, chargée du suivi des jeunes, des emplois du temps, de la préparation des ateliers, etc. « Pour nous il ne s’agissait pas seulement de faire une formation, mais d’aider les jeunes à se projeter dans l’avenir. Nous avons alterné les séances techniques et les phases d’accompagnement, pour éviter qu’ils ne se lassent et garder leur attention. »

 

Première modalité de PAIA, les ateliers de lutte contre l’illectronisme sont des séances de 2 heures environ, sur des thèmes qui tournent autour de l’utilisation des outils numériques : « comment répondre à une offre d’emploi via le Net ? », « qu’est-ce qu’un CV numérique ? », « Comment s’inscrire et consulter ses droits au CPF ? », ou « comment répondre à une offre d’emploi depuis un smartphone ? ». Pour les concevoir, les jeunes ont été formés à l’animation, à l’utilisation des supports, aux différentes manières de capter un auditoire, etc.

 

« Au départ, puisque c’était expérimental, nous avons démarché des missions locales, organismes, associations sportives, en leur proposant d’intervenir auprès de leurs publics mal à l’aise avec l’utilisation des outils numériques. Avec les jeunes, nous avons rapidement décidé de nous focaliser sur la question de l’insertion professionnelle des publics en âge de travailler, pour aider ceux qui, par exemple, rencontrent des difficultés à se servir de l’offre numérique de Pôle emploi. »

 

Les jeunes animaient les ateliers par binômes. Ils étaient accompagnés au cas où les participants leur posent des questions sortant du thème de la séance. « Là où il y a eu des difficultés, c’est que, comme dans tous les groupes, certains étaient plus à l’aise que d’autres sur la prise de parole devant un public. L’essentiel, c’est qu’ils se soient bien préparés et qu’ils arrivent avec des outils bien réalisés. Globalement, les ateliers étaient plutôt bien conçus. »

 

Echanges intergénérationnels autour du numérique

 

Intervenir auprès de publics en situation d’illectronisme, des adultes pour l’essentiel, présentait aussi une plus-value en ce qui concerne les échanges intergénérationnels. Cette dimension était dès l’origine au cœur du projet, celle de mobiliser l’attrait de la jeune génération pour l’outil numérique afin d’opérer un transfert de compétences vers leurs aînés.

 

La crise sanitaire a repoussé les formations au printemps 2020. Au déconfinement, seul le groupe de Pau a pu être reformé pour une prolongation de parcours jusqu’en septembre. La moitié d’entre eux ont finalement validé le CCP (ainsi qu’un jeune à Mont de Marsan), 3 ont également validé le TOSA numérique. PAIA a permis à une dizaine de jeunes de remettre le pied à l’étrier, passer un premier diplôme et poursuivre leur parcours vers d’autres horizons : un DUT multimédia, une formation de développeur web, ou de technicien en fibre optique. D’autres ont choisi de se diriger vers les métiers de l’animation, voire de la puériculture.

 

« Nous avons touché une population plutôt isolée. Pour la plupart, des jeunes qui avaient quitté le système scolaire, n’avaient pas de solution à ce moment-là, ou s’apprêtaient à entrer en service civique. Les jeunes ont tiré un bilan positif de leur parcours, ils ont appris beaucoup de choses sur le plan technique, l’animation des ateliers leur a permis de se sentir utiles. Mais ils ont trouvé que la formation était trop étalée dans le temps, ils auraient aimé pouvoir emporter les ordinateurs et les logiciels chez eux pour pratiquer. C’est un point qu’il faudrait améliorer. Ils auraient également voulu découvrir un environnement professionnel, mais il n’y a pas eu de stages en entreprises, et ça manquait. » 

 

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Gaïa, lutter contre le chômage en zone rurale

Gaïa, lutter contre le chômage en zone rurale | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Frédéric Bertrand est directeur d’Amnyos Sud-Ouest. Le groupe est à l’origine du projet Gaïa qui a pour objet de maximiser l’impact social de la commande publique et de renforcer l’offre d’accompagnement local des demandeurs d’emploi.

 

Quelle est l’origine de Gaïa ?

 

Nous avons assuré la conception du projet Gaïa. Nous sommes ensuite allés chercher des partenaires qui pouvaient être intéressés, à commencer par la fédération Soliha, un bailleur social qui œuvre pour l’amélioration de l’habitat et à un projet social affirmé. Elle est aujourd’hui pilote du projet. Nous avons testé notre projet auprès de l’association des maires ruraux (AMRF) qui est depuis partie prenante de Gaïa. Nous avons complété ce trinôme de départ, en sollicitant d’autres expertises sur l’achat public (3AR, Patrick Loquet) autour de l’action sociale, de la mobilité, de l’insertion par ailleurs INAE, tête de réseau des structures d’insertion par l’activité économique et la CRESS nous ont rejoint. D’où la création d’un consortium qui a déposé un dossier pour l’appel à projets « 100% inclusion ». Amnyos a joué le rôle d’ensemblier pour rassembler toutes les compétences nécessaires.

 

Gaïa concerne les territoires ruraux, quelle est sa problématique de départ ?

 

Sur les territoires ruraux, il y a moins d’occasions d’emplois que dans les centres urbains. Nous avons décidé de travailler avec le levier de la commande publique, dont on sait depuis longtemps qu’il génère de l’activité et de l’emploi, mais qui est assez peu mobilisé par les collectivités. Nous leur proposons de les appuyer quand elles font de l’achat public, pour que cela profite à la fois aux territoires, aux entreprises et aux publics.

 

Un marché public peut ouvrir des perspectives d’activité, créer un horizon pour les personnes éloignées de l’emploi, la possibilité de se former à un métier. Encore faut-il les accompagner. Là encore, l’offre dans les territoires ruraux est moins dense qu’ailleurs. Nous avons créé une plateforme web destinée aux publics, sur laquelle on retrouvera des offreurs de service qui ne sont pas forcément présents sur ces territoires, comme l’ADIE (accès aux microcrédits), Wimoov (plateforme mobilité, et des expertises en termes d’accompagnement social. Le but est de présenter une offre « par défaut » qui privilégie les offres de structures associatives locales. Nous avions initialement imaginé d’installer des bornes dans des lieux d’accueil du public, mais avons basculé sur une plateforme web pour lever les freins à la mobilité intraterritoriale.

 

Comment avez-vous choisi les territoires d’intervention ?

 

Nous avons commencé par cibler la cinquantaine de territoires qui avaient déjà signé des contrats de dynamisation auprès de la Région. Et nous avons travaillé avec l’Association des Maires Ruraux de France pour recueillir leur opinion sur notre approche et ne pas risquer de définir des projets hors-sols.

 

Nous voulions intervenir au plus près du terrain, mais nos moyens ne nous permettent pas de descendre jusqu’au niveau de la commune. Nous avons finalement opté pour l’échelle de la communauté de communes avec un minimum de 10 000 habitants. Le caractère rural dépend des caractéristiques du territoire et de critères de densité. Autre condition, il faut des élus volontaires, prêts à travailler avec nous sur la commande publique. Il faut également que l’écosystème offre un minimum de clés d’entrée aux structures de l’insertion par l’activité économique qui sont associées au projet.

 

En 2021, nous avons lancé plusieurs appels à manifestation d’intérêt. Pour l’instant nous avons recueilli 5 réponses en Gironde, Dordogne, Vienne, Deux-Sèvres. D’autres sont en cours de préparation. Chaque territoire a des attentes différentes, et voudrait mener diverses expérimentations autour des clauses ou de l’économie sociale et solidaire.  

 

Comment abordez-vous les territoires qui ont répondu ?

 

Nous commençons par des réunions techniques pour leur présenter Gaïa et les aider à définir leurs priorités. Un élu de référence y participe. C’est important pour nous parce qu’il va porter le projet avant qu’il soit présenté en conseil communautaire. Notre doctrine c’est que la commande publique peut être un outil de politique publique, pas seulement un passage obligé entre les mains de techniciens et de juristes. C’est l’occasion pour les élus de s’en saisir.

 

Lors de la première réunion, nous lançons un sondage sur les besoins, les anticipations en matière d’activité, les marchés à venir. Ces informations nous permettent d’aller ensuite vers ceux qui peuvent offrir des solutions, notamment les acteurs du service public de l’emploi. Pour établir la feuille de route avec les décideurs, il faut compter un délai de 2 à 3 mois. Les élus ne sont pas tous sensibles à la totalité de l’offre de Gaïa. Ses grandes lignes sont les mêmes partout, mais ses déclinaisons sont très diverses en fonction des volontés et priorités locales.

 

Qu’apportez-vous aux acteurs locaux ?

 

Nous cherchons à être innovants dans les façons de faire. Par exemple pour clauser les marchés. Typiquement le principe, c’est de demander à l’entreprise d’utiliser une part de la masse salariale qu’elle consacre au marché pour employer des publics éloignés de l’emploi. C’est la raison pour laquelle les petits marchés sur les territoires ruraux ne comportent pas de clauses. Nous abordons les choses différemment, en proposant des clauses qui ont du sens et qui ne demandent pas de contreparties en heures. C’est notre apport net.

 

Nous avons un peu évolué depuis le début, en partant des marchés pour ouvrir les portes des entreprises, c’est typiquement le schéma des clauses sociales. Mais nous travaillons aussi à ouvrir les portes en dehors des marchés, notamment aux structures de l’ESS. La Chambre Régionale de l'économie sociale et solidaire et Inaé sont présentes dans notre tour de table, pour faire le sourcing en amont.

 

En matière d’accompagnement, on s’appuie sur ceux dont c’est le métier, qui le font bien. Notre valeur ajoutée c’est de faire discuter tout le monde, ouvrir des perspectives, donner les moyens de travailler à 360° sur différentes problématiques.

 

Quelles sont les perspectives pour Gaïa ?

 

Nous nous sommes engagés sur un nombre de parcours sur 3 ans, soit 600 personnes. A plus long terme, notre pari est de modifier un peu les pratiques des élus, qui comprennent qu’utiliser à plein la commande publique ça a du sens, que ça n’est pas si compliqué. On leur laisse les outils pour le faire, par exemple des clauses types qu’ils n‘ont plus qu’à intégrer à leurs marchés. Nous espérons aussi installer quelques habitudes de travail entre les partenaires, qui pourront continuer sans nous.

 

 

Ndlr.

Cet article a été publié sur la plateforme collaborative nommée " La Place".  Elle constitue un espace d'informations, d'animations et de partages dédié aux acteurs du PIC pour les aider à mener à bien leur projet et à faire connaitre leurs caractères innovants dans nos territoires de Nouvelle-Aquitaine et au-delà.

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Le café des projets

Le café des projets | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Mathieu Saunier est, avec Odile Ginoccki, responsable de l’association Traverses, qui anime le « Young Café », un café associatif et tiers lieu situé à Dax.

 

Présentez-nous le Young café.

Le Young Café est un tiers lieu dédié aux jeunes et à l’accompagnement de leurs projets professionnels et personnels. Notre idée est de nous adresser à un maximum de jeunes, particulièrement les « Neet », ceux qui ne sont ni en emploi, ni en formation, ni en suivi. Notre accueil est inconditionnel, c’est-à-dire que nous essayons de répondre à des demandes à n’importe quel moment. Le Young Café dispose de deux moyens principaux pour prendre contact : la buvette à accès libre, sur adhésion, et un petit studio d’enregistrement.

 

Pourquoi avoir choisi Dax ?

En 2014, nous avons ouvert un lieu à Paris, la Fabrique coopérative, un lieu de rencontre à destination des jeunes dans lequel Traverses a testé plusieurs dispositifs. Il n’y avait aucun autre acteur dans le quartier. En 2017, nous avons eu envie de développer le concept sur un territoire rural. Nous avons alors mené des actions ponctuelles dans le Médoc. C’est comme ça que nous avons été repérés chargée de mission à la politique de la ville du Grand Dax. Notre expérience l’intéressait.

 

Comment s’est déroulée votre arrivée ?

Notre méthode de travail, c’est la recherche action. Pendant un an, nous sommes allés à la rencontre des jeunes, des acteurs de la jeunesse, identifier qui fait quoi, les lieux ressources, les manques où nous pouvions glisser notre dispositif en étant utile et sans faire double emploi. Dans des petits écosystèmes, il ne s’agit pas devenir déstabiliser des structures existantes, ne serait-ce qu’en termes de financement. La Région nous a financé une partie de cette étude en matière d’innovation.

 

Pour avoir de la visibilité, notre idée était de créer un lieu central, implanté à équidistance des trois quartiers politique de la ville. En termes de ressources notre intérêt aurait plutôt été de nous installer près des jeunes, en QPV, mais nous ne voulions pas nous couper des autres quartiers. L’idée c’est aussi de permettre aux jeunes de se réapproprier le centre-ville. Et puis surtout de créer un endroit attractif, pas institutionnel, qui n’a pas l’air « social ».

 

Comment avez-vous été reçus par « l’écosystème » ?

Nous avons progressivement rencontré les personnes en présentant notre démarche. Nous avons parfois été vécus comme des concurrents, mais nous avons aussi été soutenus par des intervenants comme le service de prévention spécialisée du Département et son dispositif Accompagnement vers l'emploi des jeunes. Pour rencontrer les maires des autres communes, la chargée de développement locale a été très aidante. Sans ces points d’accroche, notre projet était impossible.

 

Pour rencontrer les jeunes, nous nous sommes aussi appuyés sur des structures spécialisées. Unis-Cité nous a mis en contact avec un certain nombre de services civiques, les ateliers relais nous ont permis de toucher des décrocheurs. En tout, nous avons parlé avec environ 150 jeunes sur l’agglomération.

 

Les jeunes ont-ils été associés à la création du lieu ?

Nous portons un projet un peu généraliste, c’est indispensable de le mener avec eux, leur permettre de se l’approprier. A chaque fois que nous avons mené des entretiens, nous avons gardé les coordonnées des jeunes intéressés. Quand on a trouvé notre local, nous les avons rappelés pour leur proposer de nous aider à l’aménagement. Ils ont été 40 à 50 à participer d’une manière ou d’une autre. Le nom « Young Café » a été choisi par les jeunes, c’était une façon supplémentaire d’apporter de la légitimité au lieu. 

 

Il faut continuer dans cette optique, garder la même dynamique. Pour les intéresser, l’offre d’animations doit être permanente, pas passive. Avec notre expérience, on s’est posé des questions sur l’amélioration du dispositif, d’où par exemple l’introduction d’une buvette. C’est aussi sorti des propositions des jeunes, d’avoir la possibilité de boire quelque chose à pas cher, mais pas gratuit. L’idée c’est de ne pas se faire déborder.

 

Quel bilan tirez-vous au bout d’un an ?

Nous avons bien sûr pris du retard avec la Covid. Le grand regret c’est de ne pas avoir pu développer les actions hors les murs, dans les communes périphériques, comme des événements autour de la musique. Notre idée c’est aussi de faire de l’essaimage local, de développer des lieux dans des communes qui ont des locaux et du matériel mais aucun budget pour avoir un animateur. Le but est de former les jeunes au concept de tiers lieux, des lieux partagés qu’ils pourraient gérer en autonomie.

 

Malgré tout ça, nous commençons à être identifiés comme un endroit un peu complémentaire d’autres structures comme la mission locale. Nous avons eu 160 jeunes adhérents, pas loin de notre estimation de 200. La surprise c’est que nous touchons des jeunes bien au-delà de Dax, jusqu’à 40 kilomètres de distance. On a aussi des publics qu’on n’attendait pas, comme des jeunes en emploi précaire dans la restauration. Ça dépasse notre cœur de cible, mais il y a des solidarités à trouver.

 

Dans le paysage de l’accompagnement, vous vous définissez comment ?

Traverses est une association d’éducation populaire. L’action éducative qui nous intéresse, c’est de favoriser l’autonomie des personnes, leurs choix personnels, qu’ils soient en mesure de faire des choix en conscience. On ne veut pas avoir l’air institutionnel parce que ça rebute certains jeunes, on reste un peu à la marge, donc on ne communique pas là-dessus. Même si on s‘inscrit dans les politiques publiques, on essaie d’intervenir là où les autres structures ont plus de mal.

 

Nous privilégions l’accueil immédiat, en essayant de renvoyer les jeunes après dans le droit commun, vers lequel ils ne vont pas spontanément. L’accueil inconditionnel implique qu’il faut quelqu’un pour donner de vraies réponses. Pas des réponses évasives. En identifiant assez finement les acteurs, notre idée c’était d’éviter de guider les jeunes vers la mauvaise structure qui ne saura pas leur répondre.

 

Des conseils pour ceux qui voudraient ouvrir un lieu similaire ?

Il faut absolument susciter un maximum d’adhésion, notamment auprès des jeunes. Et être attentif au territoire, bien identifier s’il y a des structures qui portent un projet similaire, et essayer de les associer. On ne peut pas arriver sans crier gare, sauf à être un local de l’étape. Il faut d’abord trouver une légitimité. Nous avons réussi tout simplement en menant le projet, en recueillant les besoins des jeunes, en ouvrant le lieu sans attendre trop longtemps. Notre recherche action a duré un an, il ne fallait pas plus. Elle nous a permis de légitimer nos propres présupposés.

 

 

Ndlr.

Cet article a été publié sur la plateforme collaborative nommée " La Place".  Elle constitue un espace d'informations, d'animations et de partages dédié aux acteurs du PIC pour les aider à mener à bien leur projet et à faire connaitre leurs caractères innovants dans nos territoires de Nouvelle-Aquitaine et au-delà.

 

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Du DIMA à la prépa

Du DIMA à la prépa | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Magalie Peyrot et Véronique Langlois sont enseignantes au CFA de la CCI de la Creuse, établissement qui a mis en place une « prépa apprentissage » lors de la première vague de l’appel à projets national du Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC).

 

Quand avez-vous installé votre « prépa apprentissage » ?

 

Nous avons accueilli nos premiers stagiaires en juin 2019. C’était la bonne période pour présenter les jeunes aux entreprises, la plupart des signatures se faisant à partir de juin, jusqu’en septembre. C’est la Chambre de Commerce et d’Industrie de Nouvelle-Aquitaine qui avait répondu à l’appel à projets national, pour déployer le dispositif dans ses différentes CCI territoriales qui avaient la possibilité de mettre en place la formule la plus adaptée. Nous avions déjà l’expérience du Dispositif d'Initiation aux Métiers en Alternance (DIMA) donc nous avions l’habitude de travailler sur l’orientation professionnelle et la découverte des métiers, tous secteurs confondus.

 

Quels sont les publics concernés ?

 

Nous recevons les décrocheurs au sens large du terme, entre 16 et 29 ans, toute personne qui cherche une formation, ou qui a besoin d’un coup de pouce pour se relancer dans l’emploi. On les oriente parfois vers d’autres organismes pour les problèmes plus personnels parce qu’ils n’ont personne pour les aiguiller. Ça fait partie de notre accompagnement. Par exemple, s’ils ont besoin d’un logement, on les dirige vers la CAF.

 

Pour le repérage, nous travaillons en partenariat avec Pôle emploi et la mission locale. Nous avons aussi nos ressources d’entreprises qui sont favorables à l’accueil des jeunes de façon récurrente. Et puis nous sommes passés par les médias, les clubs sportifs, ponctuellement d’autres associations. Notre démarche était plus le renforcement d’un réseau existant.

 

Quelles sont les différences avec le DIMA ?

 

Elles sont essentiellement dues aux publics. Au lancement du projet, nous n’avions pas envisagé les mineurs non accompagnés. Aujourd’hui, ils représentent 50% de nos effectifs. C’est l’Aide Sociale à l’Enfance qui pensait que la prépa apprentissage pouvait être une solution pour ces jeunes très réceptifs, très présents. Pour les accueillir, nous avons dû faire des aménagements dans nos contenus, intégrer le français langue étrangère et toutes les notions culturelles autour du travail, de la laïcité, le positionnement dans une entreprise. Nous avons revu notre copie en mathématiques, puisque certains ne partent de rien et doivent utiliser des formules mathématiques très occidentales en plus d’apprendre à lire et écrire.

 

Il a fallu aussi retravailler sur nos ateliers et sur l‘individualisation, sous un aspect le plus ludique possible. On s’adresse à des décrocheurs, donc on ne peut pas leur demander d’écrire des journées entières, on utilise beaucoup la vidéo. On a adapté plus que créé, ce sont des petits détails qu’il a fallu ajouter, comme les notions d’hygiène.

 

Comment présentez-vous la prépa apprentissage aux entreprises ?

 

Notre porte d’entrée c’est le stage. En fonction du jeune et de sa pré orientation, nous essayons de trouver une entreprise à la recherche d’un employé, par forcément d’un apprenti. On lui présente le jeune physiquement. Et en fonction des résultats, si les stages se passent bien, nous proposons aux entreprises d’intégrer des jeunes chez eux en période d’immersion pour qu’ils découvrent les métiers. L’objectif final c’est de déboucher sur un contrat d’apprentissage.

 

La durée moyenne d’une prépa apprentissage est de 3 mois. Mais il est possible de passer à un contrat d’apprentissage assez rapidement, en un mois ou un mois et demi si le stage est concluant. Ce qui prend du temps, ce sont les délais administratifs, l’inscription à la mission locale, la demande d’autorisation de travailler auprès de la préfecture.

  

Quels obstacles avez-vous rencontrés ?

 

Ce qui ressort le plus, c’est la frustration de voir des jeunes qui pourraient prétendre à des offres d’apprentissage, mais qui ne peuvent pas en raison de leur manque de mobilité. Pour les MNA gérés par l’Aide Sociale à l‘Enfance, on arrive à trouver des logements à proximité du lieu de travail, mais il faut qu’ils répondent à certains critères. Il faut que ce soient des logements meublés qui ne dépassent pas un certain loyer charges comprises. Une fois qu’on a trouvé cet hébergement, il reste à trouver une solution de mobilité pour se rendre au CFA. Ce problème de mobilité est très présent, particulièrement en Creuse.

 

Avec un peu de recul, quelles conclusions tirez-vous de cette expérience ?

 

L’importance de l’implication personnelle des intervenants, notamment avec le public MNA mais pas seulement. Nous remplaçons une partie de la famille, en cherchant des solutions pour la vie quotidienne. Nous créons des liens avec ces jeunes et nous gardons le contact. C’est une implication qui ne peut pas se réduire à la semaine, parfois ils nous appellent les week-ends. Avec des jeunes méritants, on trouve toujours une solution. C’est gratifiant quand on constate qu’ils réussissent leur vie professionnelle et personnelle.

 

Est-ce que vous pensiez que les aspects périphériques à la formation allaient vous demander autant de temps ?

 

On se doutait un peu qu’avec des publics précaires, qui ont des problèmes familiaux, nous n’allions pas seulement nous occuper de l’aspect professionnel. Mais on ne pensait pas aller autant au fond des choses. Même si nous avions déjà vécu ce rôle de relais des parents avec les DIMA. Nous avions moins conscience de l’après. Une fois qu’ils sont entrés en apprentissage, ils nous appellent encore. Mais ils ne sont pas envahissants.

 

Selon vous quels sont les points de vigilance pour la réussite d’une prépa apprentissage ?

 

Il faut bien connaître la législation et le droit du travail, particulièrement pour les MNA. La vraie difficulté, c’est la lourdeur administrative autour du travail des étrangers. Côté pédagogie, le principe du cours magistral ne fonctionne pas, il faut vraiment faire de l’individualisation, aller au cas par cas. Ça demande beaucoup d’énergie, il faut travailler avec des effectifs réduits, ne pas dépasser 10 jeunes par groupe.

 

 

Ndlr.

Cet article a été publié sur la plateforme collaborative nommée " La Place".  Elle constitue un espace d'informations, d'animations et de partages dédié aux acteurs du PIC pour les aider à mener à bien leur projet et à faire connaitre leurs caractères innovants dans nos territoires de Nouvelle-Aquitaine et au-delà.

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Une intelligence artificielle au service de l’orientation professionnelle

Une intelligence artificielle au service de l’orientation professionnelle | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Lors de l’émergence d’Internet au milieu des années 90, les personnes compétentes pour travailler sur cette innovation étaient pratiquement introuvables. Il a fallu quelques années avant de disposer de cette ressource, le temps que les universités créent des formations dédiées, que des étudiants soient formés et qu’ils entrent sur le marché du travail. Aujourd’hui, dans un domaine en évolution constante et rapide, le besoin est toujours très important, et les formations longues ne répondent pas forcément aux attentes immédiates des entreprises.

 

« Nous avons besoin de trouver rapidement des personnes pour venir travailler dans notre secteur, des personnes qui n’ont pas suivi de cursus de formation dans l’informatique », ajoute Bouziane Fourka, directeur associé d’Ayaline, une agence digitale installée au Futuroscope de Poitiers. « C’est pourquoi nous avons mené plusieurs expériences ces dernières années, en recrutant des mathématiciens ou physiciens, avec quelques compétences de base en informatique, en se posant la question des compléments à leur apporter pour les rendre employables. »

 

C’est de cette réflexion qu’est née l’idée de prospecter des réservoirs de candidats jusque là peu mis en valeur, des étudiants en situation de décrochage, des gens peu ou pas diplômés mais qui peuvent apporter quelque chose dans le numérique. Sans remettre en cause les diplômes qui restent le plus sûr moyen d’aboutir, la question centrale est comment combler les manques le plus rapidement possible pour répondre aux besoins du secteur. « Dans le département de la Vienne nous savons que, parmi les bénéficiaires du RSA, plus de 500 ont des bases en informatique. En complétant leur formation, je suis sûr qu’en moins d’un an on peut en faire des informaticiens. Ça ne remet pas en cause les cursus habituels, mais beaucoup d’entreprises cherchent des compétences, pas des diplômes. »

 

Correspondances automatiques

 

Le principe du projet « Hubtech formation », soutenu par le Fonds Régional d’Innovation dans la Formation, est de disposer d’un outil capable de comparer rapidement les connaissances techniques et les savoir être des personnes, avec des postes de travail cibles afin d’évaluer les compétences complémentaires à acquérir, avant de faire appel aux organismes de formation. En termes pratiques, il s’agit d’un logiciel, une plateforme numérique basée sur l’intelligence artificielle, qui s’occupe de trouver automatiquement les correspondances entre des candidats et les modalités de formation existantes pour répondre aux attentes des entreprises. Le système s’enrichit tout seul, il développe progressivement une mémoire qui peut servir d’un cas à l’autre. L’IA intervient comme un outil de recommandation, mais l’humain garde la main pour tous les paramétrages.

 

Le système repose également sur les informations qui sont intégrées en base de données par les utilisateurs : les besoins des entreprises, les postes cibles, les formations disponibles, les informations sur les candidats. « Notre outil a été imaginé dès le départ pour répondre aux besoins métiers des entreprises de tous secteurs. On peut l’aborder avec des entrées différentes. Il peut être exploité au sein des grandes entreprises pour gérer les ressources dont elles disposent en interne, repérer des personnes et évaluer le besoin de formation pour qu’elles évoluent sur un autre poste. Les organismes de formation pourront s’en servir pour « matcher » une personne avec une formation adaptée. »

 

Ayaline s’est rapprochée des prescripteurs, de l’Afpa, de la Direccte, pour leur présenter son projet et les expérimentations qu’elle a menées en interne. Les structures d’accompagnement se sont déclarées intéressées par l’approche, elles qui n’arrivent pas toujours à évaluer précisément les besoins des entreprises. L’apport d’Ayaline, au-delà de l’aspect technique, c’est que la société connaît bien le terrain et les attentes des acteurs du numérique. Mais le principe est transférable à tous les secteurs d’activité. Il pourrait également servir dans le cadre de l’orientation scolaire.

 

Un outil personnalisable

 

A terme, l’application sera accessible par un navigateur. Chaque utilisateur aura accès à un espace dédié, personnalisable, dans lequel il trouvera un ensemble d’informations (métiers, formations, etc.) et pourra intégrer des tests, des outils de suivi des candidats, des fiches de poste, des formations, etc. « Les candidats pourront eux aussi utiliser Hubtech comme un outil d’orientation professionnelle. Pour qu’ils puissent y accéder, il faudra tout de même qu’ils soient portés par une structure d’accompagnement. On ne peut pas lancer le système dans la nature et laisser les gens l’utiliser individuellement. »

 

Pour le moment, l’agence travaille sur le paramétrage de l’IA et le développement logiciel. Le tout sera ultérieurement présenté aux professionnels, aux prescripteurs et aux organismes de formation. « On a prévu fin septembre de disposer d’un prototype opérationnel, avant de le généraliser. On a pris un peu de retard, mais on peut déjà présenter un système qui fonctionne. Nous verrons avec les partenaires comment le personnaliser pour chacun d’entre eux. Ce qui est important c’est aussi de tester l’outil avec eux, en mode prototype avec de vraies données, une sorte de version bêta privée. » 

 

Hubetch Formation est très souple. Il peut être utilisé à l’échelle régionale, sur un bassin d’emploi, sur un département, voire des entreprises pour gérer les mobilités en interne. Ainsi que pour jeter des passerelles entre entreprises, faciliter le passage de salariés de l’une à l’autre. La clé principale reste l’identification des compétences complémentaires nécessaires à cette mobilité.

 

Une structure d’accompagnement comme une mission locale, dans un bassin d’emploi donné, pourra l’ouvrir aux entreprises de son territoire, en n’intégrant que les besoins de ces entreprises locales, et les personnes qu’elle suit, afin d’effectuer un rapprochement rapide entre les deux. « Derrière le système, il y a une intelligence artificielle, mais la vraie valeur ajoutée c’est que toutes les données viennent du terrain. Cela répond à de vrais besoins des professionnels et des prescripteurs. On ne remplace pas ce qui existe, on complète l’existant pour le faire mieux fonctionner. »

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IT & numérique, la filière pour débutants en informatique

IT & numérique, la filière pour débutants en informatique | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

La filière IT & numérique CESI-INFA entend « offrir à des profils sans diplôme ou en difficulté d’insertion professionnelle une formation à des métiers stimulants et très recherchés par les entreprises ». Sa création correspond à un double objectif : répondre à une demande urgente et croissante des sociétés qui peinent à embaucher des profils techniques liés au développement et à l’infrastructure informatiques. Et identifier des nouveaux talents en ouvrant la formation à des profils sans qualification préalable ou en difficulté d’insertion, en majorité de 18 à 35 ans.

 

Pour mener ce projet à bien, deux acteurs principaux ont conjugué leurs forces : CESI Bordeaux, pour sa connaissance du domaine informatique et de l’enseignement supérieur, et la fondation INFA (Gradignan), qui a notamment l’habitude de la dimension orientation et découverte des métiers. Pour Laurent Hamon, chef de produits au CESI, « notre problématique centrale est comment identifier les publics ciblés sachant qu’ils ne viendront pas dans une école d’ingénieurs pour chercher des informations. Comment faire pour répondre aux besoins des entreprises qui cherchent des futurs salariés qualifiés, et les mettre en relation avec des personnes qui possèdent plein de qualités mais pas de cv dans l’informatique. »

 

Du côté des professionnels, le premier travail a consisté à présenter le projet aux entreprises de services du numérique proches, une demi-douzaine de sociétés importantes en mesure de proposer des emplois. Ce sont des « opérationnels » qui ont été sollicités, pas des services RH ou des décideurs, mais ceux qui sont directement confrontés aux réalités de terrain sur une base quotidienne, et qui savent que certaines tâches ne requièrent pas forcément l’embauche d’un ingénieur.

 

Identifier des candidats potentiels

 

Des actions de sensibilisation vers les prescripteurs ont aussi été menées, afin qu’ils aient une meilleure connaissance de ces métiers, déterminer quels sont les profils attendus et le contenu du parcours d’orientation. Les conseillers ont suivi de sessions d’information, afin de savoir identifier les personnes qui auraient les qualités pour se diriger vers les métiers de l’informatique.

 

Pendant la phase de conception de la filière, soutenue par le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation, les partenaires (Pôle emploi Mériadec, missions locales, PLIE, CIDFF, associations d’insertion, entreprises) ont mené un travail collectif dans quatre domaines : identifier les publics cibles, définir les modalités de recrutement et de communication autour de ces publics, les « sourcer », et définir la partie orientation. Le tout en se focalisant sur deux métiers qui recrutent, ceux de technicien et de développeur informatiques. « Nous avons rédigé des fiches de poste et réalisé des personas avec les entreprises, pour déterminer les qualités que devraient avoir les personnes qui n’ont pas fait d’informatique, surtout des compétences transversales. Deux femmes et deux hommes « fictifs », d’âges et de parcours différents, avec une volonté forte de viser la parité. »

 

En pratique, la filière IT & numérique se compose de trois phases successives : une période d’orientation, une de préqualification, puis une de qualification. Les stagiaires suivent tous le même parcours, ils rentrent dans la première phase en mode découverte parce qu’ils ont un attrait pour l’informatique. Avant d’être retenus, ils suivent tout un process élaboré avec les prescripteurs, qui comprend des informations collectives en ligne ou sur site, un dossier de candidature, des tests en ligne.

 

« La partie orientation dure 5 à 6 semaines, dont 1 à 2 de stage en entreprise. Il y a des cours de découverte avec des enquêtes métiers, une expérience de formation pour apprendre la prise en main d’un ordinateur et d’un univers de travail. Il y aussi une dimension communication, de maîtrise du vocabulaire. On est vraiment sur de la découverte des métiers, avec une dose de formation, pour confronter les gens à la réalité technique et opérationnelle des métiers, au moins les bases. »

 

Une qualification en deux temps

 

La logique s’inverse pendant la période de préqualification qui suit, environ 3 semaines de formation et 6 semaines de stage. Sachant que certains élèves, si on estime qu’ils en ont les capacités, pourront directement entrer en préqualification sans passer par la période d’orientation. La période de qualification, quant à elle, dure environ un an, soit 6 à 8 mois de formation et 4 mois de stage. A l’issue, les stagiaires reçoivent un titre homologué niveau 5 de développeur informatique ou de technicien système réseau, selon le choix qu’ils ont fait au départ. « Le but est d’entrer sur le marché de l’emploi. Ceux qui en ont l’ambition et les capacités peuvent continuer sur un bachelor ou un master 2 au CESI. Avec les compétences acquises dans le dispositif, et leur expérience de stage, certains pourront basculer sur un parcours en alternance. »

 

CESI et INFA ont travaillé sur l’implication des entreprises afin qu’elles soient prêtes à accueillir leurs stagiaires. « Pour les aider nous avons créé une fiche qui leur permet d’indiquer quel type de tâche elles peuvent confier aux stagiaires, en partant des activités d’un métier. Pour le stage de préqualification, il s’agit par exemple de réaliser au moins une de ces tâches. »

 

« Nous sommes conscients qu’un an pour décrocher un diplôme, un bac +2, c’est ambitieux avec des publics qui n’ont pas d’expérience préalable en informatique. La vraie différence est dans leur vécu. Nous avons un public qui ne sort pas du lycée, mais des gens qui ont une histoire, une volonté différente. Et on arrive à des bons résultats. Avec leur parcours précédent, ils voient les choses différemment. »

 

La première promotion, soit 45 personnes, a démarré en mars 2021. Les périodes d’orientation et de préqualification se feront sur 3 sites différents (CESI à Bordeaux, INFA à Gradignan et Le Rocher de Palmer à Cenon), afin de mieux toucher tous les publics en levant certains obstacles à la mobilité. La première phase de qualification débutera en septembre prochain. En parallèle, une deuxième promotion débutera sa période d’orientation.

 

La filière a été pensée pour être transférable. « Nous fournissons notre méthode et les éléments que nous avons produits (les 4 objectifs, les fiches de poste, les personas). CESI et INFA sont présents sur tout le territoire français, nous pourrons reproduire l’expérience ailleurs si elle est concluante. »

 

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Avec la MONA, ouvrir les offices de tourisme à l’amélioration des conditions de travail

Avec la MONA, ouvrir les offices de tourisme à l’amélioration des conditions de travail | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Le secteur des offices de tourisme est pour l’essentiel composé de techniciens en charge de projets et stratégies touristiques. Mais les « managers » qui s’occupent des organisations, de la gestion et de la cohésion des équipes, y sont peu nombreux. Sur 150 structures de 1 à 75 salariés qui font partie du réseau de la Mission des Offices de Tourisme Nouvelle-Aquitaine (MONA), on compte 5 « vrais » DRH. Ce qui laisse penser que la profession ne s’est pas vraiment emparée des enjeux de politique sociale. De plus, il n’existe pas de formation initiale pour être manager d’office de tourisme.

 

Les offices de tourisme se trouvent dans une situation un peu délicate, une sorte « d’entre deux de territoire », avec d’un côté les élus, de l’autre les clients. Ils ont à la fois une mission de service public, des problématiques d’entreprise et le besoin de dégager des résultats financiers. Le réseau est également très hétérogène par nature : statuts différents (associations, SCIC, GIE…), diversité d’activités, fonctionnement qui dépend, dans des proportions variées, de subventions ou de leur capacité d’autofinancement.

 

Florent Guitard, Chargé de projets à la MONA relève qu’« il n’y a pas eu une vraie demande du réseau pour aller sur ces questions. Pourtant quand on travaille en contact avec les offices, la dimension humaine revient beaucoup. Notre programme comporte depuis des années des petites formations sur le management, ou le développement personnel. Nous avons pensé que ce serait à nous de proposer un parcours sur les améliorations des conditions de travail et sur la santé. Avec notre stratégie, pour que les choses se transforment de manière douce et comprise par tous. Entre notre programme de formation, nos expertises avec les structures, nos DRH, nos managers, il manquait le liant des conditions de travail pour que tout fonctionne. »

 

Une "pause inspirante"

 

Le projet Entract est issu de cette réflexion. Présenté comme « une pause inspirante », son postulat est de prendre le temps d’analyser ce qui se passe dans les organisations, d’appréhender la posture du manager. Et de prendre le temps de comprendre comment les changements de métiers, les compétences nouvelles, les formations complémentaires, peuvent être présentés non comme des injonctions aux salariés mais comme des projets auxquels ils peuvent participer. La MONA a sollicité plusieurs structures pour leur proposer de participer à une expérimentation, sans présenter leur démarche comme une offre de formation. « Lors du premier rendez-vous, nous avons abordé des questions que nous n’avions pas forcément l’habitude de poser, comme la politique de recrutement et de rémunération, la prise de décisions. »

 

Entract, c’est en fait deux projets : l’Entract des améliorations des conditions de travail des offices de tourisme (9 participants). Et sa déclinaison locale « qualité de vie au travail territoriale » (QVTT), baptisée Limoges’act, avec 8 entreprises emblématiques de Limoges, hors secteur touristique (culture, industrie, loisirs, digital). Les deux parcours ont été construits et expérimentés en 2020 avec la même intention, les mêmes formats, le même déroulement pédagogique élaboré en partenariat avec l’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ARACT).

 

2020 a donc été une année d’expérimentation, avec le soutien financier du Fonds Régional pour l'Innovation dans la Formation, dont l’objectif était de donner les moyens aux managers de bien comprendre tous les champs de l’amélioration des conditions de travail, que ce soit l’épanouissement personnel, la santé, les risques psychosociaux. « On peut élaborer des parcours, imaginer l’office de demain, faire monter les personnes en compétences sur la stratégie clientèle, le marketing, la coordination des acteurs locaux. L’Entract, c’est le paquet complet pour permettre que les conditions de formation fonctionnent. C’est pour ça que nous parlons de « pause inspirante » pour les managers en transformation. »

 

Etablir un plan d'action

 

Après une phase d’auto-diagnostic dans les structures, les « Entractés », ont suivi un programme composé de 8 rendez-vous en présentiel, en distanciel et en coaching individuel. La première étape a consisté à leur expliquer les intentions du programme de manière collective, puis à leur faire analyser leur situation. Les séances, incluant parfois de la « ludo pédagogie » leur proposaient de matérialiser leurs problématiques, leur montrer jusqu’où ils pouvaient aller, trouver des idées, avoir un plan d’action. Beaucoup de sujets ont été abordés, comme l’engagement de la structure et des salariés, l’organisation interne, les conventionnements avec un territoire, etc. Le séminaire de clôture de deux jours visait deux objectifs : tirer un bilan individuel et collectif, une auto-évaluation de l’expérimentation. Et une projection sur l’avenir, un travail en intelligence collective sur la façon dont les « Entractés » envisageaient de continuer à évoluer.

 

« Nous avons également organisé, notamment en raison de la crise sanitaire, des causeries mensuelles, les séances de « confiancement » (entre confinement et confiance). Nous avons vraiment identifié la solitude du manager. On lui a fourni des outils, des méthodes, des sujets comme « organiser la reprise ». Nous avons constaté que toutes les structures qui ont réfléchi sur les conditions de travail ont mieux vécu cette période que les autres. »

 

Au chapitre des effets signalés, une amélioration du dialogue social, par exemple l’instauration de temps inscrits dans la vie d’équipe, d’un espace de discussion. Certaines structures ont formalisé leurs valeurs d’entreprise ou construit des accords. Il a été question de sentiment d’appartenance et culture d’entreprise. Certains ont repensé leurs espaces d’accueil pour qu’ils soient utilisés autant par leurs équipes que par les personnes accueillies. « Nous avons également vu une décharge de responsabilité des managers, pour créer les conditions d’émergence des solutions au sein de l’équipe. Une gestion des talents qui s’appuie sur autre chose que la fiche de poste. »

 

Pour 2021, une nouvelle promotion a été recrutée par cooptation par les premiers « Entractés », qui suivra un programme similaire, un peu ajusté afin de tenir compte des enseignements de 2020. « Nous continuerons à accompagner la première promotion en intra sur leurs projets de structure, en gardant la qualité de vie au travail comme fil rouge. Nous ne sommes pas les sachants, nous les accompagnons pour élaborer les parcours. En essayant de mesurer ce qui a vraiment changé dans les structures. Décréter la qualité de vie au travail n’est pas possible, il faut des preuves que la problématique ait été bien prise en compte. »

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Un fil d'Ariane vers l'insertion

Un fil d'Ariane vers l'insertion | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Sana El Abbeir est juriste-coordinatrice pour l’Association du Lien Interculturel Familial et Social (ALIFS – Bordeaux). Son projet « Le fil d’Ariane » est lauréat de l’appel à projets national du PIC « Repérer et mobiliser les publics invisibles ».

 

 

Quelle est la vocation d’ALIFS ?

Depuis sa création en 1982, sous le nom d'association des Tunisiens de France, son cœur de métier est l'accès aux droits pour tous, ainsi que l’accès à la culture. Au départ, l’association avait deux pôles, ceux de l'action sociale et de l'action culturelle. Ainsi qu’un troisième, un pôle hommage pour les anciens combattants, qui s’est progressivement étendu à l'accompagnement juridique des personnes vieillissantes, à partir de 60 ans.

 

Comment avez-vous commencé à travailler sur l’insertion professionnelle ?

En 2015, nous avons décidé d’œuvrer dans ce champ pour répondre à une montée du décrochage scolaire constatée par les services de l’Etat. Nous étions déjà présents dans les établissements scolaires pour des actions interculturelles, des ateliers théâtre, les passeports citoyens, mais on n’agissait pas sur le décrochage. Nous avons lancé un projet, soutenu par des financements européens, « Décolle : l’Entreprise Réussite », qui a duré 3 ans. Le bilan était globalement satisfaisant mais le problème est que pour que l’Europe considère un jeune comme « NEET » (ni en emploi, ni en études, ni en formation), il faut qu’il ait décroché pendant un an et six mois. Donc impossible de prendre en charge, par exemple, un jeune qui commence à tomber dans la délinquance après 8 mois de décrochage. On ne pouvait pas se résoudre à ne pas travailler avec ces jeunes-là.

 

Vous avez imaginé votre projet « le fil d’Ariane » suite à cela ?

En 2019, « le fil d’Ariane » a été retenu dans le cadre du PIC « repérer et mobiliser les publics invisibles », ce qui nous a permis de travailler avec des jeunes de 16 à 29 ans. Pour ce projet, nous avons voulu lancer un véritable pôle d'insertion. Nous avons créé un tiers-lieu dans une maison de location, où les jeunes peuvent venir manger ensemble, boire un café, parler de leurs problèmes. Ils disent souvent qu’ils « viennent à la maison ». Ils savent qu’ils peuvent y trouver de l’aide à plusieurs niveaux, pas seulement sur la dimension professionnelle, mais aussi psychologique, sociale, etc. Cet outil a permis un repérage fluide sans que nous soyons obligés d'aller sur le terrain. C'est là aussi que l'on fait les audits administratif, juridiques et professionnels, un passage obligé pour les jeunes.

 

En quoi consistent ces audits ?

C’est un questionnaire administratif basique qui nous sert de révélateur. On demande aux jeunes s'ils ont une carte d’identité, une carte vitale ou une carte de transport en commun pour vérifier s’il y a des amendes qu’ils n'auraient pas payé. Si on trouve un obstacle juridique, une juriste va travailler sur les points qui posent problème, comme des dettes. A cette occasion, on peut se rendre compte que certains jeunes sont SDF. Dans ce cas, on peut les aider à rechercher un logement. On en a également ceux qui ne se nourrissent pas. Avec nos partenaires nous leur proposons de venir chercher des paniers repas une à deux fois par semaine.

 

Quels étaient vos objectifs initiaux ?

Nous sommes partis sur l’accompagnement de 100 personnes, on voulait commencer doucement. Mais pour moi ça n'était pas un chiffre fixé. Dans la réalité, notre pôle insertion accompagne 180 jeunes par an. Notre plan prévoyait de travailler en priorité sur la remobilisation individuelle, sous forme d'art thérapie, d’ateliers théâtre, de sport, toutes ces activités que les jeunes abandonnent souvent parce qu’elles sont trop coûteuses. On a aussi travaillé sur les traumas causés par la violence ou l'humiliation de l'échec, qui concernent beaucoup de jeunes invisibles.

 

Pour les accompagnements professionnels, les jeunes sont coachés par des spécialistes des métiers et des intervenants bienveillants du monde de l'entreprise. Grâce à nos partenariats avec les clubs d'entreprises, on a pu créer des stages d’immersion avant embauche. En fait l'important c'est le réseau. Aujourd'hui nous sommes en contact avec 75 entreprises, associations et ONG. Sur ce projet, nous avons un volet qui s'appelle « accompagnement des entreprises dans le recrutement » qui a pour objectif de les aider à faire toutes les démarches, par exemple une autorisation de travail.

 

Comment procédez-vous pour le repérage ?

Le repérage peut être de différentes natures, il fonctionne beaucoup par le bouche-à-oreille. Nous avons opté pour le recrutement d'un adulte relais, un médiateur qui travaille sur des animations et des activités sportives, en allant directement dans les quartiers à la rencontre des jeunes. Ça a été notre premier moyen de sourcing. On a aussi distribué des flyers des affiches dans les lieux de regroupement. La police, la gendarmerie et la protection judiciaire de la jeunesse, nous ont signalé des jeunes. On s'est également associé avec un club de boxe qui travaille sur l'insertion avec les jeunes les plus compliqués. La boxe c'est aussi un facteur de défouloir et surtout une bonne zone de repérage dans le sens où beaucoup de jeunes en colère s'orientent vers les sports de combat.

 

Avec un peu de recul, quel est votre premier bilan ?

Dans notre accompagnement, nous jouons sur le volontariat du jeune. Mais une fois qu'il est rendu visible, ça n'est pas pour autant qu'il veut travailler. Une fois qu'il a réglé ses problèmes, il peut très bien disparaître pendant un ou 2 mois. On peut le remobiliser grâce aux activités proposées dans notre tiers lieu. S’il vient à la maison, nous gardons un œil sur lui et on peut faire un point sur sa situation. Souvent, même quand les jeunes sont en emploi ils viennent participer aux animations. Grâce à nos partenaires, nous bénéficions de tarifs préférentiels pour des spectacles, et donc ces jeunes restent dans le réseau le fil d’ariane. On les suit même s’ils sortent du dispositif, l’objectif étant qu’ils ne redeviennent pas invisibles.

 

Si on se retrouve à avoir plein de jeunes qui viennent mais qu'on n’a pas de sortie positive pour eux, finalement on est aussi bloqués que les acteurs institutionnels et notre activité n'a pas lieu d'être. Pour nous, une sortie positive c'est la mise à l'emploi, en stage ou en intérim. Mais ça peut aussi être une insertion sociale et culturelle.

 

Comment avez-vous géré la crise sanitaire ?

Le confinement a été très mal vécu par nos jeunes. On a eu de nombreux appels à l’aide. Nous avons très vite ouvert des séances collectives en visio, des ateliers d'art thérapie, du coaching à distance, pour les faire sortir de leurs craintes. On a aussi largement utilisé les réseaux sociaux. Beaucoup de jeunes ont commencé à braver les interdits parce qu'ils avaient besoin de se retrouver les uns chez les autres. On a beaucoup travaillé sur leur colère face à cette situation. Progressivement, nous avons pu remettre en place les activités collectives en respectant les consignes sanitaires. Mais c'était difficile à gérer parce que les jeunes sont venus nombreux et devaient attendre leur tour.

 

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La sécurité en 3D

La sécurité en 3D | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Depuis une dizaine d’années, le secteur de la sécurité a beaucoup évolué. Pour travailler en 2009, aucune formation n’était requise. Il suffisait d’une autorisation donnée par la Préfecture qui liait le candidat à son employeur (elle n’était pas attribuée à titre personnel). A l’époque, on privilégiait le caractère dissuasif de la personne, sa carrure. Aujourd’hui le métier requiert une carte professionnelle et une formation minimum obligatoire de 5 semaines. La carte est personnelle, elle permet à un professionnel d’aller travailler où il veut.  

 

« Dans notre cahier des charges nous devons disposer de toute une liste de matériels. Et on ne peut délivrer la formation que sur des plateaux techniques agréés. Nous n’avons pas le droit d’en sortir, » explique Johan Prié, directeur du Creder, qui porte l’organisme de formation MACC1. « Nous n’avons pas le droit de nous rendre sur des sites extérieurs pour la mise en application. C’est la loi de 2016 qui veut ça. De fait, la seule valeur ajoutée que nous pouvons apporter, ce sont les méthodes pédagogiques. Il fallait trouver un élément différenciateur. »

 

L’élément différenciateur s’appelle « réalité virtuelle ». Après avoir expérimenté une visite virtuelle du quartier Ginko à Bordeaux, réalisée par la société Axyz, l’idée s’est imposée à MACC1 de modéliser les différents environnements dans lesquels sont amenés à intervenir les personnes formées à l’habilitation SSIAP (Service de Sécurité Incendie et d'Assistance à Personnes). La modélisation permet d’évoluer dans différents sites impossibles à recréer en centre. « C’est de là qu’est parti le projet, des questions de sécurité incendie étendues ensuite à la sécurité privée. Nous avons enrichi les objectifs au fur et à mesure des rencontres, afin de simuler autant de situations différentes que possible. D’où la création d’un éditeur de scénarios. »

 

Eviter l'obsolescence

 

« Nous avons toujours eu le souci, compte tenu de l’ampleur du projet, de ne pas travailler sur un outil qui serait obsolète à sa sortie, » ajouter Christelle Savonet, responsable formation. « Cette question du paramétrage, de l’infinité de possibilités, c’était le point central. Il existe des outils en réalité virtuelle, d’autres centres en ont, mais personne n’a de générateur de scénarios. C’est ça qui a pris le plus de temps à développer, parce qu’il fallait mettre à la portée de tous quelque chose qui est normalement réservé aux professionnels du numérique. »

 

D’autres innovations se sont imposées naturellement. A l’instar du générateur de scénarios, un générateur de dialogues et un générateur de séquences de décisions ont été ajoutés, afin de pousser encore plus la simulation. Et de la rendre le plus fidèle possible aux réalités et aux cas de figure particuliers d’un parking souterrain ou d’un immeuble de grande hauteur, qui ne sont pas forcément abordés en formation traditionnelle (un client dont le ticket ne fonctionne pas par exemple).  Ces détails sont importants pour que, pédagogiquement, l’outil apporte une véritable valeur ajoutée.

 

Au final, l’aspect 3D est quasiment passé au second plan. Le plus important, ce sont les différents générateurs qui ouvrent la voie à un éventail énorme de scénarios, de dialogues, de « jeux à l’intérieur du jeu ». Ils ont également permis d’intégrer les paramètres du métier dans un moteur qui peut évaluer automatiquement un certain nombre de critères binaires, dire si telle ou telle tâche a été réalisée sur la base du référentiel. Charge ensuite au formateur d’ajouter du sens, de donner aux stagiaires une évaluation plus qualitative.

 

Les formateurs, qui ont été associés à la création du projet, notamment à l’aspect « peuplement » de la simulation plus particulièrement tous les objets à y faire apparaitre, ont vite compris que c’était leur expertise qui allait être modélisée. Durant ce processus, beaucoup d’échanges de pratiques et de discussions sur la résolution des problèmes.

 

Christelle Savonet estime qu’ils sont tous conscients de l’apport de l’outil. « Ils abordent un peu différemment son intégration dans ce qu’ils font habituellement. Ils ont des déroulés de formation très cadrés, efficaces. La question ne se pose pas sur l’outil lui-même et les aspects techniques, mais sur l’articulation avec les formations. Ils n’ont pas tous la même approche : certains bousculent leur programme sans aucun problème, pour d’autres c’est davantage nécessaire d’accompagner. Mais l’avis est unanime sur la valeur ajoutée. »

 

Un outil entièrement paramétrable

 

Tous les formateurs ont accès à l’outil et peuvent le modifier directement. Les scénarios sont capitalisables. Un formateur peut reprendre les situations de base, y ajouter une variante, de nouveaux dialogues. Son travail vient alimenter une bibliothèque de scénarios.

 

« A terme, on peut imaginer faire ainsi jusqu’à 60% de la pratique. Mais les stagiaires ne peuvent pas faire de la réalité virtuelle pendant des journées entières. C’est un exercice assez fatiguant. Donc c’est plutôt une alternative à des séquences pratiques, cela permet de maintenir leur attention, de diversifier les séances en provoquant la curiosité. Ce qui est sûr, c’est que nous n’avons plus du tout la même pédagogie qu’il y a deux ans. Un gros travail un peu rébarbatif, de recensement du matériel, a poussé certains formateurs à se documenter encore plus sur leur domaine. »

 

Du côté des stagiaires, qu’ils soient salariés, demandeurs d’emploi ou en formation initiale, l’accueil est favorable. Ils estiment que l’outil est facile à prendre en main, qu’il permet vraiment de se mettre en situation. Pour ceux qui ont du mal à supporter le casque 3D, la simulation peut se faire sur écran, au clavier et à la souris. Le nombre de scénarios est suffisant pour que personne ne fasse le même. Et chaque situation est débattue par toute la promotion. « Ça ne remplace pas le terrain, mais le stagiaire peut se familiariser avec l’environnement, se tromper à l’intérieur de la simulation. Et quand il sera en situation réelle, tous les réflexes, tout ce qu’il est censé savoir aura été vu, » ajoute Johan Prié.

 

Les limites de la réalité virtuelle

 

Seule véritable limite, le manque d’interaction avec les personnages qui peuplent la simulation. Aujourd’hui, un agent de sécurité est amené à gérer des conflits, des contacts clients, parfois dégradés. Si l’outil permet de mettre en scène des échanges avec des boites de dialogue, il ne peut simuler des personnes qui s’énervent ou deviennent menaçantes. Le contexte prend de plus en plus de place dans les formations en sécurité. La réalité virtuelle n’apporte qu’une réponse partielle sur ce point, sans pouvoir totalement remplacer la pratique.

 

Autre problématique, logistique cette fois. MACC1 dispense ses formations sur 4 sites (Dax, Libourne, Agen, Bordeaux), mais son outil est installé à Bordeaux. Pour que les stagiaires des autres sites en profitent, il faut leur apporter tout le matériel et disposer d’un endroit dédié. Ce qui implique des contraintes assez fortes. A moins de développer une interface web ou de mettre en place une unité mobile composée d’ordinateurs puissants et de casques 3D.

 

« Nous avons débuté les essais fin 2020, début 2021. Nous utilisons l’outil régulièrement depuis mars 2021. Après avoir écrit les scénarios, effectué le débogage, etc. Aujourd’hui, je pense que nous l’utilisons à 20% de ses capacités. Notre priorité du moment, c’est l’élargissement des scénarios. Par la suite, on peut imaginer qu’une entreprise pourra nous demander de modéliser un environnement particulier, des situations précises sur lesquelles elle veut former ses salariés. »

 

Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine 's curator insight, September 15, 6:55 AM

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L'orientation en formule colo

L'orientation en formule colo | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Pour Delphine Lacaille, fondatrice de Colombus (Bordeaux), l'orientation ne se fait pas uniquement à partir des résultats scolaires d’un élève et de son niveau dans les différentes matières. Faire des choix de vie ou de formation nécessite de prendre en compte beaucoup d'autres paramètres. « Si on veut agir en prévention plutôt qu’en réparation, il faut investir dans le périscolaire en complément de ce qui se fait à l’école. Le cœur du sujet c’est que pour aider les jeunes à faire leurs choix, je crois à l’action de terrain, à la découverte et aux expériences, aux rencontres et aux échanges. C’est ce que j’ai eu envie de proposer avec Colombus Camp. »

 

L’idée générale du programme Colombus Camp est d’organiser des séjours d’une semaine, pendant les vacances scolaires, sur le modèle des colonies avec toutes les activités habituelles : soirées, jeux, temps libres, piques niques, etc. Au programme de chaque journée, des visites d’entreprises et des ateliers « clés pour soi » de développement personnel. C’est un cadre ludique bienveillant proposé aux jeunes de 12 à 17 ans , qui permet de dédramatiser les questions d’orientation et de les aborder sans pression. « Je suis persuadée que la colonie de vacances est un lieu de développement personnel, de lien et de mixité sociale qui permet d’atteindre les objectifs du programme tant au niveau humain que dans l’accompagnement en orientation. »

 

Un univers par jour

 

Les séjours sont thématisés, sur le principe « 5 jours 5 univers ». Chaque journée de visites est dédiée à un thème différent : nature et environnement, art et culture, santé et solidarité, commerce et artisanat, industries et technologies. Les entreprises sont choisies en fonction des lieux et de l’économie locale. Les jeunes sont en quelque sorte mis dans la situation de reporters, de façon à les rendre les plus actifs possible lors des visites et les pousser à poser des questions.

 

L’économie sociale et solidaire ainsi que les technologies numériques sont toujours abordés dans la démarche. « Par exemple, lors de la journée arts et culture, on peut aller chez un artisan qui utilise peu ou pas du tout d’outils numériques, ou une startup qui fait du marché de l’art en ligne. Nous cherchons un équilibre entre le traditionnel et l’innovant, la petite structure et la plus importante, des parcours atypiques et des parcours plus linéaires. Afin qu’il y ait des typologies différentes en termes de métiers et de témoignages. »

 

Colombus Camp s’adresse à deux publics. D’abord les 12-14 ans, qui ne se trouvent pas encore à proprement parler dans une démarche d’orientation. Ils y sont tout de même sensibles, notamment ceux qui envisagent de rejoindre une filière professionnelle à l’issue de la 3e. Le pari du programme c’est de leur apporter un nouveau regard sur ces questions, de façon ludique et sans stress. « Finalement il n’y a pas d’âge pour les motiver, leur donner des outils, les rendre acteurs de leur parcours. Plus on commence tôt, mieux c’est. A cet âge, on est encore sur de l’éveil, dans une curiosité plus naturelle, spontanée. Quand on s’occupe des décrocheurs ou des jeunes de 16 à 20 ans, la démarche est plus complexe et demande du temps individuel et sur mesure . »

 

Deuxième public visé, les 15-17 ans, plus compliqué à mobiliser, dont la préoccupation immédiate s’appelle Parcours Sup et son éventail d’options. « Notre rôle c’est de faire le lien entre l’école et le sens qu’ils vont donner à leurs choix sur le terrain. Avec les rencontres professionnelles, on les aide à faire leurs choix en confiance et en conscience. On leur montre qu’ils peuvent déterminer leur orientation en rapport avec leur vocation, ou en suivant des voies différentes. On s’adapte vraiment à chaque profil, en essayant de leur donner des outils pour supprimer l’autocensure et les freins à leurs envies qu’on appelle les croyances limitantes. Mon rôle est de trouver des visites intéressantes et des rencontres inspirantes pour que les moments partagés soient un plaisir autant pour les professionnels que pour les jeunes. »

 

« Je travaille avec des coachs certifiés, puisque l’accompagnement en développement personnel est un vrai métier technique. Deux structures m’accompagnent : ApiEco qui travaille sur la « permaculture humaine », le concept de permaculture attaché à l’humain. Et un coach scolaire, « Etud’avenir », une professionnelle de Parcours sup, des filières, une sorte de conseillère d’orientation 2.0. »

 

Un travail partenarial

 

Colombus travaille également en partenariat avec l’association « Cap d’Agir » qui fait de l’accompagnement à la scolarité en quartier prioritaire de la ville. Les jeunes suivis dans le cadre de l’aide aux devoirs se voient proposer des sessions individuelles d’orientation et des sessions collectives pendant les vacances. Ils pourront également bénéficier de stages en entreprise avec le « Pass métiers » de la chambre de commerce et d’industrie qui propose aux jeunes de faire des stages en entreprise pendant les vacances scolaires.

 

En complément des colonies de vacances, Colombus souhaite développer d’autres partenariats avec des structures diverses comme les missions locales, les tiers lieux, les établissements scolaires, les centres d’animation. La méthodologie d’accompagnement des adolescents de 12 à 16 ans leur est présentée : connaissance de soi, renforcement des apprentissages, développement de la curiosité sur le terrain, rencontre de professionnels inspirants, afin que les structures qui le veulent mettent en place la démarche sur leur territoire.

 

« Nous lançons un autre programme qui s’appelle « Colombus mentoring », un accompagnement individuel sur mesure qui peut répondre à des urgences d’orientation, plus spécifiquement pour des jeunes de 3e qui vont probablement être orientés dans une filière professionnelle, et qui n’ont aucune idée du métier qu’ils veulent choisir. On va agir pour une orientation choisie plutôt que pour une orientation subie, grâce à cet accompagnement individuel et des stages, pour qu’ils vérifient avant ce qui leur convient. Nous allons le proposer aussi à des lycéens qui n’ont aucune idée des vœux qu’ils vont faire, qui ont eux aussi besoin d’accompagnement individuel. »

 

Pour l’instant, le programme Colombus camp propose des séjours à Arcachon, ainsi qu’à Bordeaux en partenariat avec Aerocampus avec des jeunes qui sont accueillis en résidence sur leur site. Une journée est consacrée à l’industrie et la technologie aéronautiques, les 4 autres à des visites dans diverses entreprises du territoire. D’autres villes seront concernées à terme, comme Poitiers, Limoges, Pau, La Rochelle. Le but est d’accueillir des jeunes de ces villes dans les autres lieux de Nouvelle-Aquitaine, afin de créer de la mobilité et de leur permettre de découvrir d’autres territoires que le leur, de créer du lien entre ruraux et urbains, de leur faire de découvrir  différents écosystèmes pour se préparer au monde d’aujourd’hui et de demain.

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AZIA, pour la valorisation des métiers et l’attractivité d’un territoire

AZIA, pour la valorisation des métiers et l’attractivité d’un territoire | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Vivre et travailler sur le territoire est une problématique que partagent beaucoup de zones rurales. La Soule, région du Pays basque, ne fait pas exception. A Tardets, l’association AZIA, association « de jeunes pour les jeunes » dont les bénévoles ont entre 18 et 35 ans, s’est pleinement emparée du sujet depuis plusieurs années. En 2015, elle a mené un diagnostic de territoire pour évaluer la situation économique et de l‘emploi.

 

« Avec cette enquête on s'est rendu compte que les jeunes Souletins partaient faire leurs études dans les grandes villes, et qu'ils ne revenaient pas sur le territoire parce qu'ils ne pensaient pas pouvoir y trouver de l'emploi, » explique Laure Etcheberriborde, animatrice territoriale. « De l'autre côté, des chefs d'entreprise qui voulaient intégrer des jeunes pour qu'il y ait des nouvelles dynamiques dans les entreprises. C'est de là que l'idée du « guide de l'emploi » est née. »

 

Le guide de l’emploi est un classeur qui contient une présentation économique du territoire de la Soule et des fiches où des professionnels de 7 secteurs d'activités du territoire expliquent leurs métiers, leurs atouts, leurs contraintes, les études qu'ils ont suivies. Particularité, ces professionnels sont des jeunes actifs, peut être plus à même de s’adresser à leurs pairs et à les intéresser à leur parcours. Il est disponible à une trentaine d'exemplaires dans les services publics, mairies, mission locale, centre multi services, bibliothèques et CDI des établissements scolaires.

 

« Nos partenaires sont des entreprises qui nous ont soutenu financièrement pour créer cet outil. Nous avions lancé une campagne de mécénat qui avait très bien marché, parce que l'association est bien connue. Nous travaillons en réseau avec toutes les structures du territoire, les associations, Pôle emploi, la mission locale, les chambres consulaires, les établissements scolaires, la communauté d’agglomération, qui sont associés dans le comité technique et le comité de pilotage du guide. »

 

Des témoignages en vidéo

 

Pour être encore plus attractif, l’outil papier est complété par des vidéos disponibles sur les réseaux sociaux et le site Internet de l'association. Les bénévoles de l’association ont suivi des formations en tournage et montage avec une société coopérative de production audiovisuelle locale, Aldudarrak bideo (Bidarrai). Ils se sont ensuite rendus sur le terrain à la rencontre des jeunes pour recueillir leurs témoignages.

 

La première version du guide, réalisée en 2018, comportait 24 fiches. Pour la nouvelle en cours d’élaboration, l’association bénéficie du soutien financier de l’appel à projet régional « expérimentations et innovations territoriales en matière d’orientation ». « Notre but, c'est de continuer à alimenter l’outil. Tous les 2 ans, deux secteurs d'activité avec une dizaine de nouveaux témoignages. Cette année, c'était une mise à jour pour la santé et l'industrie. Nous avons aussi envisagé de faire un nouveau diagnostic, d’aborder des secteurs qu'on n'avait pas vus pour la première édition. »

 

AZIA intervient également dans les établissements scolaires en partenariat avec l'Odace, Organisation pour le Développement par l'Action et la Coopération Economique, le centre d'appui aux entreprises de Soule (Libarrenx). Elle propose un parcours d'orientation destiné collégiens de 3e, qui se compose de 4 ateliers suivis de visites d'entreprises. Le premier atelier sert à faire connaissance, le deuxième à présenter le guide et les vidéos. Le troisième atelier est consacré à la préparation des visites d'entreprises. Les élèves sont pleinement impliqués, ils choisissent les entreprises parmi celles qui leur sont proposées, les contactent et préparent des questionnaires. Après les visites, c’est le temps des bilans, l’occasion de savoir comment améliorer les ateliers, ce qu’ils pourraient apporter de plus. En fin d'année, AZIA rencontre les équipes pédagogiques, les établissements scolaires et les entreprises pour recueillir leurs impressions.

 

« Par nos interventions, nous touchons environ 300 jeunes par an. Nous essayons de couvrir tout le territoire de la Soule, mais on ne peut pas aller dans tous les établissements scolaires. Nous demandons une participation financière pour les animations, mais tous ne peuvent pas. Dans les ateliers, nous constatons qu'il y a beaucoup de jeunes qui ne sont jamais entrés dans une entreprise, qui ne savent pas ce que c'est. C'est vrai que la classe de 3e c'est tôt, mais on veut tout de même leur montrer ce qui est possible sur le territoire, éveiller leur curiosité en découvrant des entreprises, même si elles ne les intéressent pas spontanément. »

 

Toucher tous les publics

 

En 2018, des présentations avaient été faites pour le grand public, dans 4 villages de la Soule, pour présenter l'outil, montrer ce qui avait été fait, savoir comment les habitants voyaient leur territoire et son évolution sur l’emploi et sur leur vie quotidienne. AZIA reçoit des jeunes toute l’année, et les aide sur l'orientation puisqu'elle est labellisée réseau d'information jeunesse (PIJ). Ils peuvent consulter de la documentation sur les formations, sur le logement, apprendre à faire leur CV et leurs lettres de motivation. Le guide de l’emploi est venu combler un manque en proposant un outil spécifique à la Soule.

 

L'association propose aussi des conventions de stages, notamment pour ceux qui ont découvert une entreprise et qui souhaitent y faire leur stage de 3e.  « Nous avons aussi été sollicités pour présenter notre guide lors d'une plénière sur l'orientation à Anglet en début d'année. Nous avons rencontré d'autres structures, qui ne nous connaissaient pas forcément, et qui nous ont demandé de venir présenter ce qu'on faisait, et de parler de ce qu'on pourrait mettre en place ensemble. Ce projet pourrait essaimer sur d'autres territoires. »

 

« AZIA est une petite structure, elle est vouée à connaître beaucoup de changements. En ce moment, il existe une bonne dynamique sur les jeunes qui veulent rester sur le territoire, qui veulent s'impliquer au maximum. Nos jeunes font partie d'autres associations comme les comités des fêtes, les clubs de sport. Le guide, ça a été un gros travail mené par des bénévoles qui y ont consacré beaucoup de leur temps. C’est maintenant à la nouvelle équipe de reprendre le flambeau et de continuer de le développer. »

 

http://azia.xyz/

 

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Le projet PAI'R, pour un accompagnement global de la personne réfugiée

Le projet PAI'R, pour un accompagnement global de la personne réfugiée | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Lucie Grenier et Régis Porte sont respectivement coordinatrice du projet PAI’R et cadre socio-éducatif pour l’association HESTIA (Limoges). HESTIA travaille dans le champ de la demande d’asile et des publics réfugiés, ainsi que dans celui de la précarité. Elle gère notamment un Centre d'accueil pour demandeurs d'asile (CADA), des services en faveur de l’intégration des réfugiés (accompagnement global des réfugiés, hébergement des moins de 25 ans), deux Centres d'Hébergement et de Réinsertion Sociale (CHRS) et un service permettant l’accès et le maintien dans le logement. Le projet PAI’R est financé dans le cadre l’appel à projets national du Plan d’Investissement dans les Compétences (PIC) « Intégration Professionnelle des Réfugiés ».

 

 

D’où vient le projet PAI’R ?

L’association est investie historiquement dans la question de l’accueil des demandeurs d’asile et des réfugiés, nos équipes ont développé des compétences spécifiques et il est apparu qu’il était important d’aller plus loin dans l’intégration des personnes bénéficiaires d’une protection internationale, notamment dans l’emploi. Cet axe a été défini comme prioritaire dans le projet associatif, fin 2018. Pour cela, il manquait une approche globale et un interlocuteur unique. Même si Pôle emploi et la mission locale proposent des actions pour ces publics. 

 

Le projet a vu le jour en février 2020. Son principe était de mettre en place un accompagnement global de la personne réfugiée, avec l’objectif, in fine, de lui trouver un emploi. Pour cela, nous devons traiter un certain nombre de ses difficultés, tous les freins inhérents à ce statut : santé, mobilité, apprentissage de la langue, garde d’enfants, etc. La volonté est d’apporter un soutien à un public spécifique, mais aussi aux travailleurs sociaux d’autres structures qui ne sont pas formés à ce public. Nous travaillons ensemble pour faire du sur mesure pour chaque personne.

 

Le projet s’appuie sur un consortium de 8 partenaires. Comment a-t-il été constitué ?

Dans le cadre de l’appel à projets, nous nous sommes réunis avec différents acteurs du territoire œuvrant en faveur des bénéficiaires d’une protection internationale. Nous nous connaissions notamment grâce à l’OFII qui impulse une vraie dynamique territoriale et fait du lien entre nous via les comités intégration. L’association Hestia a accepté d’être le mandataire du projet. Pour chacune des 5 actions, l’accompagnement social global, la mobilité, la formation des personnes, et deux actions en lien avec l’habitat en milieu rural, nous avons sollicité des partenaires qui travaillaient déjà avec nous. Certains ont répondu présents et se sont inscrits dans les actions qui correspondaient à leur cœur de métier.

 

En quoi consiste l’accompagnement global ?

L’action 1, l’accompagnement global est en quelque sorte la pierre angulaire de tout le projet. C’est la porte d’entrée et le passage obligé. Elle est conçue sur le modèle de la gestion de cas[1]. La coordinatrice centralise les prescriptions, établit un premier bilan avec les personnes, puis les oriente vers les réponses les plus pertinentes, les positionne sur les formations, les accompagne pendant leur parcours. A l’issue, elle fait en sorte qu’elles trouvent un emploi ou une formation durables. L’intensité des accompagnements est très variable. Pour certains, 3 ou 4 entretiens dans l’année suffisent. Pour d’autres l’accompagnement a besoin d’être plus soutenu. C’est un point qu’il nous reste à affiner, particulièrement les critères de sortie du dispositif.

 

Quel est le profil des personnes éligibles ?

Pour intégrer le dispositif, le seul critère est d’avoir le statut de réfugié et de bénéficier de la protection internationale. La plateforme intervient à titre subsidiaire, lorsque les personnes ne peuvent intégrer un autre dispositif. Les bénéficiaires sont orientés par des organismes prescripteurs (OFII, Pôle Emploi, Mission Locale, PLIE, etc.). Après cela, nous pouvons les recevoir et leur proposer notre accompagnement. Lors de l’entretien d’évaluation, nous passons en revue leur situation au regard de l’ouverture de leurs droits, la santé, le logement, les enfants s’il y en a. Nous abordons aussi la question de leurs souhaits professionnels, leur expérience passée, leur connaissance du marché de l’emploi. Après avoir identifié les freins et voir ce qu’il est possible de leur proposer : se former en français, trouver un médecin traitant, s’inscrire à Pôle emploi, etc. Notre objectif c’est vraiment de mobiliser tous les outils pertinents, que ce soit dans les actions du dispositif ou dans les autres ressources du territoire. En principe, les personnes peuvent intégrer la plateforme dès la signature du Contrat d’Intégration Républicaine (CIR), en pratique, il est souvent difficile de mener de front les cours de français et les démarches d’insertion professionnelle.

 

Quelles actions de formation proposez-vous ?

Avec PAI’R, nous avons deux solutions, destinées aux personnes pour lesquelles il encore trop juste d’envisager une formation qualifiante, que ce soit en termes de maîtrise du français ou de connaissance technique. Il s’agit d’un parcours découverte et d’un parcours immersion. Les deux premières semaines servent à découvrir les métiers (BTP, agriculture, propreté, etc.) et à faire un positionnement en français. Ensuite, ceux qui ont un niveau en français suffisant peuvent intégrer un parcours d’immersion de 3 mois, pendant lequel ils vont vraiment pratiquer un métier qu’ils ont choisi, avec du français professionnel ou du FLE, des ateliers santé, des ateliers CV. Tout cela pour déboucher sur une formation qualifiante, un contrat d’apprentissage, ou un contrat de travail étant donné qu’il y a des stages en entreprise. Ces parcours sont propres au dispositif PAI’R, mais quand les stagiaires se trouvent dans les ateliers techniques, ils sont intégrés avec des stagiaires de la formation professionnelle, ils ne restent pas entre eux. Il y a un brassage.

 

Avez-vous rencontré des difficultés particulières ?

La première chose qui a été difficile, en plus du contexte sanitaire, c’était de faire en sorte que tout le monde travaille bien ensemble. Au sein du consortium, qui réunit des partenaires d’horizons très divers, il a fallu que chacun apprenne à connaître l’autre et à comprendre comment il travaille. Les rencontres régulières permettent de construire une culture commune. Plus ça avance, plus nous sommes performants sur les nouveaux parcours découverte. Certaines actions ont pris du retard par rapport au calendrier initial, du fait de la crise sanitaire.

 

Quelles conclusions après un an ?

Malgré la crise sanitaire, nous avons réussi à mettre en œuvre une bonne partie de nos objectifs de départ en accompagnant 45 personnes (sur 8,5 mois de fonctionnement), par rapport à l’objectif initial de 60 sur une année pleine. Ce chiffre paraissait équilibré par rapport à la population recensée.

 

Sur l’accompagnement en lui-même, ce qui ressort c’est qu’Il y a une grande diversité des groupes. Même si ce sont des publics réfugiés, on voit des profils très divers, que ce soit en termes d’âge, de situations personnelles, de niveau de français. Plus on avance, plus nous constatons que les publics accueillis n’ont suivi aucune scolarité. C’est une réalité que nous n’avons pas forcément suffisamment anticipée.

 

Quelles sont les perspectives du projet ?

Ce qui est important, c’est de bien se faire connaître et d’être identifié par tous les acteurs, en multipliant les rencontres. Nous pensons aussi que nous devrions nous tourner un peu plus vers l’entreprise, en lien avec la CCI. Nous avons besoin de nous connecter avec ce monde-là, c’est un de nos objectifs. Le deuxième point important, c’est de toucher plus le public féminin, puisque dans nos accompagnements, nous n’avons eu que 12% de femmes. Et puis autre idée à terme, même modestement, pour les actions liées à la mobilité et à la ruralité, c’est de trouver quelques personnes réfugiées intéressées pour aller travailler en zone rurale et les accompagner en ce sens.

 

 

[1] L’accompagnement proposé au sein de la plateforme s’inspire du modèle de la gestion de cas, développé en France essentiellement auprès de publics âgés (au sein des MAIA, des PTA). Il est ainsi proposé d’expérimenter cette approche pour le public visé, le rôle du gestionnaire de cas étant « d’assurer des services continus et adéquats au client quel que soit le lieu de prestation de ces services – et d’actualiser le plan de services individualisés élaboré pour le client, de façon ininterrompue, tout au long de son parcours dans le réseau de la santé et des services sociaux » in p. 11 - Le travailleur social, la travailleuse sociale GESTIONNAIRE DE CAS, Ordre professionnel des travailleurs

sociaux du Québec, L’humain avant tout, 16/06/2006

 

 

Ndlr.

Cet article a été publié sur la plateforme collaborative nommée " La Place".  Elle constitue un espace d'informations, d'animations et de partages dédié aux acteurs du PIC pour les aider à mener à bien leur projet et à faire connaitre leurs caractères innovants dans nos territoires de Nouvelle-Aquitaine et au-delà.

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L’inclusion numérique selon « Lo Solan »

L’inclusion numérique selon « Lo Solan » | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

À Mourenx, le centre social « Lo Solan » fait figure de précurseur. Créé il y a 60 ans, Il a été le premier dans le département des Pyrénées-Atlantiques. Il est également organisme de formation depuis 1989, service créé à la demande des habitants du bassin de Lacq. Un territoire très marqué par l’exploitation du fameux gisement de gaz, activité qui a attiré beaucoup de populations venues du Maghreb, du Portugal et d’Espagne, impliquant un gros besoin d’apprentissage du français. C’est pourquoi « Lo Solan » propose depuis de longues années des modules de formation de base à destination des publics Français Langue Etrangère ou en situation d’illettrisme.

 

Aujourd’hui labellisé « Maison France Services », après avoir été Maison de Services au Public (MSAP), le centre social a constaté dès 2018 un afflux important de personnes pour des démarches d’accès aux droits (CAF, Pôle emploi, CPAM…). Beaucoup sont en grande difficulté face aux outils numériques, comme l’a constaté Samuel Schiro, Directeur général du centre social. « Nous avons clairement repéré des besoins, des vraies difficultés du public pour se connecter, allumer un ordinateur, manipuler l’environnement numérique. Des seniors, mais aussi des jeunes pas du tout à l’aise avec l’outil. On connaissait déjà très bien l’illettrisme, nous avons pris la mesure de l’illectronisme qui est comme une sorte de révélateur. »

 

L'accès aux droits partout

 

La culture « Lo Solan » est de permettre à chacun, quel que soit son lieu de domicile, d’accéder aux services de droit commun. C’est dans le même esprit qu’a été mis en place fin 2020 le projet « #inclusion numérique mobilisation et programme Lo Solan », financé dans le cadre de l’appel à projet régional « illettrisme et illectronisme ». « Nous avons établi le principe d’un accompagnement social personnalisé qui vise à rendre les personnes autonomes face à la dématérialisation des services publics. Nous sommes formés au Développement du Pouvoir d’Agir (DPA) qui consiste à soutenir l'émancipation et accompagner les personnes pour qu’elles puissent agir sur leur propre patrimoine. »

 

La première étape du projet était de créer une dynamique territoriale, en mettant en place un comité de pilotage réunissant tous les acteurs de l’insertion. Le but étant de mieux détecter, capter et accompagner les publics en situation d’illettrisme et d’illectronisme, les fameux « publics invisibles ». Autre volonté, celle de former tous les acteurs de l’insertion, de l’emploi et de l’accompagnement socio professionnel.

 

« Nous avons délivré des actions de formation sur deux modules : des journées de sensibilisation à l’illettrisme et au repérage des publics, avec une intervenante du CLAP CRI Nouvelle-Aquitaine » explique Agnès Guignette, chargée de développement. « Dans l’accompagnement, c’est important d’avoir quelques connaissances sur le sujet. Nous avons mis en place des demi-journées de travail en commun sur des outils adaptés au repérage des situations : les éléments à prendre en compte, les questions à poser… »

 

Le projet « inclusion numérique » comprend également une démarche de veille sociale territoriale. À cet effet, le centre social dispose d’un bus numérique équipé qui lui permet de sortir de Mourenx, de se projeter dans les zones rurales, et d’aller directement au contact des publics invisibles en assurant des permanences. Ainsi toute la population se voit proposer une offre de services complète : gardes, santé alimentaire, hygiène, accompagnement socio professionnel.

 

Développer la culture numérique

 

Lorsqu’une personne sollicite le centre social, elle est reçue par l'équipe de bénévoles de salarié(e)s qui essaient de déterminer les difficultés qu’elle rencontre, avant de l’orienter vers un formateur numérique, ou un atelier « première marche ». « Nous faisions déjà un peu de formation en numérique, des petits ateliers d’initiation en bureautique. Avec les personnes en difficulté avec la langue, c’est valorisant et plus facile. Grâce au projet, nous avons pu embaucher un nouveau formateur en culture numérique, augmenter le nombre des ateliers qui sont désormais ouverts à toutes les classes d’âge, pas seulement les seniors. »

 

Le but est aussi de répondre aux besoins des partenaires de longue date : le PLIE, l’association Transition, le Service Départemental des Solidarités et de l'Insertion (SDSEI), Pôle emploi, la mission locale TM2O, les SIAE... Ils savent qu’ils peuvent trouver des ressources chez « Lo Solan », solliciter les animateurs numériques qui interviennent sur l’Habilitation de Service Public (HSP) « Socle de compétences », la formation des seniors, les ateliers numériques, ou encore envoyer leurs publics vers la Maison France Services en cas de besoin. Parmi les résultats attendus, les journées de sensibilisation et les demi-journées de création d’outils devraient augmenter le nombre de prescriptions de l’HSP, pour laquelle le Centre Social est cotraitant avec l’AFEPT de Pau (Association pour la Formation et l’Éducation Permanente à Tivoli).

 

Les principales plus-values du projet résident dans l’animation et coordination du réseau des acteurs et la montée en compétences des professionnels. Le fait de se former ensemble, élaborer des outils partagés, de se fédérer autour d’une même cause malgré les différences de missions des uns et des autres, favorise l’interconnaissance et renforce le réseau. Les questions d’illettrisme et d’illectronisme sont transversales, et même si tous les acteurs du territoire ne sont pas mobilisés au même titre, un tel projet commun permet de créer une véritable synergie entre eux.

 

« Lo Solan » tire le bénéfice de son ancienneté et son ancrage territorial. Il est connu et identifié depuis longtemps et a progressivement gagné en légitimité par rapport à tous les dispositifs accompagnés tout au long de son histoire.

 

« Le projet « inclusion numérique » s’inscrit dans cette dynamique très ancienne. Nous avons été positivement surpris par l’engouement de tous les partenaires. On ne s’attendait pas à ce qu’ils soient aussi intéressés par le sujet. Non seulement ils participent, ils nous sollicitent, mais ils nous envoient aussi d’autres partenaires avec lesquels nous n’avions pas l’habitude de travailler. L’intérêt porté à ce projet est une grande satisfaction pour nous. »

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Des campus de projets pour les jeunes ruraux

Des campus de projets pour les jeunes ruraux | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

La Communauté de Communes Parthenay-Gâtine rassemble 38 communes. Elle résulte de la fusion, en 2014, de 4 communautés de communes antérieures (Parthenay, Secondigny, Thénezay, Ménigoute). Dès le départ, les élus ont engagé une réflexion sur un projet de territoire qui s’est notamment traduit par le développement d’une politique attractive pour la jeunesse. En parallèle, la Gâtine et le Bocage (Bressuire) ont, à l’époque, réalisé un diagnostic jeunesse qui a souligné l’importance des partenariats locaux, la nécessité de créer des lieux identifiés et de mieux associer les jeunes de 16 à 30 ans dans la mise en œuvre des actions.

 

Cette volonté a débouché sur la création du projet « les jeunes s’en mêlent » dont la coordination est aujourd’hui assurée par l’association « Bogaje » pour « Bocage Gâtine Jeunesse ». Son ambition est de couvrir le territoire d’espaces d’accueil et d’accompagnement des jeunes, les « campus ruraux de projet ». Ces lieux ont pour vocation de favoriser la création d’activités et de projets citoyens, ainsi que de proposer des services de proximité. Les jeunes doivent pouvoir y trouver de quoi maitriser leur parcours de vie et continuer à vivre sur le territoire s’ils le désirent.

 

Une logique de réseau

 

« Notre objectif, c’est de mettre en place des campus pour les jeunes locaux de 16 à 30 ans et de mettre en réseau ces espaces pour être en harmonie sur tout le territoire, » décrit Alexis Bailly, coordonnateur jeunesse de la communauté de communes de Parthenay Gâtine. « Jusqu’à l’adolescence nous avons un foyer de jeunes, mais il y a un vide dans l’accompagnement des autres tranches d’âge. Nous voulons aussi prendre en compte le lien inter générationnel et interprofessionnel, et laisser une place pour les échanges et l’apprentissage de pair à pair. »

 

Chacun des sites a pour ambition d’accompagner la mobilité et l’autonomie des jeunes dans tous types de projets : loisirs, culturels, professionnels (CV, permis de conduire).  Ils auront également pour mission de faciliter l’accès aux droits, aux savoirs de base numériques, à la transmission de savoirs et savoir-faire en adéquation avec le territoire. A terme, il est envisagé qu’ils soient labellisés information jeunesse.

 

« Ce sont des lieux novateurs, expérimentaux. Ils sont ouverts à tous, sans exclusive, autant pour des demandes individuelles que collectives. Ils s’adressent aux jeunes actifs salariés, à ceux qui font des études supérieures et qui souhaitent venir y travailler, mais aussi les décrocheurs connus de la mission locale, en lien avec la Garantie Jeunes. Les campus se doivent permettent de jeter des passerelles entre eux, mixer les différents publics et usagers. »

 

Le site de Ménigoute, ouvert depuis 2020, est pour l’instant le seul à être pleinement opérationnel. Il occupe les locaux d’un ancien bistrot, situé en centre bourg. Il comprend un espace détente, des postes informatiques en libre accès. A l’étage, des logements dédiés. En l’absence d’adultes, les jeunes peuvent accéder au lieu avec leur « CVQ » (Carte de Vie Quotidienne). Le référent jeunesse (un par territoire) et la mission locale y assurent des permanences. « Le référent jeunesse est à la croisée de tout, il est un peu homme ou femme à tout faire. Il reçoit les jeunes, analyse leurs besoins, et peut servir de passerelle avec d’autres interlocuteurs comme la mission locale, la CAF, la MSA, une auto-école, un employeur potentiel, etc. Il travaille beaucoup au cas par cas. »

 

Le covid a freiné la montée en charge des campus. Ils ont dû s’adapter aux besoins des jeunes en lien avec la crise sanitaire. D’où la distribution de paniers alimentaires en lien avec les associations caritatives. Les référents jeunesse reçoivent régulièrement les jeunes pour savoir comment ils vivent la période. Leur principal problème est le manque de projection.

 

Associer les jeunes au projet

 

Les autres sites se préparent à ouvrir pleinement d’ici à la rentrée. A Thénezay le campus a investi les locaux d’un ancien site de coworking. A Secondigny et Parthenay, les jeunes, les partenaires associatifs et les élus sont associés à la démarche. Quelques projets culturels ont déjà émergé.  « Les jeunes ont été associés dès le départ à des groupes de travail. Nous avons fait des micros-trottoirs à Parthenay pour recueillir leurs besoins avant de lancer la réflexion. Nous captons leur parole dans les clubs sportifs, les associations culturelles, les lieux d’hébergement… A partir de cela, nous allons mobiliser un groupe autour du projet. C’est en cours aussi à Secondigny. »

 

Les dynamiques associatives ne seront pas les mêmes sur les 4 territoires. Chaque pôle structurant a des problématiques différentes, même s’ils ne sont situés qu’à quelques dizaines de kilomètres les uns des autres. « Lorsque nous réunissons les référents jeunesse, les échanges sont très riches. Chacun peut se projeter sur l’action des autres, ou de profiter de ce que fait un partenaire pour le mettre sur son territoire, plutôt que d’inventer des solutions nouvelles à chaque fois. La communauté de communes est aussi signataire, avec la MSA et la CAF, d’une convention territoriale globale qui réunit tous les acteurs. Ils ont été associés à la démarche, et peuvent aussi bénéficier des campus. Ce sont des nouveaux lieux qui ne font pas concurrence à l’existant. »

 

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D’une difficulté numérique à une envie d’apprendre

D’une difficulté numérique à une envie d’apprendre | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Moins de 1% des adultes en situation d’illettrisme poussent la porte d’un organisme de formation. Dès lors, pour CORAPLIS, la COordination Régionale des Actions de Proximité de Lutte contre l'Illettrisme, la question du repérage et de l’accompagnement vers la formation de ces personnes éloignées de l’apprentissage s’avère essentielle. C’est pour y trouver réponse qu’a été mis en place le projet « Première marche vers la formation », dont Olivia Costantino, chargée de projet illettrisme-illectronisme à CORAPLIS, assure la coordination pour l’ensemble des 9 partenaires deux-sévriens. « Dans notre département, il existe une tradition forte de partenariat. On s’est appuyés dessus, on est partis de l’existant pour répondre à l’appel à projets régional Illettrisme et Illectronisme. La première fois fin 2019, la deuxième pour l’année 2021. »

 

Le principe essentiel de « Première marche vers la formation », c’est la constitution de réseaux locaux de repéreurs en illettrisme et illectronisme partout en Deux-Sèvres. Les repéreurs, ce sont toutes les structures amenées à rencontrer des publics, qu’ils soient ou pas en situation de précarité, étant sortis tôt du système scolaire : missions locales, bibliothèques, structures d’insertion, services sociaux, etc. Aujourd’hui, ces réseaux locaux sont au nombre de 10.

 

L'importance des repéreurs

 

« Nous avons travaillé avec nos partenaires co-porteurs pour créer un outil destiné à mieux connaître les différents profils des personnes qui souhaitent revenir en formation. Nous organisons régulièrement des réunions de lancement de réseau de repéreurs locaux et de présentation du projet Première marche, pendant lesquelles nous présentons les différents profils et leurs différences (FLE, alpha, illettrisme, Illectronisme). Nous faisons travailler les professionnels ensemble pour qu’ils sachent bien à qui ils ont affaire quand ils rencontrent des futurs apprenants ou des gens en difficulté. Ensuite nous leur expliquons comment aborder le sujet avec leurs publics, chacun dans leurs missions. »

 

Dans un deuxième temps, les personnes repérées peuvent être envoyées vers un binôme de facilitateurs (par exemple CORAPLIS à Niort). Elles sont reçues pour un entretien individuel informel, une discussion sur leurs envies de formation, leurs freins, leurs peurs éventuelles. A l’issue, elles peuvent se voir proposer un parcours d’accompagnement individualisé dans un organisme de formation ou dans une association.

 

Autre dimension, les « cafés numériques » (ou « modules Première marche »), des moments conviviaux organisés partout sur le territoire, par petits groupes. Généralement en présence d’accompagnateurs que les participants connaissent déjà.  Ils constituent en quelque sorte des temps relais entre la rencontre et la prescription. Les personnes intéressées sont invitées à participer à 3 séances de deux heures qui se tiennent à une semaine d’intervalle. Le premier atelier est consacré à la prise de contact, aux échanges libres. Chacun parle de soi, des soucis qu’il rencontre avec les divers outils numériques. « Nous venons avec une unité centrale que l’on fait ouvrir à une personne qui n’y connait rien, c’est une façon de désacraliser l’ordinateur. Souvent les gens se déprécient, alors nous essayons de les valoriser, de leur donner de la confiance et de l’estime de soi. Sinon il n’y a pas d’apprentissage possible. Surtout avec ceux qui ont connu des parcours compliqués, qui ont des problèmes cognitifs, qui ont été rabaissés et abimés psychologiquement. »

 

Lors de la deuxième séance, on demande aux participants ce qu’ils voudraient apprendre à faire avec un ordinateur : rédiger un cv, regarder des vidéos, chercher des informations… Cet exercice est une sorte de prétexte pour les amener à parler de leurs centres d’intérêt.

 

L’objectif de la troisième séance est de susciter l’envie d’aller plus loin, de partir en formation. Des formateurs(trices) viennent expliquer comment ils travaillent, rassurent les gens qui ont des réticences à se former, de peur de se retrouver dans des situations très scolaires. On leur explique que le principe est de partir de leurs envies, d’utiliser des outils dont ils disposent, comme le téléphone mobile. L’objectif est aussi de donner du sens aux gens pour qu’ils restent. En fin de séance, ceux qui le souhaitent peuvent prendre rendez-vous pour visiter un organisme de formation, l’atelier numérique d’une association, un centre social…

 

Le numérique comme clé d'entrée

 

« Pour nous c’était important de provoquer la rencontre de discuter dans une ambiance bienveillante. Les participants sont souvent repérés en raison d’un problème d’illectronisme. Leur rapport au numérique est une très bonne porte d’entrée pour entrer en contact avec les personnes en situation d’illettrisme, faire un point sur les savoirs de base. C’est une manière assez douce d’aborder le sujet, pour que les gens parlent plus facilement de leurs difficultés. »

 

La première saison a été perturbée par la crise sanitaire, mais il aura été possible d’orienter 45 personnes après les accompagnements individuels et les cafés numériques, et d’aboutir à une vingtaine d’entrées effectives en formation (une dizaine en attente). Parmi les personnes accompagnées, de plus en plus d’étrangers et une demande grandissante. Les partenaires travaillent en lien avec des associations, des organismes comme le Greta et l’Asfodep, avec une attention particulière portée à la pédagogie de projet employée, une prise en charge globale de chaque apprenant.

 

« Pour l’instant, nous constatons que les gens sont très preneurs et veulent aller en formation. Ou participer à des ateliers numériques. C’est au niveau de l’organisme de formation ou de l’association que l’on fait le positionnement. En ce qui concerne le parcours 1 de l’HSP socle de compétences (« Se former pour lire, écrire, agir »). Nous rencontrons également des obstacles dus à une offre d’accompagnement numérique très hétérogène sur les différents territoires. »

 

« Malgré le confinement, nous avons tenu des réunions de lancement de réseaux de repéreurs en visioconférence. Nous avons de nouveaux partenaires comme Familles Rurales, qui animait déjà l’équivalent des cafés numériques mais ne connaissaient pas bien les profils. Ainsi que la CARSAT et des bibliothèques qui accueillent de plus en plus de gens qui viennent faire leurs démarches administratives sur leurs ordinateurs. Beaucoup de ces structures ne sont pas formées au repérage et ne savent pas ou n’osent pas aborder la question avec une personne qui ne sait ni lire ni écrire. »

 

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Contre la déqualification des emplois, accompagner les Parcours Emploi Compétences

Contre la déqualification des emplois, accompagner les Parcours Emploi Compétences | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Pour Sylvie Godard, secrétaire régionale de l’OPCO Santé, le dispositif Parcours Emploi Compétences (PEC) « s’inscrit dans l’histoire des contrats aidés. Il prend place dans la gamme des dispositifs de soutien à l’insertion durable dans l’emploi et la sécurisation des parcours. C’est une réponse ouverte aux adhérents associatifs de l’OPCO Santé ».

 

Dans cette logique, l’OPCO Santé a décidé de mettre en place un accompagnement des salariés bénéficiaires d’un PEC, de faciliter leur accès à la formation afin qu’ils acquièrent des compétences, sécurisent leur parcours professionnel et leur insertion durable dans l’emploi. Deuxième grand objectif, accompagner les employeurs pour les aider à détecter les besoins en compétences de leurs salariés à l’aide de référentiels, des modélisations de parcours professionnels. Et leur donner des clés pour identifier les formations adaptées.

 

L’accompagnement des PEC n’est pas une création nette, mais le prolongement et l’aboutissement d’une première expérimentation déployée en 2018 en Nouvelle-Aquitaine (187 salariés formés, 300 actions de formation), qui a posé les jalons de ce nouveau projet.

 

Cette action présente la particularité d’associer trois OPCO dans son ingénierie et son déploiement. L’OPCO Santé la porte pour le compte de ses deux partenaires, l’Afdas et Uniformation (cohésion sociale). La première expérimentation, portée à l’époque par l’Afdas a permis de dégager des axes de progrès qui ont servi de base à ce projet soutenu en 2020 par le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation. « Au-delà du fait que nous relevons de l’économie sociale et solidaire et que les employeurs qui peuvent contractualiser des PEC relèvent du champ associatif, nous avons des métiers qui offrent des porosités en matière de compétences, ce qui nous permet de travailler ensemble les questions d‘ingénierie au service des parcours. »

 

Modéliser les parcours

 

La première étape a consisté à modéliser des parcours de compétences selon les emplois occupés par les PEC dans les champs d’activités des trois OPCO. L’idée étant de tenir compte de la singularité de chaque profil de bénéficiaire. Plusieurs thématiques ont été définies, comme la sensibilisation du secteur et de l’environnement professionnel dans lequel le salarié est intégré, les notions d’hygiène, prévention et sécurité, ou encore l’acquisition des savoirs de base, et les compétences d’accueil et de communication. Pour chacune d’entre elles, les partenaires ont identifié des formations mobilisables par les employeurs (Caces, premiers secours, HACCP…). Dans la plupart des cas, des compétences transverses qui s’adressent à tous les salariés.

 

Dans un deuxième temps, aider les employeurs dans leur fonction RH, sachant que les TPE de moins de 50, voire de moins de 250, sont assez peu fournies en outils d’accompagnement de la montée en compétences des salariés, qui se fait beaucoup sur le tas. « Pour accompagner les structures dans l’appropriation de l’approche par la compétence dans la gestion des emplois, nous avons créé des « Kits RH » qui contiennent des outils très opérationnels : un référentiel de compétences sur les métiers les plus habituellement pourvus par les PEC, une grille de positionnement pour chaque métier à l’usage du salarié et de son tuteur, qui sert à mesurer l’écart entre le niveau de maitrise du salarié et le niveau attendu du métier qu’il occupe. »

 

« Nous avons également créé un outil d’aide à l’orientation, appelé la « fleur des possibles ». Au centre de chaque fleur est indiqué le nom d’un des 12 métiers retenus (agent de service, agent administratif, auxiliaire de vie...). Chaque pétale représente les compétences clés du métier et au bout du pétale, on indique des métiers proches ou qui font appel au même socle de compétences. »  Ainsi le tuteur dispose de l’ensemble des outils pour dresser un bilan des compétences acquises de son salarié et identifier celles qu’il faut renforcer, puis de sélectionner la réponse la plus adaptée dans les prototypes de parcours.

 

La place centrale du tutorat

 

Dans toute cette démarche, la question du tutorat est centrale. Lors du premier projet, elle avait d’ailleurs donné lieu à la création à la production d’un « guide des bonnes pratiques du tuteur PEC ». « À la vue des profils de salariés en PEC, dont une part importante est peu qualifiée, éloignée de l’emploi et pour certains ne maitrisant pas les savoir être professionnels, le tutorat représente un enjeu central. Pour autant, les structures ne disposent pas toujours ni d’outils, ni de méthodes pour encadrer et accompagner efficacement les salariés en PEC. Ainsi, nous avons conçu une action de formation à destination des tuteurs qui accompagnent des bénéficiaires d'un contrat PEC au sein des entreprises. Cette ingénierie à vocation à accompagner les tuteurs dans l’acquisition des connaissances et bonnes pratiques leur permettant d’exercer au mieux leur rôle auprès des bénéficiaires de PEC : en amont du parcours, pendant le parcours et la sortie du dispositif PEC. »

 

« Nous ne sommes plus dans l’action ponctuelle. Nous mettons en place des appuis à la formation, des financements dédiés un réel investissement des partenaires sociaux pour sécuriser l’emploi durable, concourir à la certification et lutter contre la déqualification des emplois. Dans notre branche associative, le PEC n’est pas utilisé pour avoir de la main d’œuvre à bas coûts. »

 

Autre point original, la présence au comité de pilotage des prescripteurs du PEC, notamment Pôle emploi. L’objectif est d‘articuler l’intervention de toutes les parties prenantes tout au long du parcours du PEC, et de créer une approche systémique dans le déploiement du dispositif en s’adressant aux bénéficiaires, aux employeurs, aux prescripteurs. Les conseillers des OPCO rencontrent les employeurs pour leur expliquer le dispositif, notamment à l’aide d’outils de communication élaborés à leur intention.

 

« Avec ce projet nous entrons par la petite porte. Nous faisons le pari de l’essaimage. Notre idée en ce qui concerne le recrutement, c’est d’aller au-delà du CV, de balayer l’ensemble des potentialités du candidat, dans ses compétences techniques mais aussi ses savoir être qui sont tout aussi importants dans nos secteurs d’activité. Notre outil est un simple tableur, mais il met en lumière les compétences du salarié au regard de l’emploi qu’il occupe, de celles qu’il est nécessaire de conforter, et de choisir les modules de formation les plus adaptés. »

 

L’ambition du projet est donc de concevoir toutes les ressources immédiatement mobilisables par le salarié et l’employeur, mais aussi de leur permettre de penser au-delà du parcours PEC. Pour le salarié, c’est la possibilité de se projeter sur d’autres emplois, dans sa structure ou ailleurs, en identifiant les passerelles vers les métiers voisins.

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L’AFEST au comptoir de l’hôtellerie restauration

L’AFEST au comptoir de l’hôtellerie restauration | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Pour l’UMIH Nouvelle Aquitaine, l’AFEST n’est pas tout à fait une découverte récente. Elle avait déjà fait l’objet d’une expérimentation en lien avec l’ancien opca Fafih, mais qui n’avait pas pu être pérennisée. En 2019, le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation a été l’occasion de lancer un nouveau projet dont l’objectif à terme est d’élaborer, avec le nouvel opco AKTO et le certificateur de la branche Certidev, un dispositif de droit commun dans la branche Cafés Hôtels Restaurants (CHR).

 

« Notre projet s’est heurté à la conjoncture, avec la fermeture des établissements. Nous avons juste décalé la période de réalisation, mais sommes restés sur l’hypothèse initiale, une proposition sous forme de double modèle, » décrit Laurent Barthélémy, président de l’UMIH Nouvelle-Aquitaine. « D’un côté, une vingtaine de parcours pour valider les compétences de salariés en activité. De l’autre, cinq parcours en apprentissage pour des titres à finalité professionnelle de la branche (équivalent du CQP). »

 

Dans le premier cas, le profil type est celui d’un salarié en poste depuis plusieurs années, qui n’a aucune qualification ou une qualification qui date de plus de 20 ans. Le but est de valider ses compétences pour obtenir une certification reconnue par la branche afin de sécuriser son parcours, prétendre à une rémunération supplémentaire, etc. Le schéma est assez similaire à celui de la VAE. Il est potentiellement valable pour les nouveaux entrants, mais ce n’est pas l’option retenue pour cette expérimentation. Le choix des métiers concernés a été laissé aux professionnels, pour que tous les salariés qui souhaitent intégrer les parcours puissent le faire : commis de cuisine, agent de restauration, employé d’étage, serveur. Les métiers plus spécialisés, comme celui de pizzaiolo, sont envisageable à la demande des entreprises.

 

Pour ce qui concerne les « parcours apprentissage », notamment pour les métiers de commis de cuisine et de serveur, il s’agit d’établir un conventionnement par lequel un CFA délègue des enseignements à l’entreprise, avec pour objectif de certifier et valider des blocs et lignes de compétences en AFEST. « Ce principe est totalement nouveau pour nous, même si nous avions mené un premier essai sur les blocs des compétences des CQP. Les organismes de formation associés, Le CFA « les 13 vents » (Tulle), le Campus du lac à Bordeaux et le CFA des métiers de Boulazac (Dordogne), avaient envie de tenter l’expérimentation avec nous, et développer un nouveau modèle économique sur ce dispositif. »

 

De l'alternance à l'AFEST

 

Mettre en place l’AFEST dans ce cadre nécessite de sortir de la logique de parcours en apprentissage classique. Les diplômes ne sont pas les mêmes, les formations peuvent être beaucoup plus courtes. Les attentes vis-à-vis des professionnels sont similaires en matière de pratiques de management, de partage d’expérience et d’accompagnement de la montée en compétences. Cependant, on leur demande un effort particulier puisqu’il faut les sortir des situations de travail liées à l’entreprise pour en faire de vraies situations d’apprentissage.

 

« La formation par alternance est très répandue dans nos métiers. Ce qui a été compliqué c’est de ne pas laisser place à une confusion avec la formation sur le tas. Dans les deux cas, il y a le geste, mais l’AFEST ajoute l’analyse réflexive associée. Même si le geste est quelque chose que l’on connaît, et que l’on fait par la voie de l’apprentissage, l’explicitation en est une autre. Apprendre la technique consiste à reproduire. Mais aujourd’hui on apprend aussi la raison pour laquelle on fait les choses de telle ou telle manière. » L’UMIH a travaillé avec le cabinet Prosapiens sur un système de vidéos, de captation de la compétence et d’explicitation du geste professionnel, avec une double certification : celle du tuteur de l’organisme de formation et celle du tuteur en l’entreprise qui est aussi garant du geste et filme l’apprenant.

 

Autre force de l’AFEST, c’est que les parcours sont très différents en fonction de l’expérience du salarié, des compétences qu’il a validées, et de l’objectif final en matière de certification de blocs de compétences ou de l’ensemble du CQP ou du Titre. « Nous sommes très attachés au paritarisme au niveau de la branche CHR, c’était important que l’on entraîne avec nous les syndicats de salariés, pour montrer que c’est vraiment de la formation sécurisée dans le cadre d’un parcours en blocs de compétences de nos référentiels métiers. »

 

Des outils pour les entreprises

 

Parmi les outils élaborés, une « grille AFEST » a pour but déterminer si une entreprise a la capacité de mettre l’AFEST en œuvre. Et une autre « grille de prérequis » est destinée à positionner le salarié. L’UMIH NA a lancé un appel à manifestation d’intérêt auprès de ses adhérents, ainsi que vers ses homologues de la restauration collective et de la restauration rapide. Les premières entreprises qui ont fait connaître leur intérêt étaient déjà sensibilisées à la formation, notamment parce qu’elles ont traditionnellement recours à l’apprentissage. « Ce n’est pas difficile de trouver 25 entreprises prêtes à jouer le jeu du dispositif. On n’est pas partis sur un permis de former en AFEST, mais une sorte de diagnostic de l’entreprise qui permet de prendre connaissance des prérequis en matière de formation. »

 

Pour l’instant, il d’agit de créer un dispositif pour que les entreprises puissent avoir le choix, en fonction de leur taille et de leurs métiers. Si une solution est trouvée pour le pérenniser, avec une certification propre à l’AFEST, elles pourraient s’en emparer à l’année pour leurs salariés. En raison de la durée plus courte des formations, l’AFEST s’avère également être un levier adapté à l’accueil des saisonniers, à la formation des demandeurs d’emploi, à l’accueil de publics migrants, etc. « Nous sommes dans une phase d’expérimentation. Le gros du travail consistait à valider les mécanismes de financement avec le nouvel opco AKTO, et de certification avec l’organisme certificateur de la branche, CertiDev. Notre volonté en tant que maitre d’œuvre, c’est d’emmener les professionnels avec nous et créer le dispositif avec et pour eux. »

 

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L’ITS joue la carte de la modularisation

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Le métier de Technicien de l’Intervention Sociale et Familiale (TISF) est assez peu connu, et singulier dans le secteur de l’aide à domicile. Il est à la fois dans une approche généraliste du maintien à domicile et spécialisé dans les domaines du handicap, des nourrissons du soutien à la parentalité. Sur un tel niveau de technicité, les professionnels ont des difficultés à pourvoir les postes qu’ils proposent.

 

Malgré cette situation, les formations souffrent d’un véritable manque de candidats. « Nous avons identifié que c’est la seule formation du travail social qui n’est pas considérée comme étant en tension » explique Ludovic Bontemps, directeur général de l’Institut du Travail Social Pierre Bourdieu à Pau. « La plupart des postes sont vacants, mais leur nombre n’est pas estimé suffisant. »

 

Aujourd’hui, la formation menant au diplôme d’Etat TISF, c’est 950 heures en deux ans. Le métier n’étant pas « en tension », les demandeurs d’emploi ne peuvent pas se positionner car elle n’est pas financée. Sauf à pouvoir se passer de rémunération pendant toute sa durée. Dans l’étude de faisabilité effectuée par l’Institut Pierre Bourdieu, il est apparu que ce n’était pas tant la méconnaissance du métier que cette absence de financements qui posait problème. Alors que les demandes sont nombreuses, compte tenu notamment du fait que la formation n’exige aucun prérequis.

 

« Pendant le premier trimestre 2019, nous avons travaillé avec des employeurs* et leurs équipes à la création d’objectifs de formation. Avec eux, nous avons décortiqué le métier et son contexte d’exercice, en observant les situations de travail, en interrogeant les professionnels en poste, les GPEC des employeurs, ainsi que des bénéficiaires, sur ce qui est attendu de la posture et de gestes professionnels. Une fois ces objectifs déterminés, nous les avons croisés avec les référentiels pour rester dans le cadre. Les référentiels du diplôme d’Etat sont très génériques sur la formulation, nous n’avons pas eu trop de difficulté à nous y raccrocher. »

 

Intégrer le numérique

 

Chaque objectif a débouché sur la création de modules spécifiques. Chacun d’entre eux comporte une partie numérique, ce qui permet à des personnes en poste aujourd’hui d’y accéder plus facilement puisqu’elles n’ont pas à se déplacer. Les structures d’aide à domicile emploient des personnes plutôt formées au niveau 3, notamment le DE d’accompagnement éducatif et social et le TP d’aide à domicile, assistant de vie aux familles. C’est pour ces profils qu’elles ont besoin de compétences complémentaires en handicap, gérontologie, prise en charge médicale. Restructurer la formation en modules courts très techniques a permis à des professionnels issus d’autres formations de venir chercher ce complément de formation par des modules courts.

 

Cette modularisation facilite l’accès à la formation aux salariés peu ou pas formés (40% des effectifs des structures n’ont pas de diplôme). Bien souvent cela leur permet de se réapproprier un engagement en formation, par exemple pour la formation d’Accompagnant Éducatif et Social (niveau 3). « Les gens qui n’ont pas le bac, le CAP ou le BEP, qui ont 45 ans ou plus, ne partent pas en formation pendant deux ans avec examens écrits … Ils ont tendance à faire un blocage. Mais avec des modules de 21 heures dont 3 h en numérique, et des temps d’atelier, ils reprennent confiance dans l’apprentissage, et sont plus facilement enclins à s’engager progressivement sur une formation diplômante. »

 

« Nous n’avions pas l’intention de créer un nouveau projet. Ce travail de « réarchitecture » nous a permis, nous organisme de formation, d’apprendre à se déconnecter d’un référentiel d’Etat pour penser une offre en rapport avec les activités professionnelles portées par les employeurs. On le faisait déjà sur les formations supérieures, mais nous avons cette culture du diplôme d’Etat et nous souffrons d’un manque de compétences en ingénierie de formation en interne. Ce travail nous a permis de réfléchir à partir d’une activité professionnelle, alors que bien souvent cela se fait sur une image de l’activité que les formateurs ont connue 10 ou 15 ans auparavant. »

 

Formation longue, modules courts

 

L’institut en est à sa troisième promotion de 15 personnes. Ceux qui suivent la formation initiale assistent à la totalité des 950 heures. Une quinzaine de personnes supplémentaires viennent ponctuellement pour des modules courts intégrés (15 à 21 h). Elles sont souvent envoyées par leur employeur qui veut qu’elles fassent fonction de TISF sans forcément chercher à obtenir le diplôme.

 

La rentrée 2019 s’est faite avec les nouvelles modalités. Depuis cette date, le nombre de contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage a augmenté, signe de la confiance des employeurs sur la construction du parcours. Plutôt que d’attendre que des personnes soient diplômés sur de la formation initiale, ils disposent de cette solution d’une offre modularisée plus souple et rythmée qu’ils peuvent financer par de l’alternance. Autre avantage, celui d’améliorer la connaissance de la culture d’entreprise.

 

« Aujourd’hui le dispositif permet aux employeurs d’organiser mieux leur plan de formation en interne, de mobiliser sur ce diplôme de l’alternance ou de la formation modulaire pour leurs salariés en poste. C’est une vraie reconnaissance « identitaire » des équipes en interne, des professionnels, des formateurs, une meilleure adéquation entre les attendus du terrain et le contenu de la formation. Avant nous passions beaucoup de temps en réflexivité pour comparer ce qui se disait d’un côté en centre et de l’autre chez l’employeur. Là nous avons une véritable cohérence. »

 

 

* deux fédérations (ADMR, AIDBS (Béarnais Soule) et une association de Tarbes, Pyrene Plus. Le Département des Pyrénées-Atlantiques a été associé en qualité de financeur du service TISF. Le projet a été soutenu par le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation.

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Trajectoires, faire réseau avec les Open Badges

Trajectoires, faire réseau avec les Open Badges | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Imaginez une constellation formée de badges. Au centre se trouve un pilote, entouré de satellites. C’est le schéma qui a été choisi par le pôle formation de la régie de quartiers rochelaise « Diagonales » pour son projet « Trajectoires ». Le pilote, c’est la personne aux commandes. Les satellites, ce sont les acteurs locaux de l’emploi, de la formation, de la vie sociale, de l’accès aux droits. Les Open Badges ce sont les étoiles que le pilote va utiliser pour tracer sa trajectoire.

 

Trajectoires ambitionne de rendre visibles les compétences transversales acquises par les personnes dans leur vie quotidienne, tous ces savoirs peu ou pas du tout identifiés par les employeurs, mais aussi par les professionnels de l’insertion voire par les personnes elles-mêmes. « On s’est dit qu’il fallait mettre en place quelque chose qui permette de reconnaître autrement tout un potentiel, pas uniquement celui que l’on évalue suite à un module de formation, » explique Chantal Guéry, responsable du Pôle Formation. « Tout ce qui peut être valorisé sur le lieu de travail, quand on est bénévole dans une association, ou pendant un stage d’alphabétisation. Quelles que soient les situations, il y a plein de choses positives que l’on peut mettre en avant et qu’on ne capte pas. »

 

Rassembler les acteurs locaux

 

Autre objectif de la démarche, créer les conditions d’un travail collectif entre acteurs, un projet rassembleur sur un sujet qu’ils n’ont pas l’habitude d’aborder ensemble, et qui permettrait une meilleure reconnaissance du potentiel de ceux qui ont le plus besoin de les mettre en avant, afin de dynamiser leur insertion professionnelle, voire leur insertion sociale.

 

Le pôle formation de Diagonales travaillait déjà dans cet esprit, notamment avec des salariés de structures par l’insertion économique ou avec les chercheurs d’emploi du PLIE de l’agglomération rochelaise. « Nous essayons de favoriser l’adaptabilité. Pour certains, notamment les plus éloignés de l’emploi, ce sont des mots mais ça n’est pas incarné. Un des objectifs des Open Badges c’est de faire référence a quelque chose de concret. Que l’employeur, même s’il ne connait pas les badges, puisse se rendre compte que la personne a mis en jeu des savoir divers et variés, qu’elle peut réutiliser. »

 

Le projet, soutenu par le Fonds Régional pour l'Innovation dans la Formation, s’est construit en plusieurs étapes, toujours en suivant le principe d’un panel représentatif de tous les intervenants. D’abord la constitution de « focus groups » pour le structurer. Ensuite une phase d’information des « satellites » et des « facilitateurs » sous forme d’entretiens individuels et collectifs, en externe et en interne. « C’était important de les sensibiliser, et de trouver avec eux les catégories de savoirs qu’il nous parait important de reconnaitre collectivement, pour déboucher sur des idées de badges à construire ensemble. »

 

Lors d’« ateliers découverte », des pilotes ont aussi été intégrés au même titre que les acteurs du territoire. Le but de ces séances est de demander le point de vue de tous les participants, de faire avancer les idées et de trouver un nom aux badges : « comme un poisson dans l’eau », « je suis carré », « j’ai le peps », « j’en apprends tous les jours ». Tant dans le contenu que dans la forme et leur appellation, ces badges doivent parler à tout le monde. A commencer par le pilote.

 

Le nom d’un badge est un enjeu en lui-même. Il faut éviter qu’il ait un effet discriminant. Et que les badges soient compris comme des outils conçus seulement pour des gens en difficulté, alors qu’ils s’adressent autant aux salariés et aux bénévoles qu’aux personnes en insertion professionnelle. C’est au sein d’« ateliers badges », dernière étape de la démarche, que les idées retenues prennent véritablement corps. Toujours sur le principe de la co-construction, on y détermine le contenu et la description du badge, ainsi que ses critères d’attribution. Le but est d’aboutir à des « badges de territoire » plutôt qu’à ceux d’une structure particulière. 

 

Le "sac à badges" 

 

Les créations sont mises en ligne sur le site Trajectoires (1). L’utilisateur clique sur le badge qui l’intéresse, il est renvoyé vers le site Open Badge Factory où il retrouve une description détaillée de chaque badge et ses conditions d’obtention. Pour en faire la demande, il remplit un formulaire en fournissant le maximum de détails sur ses expériences, ses réalisations. Au besoin il peut se faire aider par un animateur. Les demandes sont validées en comité de pilotage. Si sa demande est acceptée, la personne en est informée et peut retrouver son badge dans son compte en ligne (son « sac à badges »).

 

« L’idée est de faire en sorte qu’une trajectoire se mette en place, qu’un badge permette de passer d’un satellite à un autre. C’est le réseau local qui fera la différence. Le pilote a son mot à dire sur ce qui va l’intéresser. C’est d’abord lui qui va se reconnaitre, se sentir légitime à présenter une demande. Il choisit les badges dans l’ordre qu’il veut parmi ceux de Diagonales et ceux des partenaires du réseau BOAT (2). Nous voulons aussi que cela développe une réflexivité chez les personnes sur leur potentiel.» L’ambition est de « faire réseau » entre professionnels, ainsi qu’entre pilotes en les mettant en contact de diverses manières, pour qu’ils échangent sur leurs projets et créent ensemble une dynamique qui leur fait parfois défaut quand ils sont isolés.

 

Pour l’instant, Trajectoires comprend 5 badges. D’autres idées sont en chantier, certaines plus complexes à réaliser que d’autres.  « Pour moi l’open badge est un outil, une modalité de reconnaissance, mais pas une fin en soi. Il restera un gadget s’il n’y a pas une structuration solide. Cette structuration, c’est le projet Trajectoires, qui est avant tout une démarche collective. Alors que si on considère l’open badge en lui-même, il peut être compris comme un outil très individualiste. »

 

 

(1) Site Trajectoires : https://trajectoiresenbadges.org

(2) Site du réseau BOAT : https://bconnexion.fr

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