Initiatives locales et paroles d'acteurs

« L’AFEST est une modalité à part entière, et je me suis dit qu’il était intéressant de voir comment les deux pourraient être articulées. En interrogeant les formateurs, ils ont l’impression d’en faire déjà avec l’alternance. Sauf que ça n’est pas aussi simple, puisque l’AFEST répond à certaines caractéristiques et obligations, avec des supports particuliers. Nous allons voir comment nous pouvons trouver une cohérence entre les deux. » 

Afin de lancer l’expérimentation fin 2019, la fédération voulait initialement développer des actions dans une dizaine de maisons. Contexte oblige, elle a d’abord privilégié la sensibilisation du réseau sur ce qu’est l’AFEST. Deux réunions se sont tenues avec des directions et quelques formateurs, pour leur présenter ce qu’est une formation en situation de travail et comment l’articuler avec la pédagogie de l’alternance. 

A l’issue, deux groupes de travail collaboratif ont été constitués, un sur le secteur du commerce, l’autre sur le secteur agricole. Ils ont produit des supports, certains les ont mis en application. Par exemple, un support destiné à l’apprenant, des grilles qui lui servent à noter ce qu’il fait au sein de l’entreprise, comment il progresse avec son tuteur, comment il s’auto-évalue sur certaines activités. Ainsi que des « fiches process » contenant toutes les étapes d’une FEST, ses points importants, sa construction avec l’entreprise. Également, une grille d’évaluation, des outils et des aides pour l’accompagnateur. 

Le travail de sensibilisation a même dépassé les frontières. Plus précisément celles du Portugal où Joël Buguet est allé présenter l’AFEST à ses partenaires professionnels, peu familiers avec le principe même de l’alternance. « L’idée étant que lorsque nos jeunes partent en stage là-bas, nous puissions avoir des retours d’acquisition de compétences. » 

« Nous avons fait une journée de formation pour les formateurs, notamment avec l’Education nationale qui est intervenue par le biais d’un service spécialisé (CAFOC). Nous savons qu’il va falloir un peu de temps pour que les gens s’approprient le process, les modalités, et voir comment ça peut se déployer. Cela dépend des diplômes, et aussi des apprenants. Nous avons un catalogue interne de formation, financé par notre opco Ocapiat. Chaque année, en fonction des besoins, nous pourrons y intégrer un module sur l’AFEST. » 

Au final, quelques maisons ont engagé des actions, comme celle de La Force en Dordogne pour des jeunes en management des unités marchandes. Et celle de Thiviers, sur un certificat de conducteur d’engins agricoles, qui a organisé des rencontres avec les tuteurs et leur a fourni des outils. 

Si les deux modalités semblent être proches, la différence se situe dans une formalisation beaucoup plus précise et exigeante en AFEST. La prise en compte et le positionnement du tuteur en entreprise sont également plus importants. On leur demande notamment d’aménager des phases réflexives avec leurs apprenants. « Nous allons peut-être proposer des parties de diplômes, des blocs de compétences, qui se feraient uniquement en AFEST. Concrètement, un nombre d’heures qui ne seront pas traités en centre de formation, mais uniquement en entreprise. Sur certains diplômes, comme les titres pros, avec une identification claire sur ce qu’il faut acquérir comme compétences, il est concevable de faire tout en AFEST. Mais je ne suis pas partisan d’un 100%. Nous voulons garder des temps collectifs avec tous les apprenants en centre de formation, permettre une certaine émulation de groupe, les échanges et les retours d’expérience. La rencontre, la confrontation d’idées et de vécus sont source d’apprentissage et de progrès pour les apprenants » 

Reste à convaincre les entreprises, notamment les petites, dans une conjoncture peu favorable, notamment en restauration et tourisme. Mais certains ont très bien compris leur rôle de formateur. « Les entreprises vont nous faire remarquer que c’est chronophage. Et dans certains secteurs, c’est compliqué de dégager du temps. D’autres, au contraire, en voient l’intérêt puisqu‘elles forment les personnes à leur culture de travail, leur vision des choses. Je le vois notamment sur notre expérience de l’école de la Vigne. Certains châteaux nous disent clairement que pour eux il s’agit de former leurs futurs salariés. » 

Dans le futur, la fédération régionale voudrait développer ces modalités sur l’ensemble de son réseau de 56 MFR, du moins sur une bonne partie. Elle compte convaincre que l’AFEST, la posture qu’elle nécessite, son état d’esprit et ses outils, favorisera leur développement. « Les trois quarts des maisons pourront adopter ces modalités progressivement, chacune à leur rythme. Chaque maison est autonome, la décision leur appartient. Notre rôle est de sensibiliser, ouvrir des portes, mais pas d‘imposer. »

« Depuis une dizaine d’années, nous formons une quinzaine de stagiaires par an au métier d’animateur en gérontologie (titre de niveau 4). Nous avons considéré qu’il fallait réfléchir à une formation destinée aux personnes qui travaillent au domicile, qu’elles soient ou non salariées. Le besoin était réel, le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation (FRIF) est intervenu pour nous permettre d’étudier son contenu, le décrire et le formaliser. L’objectif est d’aller jusqu’au référentiel. » 

Le projet de la MFR de Gençay est donc de créer une nouvelle formation « d’animateur » spécifique, dont le sujet serait l’animation à domicile. Il a débuté par une première phase d’écoute et de diagnostic. En l’occurrence, le terrain d’observation choisi est l’Aide à Domicile en Milieu Rural (ADMR) de la Vienne, avec laquelle a été signée une convention en février 2020. « L’intérêt de l’ADMR c’est qu’ils ont à la fois des structures qui travaillent en Vienne Sud, et un regard sur toute la Vienne. L’étude va déterminer les modalités (titre, formation à part entière ou pas). Pour ce travail, je suis accompagnée de Brigitte Géhin Responsable du développement des titres de l’union nationale des MFR qui peut demander son enregistrement au RNCP, parce que nous voulons une formation qui soit reconnue. » 

Une première réunion s’est tenue en début d’année avec une vingtaine de personnes, membres du CA et salariés de l’ADMR motivées et réactives. L’objectif était de mieux comprendre le secteur, le contexte de travail géographique des différents intervenants, leurs activités, ainsi que les compétences nécessaires, les contraintes et les aspects légaux. Après avoir été repoussées pour cause de crise sanitaire, d’autres réunions participatives se déroulent depuis la rentrée afin de nourrir en profondeur le travail de recherche, d’enquête et de diagnostic. « Quand on parle de l’analyse du territoire, on parle aussi du territoire relationnel, qui ne sont pas exactement les mêmes. Il faut que tous les partenaires de l’aide à domicile soient partie prenante, soient intégrées à la réflexion. » 

Le principal souhait des professionnels du domicile est d’accompagner les personnes âgées sur le plan relationnel, avoir plus de temps d’échange et de dialogue, ne serait-ce que pour maintenir leur mémoire et de les stimuler intellectuellement. Pour cela, il faut être en capacité de recueillir et d’analyser leurs attentes, d’accepter de comprendre le point de vue de l’autre, partir des besoins de la personne âgée sans les mettre en difficultés ou en danger. 

Pour valoriser les métiers de l’aide à domicile, « ce n’est pas qu’une question d’affectivité, ça va bien au-delà. Le principe pourrait être de prolonger le métier, les soins le matin et les activités plus ludiques, pédagogiques et de stimulation l’après-midi et qui demandent des compétences spécifiques. Cela permettrait aussi de fournir un complément d’activité aux intervenants qui ont rarement des temps pleins. D’ailleurs nous travaillons en réunion sur la question des emplois du temps découpés. » 

Cependant, il existe moins de solutions de financement pour des formations longues. Un des problèmes est que les intervenants à domicile sont majoritairement de niveau V (niveau 3 dans la nouvelle nomenclature), et que les métiers sont mal reconnus, voire dévalorisé. La volonté de la MFR est d’aboutir à une formation diplômante avec un potentiel d’accompagnement suffisant et adapté aux contraintes des personnels. Elle s’adressera à des personnes proches de la retraite (offrant ainsi une solution à la gestion des fins de carrière), et à des intervenants à domicile expérimentés, qu’ils soient demandeurs d’emploi ou salariés en activité. Les personnes en reconversion et travailleurs handicapés peuvent éventuellement être concernés, mais une connaissance préalable du domicile sera privilégiée. 

La suite du projet dépendra des résultats de l’analyse en cours. « L’analyse des réunions permettra de dégager un référentiel de formation avec un descriptif de métier dans le but d’un enregistrement au RNCP pour avoir une reconnaissance. Pour cela, il y a plusieurs entrées possibles : un CQP, l’inventaire, ou un RNCP entier. Cela va dépendre des résultats du diagnostic. »