Initiatives locales et paroles d'acteurs

« Combi Job est parti d’un constat que j’ai fait en 2020. Les jeunes que j'accompagnais, à peu près 70 par an, venaient beaucoup plus souvent qu’avant avec des questions sur la construction du projet professionnel, » décrit Séverine Biettlot, référente jeunes diplômés à La Boutique Club Emploi de Limoges (BCE). « Ils venaient moins pour chercher un emploi précis, parler de tel métier. Ils étaient beaucoup plus perdus, ils ne savaient pas trop quelle direction prendre. »

Pour répondre à ces besoins identifiés, le projet Combi job a été pensé comme une étape destinée à aider les jeunes qui stagnent un peu dans leur réflexion, qui ont besoin de retrouver de l’énergie, de la motivation, une nouvelle impulsion. Il consiste à ajouter une nouvelle dimension à l’accompagnement, à leur permettre de changer leur regard sur le projet professionnel. Et de se sentir en quelque sorte autorisés à changer d'orientation et de direction.   

Le principe de cette action est d’aller à la rencontre de salariés volontaires, au sein de leur entreprise. Il ne s’agit pas d’organiser une session de recrutement, mais de créer des moments un peu privilégiés, où les professionnels témoignent de leur parcours et démontrent qu’une carrière n’est pas une ligne droite et toute tracée. Les jeunes peuvent leur poser spontanément toutes sortes de question.

« Nous voulions sortir de la visite d’entreprise classique, vivre en quelque sorte une expérience en petit groupe. À la base c'était vraiment pour apporter un plus à l'accompagnement de certains volontaires. Au départ, il y avait un critère d’âge qui a été rapidement éliminé, parce qu'on se rendait compte que l’on pouvait proposer cette action à toute personne, pas uniquement à celles accompagnées par la BCE. Le seul critère qui subsiste, c’est d’habiter l’un des 9 quartiers de la politique de la ville, peu importe le niveau, peu importe l'âge. »

Echanges et découvertes

Côté entreprises, la volonté de la BCE est de sortir de Limoges, de solliciter des sociétés et des secteurs d’activités peu ou pas connus du grand public. En cherchant celles qui montrent un intérêt à faire partager leurs valeurs et leurs savoir-faire. « Je ne cherche pas à mettre en adéquation les profils des participants avec les entreprises. Ils ne savent qu’à la fin du dernier jour d'atelier où ils vont se rendre, parce qu’ils ne sont pas dans une relation de recrutement, mais dans une logique d’échange, de découverte de nouveaux métiers et secteurs. Nous voulons déconstruire la vision qu’ils ont de la relation avec les professionnels, leur montrer qu’ils sont accessibles. »

En général, les professionnels sont très enthousiastes à l'idée de parler d’eux. Au point que la durée des rencontres est progressivement passée de 1 à 2 heures. Contrairement à un entretien, les échanges se font sur un pied d’égalité, sans enjeu. C’est aussi l’occasion pour les jeunes d’interpeller les professionnels qui n'ont pas toujours l'habitude qu'on leur pose des questions sur leur parcours. La seule « exigence » de la BCE, c'est que les salariés hôtes exercent des métiers différents, pour plus de variété dans les témoignages. « Plus j'avance, plus j'augmente la durée des rencontres, incluant un temps de visite de l’entreprise, parfois pour aller voir directement les salariés sur leur poste de travail. C'est une organisation qui se fait au cas par cas, selon les entreprises. »

Pour ne pas mettre en difficulté les participants, la visite est précédée d’ateliers de préparation pendant lesquels ils apprennent à se présenter. Ils réalisent également une carte de présentation qui contient leurs coordonnées, leurs compétences et leurs diplômes. Un outil entre CV et carte de visite, qui sert de premier lien avec les professionnels. Dans le même esprit, une photo du groupe est envoyée à l’entreprise avant le jour J. Pour faciliter le processus et les déplacements, des ateliers sont parfois organisés directement dans les quartiers, comme à la cité de l'emploi à Beaubreuil ou au centre social municipal de La Bastide.

Un Combi Job est très court, un temps fort réparti sur une semaine comprenant les deux jours d'atelier, la rencontre et le debrief. « Le debrief est très important parce qu’il ne faut pas que ça s'arrête brutalement sur la rencontre. Nous avons mis en place un questionnaire de ressenti à chaud des personnes. A ce stade, on se pose des questions de l’ordre de « qu'est-ce qu'on fait de cette expérience ? Est-ce que je veux en savoir plus ? Est-ce que je reprends contact ? Quelle suite quand on a fait un premier pas vers un professionnel ? Quelles sont les autres possibilités ? ».

La BCE constitue des groupes de 5 ou 6, un nombre limité parce certaines personnes craignent le collectif, et qu’Il faut également s’adapter aux capacités d’accueil des entreprises. Plus les profils sont diversifiés en matière d’âge, de niveau de formation et d’expérience, plus les échanges sont riches. Par ailleurs, la durée d’une session, relativement courte, permet à une personne de participer alors qu’elle se trouve déjà en CEJ, en accompagnement PLIE, Pôle emploi, Mission Locale ou BCE. Pour elle, c’est une sorte de pause, un pas de côté pendant une semaine. Avec pour objectif de lui redonner de l’énergie, une véritable impulsion.

Ouvrir des nouvelles perspectives

Pour autant, l’action combi job ne prétend pas faire de miracle. Ce n’est pas le lendemain de la rencontre que les participants trouvent un emploi. Mais les mettre en situation de voir les professionnels d’un autre œil, se rendre compte que ce sont des personnes accessibles, constitue un véritable changement. En complément, ils découvrent des environnements professionnels qu'ils ne connaissent pas, auxquels ils ne songeraient pas, des métiers dont ils ignoraient même l’existence. « Ces déclics-là sont très importants. Ils leur ouvrent des perspectives qu’ils n'avaient pas. Ils poussent les participants à s’engager dans une réflexion, à trouver de nouvelles idées, pour éventuellement, plus tard, chercher un stage, faire une formation. Les résultats de l’action se voient à plus long terme, progressivement, en fonction de leurs démarches et de leur évolution. »

Avec 5 ou 6 sessions par an, la BCE n’envisage pas d’augmenter le rythme des Combi Job, ne serait-ce que pour éviter une sorte de traitement à la chaîne. Cette action n’a de sens que si elle est bien préparée en amont. Sans compter qu’il faut trouver les entreprises et les salariés qui acceptent de prendre de leur temps pour accueillir des groupes et partager les différentes étapes de leur parcours, les difficultés rencontrées et leurs questionnements.

Le projet professionnel est un terme qui est couramment utilisé, qui peut paraître simple de prime abord. Mais il est en réalité plus complexe. « Quand j’aborde cette question avec les jeunes je leur dis bien que ce n’est pas parce qu’on ne sait pas ce que l'on veut faire, qu’on n'a pas de projet professionnel. Ça les interpelle, ils se rendent compte, grâce à nos échanges, qu'ils ont déjà fait beaucoup de choses et que ça constitue déjà une ambition, ou en tout cas une direction. »

« La confiance en soi est vraiment renforcée par les échanges, notamment lors des ateliers de préparation. Cela nous permet aussi de démystifier ce qu’est un objectif professionnel, ce qu’est une compétence. On déconstruit vraiment les idées préconçues des participants, et on enlève la pression opérée par la fameuse question « c'est quoi ton projet professionnel ? ». Avec Combi Job, nous faisons prendre conscience aux participants qu’ils sont légitimes à en avoir un. »

Le début de l’aventure de l’Hermione et de son association remonte aux années 90. Cette dernière exprimait, dès son origine, la volonté que le chantier soit ouvert au public. Ses statuts incluaient également un volet autour de l'insertion destiné aux publics éloignés de l'emploi. La phase d'élaboration du projet et de construction de la frégate a duré plus d'une vingtaine d'années. Puis est venue la phase de navigation, les voyages aux États-Unis et en Méditerranée.

« En 2021 nous avons constaté, au cours des travaux de maintenance, qu’il y avait une avarie majeure sur le bateau. Sa coque était attaquée par des champignons », décrit Yann Binot, responsable formation. « Il fallait trouver une forme qui puisse l’accueillir pour une durée de quelques mois. » C’est à Anglet que l’Hermione a jeté l’ancre mais son exil, initialement provisoire, durera jusque fin 2024.

Dès son arrivée au Pays basque en septembre, l’objectif de l’association a été d’ouvrir le site au public, suivant le même principe que ce qui se faisait à Rochefort. Même si les conditions n’étaient pas initialement favorables, puisqu’il est situé dans une zone industrielle. Les aménagements nécessaires ont été effectués avec le soutien de la CCI. Et puisque la demoiselle de Rochefort allait rester plusieurs années, l’association a décidé de profiter de ce repos forcé pour monter des projets autour de l'orientation et de la découverte des métiers, en allant plus loin que ses actions d’insertion habituelles.

Pour mener ce projet baptisé « la frégate des métiers », l’association Hermione a sollicité de nombreux partenaires comme la Région, propriétaire de la forme d’Anglet, le CINAV, les établissements scolaires dont le lycée maritime de Ciboure, le Campus des Métiers et des Qualifications (CMQ) Forêt Bois, la FFB, la fédération compagnonnique des métiers du bâtiment, le Département, les missions locales, la CCI, Pôle emploi, les organismes de formation. Le principe étant de mettre en avant les industries de la mer d'une part, les métiers de la croissance bleue, notion assez large qui inclut le secteur du tourisme, et la filière forêt bois d'autre part.

L'appel de l'Hermione

« Lorsque nous sommes arrivés, on ne connaissait pas bien le territoire. On ne voulait pas être enfermés sur nous-mêmes en ne faisant que de la réparation, mais véritablement ouvrir le projet localement. Nous sommes allés à la rencontre de l'ensemble de ces acteurs pour leur signaler notre présence. Notre message consistait à leur présenter l’Hermione comme un support exceptionnel dont ils pouvaient profiter, à chacun de se l'approprier. Car même si nous sommes une petite association, l’Hermione c’est un projet atypique, unique, qui entraîne les volontés. »

Les différents partenaires ont proposé des animations orientées métiers, exemple avec le conteneur du CINAV et une fresque métiers de la Région. Beaucoup d’actions ont été menées auprès des établissements scolaires et les centres de loisirs. En 2022, plus de 1 000 jeunes sont ainsi venus visiter l’Hermione. Un animateur dédié est également chargé de s’adresser au grand public, et de leur parler métiers dans le cadre des visites libres. L’association participe aussi à des évènements comme la semaine de l'emploi maritime, la nuit de l’orientation, la semaine de l'alternance.

« On cherche souvent à faire des actions qui permettent d'attirer les jeunes éloignés de l'emploi et de la formation, qui ne vont pas dans des forums ou qui ne franchissent pas la porte d'un lycée. On peut leur parler métiers, orientation, emploi de manière différenciée. Les visiteurs viennent avant tout voir le bateau, ils ne cherchent pas d’information sur l'emploi. Mais on en profite tout de même pour leur parler des métiers et des filières. L’année dernière nous avons reçu 50 000 personnes sur le site. Avec tout ce public, ajouter la dimension métiers, ce n’est pas rien. »

« L’essentiel pour nous, c’est le contact humain. Le plus important, ce sont les témoignages des professionnels. Des hommes et des femmes qui vont parler métier aux visiteurs, qui partagent leur vécu, le transmettent et donnent envie. L'idée est de présenter les choses de la manière la plus véridique possible, en montrant les contraintes mais aussi les avantages.»

Des métiers, du chantier au grand large

Les métiers de la mer connaissent des difficultés similaires à celles de toutes les autres filières d’activité. Tous sont en tension, même si les métiers du bois s'en tirent un peu mieux que les autres, parce que le matériau attire beaucoup de candidats, notamment des personnes en reconversion. « Quand on touche aux métiers maritimes au sens propre, on est plutôt sur un public jeune, de moins de 30 ans. Pour les métiers du bois, on élargit très fortement, on touche plus un public en reconversion, entre 40 ans et 45 ans. Dans ces formations, on essaie de s’assurer de la possibilité de faire des transferts de compétences, du nautisme vers le bâtiment, parce que c'est une activité qui est très sujette aux crises. Pas pour tous les métiers mais dans certains, c’est tout à fait possible de faire des ponts, comme carrossier, peintre, stratifieur. »

« Tout est vraiment lié au type de métier, au parcours professionnel de chacun. On se rend compte évidemment qu’à partir d’un certain âge, les gens sont plus stables, plus ancrés dans un lieu avec leur famille, ce qui fait qu’ils vont moins vers les métiers maritimes qui imposent des contraintes des déplacements incessants. Quand on vieillit, on est moins prêt à les accepter. »

A chacun de ses voyages, composé de plusieurs étapes, l’Hermione embarque environ 250 gabiers par roulement. L’équipe a constaté que beaucoup de ces marins volontaires, amateurs, sont le plus souvent dans une phase de réflexion par rapport à leur projet professionnel. Leur expérience sur l’Hermione leur donne des pistes, voire fait naître des vocations.

L’association a voulu aller plus loin en créant son propre organisme de formation, reconnu et certifié depuis décembre 2021. A terme, elle veut en faire un lieu où on parlera métier et orientation, se situer plus en amont, proposer un parcours à ces jeunes gabiers. Et au-delà, à tous ceux qui viendront voir l’Hermione sur site.  Quand elle sera réparée et capable de voguer vers d’autres horizons, « la frégate des métiers » poursuivra ses activités avec les partenaires locaux de son port d’attache.

Les activités artistiques sont assez peu pratiquées au sein des lycées. Parmi elles, la danse fait encore plus figure de parent pauvre. Pourtant, les académies ne renoncent pas à mener des actions de diffusion. A Limoges, Séverine Dahler, professeur d’éducation physique et sportive est chargée, au sein de l’académie, de développer ces activités pour des jeunes qui ont très peu accès à ce domaine, particulièrement dans l’enseignement professionnel.

En 2021, une de ses collègues lui signale une action menée dans un lycée professionnel de Vendôme (Loir-et-Cher). Un petit film de 10 minutes réalisé par un chorégraphe et un vidéaste, sans paroles, en noir et blanc, montrant les jeunes danser leurs différents métiers en quelques gestes.

« On s’est inspirés de cet exemple pour monter une formation de proximité sur laquelle j’ai travaillé avec Caroline Delage, une autre enseignante spécialisée danse en lycée général. Nous avons pris en compte les points forts du lycée pro, c'est à dire des groupes de jeunes qui ont un même projet professionnel, en partant de leur quotidien pour les amener petit à petit, au fil des séances, vers une activité de plus en plus artistique. » Une première expérience a été menée à la rentrée 2021, avec un section carrosserie, sur des métiers assez typés masculins.

Pour ce qui concerne les professeurs d’EPS, la démarche consistait à monter une séquence accessible, qu’ils puissent mener dans leurs établissements, sans pour autant avoir de connaissances particulières dans la discipline. « Pour nous formateurs, c’est un défi de simplifier la séquence, pour que je n'ai pas besoin de passer par la démonstration afin de ne pas les mettre en difficulté. On leur donne un jeu de consignes pour amener les élèves à réaliser une chorégraphie. ».

8 heures pour les enseignants

Ce nouveau format de formation, ouvert aux professeurs et aux étudiants, comporte 4 séances de 2 heures. Les participants sont mis en situation comme s’ils étaient des élèves pour comprendre les difficultés que les consignes engendrent. On ne leur demande pas de prouver leur expertise de danseur, ils n’ont aucune démonstration à faire. On leur présente des situations progressives et des supports musicaux pour qu’ils n'aient pas à les rechercher eux-mêmes. L’objectif est de leur fournir une séquence clé en main.

« Notre enjeu c'est de rassurer les collègues, qu'ils se sentent capables de faire progresser des élèves dans des activités de création. Par rapport à de la gymnastique, il y a vraiment un projet de construction collective. » Parmi les arguments présentés, le fait que les activités artistiques mettent particulièrement en avant les compétences qui permettent aux élèves de vivre ensemble un processus de création. « C’est important dans le développement du jeune parce que on a besoin de le confronter à sa créativité, à son imaginaire. Et puis surtout de lui apprendre à travailler avec les autres, négocier des choix, proposer des choses sans les imposer. »

Les activités sportives traditionnelles impliquent un regard essentiellement technique. Avec la danse, c’est en présence d’un public qu’il faut assumer ce qu’on fait. La mise en jeu du corps n'est pas du tout la même, avec des questions de posture, de communication entre danseurs, le jugement dans le regard des autres qu’il faut accepter. « Nos consignes sont extrêmement précises. Avec les élèves, on va parler d'espace, de gestion du temps, de rythme, mais on est soucieux de ne pas être dans le jugement. Dans notre population quotidienne en EPS, nous avons plein de jeunes qui ne savent pas gérer leur corps. C'est très intéressant et très riche de les amener à mieux se connaître, à mieux maîtriser leur schéma corporel, d'arriver à se reconnaître comme étant singulier et à accepter que les autres ne sont pas comme eux. »

Les élèves suivent 8 à 10 séances de 2 heures par an, au cours desquelles ils vont mettre en place des « tableaux », au minimum deux. La durée des chorégraphies n'est pas un indicateur pour les évaluer, c’est la qualité de la production qui est recherchée avant tout, et le plaisir à le faire ensemble. Pour ne pas les perdre, le choix a été fait de travailler avec des classes entières plutôt qu’en sous-groupes, afin qu’aucun élève ne reste spectateur. Les chorégraphies reposent sur la force du groupe, afin d’entraîner ceux qui auraient des réticences. Les élèves n'ont pas besoin, du moins au début, d'être force de proposition.

« Les premiers essais ont complètement conforté ce choix de démarrer avec des classes entières. On crée des sous-groupes dans la deuxième partie des cours. On n'est pas sur une production longue parce qu'il y a des difficultés de mémorisation et d'attention. Il faut beaucoup de concentration et d'écoute de l'autre pour être synchronisés. Quand ils ont vraiment construit quelque chose de précis, il y a une vraie fierté chez les élèves. »

Acquérir des compétences transverses

« Le plus de l'activité, c'est vraiment que les élèves créent des mouvements avec leur corps, dans l'idée de communiquer un message autour de leurs métiers. Et ça on ne le retrouve nulle part, parce que dans les activités sportives, on reproduit plus ou moins bien un geste technique identifié comme étant le plus performant. Ce n’est pas la difficulté technique qui importe, mais la capacité à se mettre au service d'un groupe, à faire des choix ensemble et d'arriver à les mettre en œuvre. »

La démarche ne repose pas sur un style de danse particulier, surtout pas la danse classique qui nécessite un niveau technique élevé. On parle ici de « pratique sociale de référence », le modèle est plutôt celui de la compagnie que de l'école de danse notre modèle. Le professeur définit un thème à partir des pratiques professionnelles, pour ne pas perdre de temps à le faire choisir aux élèves. Ensuite il met en place le processus de création avec eux. On constate qu’avec des consignes identiques, chaque élève et chaque sous-groupe arrive à construire des éléments différents. A la fin d'une séquence chaque production est singulière.

« Le minimum obligatoire c'est de nous présenter le travail dans la classe pour être évalué en EPS. Dans notre projet, et je pense que ça se mettra en place cette année, il y avait l'idée que, quand un bout de chorégraphie est prêt, on l'amène dans l'atelier de travail, donc un espace différent qui donne un autre sens à la danse, pour le danser et le filmer.  Ça sera l’occasion pour les professeurs d'atelier de voir que leurs élèves peuvent se comporter différemment. C'est à la fois un autre regard porté sur l'élève et un autre regard sur le métier. »

En fin d’année, cette expérimentation devrait déboucher sur une formation à public désigné, donc obligatoire, pour tous les enseignants d’EPS de l'académie qui enseignent en lycée professionnel. « Beaucoup de mes collègues se sont reconnus dans cette idée que, au-delà du choix d'un support particulier comme la danse, l'idée est bien de redonner confiance en soi, de s'assumer, d'écouter les autres, de partager des choses sans jugement. C’est vraiment un enjeu de développement des compétences transversales. »

Séverine Dahler est intervenue dans le cadre des "Innovantes 2022", où elle a été sollicitée par différents professionnels présents intéressés par sa démarche et ses effets sur l'apprentissage des compétences transverses. 

« Dans notre réseau, on est beaucoup sur la communication métier, mais pas forcément sur la partie orientation. Avec ma collègue de Dordogne, on s'est dit qu'on pourrait peut-être essayer d'y travailler ensemble. » C’est pour répondre à l’appel à projets régional « expérimentations en matière d’orientation » que l'ANEFA Limousin, l’ANEFA Dordogne et la maison familiale et rurale Périgord-limousin ont créé ensemble le dispositif CORA, pour « course d'orientation rurale agricole ».

« On s'est cantonné à la Haute-Vienne et à la Dordogne. Notre projet s'articule véritablement sur ces 2 départements, » précise Anne-Hélène Peuch, directrice de l’ANEFA Limousin. « L'idée était de concevoir un dispositif un peu ludique, une véritable course d'orientation sur les exploitations pour des groupes d’une trentaine de personnes au maximum. On demande aux participants d'essayer de se repérer en trouvant le nord, le sud, l'est, l'ouest. Et sur chacun des points cardinaux, on leur propose des animations. »

Les deux bassins concernés souffrent d’un manque de candidats pour travailler dans le secteur agricole, ainsi que d’un véritable problème de renouvellement des générations, notamment pour reprendre les exploitations.  C’est le public en voie d'orientation de moins de 30 ans qui est visé. À commencer par les collégiens, ainsi que les jeunes de mission locale. Mais l’action peut également intéresser des personnes en contact avec les Espaces Régionaux d’Information de Proximité (ERIP) ou des organismes de formation, peut-être un peu plus âgées, et qui cherchent aussi une nouvelle voie d'orientation professionnelle.

Une introduction aux métiers

« Avant de passer à la course d'orientation proprement dite, nous faisons une petite présentation du secteur d'activité, de l'emploi et des productions, parce que ça n’est pas évident pour tout le monde. Beaucoup de jeunes ne se rendent pas compte de la place de l'agriculture dans la vie quotidienne. Puis, on se rend chez un exploitant qui propose au groupe la visite d'une exploitation et de ses productions. »

Viennent ensuite les animations qui constituent le cœur du dispositif. Sur chaque point cardinal, un thème et une animation. Par exemple, le groupe doit se rendre au sud pour trouver un atelier de reconnaissance de végétaux. Les animateurs aident les participants à trouver le nom des graines, puis leur expliquent à quoi elles servent : alimentation humaine ou animale, fabrication de produits cosmétiques, d’isolants, etc.

A l’est, le travail porte sur les signes officiels de qualité, leur signification, leur rôle. A l'ouest, on parlera des différentes races bovines que l'on trouve sur les bassins, surtout de la limousine. Enfin, au nord, l’animation tourne autour de la transformation, le processus pour aboutir à un produit fini. Les animations s’appuient sur des petits livrets distribués au début de la visite, qui contiennent des énigmes que les jeunes doivent résoudre.

« On peut aller plus loin, parler environnement et biodiversité, mais plutôt lorsque nous avons des publics un peu plus âgés. On ne va pas échanger avec des élèves de 4e sur la biodiversité et les paysages. On s'adapte au public que l'on a. nous parlons agriculture de façon générale, on n'est pas à proprement parler sur une animation métier, mais plutôt sur une animation cultures et environnement. »

Après l’étape course d'orientation, une petite phase de réflexion avec un autre livret. Il s’agit de faire un point sur les projets professionnels des jeunes, leurs attentes, leurs connaissances du secteur agricole et leurs impressions à l'issue de la course. Quels étaient leurs projets initiaux ? Comment ils voyaient l'agriculture ? Quelle est la partie qui les a le plus intéressés, les animaux, le végétal, le machinisme agricole ?  Quels sont les éléments qui ont pu déclencher une envie pendant cette visite, comme le travail à l'extérieur, la nature ?

Pour faire connaître CORA, l’ANEFA a adressé un petit document de présentation à l'ensemble des opérateurs. Assorti de relances téléphoniques auprès de ceux qui ne sont pas déjà partenaires de l’association. « Nous leur demandons si la démarche les intéresse, s’ils ont des groupes à proposer. Pour eux, ça n’est pas forcément possible dans l'immédiat mais nous avons déjà programmé beaucoup de visites pour l'automne prochain. Le plus difficile, c'est d’avoir des collégiens, parce que nous n’avons pas la clé d'entrée dans les établissements, même si nous avons largement diffusé notre documentation. C’est dommage, puisque c’est le public phare sur l'orientation donc pour tester correctement notre dispositif, nous aurions besoin de plus d’élèves. »

Mobiliser les exploitants

Du côté des agriculteurs, l’Anefa s’appuie sur son propre réseau, hébergé dans les chambres d’agriculture, et sur celui des maisons familles et rurales. Les exploitants sont dans l’ensemble plus faciles à mobiliser que les opérateurs pour des raisons d’emploi du temps ou de public. « Pour beaucoup d’entre eux, les agriculteurs aiment bien parler de leur métier, ils le font souvent par passion et en sont assez fiers.  Et puis ils sont très conscients des enjeux de renouvellement des générations, et de la nécessité d’attirer de nouvelles personnes vers le secteur. »

« Pour les groupes qui vont venir, nous avons modifié notre stratégie, en essayant de préparer un peu plus en amont les visites d'exploitations. Nous faisons une petite sélection des exploitants chez qui nous allons, pour privilégier ceux qui ont plus l'habitude de parler à des collégiens, qui communiquent plus facilement avec des jeunes et des publics novices. Certains restent trop dans leur jargon, et même s’ils sont passionnés, il se laissent emporter par les termes techniques, et ça crée vraiment un décalage avec le public en face. »

Par cette opération, l’Anefa veut expliquer que si l'installation dans une exploitation peut constituer une fin en soi, il existe un grand nombre de métiers accessibles en tant que salarié agricole qui sont très intéressants pour entamer son parcours professionnel. Ils permettent d'avoir une vision très large des secteurs, des activités, des modes de production. Le salariat est une porte d'entrée dans le métier, il donne l’occasion de travailler sur plusieurs exploitations différentes, par le biais de groupements d’employeurs, en direct, ou en faisant des saisons.

« C’est le message que nous voulons faire passer, notamment quand on intervient dans les lycées agricoles, parce qu’il y a assez de peu de jeunes qui se tournent vers le salariat. Or, on a aussi besoin de salariés agricoles. On leur explique que l’expérience qu’on acquiert de cette manière est intéressante, on peut la transposer lorsqu'on envisage de s'installer ultérieurement. C’est différent pour des jeunes qui reprennent l'exploitation familiale. Je pense que c'est véritablement une force de passer par des phases de salariat et de découvrir d'autres exploitations avant de se lancer. »

Hauts de Garonne Développement est l’agence de développement économique de la rive droite de Bordeaux. Son cœur de métier, l'accompagnement à la création et au développement d'entreprise. Depuis 2013, la structure a choisi de faire un focus sur la mixité des métiers et de promouvoir auprès du public féminin sans emploi, des métiers porteurs mais peu féminisés.

« Le tissu économique est bien présent sur notre territoire, mais nous n’avons pas assez de personnes qualifiées en regard des besoins, » explique Virginie Rosa-Arsène, chargée de mission Diversité/Mixité. « Nous faisons le constat qu’il y a un souci au niveau de l'emploi des femmes. Une des solutions, c'est de s’adresser aux entreprises qui ont des métiers porteurs, mais peu exercés par les femmes. Beaucoup nous disent qu’elles ne peuvent pas en recruter puisqu’elles ne postulent pas. »

Parmi ces métiers porteurs, ceux du numérique forment une « niche » peu ou pas du tout investie par les femmes. Elles y sont très peu nombreuses, pourtant les entreprises disent vouloir en intégrer. Pour tenter d’y remédier, HDG propose depuis 2 ans, l’action « Oser coder le jeudi pour changer de vie ». Quatre fois dans l’année, elle consiste à organiser des matinées de découverte des métiers de développeuse informatique.

3 matinées, 3 métiers

A chaque session, une dizaine de femmes sont invitées à découvrir un métier différent, 3 jeudis de suite : développeuse web, data analyste et agent de la cybersécurité. On leur explique l'environnement professionnel, les formations existantes. Elles peuvent entendre à des témoignages de femmes sur leur parcours de reconversion, et des présentations de centres de formation sur les métiers et la place des femmes. « Nous faisons la promotion de ces 3 métiers parce que nous savons qu’il y a énormément de recrutements et très peu de candidates. Mais notre premier objectif est faire sortir ces femmes de chez elles, qu’elles découvrent des choses et voient si ça leur convient. »

« Depuis des années, nous sommes connus des acteurs de l'insertion, nous sommes bien identifiés en tant que structure qui axe ses actions sur la promotion des métiers porteurs mais peu féminisés, qui ouvre les horizons professionnels des femmes. Cependant, il faut chaque année reprendre contact, faire des présentations lors des instances des partenaires. Notre rôle c’est de semer des graines. »

Du côté des participantes, aucun prérequis n’est exigé, à part la compréhension du français en raison du contenu qu’il faut pouvoir lire à l'écran, les énoncés de jeux proposés. Seule véritable condition, qu'elles n'aient pas peur de l’outil numérique et qu'elles sachent l’utiliser, ne serait-ce que pour faire une recherche ou autre tâche simple. « De toute façon, ça ne viendrait à l’idée de personne de venir découvrir les métiers du développement informatique sans jamais avoir touché un ordinateur. Le point commun des femmes qui s’inscrivent, c'est qu'elles sont curieuses. Elle se disent qu’elles vont essayer un domaine qu’elles ne connaissent pas, sans devoir s’engager dans la durée. D’ailleurs, elles sont libres de partir quand elles veulent. Pour moi, le fait de venir à la première réunion est déjà un pas en avant. »

« Ma grosse surprise, c’est que je pensais qu'on allait toucher beaucoup de jeunes filles, mais ça n’est pas le cas. Nous avons majoritairement des femmes de 30 à 55 ans, autant de personnes peu diplômées que diplômées en reconversion. Beaucoup de femmes matures avec une expérience antérieure. Leur expérience va servir à ces métiers, qu’elles soient anciennes couturières ou secrétaires parce qu’elles sont habituées à prendre les problèmes étape par étape. Pour le code c'est pareil, on fait étape après étape. »

La majorité des participantes assistent aux 3 séances. Après l’atelier, elles peuvent poursuivre à domicile, reprendre le diaporama qui leur a été présenté, consulter différents sites et tutoriels. Celles qui expriment leur envie de continuer sont aiguillées sur des formations de quelques semaines ou quelques mois, qualifiantes ou non, comme celle proposée par l’école Simplon, « les Hackeuses. »

Former des expertes

« Si je fais cette action, c'est parce que je suis convaincue que ça peut en amener certaines à l'emploi. Les entreprises ne cherchent pas des ingénieurs, mais plutôt des experts dans un domaine précis. Les formations courtes sont adaptées à cette demande. Suite à notre initiation, certaines entrent en formation qualifiantes (entre 6 et 12 mois), cela dépend de leurs aptitudes. Toutes n’ont pas vocation à devenir développeuses, mais je veux qu'elle fasse le choix en connaissance de cause. Que si elles ne poursuivent pas sur cette voie, c’est parce qu’elles ont essayé et que ça ne leur convenait pas. Et de dire au public, envisagez toutes les possibilités, ne les mettez pas de côté. »

« L'autre partie de mon activité, ce sont les vidéos de quelques minutes, des témoignages de femmes reconverties vers un métier porteur peu féminisé, que l’on peut voir sur notre site. Lorsque j’envoie des invitations, j’ajoute également des vidéos de femmes qui sont venues témoigner de leur reconversion pendant nos initiations. »

« Oser coder le jeudi pour changer de vie » ambitionne également de tordre le bras aux images véhiculées par les différents médias. Le développeur est trop souvent associé à la figure du « geek » un peu étrange et asocial. Pour convaincre les femmes, il faut avant tout déconstruire certains clichés, qui font notamment que, à l’inverse des garçons, les filles ne se dirigent pas vers des études techniques parce qu’elles ont intégré le principe que ce n’est pas pour elles. Même si pourtant, à l’origine, les femmes représentaient 30% des développeurs, aujourd’hui elles ne sont plus que 17%, nous sommes donc loin de la mixité.

« Cette question me touche et je ne veux pas faire les choses à moitié. Alors je me suis formée pour mieux convaincre les femmes sur le terrain. Je ne vais pas leur présenter toute l’histoire du numérique depuis les origines, aller dans le détail, mais je peux répondre à leurs questions, et j’ai des arguments à leur donner lorsque j’entends certains gros clichés. » 

Autre écueil, le sexisme dans les entreprises du numérique. Ces dernières commencent à se former et à être alertées par des comportements qui finissent le plus souvent par rebuter les rares filles ingénieures, qui sont nombreuses à partir en raison d’une ambiance parfois difficile. « Nous faisons de la sensibilisation à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des entreprises. Ce sont des collectifs humains qui ne sont pas étanches aux stéréotypes de la société. Lorsque ces stéréotypes portent préjudice au business, c'est là qu’elles se réveillent. Elles ont bien compris que leur image est très importante, particulièrement pour les recrutements. »

Sur son site Internet, Ecocène affiche clairement son ambition : éveiller les consciences et inspirer un futur plus souhaitable. Domaine d’activité de cette association paloise, la sensibilisation, la vulgarisation et l’éducation à l’environnement et au développement durable auprès du grand public, des écoles, des collectivités et des entreprises.

Parmi les projets qu’elle anime, « Green Tech » est une action financée dans le cadre de l’appel à projets régional «Expérimentations et innovations territoriales en matière d'orientation » ainsi que par Erasmus+ car elle rassemble plusieurs partenaires européens : Sargantana (Saragossse) structure de promotion du développement durable dans les régions rurales, GAL Molise (Italie), une agence de développement local qui vise à dynamiser la région de Campobasso, et eFuturo (Lisbonne), un organisme d’orientation professionnelle. « Les 4 partenaires ont des visions un peu différentes de la Greentech, » décrit Pauline Madec, médiatrice scientifique. « Ce qui nous a permis de développer une définition globale. »

A l’origine du projet, les nombreuses sollicitations reçues par Ecocène venant d’un nombre croissant de jeunes et d’adultes en reconversion qui souhaitaient être sensibilisés aux enjeux environnementaux. Particulièrement lors de la crise sanitaire, qui a poussé beaucoup d’entre eux à vouloir s’orienter vers un emploi qui a du sens plutôt qu’un « emploi qui paie ». L’association a entrepris, à son échelle, de proposer une réponse à ces demandes.

Le projet a débuté en septembre 2019. « Par nos recherches menées avec l’université de Pau, nous avons constaté que les gens voulaient avoir de plus de plus de métiers en rapport avec la green technology au sens large. Nous avons basé notre action sur 4 objectifs : sensibiliser les jeunes aux enjeux environnementaux, former et outiller à la green technology, promouvoir toutes les initiatives sur notre territoire. Environ 200 ont été recensées. Pour finir, créer des outils ludiques d’information destinés aux enseignants, documentalistes, animateurs. » Tous ces outils ont été regroupés sur un site Internet (https://www.greentechproject.eu/). Ils sont disponibles en cinq langues (anglais, français, espagnol, portugais, italien).

Sensibiliser les jeunes

« La sensibilisation à l’environnement auprès des jeunes est un préalable. Nous avons élaboré un test assez ludique, un peu comme le code de la route, pour aborder les problématiques existantes, donner des idées aux jeunes qui voudraient se lancer. Nous mettons à disposition des ressources de sensibilisation, surtout en anglais, des livres, des podcasts, des documentaires. Notre partenaire espagnol a aussi créé un test psychologique, avec des psychologues professionnels, qui permet de se diriger vers tel ou tel métier en fonction de ses compétences et caractéristiques personnelles. »

Autre outil, un guide d’orientation aux formations de la Greentech, soit 25 identifiées en Nouvelle-Aquitaine, 71 sur les territoires de tous les partenaires. Des formations qui vont du Bac +2 à la thèse, en passant par la formation professionnelle, sur 5 thématiques différentes : développement durable et Innovation, gestion du territoire, gestion de l'énergie et énergies renouvelables, protection et gestion de l'environnement, changement climatique et pollution.

« Nous avons également voulu créer un jeu des idées reçues, une quinzaine, le but étant de susciter un débat entre participants. Parce que le mot Green Tech est un concept mal connu, dans lequel on projette tout et n’importe quoi. Le lieu commun est souvent de l’associer uniquement à l’innovation, au progrès scientifique, aux robots et au numérique. Mais nous voulions montrer que c’est une définition réductrice, que l’innovation ne peut à elle seule régler le problème du dérèglement climatique. »

« La Green Tech, ça peut être des actions quotidiennes assez simples. C’est avant tout l’envie d’améliorer les choses de façon concrète, pas forcément avec l’utilisation des nouvelles technologies. » Pour Ecocène, elle repose sur plusieurs critères, dont l’innovation fait partie, mais aussi l’écologie, l’économie, la durabilité, le local, le social et le solidaire, un ensemble de critères qui visent à ce qu’aucune minorité ne soit délaissée.

La valeur de l'exemple

Pour appuyer sa démonstration, l’association a réalisé des interviews d’acteurs de la Green Tech. Parmi eux la société Toxi Plan, spécialisée en toxicologie, qui développe une application permettant d’identifier l’empreinte écologique d’un produit, l’entreprise Micronutris, éleveur d’insectes pour la consommation humaine, et Pau Béarn Pyrénées Energies Services qui gère le réseau de chaleur de la ville de Pau.  Le message est simple : eux l’ont fait, pourquoi pas vous ?

Tous les outils seront rassemblés dans un livret au format poche, pour montrer que le domaine est accessible à tous, sur le modèle de « l’histoire dont vous êtes le héros. » On y trouvera les formations, les ressources, le test de sensibilisation, etc. « Dès le début nous avons voulu nous adresser à tous les publics. Pour nous, pas besoin d’un haut niveau d’études. Un entrepreneur qui développe des produits locaux fait de la Green Tech autant qu’un ingénieur créant une nouvelle source d’énergie renouvelable. »

En ce début d’année, Ecocène va organiser des réunions avec des acteurs, animateurs et documentalistes pour, dans un premier temps, tester ses outils et vérifier qu’ils sont bien accessibles. La volonté est de toucher le maximum d’acteurs de l’orientation. « Initialement, un évènement rassemblant les partenaires devait se dérouler en Espagne. De notre côté, nous allons regrouper des gens sur notre territoire, afin de mesurer l’impact de nos actions et développer d’autres formations. Nous commencerons par des territoires test, petit à petit et voir l’ampleur que ça prend. On ne peut pas trop s’éparpiller, notre idée est de rayonner au maximum à 300 km autour de nous. »

« Nous sommes amenés à former des gens à tel ou tel aspect, mais c’est la première fois que nous abordons l’orientation professionnelle en tant que telle. La Green Tech est un sujet tellement ouvert que les gens sont un peu perdus. Notre but est vraiment de sensibiliser les jeunes aux gestes environnementaux, et d’éviter qu’ils tombent dans le « greenwashing ». Nous voyons plus de femmes dans nos conférences, notamment en santé environnement, mais nous avons envie de changer ça, de montrer que ces enjeux concernent vraiment tout le monde. »

Ecocène présentera ses outils lors d'une visioconférence le 20 janvier prochain 

Pour Delphine Lacaille, fondatrice de Colombus (Bordeaux), l'orientation ne se fait pas uniquement à partir des résultats scolaires d’un élève et de son niveau dans les différentes matières. Faire des choix de vie ou de formation nécessite de prendre en compte beaucoup d'autres paramètres. « Si on veut agir en prévention plutôt qu’en réparation, il faut investir dans le périscolaire en complément de ce qui se fait à l’école. Le cœur du sujet c’est que pour aider les jeunes à faire leurs choix, je crois à l’action de terrain, à la découverte et aux expériences, aux rencontres et aux échanges. C’est ce que j’ai eu envie de proposer avec Colombus Camp. »

L’idée générale du programme Colombus Camp est d’organiser des séjours d’une semaine, pendant les vacances scolaires, sur le modèle des colonies avec toutes les activités habituelles : soirées, jeux, temps libres, piques niques, etc. Au programme de chaque journée, des visites d’entreprises et des ateliers « clés pour soi » de développement personnel. C’est un cadre ludique bienveillant proposé aux jeunes de 12 à 17 ans , qui permet de dédramatiser les questions d’orientation et de les aborder sans pression. « Je suis persuadée que la colonie de vacances est un lieu de développement personnel, de lien et de mixité sociale qui permet d’atteindre les objectifs du programme tant au niveau humain que dans l’accompagnement en orientation. »

Un univers par jour

Les séjours sont thématisés, sur le principe « 5 jours 5 univers ». Chaque journée de visites est dédiée à un thème différent : nature et environnement, art et culture, santé et solidarité, commerce et artisanat, industries et technologies. Les entreprises sont choisies en fonction des lieux et de l’économie locale. Les jeunes sont en quelque sorte mis dans la situation de reporters, de façon à les rendre les plus actifs possible lors des visites et les pousser à poser des questions.

L’économie sociale et solidaire ainsi que les technologies numériques sont toujours abordées dans la démarche. « Par exemple, lors de la journée arts et culture, on peut aller chez un artisan qui utilise peu ou pas du tout d’outils numériques, ou une startup qui fait du marché de l’art en ligne. Nous cherchons un équilibre entre le traditionnel et l’innovant, la petite structure et la plus importante, des parcours atypiques et des parcours plus linéaires. Afin qu’il y ait des typologies différentes en termes de métiers et de témoignages. »

Colombus Camp s’adresse à deux publics. D’abord les 12-14 ans, qui ne se trouvent pas encore à proprement parler dans une démarche d’orientation. Ils y sont tout de même sensibles, notamment ceux qui envisagent de rejoindre une filière professionnelle à l’issue de la 3e. Le pari du programme c’est de leur apporter un nouveau regard sur ces questions, de façon ludique et sans stress. « Finalement il n’y a pas d’âge pour les motiver, leur donner des outils, les rendre acteurs de leur parcours. Plus on commence tôt, mieux c’est. A cet âge, on est encore sur de l’éveil, dans une curiosité plus naturelle, spontanée. Quand on s’occupe des décrocheurs ou des jeunes de 16 à 20 ans, la démarche est plus complexe et demande du temps individuel et sur mesure . »

Deuxième public visé, les 15-17 ans, plus compliqué à mobiliser, dont la préoccupation immédiate s’appelle Parcours Sup et son éventail d’options. « Notre rôle c’est de faire le lien entre l’école et le sens qu’ils vont donner à leurs choix sur le terrain. Avec les rencontres professionnelles, on les aide à faire leurs choix en confiance et en conscience. On leur montre qu’ils peuvent déterminer leur orientation en rapport avec leur vocation, ou en suivant des voies différentes. On s’adapte vraiment à chaque profil, en essayant de leur donner des outils pour supprimer l’autocensure et les freins à leurs envies qu’on appelle les croyances limitantes. Mon rôle est de trouver des visites intéressantes et des rencontres inspirantes pour que les moments partagés soient un plaisir autant pour les professionnels que pour les jeunes. »

« Je travaille avec des coachs certifiés, puisque l’accompagnement en développement personnel est un vrai métier technique. Deux structures m’accompagnent : ApiEco qui travaille sur la « permaculture humaine », le concept de permaculture attaché à l’humain. Et un coach scolaire, « Etud’avenir », une professionnelle de Parcours sup, des filières, une sorte de conseillère d’orientation 2.0. »

Un travail partenarial

Colombus travaille également en partenariat avec l’association « Cap d’Agir » qui fait de l’accompagnement à la scolarité en quartier prioritaire de la ville. Les jeunes suivis dans le cadre de l’aide aux devoirs se voient proposer des sessions individuelles d’orientation et des sessions collectives pendant les vacances. Ils pourront également bénéficier de stages en entreprise avec le « Pass métiers » de la chambre de commerce et d’industrie qui propose aux jeunes de faire des stages en entreprise pendant les vacances scolaires.

En complément des colonies de vacances, Colombus souhaite développer d’autres partenariats avec des structures diverses comme les missions locales, les tiers lieux, les établissements scolaires, les centres d’animation. La méthodologie d’accompagnement des adolescents de 12 à 16 ans leur est présentée : connaissance de soi, renforcement des apprentissages, développement de la curiosité sur le terrain, rencontre de professionnels inspirants, afin que les structures qui le veulent mettent en place la démarche sur leur territoire.

« Nous lançons un autre programme qui s’appelle « Colombus mentoring », un accompagnement individuel sur mesure qui peut répondre à des urgences d’orientation, plus spécifiquement pour des jeunes de 3e qui vont probablement être orientés dans une filière professionnelle, et qui n’ont aucune idée du métier qu’ils veulent choisir. On va agir pour une orientation choisie plutôt que pour une orientation subie, grâce à cet accompagnement individuel et des stages, pour qu’ils vérifient avant ce qui leur convient. Nous allons le proposer aussi à des lycéens qui n’ont aucune idée des vœux qu’ils vont faire, qui ont eux aussi besoin d’accompagnement individuel. »

Pour l’instant, le programme Colombus camp propose des séjours à Arcachon, ainsi qu’à Bordeaux en partenariat avec Aerocampus avec des jeunes qui sont accueillis en résidence sur leur site. Une journée est consacrée à l’industrie et la technologie aéronautiques, les 4 autres à des visites dans diverses entreprises du territoire. D’autres villes seront concernées à terme, comme Poitiers, Limoges, Pau, La Rochelle. Le but est d’accueillir des jeunes de ces villes dans les autres lieux de Nouvelle-Aquitaine, afin de créer de la mobilité et de leur permettre de découvrir d’autres territoires que le leur, de créer du lien entre ruraux et urbains, de leur faire de découvrir  différents écosystèmes pour se préparer au monde d’aujourd’hui et de demain.

Nadège Alexandre est en charge du pôle ville local et solidarités de la communauté de communes de Montesquieu (sud de Bordeaux). Avec Carine Naffetat, Responsable du service emploi et insertion de la CDC voisine, Jalle-Eau-Bourde, une action de valorisation des salariées des services à la personne, baptisée « Dans les coulisses, des femmes ordinaires…extraordinaires » a été menée. Cette action est lauréate du Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation.

D’où vient votre projet ?

En 2020, nous avons mené une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales (GPECT) copilotée par la communauté de communes de Montesquieu et celle de Jalle-Eau-Bourde. Lors du séminaire de restitution au printemps, nous avons présenté un plan d’action qui incluait la volonté de travailler sur les métiers des secteurs de la propreté et des services d'aide à la personne. Et sur des collectifs autour de l'organisation de services RH et des conditions de travail. Une des actions préalables consistait à valoriser ces métiers par une action à dimension culturelle et artistique.

En parallèle, nous avons travaillé avec le réseau des bibliothèques sur un projet qui s'appelle « les Simone », consistant à identifier et valoriser toutes les femmes « extraordinaires » qui ont contribué à écrire notre histoire mais sont un peu oubliées. Dans le même esprit, et pour faire un peu différemment des forums emploi et des ateliers participatifs habituels, nous avons imaginé une action de mise en avant de ces femmes ordinaires, ces salariées invisibles des services à la personne, qui font l'histoire au quotidien. Parce qu’elles exercent des métiers essentiels pour maintenir le lien social et sortir des personnes de l'isolement.

Comment vous avez abordé cette action ?

On s’est dit que pour parler des services d'aide à la personne, ce qui pouvait être intéressant c'est d'aller toucher l'émotion des gens. On peut avoir un plan d'action très structuré, très organisé, avec des organismes de formation, le soutien de la Région, etc. Mais finalement on est un peu dans un entre-soi et on n’arrive pas forcément à aboutir à des prises de décision qui permettraient vraiment de changer en profondeur les conditions de travail et le regard qu'on peut porter sur ces salariées et ces métiers. Notre volonté c’était de toucher ce qui peut interpeller chacun d'entre nous, la maladie, la vieillesse, la dépendance, auxquelles nous sommes tous confrontés d'une manière ou d'une autre. 

Quelle a été votre approche ?

Notre idée était de faire intervenir une compagnie théâtrale que nous connaissions déjà, la compagnie des Volets Rouges avec pour objectifs de parler de ces métiers et des salariées qui les occupent sur nos territoires. C’est un collectif d'artistes très en prise avec les sujets de société. Ils nous ont proposé de rencontrer ces salariées, d’aller les observer dans le cadre de leur travail, faire des entretiens et les restituer sous forme de portraits sonores d’une dizaine de minutes. Nous voulions entendre les salariées parler de leur métier, de leurs conditions de travail un peu particulières, des amplitudes horaires importantes, des relations humaines, de leur implication pleine et entière dans ce travail. En résumé, avoir une meilleure connaissance de ces métiers. Et peut-être susciter des vocations, des envies chez certaines personnes qui s'interrogent aujourd'hui sur le sens donné à leur travail, leur place dans la société, un besoin de reconnaissance et d'utilité sociale.

Nous voulions aussi mettre en évidence le fait que ce sont des vrais métiers, qui requièrent de la formation, des temps de préparation, des temps de régulation. Nous ne sommes pas tous confrontés au deuil dans notre travail, à des formes d'agressivité qui peuvent être avérées chez des personnes atteintes de maladies Alzheimer. On est face à l'humain cela nécessite d’avoir des compétences. Aujourd'hui, certaines salariées nous disent ne jamais avoir suivi de formation, alors qu’elles travaillent depuis 20 ans.

Comment avez-vous procédé pour trouver les salariées ?

Nous nous sommes adressées aux employeurs, ça nous paraissait important qu'on ait leur aval. On avait évalué à 8 heures le temps nécessaire à consacrer à ce projet.  Donc nous avons présenté la démarche à des structures type CCAS, à des structures d'insertion. Certaines d'entre elles avaient participé à la GPECT, donc ça n’était pas une surprise. Elles ont à leur tour présenté le projet aux salariées. Certaines s'en sont saisies, d'autres non. Nous avons proposé une réunion à toutes celles qui étaient intéressés, pour leur expliquer dans quoi on s'engageait tous collectivement. Finalement nous avons pu trouver 8 salariées bien réparties sur nos collectivités, donc c'était parfait.

Quelles ont été les réactions des salariées ?

Nous voulions vraiment entendre leurs réserves éventuelles. Ce qui a été assez drôle, c'est qu’elles ne voulaient pas qu'on raconte une belle histoire. On s'est rendu compte que « valorisation des métiers » fait partie des expressions qu'on utilise dans notre jargon professionnel. Mais qu’en fait, l’enjeu était bien plus de valoriser les salariées. Et aussi de mieux faire connaître tout ce qu’implique l’exercice de ces métiers. Ça nous a obligé à effectuer un exercice de précision et d'explicitation de ce qu'on attendait de ce projet.

Avez-vous rencontré des obstacles ?

On se posait des questions sur l’aspect artistique, parce qu'en fait, ce n’est pas anodin d’être observé, de donner un entretien enregistré, d’être prise en photo pour une exposition. Nous avons beaucoup échangé avec les salariées, pour leur dire qu’à toutes les étapes du projet, elles auraient leur mot à dire et qu’elles valideraient les supports diffusés, qu’on ne les mettrait pas en difficulté, qu'on resterait à leur écoute. Nous leur avons dit que si elles préféraient, les photos pouvaient être prises de profil, de dos, légèrement floutées. Nous avons aussi pris des précautions en prenant contact avec les familles des bénéficiaires. Leurs réactions ont été très variables. La compagnie a dû s’adapter aux attentes et contraintes des salariés, ainsi qu’aux familles des bénéficiaires. Ça a été un travail de dentelle.

Dans l’idéal, quels seraient les effets espérés ?

Ce sont des sujets qui sont abordés au niveau national, mais finalement on a toujours l'impression que ça ne nous concerne pas directement. Je pense que localement, il y a des réflexions à mener. Et peut-être que notre action peut contribuer à une prise de conscience pour agir à notre échelle, dans la proximité. Par exemple, on pourrait imaginer une structure intercommunale employeuse qui offrirait des conditions de travail plus satisfaisantes, des horaires moins morcelés et plus en concordance avec les attentes des salariées. Nous faisons notre part du travail pour essayer de faire bouger les choses localement, provoquer une prise de conscience et peut être déclencher une envie d'agir.

Il faudrait que des acteurs se sentent concernés et prennent la suite pour travailler de manière plus concrète sur ces questions. Dans la démarche GPECT, nous avons évoqué, par exemple, la question des équipes autonomes, qui s’autogèrent avec plus de souplesse dans l’organisation de leur planning. Il faudrait travailler avec les services RH des communes et/ou des structures employeur, partager les bonnes expériences pour améliorer les conditions de travail. Peut-être que ce travail de visibilité des salariées facilitera la mobilisation des organismes, que des actions pourront être inscrites à l’agenda de cette année.

Vous organisez un évènement de restitution le 29 avril, de quel ordre est-il ?

Nous allons nous retrouver dans l’espace culturel Georges Brassens à Léognan. On pourra y écouter les podcasts et voir la galerie de portraits, rencontrer les salariées participantes et la Compagnie Les Volets Rouges, puis regarder le documentaire Debout les Femmes qui sera projeté à la suite. Tout ce travail sera disponible sur nos sites internet et sur celui de la compagnie. J'aimerais que les salariées prennent la parole si elles se sentent à l'aise. L’idée, c'est que ce ne soit pas une restitution trop formelle. Nous voulons vraiment que ce soit un temps fort, et que les salariées viennent avec leurs enfants. Je pense qu'elles seront contentes de partager ce moment avec leur famille.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Pascale Servant est directrice pédagogique du CFAI Aquitaine, et Corinne Favarel, chargée de développement de l’apprentissage industriel. Le centre anime depuis 2019 une PAI (Prépa apprentissage industrie) élaborée par le réseau national des Pôles Formation UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie).

D’où vient votre projet de prépa apprentissage industriel ?

Le projet a été préparé par le Pôle Formation Lorraine, et déposé au nom de l'ensemble des Pôles Formation. Nous avons décliné ces orientations nationales au niveau régional. Nous avons démarré une première session en 2019, dont l'objectif était de faciliter l’accès à l’apprentissage à des jeunes en difficulté, ou qui ne connaissaient pas bien les métiers de l'industrie.

En moyenne nous organisons 2 sessions par an sur nos sites de Bruges et de Périgueux, pour des groupes d’une dizaine de jeunes. Je ne suis pas sûre que nous pourrions faire plus, compte tenu de la difficulté à trouver les publics intéressés et qui répondent aux critères attendus.

En quoi consiste-t-elle ?

Notre PAI est déclinée sur 350 heures qui se déroulent dans le centre de formation, en 2 parties distinctes. La première partie s'appelle DEFI pour « découverte des formations de l'industrie ». Elle s'adresse à des jeunes, en priorité non-bacheliers, qui n'ont aucune idée de ce qu'ils veulent faire, mais qui aimeraient bien voir ce qui se passe dans l'industrie. Donc aucun prérequis. DEFI est constitué de 200 heures en centre de formation et 2 semaines de stage d’immersion dans une entreprise.

Ensuite, on invite le jeune à poursuivre sur un autre module, « objectif contrat ». Il ne s’agit plus de découvrir la diversité des métiers comme dans le précédent, mais de se concentrer sur un seul métier et construire son projet professionnel. Son principe est de suivre 150 h en centre de formation et 3 semaines de stage dans une entreprise. A la fin du dispositif l'objectif pour nous est que cette personne passe de l'idée générale « je veux faire quelque chose dans l'industrie », à « je veux faire une formation en alternance », au CFAI Aquitaine en priorité ou dans un autre établissement de la région.

Un jeune qui a déjà un projet construit peut intégrer directement le deuxième module. Mais, il est préférable d’'orienter les candidats sur la première partie DEFI parce qu’ils ne savent pas trop quoi dire sur les métiers de l’industrie. Leur projet n’est pas véritablement construit.

Pour un jeune, ça veut dire quoi « l'industrie » ?

Ce que l'on veut leur faire toucher du doigt, c'est d'abord leur montrer concrètement à quels métiers correspond l’industrie, ce qu'on fait dans les ateliers, dans une entreprise. A cet effet, nous avons des plateaux techniques sur lesquels on va positionner les jeunes, de façon qu'ils touchent la matière, se rendent compte de ce que c'est de produire. On essaie aussi de montrer comment les métiers ont une complémentarité entre eux. Il y a une certaine fierté de leur part quand ils réalisent quelque chose de concret, ça leur parle beaucoup plus. C’est ça qu’ils viennent chercher souvent.

Comment repérez-vous vos participants ?

Nous travaillons avec des partenaires comme la mission locale, des associations, des éducateurs, des établissements scolaires, le centre EPIDE de Bordeaux. Pôle emploi aussi, même si ce n’est pas le dispositif qui va le plus correspondre à leur public. Nous sommes également présents sur des salons, des portes ouvertes qui nous permettent de repérer des candidats potentiels.

Quelle est la journée type d’un jeune en prépa apprentissage ?

Il passe la première journée avec nous pour qu'on apprenne à se connaître, pour régler les formalités administratives, faire des petits jeux pour se présenter et « briser la glace ». On fait aussi intervenir le responsable sécurité qui présente un module ludique sur la sécurité, puis on a une séance d'essayage des équipements de protection individuelle.

Ensuite, tous les autres jours, le jeune arrive au centre le matin, il se met en tenue et rejoint le plateau technique où l'attend le formateur. Il est parrainé par un autre apprenant, plutôt des gens qui sont en titre pro, souvent en reconversion, que nous avons choisis parce qu’ils sont assez clairs sur leur métier. On donne au jeune une petite réalisation à faire, ainsi que des temps d’observation, des temps d'échange avec son parrain sur des questions liées au geste, au métier. On propose également d’autres activités comme des visites en entreprise, un module avec la psychologue sur la gestion du stress, une courte remise à niveau en maths et en français. Également des ateliers de technique de recherche de stage, un atelier bureautique pour se familiariser à l'utilisation d'Internet et des réseaux sociaux.

On les rencontre très régulièrement les participants pour des bilans individuels, pour savoir où ils en sont, ce qu'ils aiment ou pas. Ce que nous essayons de faire, c'est d'être d'abord dans la prévention. Lorsqu’on voit que quelque chose ne va pas avec un jeune, tout de suite on le reçoit et on lui explique les constats qu'on a fait et pourquoi ça ne convient pas.

Quels résultats avez-vous ?

80% des jeunes poursuivent sur le 2e module. Pour la très grande majorité, ils réalisent la totalité du dispositif dans ses deux dimensions. 45% d’entre eux poursuivent sur un contrat de formation, soit d'apprentissage, soit en formation qualifiante en accédant à un titre pro. L’accès à une formation, que ce soit dans notre centre ou ailleurs, est considéré comme une sortie positive.

Que changeriez dans le dispositif ?

Sans doute revoir la durée, pour qu’elle soit plus courte. Également avoir la possibilité de laisser les jeunes toucher un peu plus certaines machines-outils, tout en travaillant sur la sécurité bien sûr. Et puis ne pas avoir de restrictions sur le niveau de diplôme, parce que certains jeunes qui ont un bac ou un BTS, qui sortent de fac, peuvent avoir un intérêt à se porter sur les métiers industriels. Surtout quand ils sont en tension. A l'heure actuelle, je crois qu'il faut lever tous les obstacles, parce que les besoins existent et ils sont nombreux. Il faudrait être plus ouvert sur les publics.

Quel est l’avenir de votre prépa ?

Dans le cadre de notre réseau, nous avons eu des ateliers d’échanges de pratiques et nous avons déposé un nouveau projet pour 2023. La PAI tel qu'elle existe aujourd'hui serait présentée en 3 dispositifs différents, d’une durée de 2 à 6 mois. Le premier, sur lequel nous allons nous positionner, s’appelle « booster ». Il s’adresse à des jeunes qui ont déjà un projet et qui veulent intégrer rapidement un groupe en alternance, apprentissage ou titre pro. Certains pôles formation poursuivront sur le modèle actuel, de 4 mois, parce qu'il leur convient mieux et qu’ils n’ont pas de problème de sourcing. Le dernier dispositif, de 6 mois, va consister à accoler celui de 4 mois à un titre pro transverse, avec des blocs de compétences qui seraient validés sur des sujets comme tenir un poste de travail ou communiquer.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Depuis 2007, le métier de Nathalie Pinson, c’est la découverte des métiers. Après plusieurs années en tant que responsable pédagogique sur le voilier « Fleur de Lampaul », elle a œuvré à l’information des publics dans un quartier populaire de Nantes, avec son association « Entreprises dans la Cité ». « J'ai tout de suite été mise à disposition de la maison de l'emploi de Nantes pour un forum extraordinaire, unique en France « Place Ô Gestes ». Deux jours pendant lesquels les collégiens sont invités à tester les métiers par le geste, que ce soit conduire une pelleteuse, fabriquer un objet, ou élaborer un médicament avec des étudiants en pharmacie….

 « Au début, on s’adressait surtout aux « mauvais élèves » des classes de SEGPA, d’Option Découverte Professionnelle (ODP), mais pas aux lycéens alors que j'étais déjà convaincu que la découverte des métiers, si elle était bien pensée pédagogiquement, concernait tous les niveaux. » Très vite convaincue que l’approche par métiers « en tension » ne répondait pas aux besoins, Nathalie Pinson a élaboré des outils pédagogiques reposant sur des témoignages filmés. Outils qu’elle a expérimenté au sein de plusieurs collèges à partir de 2016. 

En 2018, nouvelle étape. Avec sa sœur, ancienne conseillère de mission locale et encadrante en entreprise d’insertion, elles créent l’association « La Place des Métiers », « parce que pour nous, la place des métiers est primordiale pour beaucoup de publics. En contact des enseignants, l’association a très vite déployé des actions en présentiel, des concours, à destination de différents publics. Et élaboré un projet numérique parce que persuadée qu'on pouvait faire quelque chose à distance avec les enseignants. Puis le confinement est arrivé. Via les réseaux sociaux, l’association leur a proposé une action numérique pour leur permettre de garder un lien avec leurs élèves et leur faire découvrir les métiers.

Un véritable parcours de découverte

« La Place des Métiers » a voulu sortir « des clous » en ne procédant pas selon une entrée filières, et en refusant de se cantonner à présenter aux publics les seuls métiers qui leur sont accessibles, notamment en raison du niveau d’études attendu. Au-delà de présenter des métiers l’idée est de privilégier les « histoires de métiers. » Pour se faire, l’association propose aux enseignants de réaliser au sein de leur classe un parcours qui comprend trois modules. « Souvent l'orientation est traitée de façon individuelle, alors qu’il me paraît important que la découverte des métiers se fasse collectivement. Toute la classe découvre les mêmes films avant d’échanger ce qui constitue du commun. »

Pour le premier module, 4 films, 4 témoignages de rencontres avec un métier : un souffleur de verre qui a découvert la matière, une astronome qui a suivi son rêve de petite fille de travailler un jour dans les étoiles, la reconversion réussie d’une coiffeuse en « monteuse systèmes mécaniques » dans l’industrie, et l’histoire d’un jeune apprenti pâtissier dont la vocation est née d’un coup de foudre pour une abeille en sucre. En les visionnant, les élèves comprennent qu’on peut rencontrer son métier par hasard, aux portes ouvertes d’un CFA ou dans un forum, que leur choix peut ne pas être contraint par les adultes, leurs parents ou leurs professeurs.

Pour le deuxième module, les élèves endossent le rôle des membres du jury d’un festival. Au cours de 4 séances de moins de 20 minutes, ils voient des films, à raison de 5 par séance, classés dans 4 catégories distinctes : compétences, parcours, le genre des métiers (catégorie qui suscite le plus de débats). Et enfin, la catégorie « coup de cœur », des films que les deux sœurs aiment bien partager.

« Dans chaque catégorie, les élèves choisissent leur histoire préférée. C’est simple, tout le monde peut le faire. C'est un vote commun à la classe, nous leur envoyons les résultats. C'est très intéressant que les élèves prennent conscience qu’ils peuvent se retrouver sur un choix collectif. Ça veut dire qu'ils ont une culture commune. On sait à l’avance que certains films n'auront pratiquement aucun vote, mais ils auront tout de même été vus par les élèves, c’est le plus important. »

Vient ensuite le « champ des possibles », le troisième module. Chaque élève est invité à explorer la chaîne YouTube de l’association qui rassemble plus de 3 500 films. Les consignes sont simples et précises : cherche un film sur un métier que tu as envie de partager avec les autres et un film sur un métier que tu ne connaissais pas. Si certains métiers reviennent plus souvent que d’autres, l’intérêt des jeunes ne se porte pas forcément sur ceux que l’enseignant imaginaient. 

Elargir l'éventail des possibilités

Cette liberté totale donnée aux élèves n’est pas habituelle. Pour différentes raisons, on leur propose le plus souvent de s’intéresser toujours au même éventail de métiers « classiques », voire de les contraindre vers une voie professionnelle que l’on estime « faite pour eux ».  « Si on leur dit « va choisir un film sur un métier que tu as envie de faire », d’avance je sais que je vais avoir des footballeurs et des Youtubeurs en puissance, des vendeuses et des éducatrices de jeunes enfants, rarement des carrières qui impliquent de longues études. »

A chaque séance, les élèves ont la possibilité de laisser un message grâce à des documents en ligne, que l’association peut consulter en temps réel. « Dans ceux que nous recevons, on constate que les plus jeunes ne font pas toujours la différence entre « je n’ai pas aimé le métier » et « j'ai appris quelque chose ». Comme si on ne pouvait apprendre que dans le plaisir. Plus on va vers des classes de lycée, plus les élèves comprennent qu’on peut ne pas aimer un film, mais tout de même y trouver des informations intéressantes. Pour moi, l’essentiel est de comprendre pourquoi ils n’ont pas aimé, et savoir l’expliquer. »

Quand un enseignant exprime son intérêt pour les outils proposés, l’association lui envoie un lien d’inscription et lui demande de remplir un dossier afin de présenter sa classe, le niveau de ses élèves, ses attentes, ainsi que sa localisation géographique. Ensuite, l’enseignant reçoit les différents modules par courriel.

Chacun d’entre eux est accompagné d'un vade-mecum, un ensemble de consignes simples, ainsi que des documents personnalisés, tableurs et traitement de texte à l’intention des élèves, le tout compatible avec les logiciels dont disposent les enseignants. « Le parcours n’est pas le même pour tous les niveaux de classe, mais il me paraît important que l'enseignant soit autonome dans son emploi du temps, dans la façon dont il va l’organiser. Pour nous le plus important c'est que les diffusions collectives donnent lieu à des échanges et ce, quel que soit le métier. L’objectif de notre projet, c’est de développer l'esprit critique, y compris en matière d’éducation à l’image. »

Actuellement, « La Place des Métiers » a déployé sa méthode en Pays de la Loire, avec le soutien du conseil régional. Elle a été également retenue par la Nouvelle-Aquitaine dans le cadre de son appel à projets "Expérimentations en matière d'orientation". « Les enseignants nous ont souvent dit qu’au départ, ils ne comprenaient pas trop où nous voulions les emmener. Mais après avoir expérimenté les trois modules, ils sont convaincus. Et ceux que nous avons accompagnés nous disent qu’ils veulent renouveler l’expérience. »

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« En ce qui concerne l’AFEST, nous étions complètement novices.  Mais nous avions envie d'y aller, parce qu'on trouvait la modalité intéressante. » Pour Dorine Burgot, formatrice, consultante et référente AFEST au CIPECMA, organisme de formation situé à Châtelaillon-Plage (Charente-Maritime), « c'était l’occasion de répondre à l'appel à projets lancé par la Région Nouvelle-Aquitaine qui nous paraissait très intéressant. Et c’est Aurélia Trouvé, à l’époque responsable du service Appui RH, qui était au démarrage et à l’initiative de l’AFEST au CIPECMA. Notre première démarche a été de trouver une entreprise en manque de personnel qualifié. »

Par le biais de son service commercial, l’organisme a pris contact en 2019 avec l'entreprise « Actif agencement » près de Parthenay (Deux-Sèvres).  Un premier rendez-vous avait pour objectif d’effectuer une analyse des besoins de la société, et de vérifier qu’elle ait la capacité de mettre en place une telle action. Elle devait notamment disposer de personnel dédié, tuteurs et salariés formateurs volontaires, et la capacité également d’accorder du temps pour la formation.

« Nous avons exposé notre proposition au responsable de l’entreprise, qui a trouvé l'idée très intéressante. Il disposait de plusieurs CV avec des personnes très motivées, des personnes en reconversion qui avaient envie de changer d’activité, mais qui n'avaient pas les bases du métier. » Il a fallu définir avec l’entreprise un nombre d'heures nécessaires pour l'acquisition complète des compétences sur le métier de menuisier agenceur, avec en perspective l’obtention d’un titre professionnel.  « Une fois que notre proposition a été acceptée, notre travail a consisté à mettre en place la machine. Comme c'était un premier dossier pour nous, on s’est beaucoup informés. Nous avons créé tous nos outils d'analyse réflexive, la matrice pédagogique, on a vraiment tout fait de A à Z. » 

Bien connaître l'entreprise

Le déploiement de l’action s’est fait en plusieurs étapes. D’abord, une phase d'immersion en entreprise afin de réaliser une analyse du travail pour définir les compétences à acquérir en s’appuyant sur un expert métier interne. Cela nous a permis par la suite de construire tous les outils pédagogiques. Puis, le référentiel du titre professionnel a été comparé au métier tel qu’il était pratiqué dans l’entreprise, pour vérifier que tout concordait, relever tous les écarts et y remédier. Enfin, les formateurs internes ont été informés sur ce qu’était exactement la modalité AFEST, et formés à la façon de transmettre, de mettre en place des mises en situation et d’animer des séquences réflexives.

Pour le recrutement de 4 demandeurs d'emploi qui a suivi, Pôle emploi a été sollicité, ainsi que la Maison de l'emploi et des entreprises de Parthenay, et les agences d'intérim. « Nous avons organisé des réunions d’information collective pour expliquer le projet aux demandeurs d'emploi, puisqu’ils n’étaient pas obligés d’accepter ou qu’ils n’avaient peut-être pas envie de passer un titre professionnel. C'est important de leur dire, dès le départ, qu’ils doivent passer en fin de formation devant un jury, parce que certains peuvent faire des blocages. »

Les premières réunions étaient aussi l'occasion pour l'entreprise de se présenter et d'expliquer ce qu’était le métier de menuisier agenceur. Plusieurs personnes se sont déclarées intéressées, dont une qui était titulaire d’un BTS dans la banque et qui avait envie de trouver une activité manuelle, particulièrement dans le bois. Les deux candidats retenus répondaient aux critères établis au départ, à savoir l'envie, la motivation et un certain savoir-être correspondant tout à fait à l'entreprise. L’employeur n’avait pas pris d’engagement particulier en matière de recrutement, c’est lui qui a rassemblé les CV et mené les entretiens.  

La première session a débuté en janvier 2020, suivie d’une deuxième, de fin 2020 au printemps 2021, à chaque fois pour deux personnes et pour une durée de 5 mois. A l’issue, 3 ont décroché le titre professionnel et ont été prises directement en CDI.  Tout au long de cette expérience, le travail des intervenants du CIPECMA a consisté à être présents régulièrement dans l’entreprise, chaque semaine ou tous les 15 jours, afin d’effectuer un suivi, réaliser les bilans et les analyses réflexives jusqu'à ce que le formateur soit un peu plus habitués à cette pratique.

« En faisant des bilans réguliers, s’il y avait des choses qui n’avaient pas été vues, que du retard avait été pris, notre rôle était de rectifier.  Il ne s’agissait pas d’imposer, mais de faire un point sur la situation de l’apprenant, d’être aux aguets pour savoir si la progression se faisait bien. Mais si, par exemple, la lecture des plans n’avait pas été possible parce qu’il n’y avait pas de chantier à cette période, la compétence était alors programmée ultérieurement »

Des modalités souples

« Plus généralement, on peut passer du C au D au A sans problème, sauf si vraiment il y a des particularités où on a vraiment besoin d'avoir une progression. Le plus important c'est vraiment de mettre en rapport tout l'aspect pédagogique avec les pratiques de l'entreprise. La priorité, c’est que les stagiaires devaient avoir abordé les pratiques du métier. Au besoin, on demandait à l’entreprise de faire intervenir un autre formateur pour ne pas accumuler trop de retard. »

Dorine Burgot sait que l’AFEST pourrait s’apparenter à une formation sur le tas. A la différence près qu’elle est programmée, structurée, réfléchie de manière pédagogique et qu’elle doit respecter un cadre légal. A la fois cadrée et très souple, elle présente l'intérêt de s'adapter aux particularités de l'entreprise, aux réalités du métier et des compétences, qui peuvent être différentes d’un environnement à l’autre. Par ailleurs, elle représente une solution pour certaines personnes éloignées de l'entreprise et qui craignent peut-être de reprendre des études. L’idée c'est vraiment de leur redonner une chance de se lever le matin, de reprendre contact avec le travail et d'apprendre sur le terrain.

Pour un nouvel intervenant, comme c’était le cas du CIPECMA, la principale difficulté réside initialement dans la compréhension du fonctionnement de l’AFEST et le cadre légal. « Sinon, pour moi, tout part de la faisabilité de projet. La première question c’est, est-ce que cette modalité peut répondre à la problématique de l'entreprise ? Si c'est non, on propose une autre formation. Si c'est oui, on étudie tout ce qui en conditionne la réussite, c’est-à-dire le matériel nécessaire, les moyens humains, etc. On ne peut pas mettre en place une action sans savoir s'il y a un formateur qui est disponible et en capacité de l’accompagner, s’il y a un local pour mettre en place les analyses réflexives. Quand ça n’est pas le cas, on n'y va pas. C’est ça la faisabilité de projet. »

D’une session à l’autre, certains ajustements ont été faits. Notamment sur les analyses réflexives, puisque la grille élaborée initialement a été jugée insuffisamment pratique par les référents de l’entreprise. La trame a été revue et simplifiée. Dans les idées qui ont émergé, associer une formation en présentiel pour certains points que les apprenants ont eu du mal à voir en entreprise. Ou encore ajouter des apprentissages sur les matières, les différents bois, connaissances utiles pour l’examen final.

« Cette AFEST a vraiment permis de donner une bonne dynamique à l’entreprise. C’est pour ça que nous avons voulu organiser deux sessions. D’autant que les personnes recrutées faisaient vraiment partie de l’entreprise, à l’inverse d’un stage. Pour nous, découvrir le métier de menuisier agenceur en même temps, c’était aussi très intéressant. En résumé, une très bonne expérience, compliquée au départ parce qu'on a tâtonné. On a avancé petit à petit, crescendo, en créant nos outils, en se documentant beaucoup sur la mise en place d’une AFEST. Ce projet a été une vraie réussite collective qui a associé l’entreprise, les apprenants, la région, les différents prescripteurs et le CIPCEMA. C’est pour ça que nous sommes encore plus fiers aujourd'hui d'avoir fait ce dossier. »

« La spécificité de notre public ce sont des adultes en reconversion », explique Mélinda Georget, coordinatrice pédagogique du Cipecma (Châtelaillon - Charente-Maritime). « Notre objectif, au-delà de l'obtention d'une certification, c'est vraiment que les gens puissent se reconvertir et accèdent à l’emploi. Nous réfléchissions déjà depuis déjà plusieurs années, en tant qu’organisme de formation, à une manière de mettre en place et développer des actions en faveur de l'employabilité et de l’insertion. »

Tout a commencé par l’organisation d’un « World café », dans le cadre d'une réunion de service. L'après-midi les partenaires, financeurs, prescripteurs et entreprises, toutes les personnes qui gravitent autour d’une formation, ont été conviés à rencontrer les formateurs. « Pour arriver à mieux se comprendre il fallait que nous ayons ces temps d'échange. A chaque table était présent un prescripteur, un financeur, une entreprise, un formateur ainsi que nos commerciaux. » ajoute Nathalie Nathalie Grobey, référente emploi.

A l’occasion de cette rencontre, le Cipecma a appris qu’il pouvait déposer un dossier pour l’appel à projets régional « Initiatives Territoriale Emploi ». L’organisme a très vite engagé un travail de réflexion avec ses équipes pédagogiques, en partant de sa vision globale afin de sélectionner ce qui était réaliste et faisable. Son projet, baptisé « Connect’emploi », a été retenu fin 2020. Sa volonté était de mettre en place diverses actions et événements sur le territoire, difficiles à organiser en l’absence d’un budget spécifique. « Nous avions déjà la motivation, c’est l'étincelle qui nous a permis de changer d’échelle. Certaines actions existaient déjà, nous avons souhaité les développer, comme le forum du recrutement, les jobs dating, la Cvthèque. Nous avons voulu en créer d’autres, comme les matinales des compétences, les diag’emploi, les world cafés. »

Objectif reconversion

« Ça a été un tremplin, parce que c’est l’humain et sa reconversion qui donnent du sens à notre quotidien. C'est ce qui nous anime tous, formateurs, équipe pédagogique, coordinatrices. Et ça a été un tremplin aussi pour l'équipe, parce que nous nous sommes mobilisés autour de ce qui nous tient tous à cœur. » Avant ce projet, le Cipecma faisait déjà de l'accompagnement individuel ou collectif, des ateliers techniques de recherche d’emploi, de la préparation aux entretiens, de la mise en relation entre les offres et les candidats. Connect’emploi a permis d'améliorer certains services naissants, et d'en développer de nouveaux avec des formats complètement différents, de quelques heures à quelques journées.

« C'est vraiment notre force, ce besoin d'accompagner la personne jusqu’à son insertion, tout au long d’un parcours. En amont, avant même qu’elle entre en formation, on met en place des ateliers pour qu'elle trouve un lieu de stage. On la renseigne sur sa recherche d'entreprise et on propose des « diag’emploi » sous forme d’ateliers collectifs et d’entretiens individuels. Mais nous allons plus loin, le formateur référent et le stagiaire complètent ensemble un livret individuel de compétences. Même si le stagiaire ne valide pas son titre, c’est un outil par lequel nous lui reconnaissons des compétences qu'il acquiert au cours de sa formation. Nos stagiaires sont acteurs de leur parcours de formation, nous comptons sur leur motivation et leur investissement. Pour nous c'est primordial. »

Parmi les actions de « Connect’emploi » qui ont été réalisées d’octobre 2020 à septembre 2021, 12 jobs datings sont intervenus en fin de formation. Les six « matinales des compétences », quant à elles, ont consisté à rassembler des professionnels d’un métier autour d'une table ronde, pour échanger avec des personnes qui portaient un intérêt aux métiers du bâtiment, de l’administratif, de la logistique, de l’informatique, etc. Les publics pouvaient participer en direct au centre ou en visio conférence. Des capsules vidéo de présentation des métiers ont aussi été réalisées, et mises à disposition des personnes qui veulent s’informer sur un métier particulier.

« Avec le World Café, nous avons cherché à développer nos partenariats, notre réseau. Le premier avait pour thème la question du handicap. Nous avons invité les partenaires comme Cap emploi et Gaia17 afin d’apprendre à se connaître, et répondre à des questions pratiques. Des services RH étaient également présents. C’est une formule qui favorise vraiment les échanges. Et ça facilite surtout notre objectif d'accompagnement de la personne en situation de handicap. »

Créer des temps de rencontre

Enfin, le forum du recrutement qui s’est tenu fin septembre au parc des expositions de La Rochelle a attiré près de 300 visiteurs. Il était ouvert à tous publics, pas seulement les stagiaires du Cipecma. Les entreprises y proposaient des offres dans tous les secteurs d’activité. Le centre, appuyé par Pôle emploi, y a convié tous ses contacts, anciens stagiaires ou non, une trentaine d’entreprises de tous secteurs.

« Nous n’avons rien inventé mais nous avons créé des temps de rencontre. Ça a beaucoup plu, les gens sont vraiment en demande. C'est facilitant parce que ça crée du lien, et que l’on peut identifier une personne en face d'une problématique, trouver des réponses. Les rencontres entre partenaires ne sont pas une innovation, mais en pratique, elles se font de moins en moins régulièrement parce que tous les acteurs sont pris par le temps. »

Pour la suite, le Cipecma envisage de poursuivre les matinales des compétences. Pas dans l’immédiat puisque le travail effectué en 2021 est toujours exploitable. L'idée serait de conserver le principe d’une rencontre entre professionnels et stagiaires en l’intégrant aux formations.  Des tables rondes seraient préparées par un formateur référent avec ses stagiaires.  La CVthèque a été abandonnée, puisque plusieurs outils similaires existent déjà, par exemple la plateforme régionale « Talents d’ici ».  

« Il faut que l'on priorise nos futures actions. Nous continuons les job datings, pour nous ils font partie d'une clôture de formation. Les diag’emploi vont se poursuivre, ils sont un outil intéressant pour l'accompagnement individuel ou collectif, avant, pendant ou après la formation. Si nos moyens le permettent, nous ferons aussi un nouveau forum du recrutement et des world cafés. »

Rapprocher l’école et l’entreprise est le principe du projet « Stages des talents ». Initialement porté par l’association « Talents de la réussite », fondée par Anaïck Jusy, il l’est aujourd’hui par une autre association, « Entreprendre pour apprendre », dont elle est devenue entretemps directrice pour la Nouvelle-Aquitaine.

« Stages des talents » a pour ambition de traiter différents problèmes liés aux stages de classes de 3e. Soit les collégiens n’en trouvent pas ou trouvent des stages peu adaptés, soit les entreprises n’ont pas le temps ou les moyens d’accompagnement nécessaires pour accueillir un stagiaire sur une semaine. « J’ai mené une expérimentation dont j’ai préparé toute la structuration pédagogique, avec le rectorat de Bordeaux et le collège Capeyron de Mérignac. Nous avons bâti le principe d’un stage collectif d’une semaine afin d’accueillir des groupes d’élèves et ne mobiliser chaque entreprise que le temps d’une visite. »

Le programme proposé aux collégiens lors de cette expérimentation a servi de base pour « stages des talents ». La première journée est consacrée à des activités de cohésion, les jeunes évoluant par groupes de 4-5 élèves. On aborde l’entreprise à l’aide d’une « carte mentale » enrichie tout au long de la semaine. L’après-midi, travail sur le CV, suivant le principe du « j’apprends en faisant ». « Nous leur donnons différents CV en leur demandant de se mettre dans la peau du recruteur, analyser de ce qui convient ou pas, ce qu’il faut mettre et éviter de mettre. » La journée se termine par un escape game de découverte de l’économie locale : les grandes filières d’activité, les différents emplois, etc.

Autre objectif, aborder les questions d’égalité femmes hommes. La deuxième journée débute par un atelier ludique sur ce thème.       « Dans une classe de SEGPA, les enseignants nous disaient que les filles avaient tendance à se diriger toujours vers les mêmes filières comme les services à la personne. Nous avons voulu pousser en avant les femmes qui travaillent dans l'industrie. »

Ensuite, préparation des visites proprement dites. Les jeunes jouent un rôle actif, ils doivent effectuer des recherches sur les entreprises qu’ils visiteront, et doivent présenter le résultat de leurs recherches aux employeurs. Ils remplissent des fiches avec les informations recueillies sur Internet : les activités de l’entreprise, comment elle gagne de l’argent, quelles sont les conventions de son milieu, ses actions en faveur du développement durable, etc.

Des visites actives

Ils font aussi un focus sur deux métiers, que chaque groupe doit présenter aux personnes qui pratiquent ces métiers dans l’entreprise. Les visites durent 2 à 3 h, elles sont intenses dans leur contenu. « Tout l’intérêt du processus est qu’ils arrivent en étant actifs. Cela enrichit les échanges lors de la visite. En amont, nous donnons les outils pédagogiques aux entreprises. Je fais aussi un travail de repérage préalable pour voir quelle thématique traiter, sur quel sujet appuyer. »

Cette dynamique se poursuit pendant 3 jours, en variant les secteurs d’activité, les types d’entreprises. Le dernier jour est consacré à la restitution. Le matin, un exercice de formalisation vidéo par groupes. L’après-midi, des exposés individuels de 2 minutes pour que chaque élève dise comment il a vécu la semaine. Un mois plus tard, une évaluation à froid permet de savoir quelles compétences ont été acquises et les apports de l'expérience pour chaque participant.

Pour toutes leurs activités, les élèves sortent de leur établissement. Ils ne restent pas dans le cadre scolaire afin de travailler différemment. Les enseignants adhèrent à cette formule, d’autant plus qu’ils ne disposent pas du temps et du réseau nécessaire à mettre en place un tel dispositif. Mêmes retours du côté des entreprises qui apprécient le côté interactif avec les élèves. Les questions posées leur permettent de voir comment elles sont perçues. Par ailleurs la formule n’est pas chronophage, parce qu'elles n'ont rien à préparer avant les visites.

À la base, le projet était ouvert aux stages d'observation de 3e, mais en raison des nombreuses demandes, il concerne désormais des classes SEGPA, des CAP ou des 3e générales pour la préparation des stages. « L’idée est d’apporter aux jeunes des attitudes et des compétences entrepreneuriales qui puissent leur servir ensuite dans le monde professionnel. Nous avons bâti différentes activités autour de çà, pour qu’ils développent des compétences, des activités de groupe, la connaissance de l’entreprise, ainsi que la prise de parole en public. »

Les élèves participants sont mobilisés par les établissements scolaires, soit par classe entière, soit par groupes d'élèves de classes différentes. Quand un établissement s'inscrit, il choisit les entreprises qu’il voudrait faire découvrir à ses élèves, en fonction de leur profil. L’association s’adapte autant que possible à leurs attentes. Elle ne vient pas avec un catalogue d'entreprises clé en main. Il faut compter 3 mois pour mobiliser les professionnels sur un territoire. « On s'attache beaucoup au territoire. L'important c'est de recruter des entreprises implantées localement parce que ça permet aux élèves de découvrir l'économie et l'écosystème locaux. L'établissement scolaire en fait d’ailleurs lui-même partie. Cela facilite également les questions de transport. Mais le premier objectif c'est de découvrir le territoire, ce qui se passe autour d'eux.»

Démystifier le monde de l'entreprise

« Stages des talents » ambitionne d’être une ouverture vers le monde de l'entreprise, une première approche qui aborde le contexte professionnel et toutes les aptitudes et les compétences qu'il faut développer. Il permet également de démystifier l’entreprise auprès des jeunes, qui ont tendance à l’imaginer comme un milieu très austère. On leur parle de valeurs et de performance en leur montrant qu'elle n’est pas que financière, mais aussi humaine, respectueuse de l'environnement, etc.

« Depuis la première action en novembre 2020 au collège Jeanne d’Albret à Pau, nous en avons programmé 5 autres. Maintenant nous réfléchissons à la manière d’aller chercher les enseignants pour ce type de projet, puisque ce sont toujours un peu les mêmes établissements qui participent. Nous avons fait une étude qui montrait que 70 pour 100 des enseignants qui venaient étaient des personnes qui avaient connu autre chose que l'enseignement dans leur parcours. Finalement, ils apprennent autant que les élèves. C'est pour cela que nous souhaitons accentuer la formation des enseignants, les faire monter en compétence sur la pédagogie de ce genre de projet. »

Découvrir des nouveaux métiers chaque samedi matin pendant deux ans. C’est la proposition que l’association bordelaise « Ikigai - l’école du samedi » fait à des jeunes de réseaux d’éducation prioritaire, particulièrement ceux qui manquent d'appétence pour la chose scolaire, qui ne voient pas le lien entre le théorique et le pratique. Elle s’appuie sur deux expériences belges et néerlandaises qui existent depuis 10 à 20 ans, en associant le côté concret, le « faire par soi-même » et une dimension de long terme, un accompagnement tout au long d’un programme qui dure plusieurs années, les « ateliers de l'avenir. »

Ikigai constitue des groupes de 25 élèves de classes de CM2 originaires d’écoles différentes. Les candidats potentiels sont repérés par les établissements ou par le biais du Programme de Réussite Educative (PRE) des mairies.  Le projet est exposé en classe et aux parents, il ne présente aucun caractère obligatoire. Pour Florian Machayekhi, directeur, « il faut une grande part de motivation parce que c'est un engagement sur le long terme. On se situe en amont du décrochage scolaire qui intervient généralement en fin de collège et au début du lycée. 

D'une orientation subie à une orientation choisie

« L'idée n'est pas de les orienter, parce qu'ils sont encore très jeunes, mais de les motiver pour faire de l'accrochage scolaire. Nous voulons leur donner des perspectives d'avenir très positives, rencontrer des personnes stimulantes, élargir leur champ d'horizon. Notre objectif c'est d'ouvrir le champ des possibles en amont pour éviter les situations d'orientation subie dès la fin du collège. A cet âge-là, ils sont encore très curieux et très ouverts, on peut leur proposer tout un éventail d'activités. »

A l’ouverture des inscriptions, Ikigai rencontre chaque jeune et ses parents pour échanger sur la façon dont ils perçoivent l'avenir de leur enfant. Mieux impliquer les parents c'est aussi mieux impliquer les jeunes, et s’assurer qu’ils reviennent d’une année sur l’autre. « Pour les ateliers d'avenir nous avons le souci que les parents comprennent ce que l’on fait avec les jeunes tous les samedis. On leur envoie un petit débrief à la fin de chaque cycle pour les tenir informés. Et nous organisons 2 à 3 fois par an des petits moments festifs, ainsi qu’une réunion de bilan en fin d'année avec une remise de diplôme. » 

A raison de 25 samedis par an, 2 intervenants par samedi sur 2 ans, c’est une centaine d'intervenants professionnels que les jeunes rencontrent sur l'ensemble de leur parcours. En plus de la découverte des métiers, ils travaillent sur la confiance en soi et l’expression orale. Un des objectifs du programme est aussi de leur faire découvrir leur environnement, les associations et les entreprises de leur quartier, pour faire du lien géographique en plus du lien intergénérationnel.

Ces « ateliers de l’avenir » se déroulent au centre de médiation de culture scientifique technique et industrielle « Cap Sciences » (Bordeaux). Les jeunes mettent littéralement la main à la pâte, de façon ludique : monter un petit mur avec un maçon, imaginer la maison de leurs rêves avec un architecte, apprendre à prendre soin des autres avec une esthéticienne, faire des points de suture à une banane avec un chirurgien. Tous les métiers sont abordés, qu’ils soient manuels ou intellectuels, plus ou moins valorisés par la société, sous tension ou pas.

Découvrir tous les métiers

Le calendrier est organisé en cycles thématiques de 4 semaines (santé, agriculture, industrie…), le quatrième samedi étant consacré à une visite sur le terrain pour renforcer le côté immersif : caserne de pompiers, hôpital, exploitation agricole, tribunal, etc. Le programme de chaque séance n'est pas connu à l'avance, afin de conserver un petit effet de surprise. Au cours d’un cycle, les jeunes savent de quel secteur il s’agit, mais pas les métiers exacts qui seront abordés, de manière à ce qu’ils ne fassent pas de sélection en amont, en fonction de ce qu’ils ont envie de voir ou pas. Cela permet également de lutter contre les stéréotypes de genre, pour que les filles découvrent des métiers traditionnellement masculins qui ne les attirent pas spontanément.

Une trame est définie pour chaque atelier, libres aux intervenants de la modifier pour que cela corresponde mieux à leur réalité. L’essentiel est qu'ils aient une bonne interaction avec les jeunes, qu'ils soient dans une approche ludique et de transmission. « L'intervenant ne va pas dans le détail technique puisque les ateliers sont tout de même assez brefs. Ils ne cherchent pas à être à 100 pour 100 véridiques, la priorité c'est de donner un aperçu aux jeunes. Un atelier se termine par un temps d’échange où les questions sont en général plus précises qu’au départ. »

La recherche des bons intervenants n’est pas forcément simple, elle prend beaucoup de temps. Ikigai attend d’eux qu’ils s’engagent, bénévolement, au moins une demi-journée par an. « Au début c'était beaucoup de bouche-à-oreille et de connaissances. Nous cherchons des intervenants qui ont envie de partager leur métier, leurs connaissances, et qui soient à l'aise avec les jeunes. On s'appuie aussi beaucoup sur les réseaux sociaux comme LinkedIn et sur les ordres professionnels. On essaie de plus en plus de contractualiser avec les entreprises pour que chaque année certains de leurs salariés participent au programme. »

La première promotion, lancée en janvier 2019 vient de se terminer. « Nous étions partis de l’idée de faire des cohortes de 3 ans. Mais finalement, une durée de 2 ans permet déjà une bonne accroche et un nombre suffisant d’ateliers.  En septembre 2021 nous allons constituer un groupe sur Bordeaux nord et un autre sur Lormont. Nous envisageons également un développement géographique au niveau régional, peut-être pour septembre 2022 ou l'année d'après, notamment à La Rochelle. »

Pour compléter les « ateliers de l’avenir », Ikigai lance dès septembre un deuxième projet plus centré sur l'orientation. Il s’agit en quelque sorte d’un programme d’approfondissement, un réseau d'anciens élèves ouvert à ceux qui ont déjà été accompagnés pendant deux ans, continuer à leur proposer des activités. « L'idée c'est toujours de les pousser à faire par eux-mêmes, qu'ils aient à terme les outils qu'ils pourront utiliser dans leur vie de tous les jours. Nous avons aussi le projet d’organiser des événements qui permettraient de toucher plus de jeunes, sur des temps plus courts, en gardant le côté concret qui est en quelque sorte notre ADN. Pour l'instant nous essayons de nous appuyer sur l'existant et de nous améliorer, en dressant un bilan sur ce qui a marché ce qui a moins bien marché. »

"Les ateliers de l'avenir" est un projet soutenu par la Région Nouvelle-Aquitaine dans le cadre de l'appel d'offres "Expérimentations et innovations territoriales en matière d'orientation".