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BLIK, former des techniciens à distance

BLIK, former des techniciens à distance | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Marion Delas est directrice de l’ASsociation pour la FOrmation et le perfectionnement professionnel des Pays de l’Adour (ASFO ADOUR), un organisme de formation qui comprend trois sites en Nouvelle-Aquitaine (Saint-Paul-Lès-Dax, Mont-de-Marsan, Ustaritz). L’ASFO Adour développe depuis l’année dernière une plateforme d’apprentissage aux métiers de la maintenance industrielle. Ce projet, baptisé BLIK, est co-financé par le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation.

 

Que signifie BLIK ?

BLIK veut dire “Blended Learning for Industrial Knowledge.” Son principe est de proposer des modules d’apprentissage 100% à distance en maintenance industrielle. Son côté novateur, raison pour laquelle nous avons déposé le dossier dans le cadre du FRIF pour le volet innovation pédagogique, c'était d’amener du distanciel sur un métier technique.

 

Quelle est son origine ?

Il vient du constat d’un manque d'attractivité des offres d'emploi dans tout ce qui est maintenance industrielle. C’est un secteur qui a de forts besoins de recrutement, mais peu de candidats, sans doute en raison d'une image vieillotte, pas moderne, avec de fortes contraintes etc. Notre but était de redonner de l'attrait à ces métiers en qualifiant et en formant notamment des demandeurs d'emploi.

 

Nous avons mené une enquête en 2020 auprès d'une cinquantaine d'industriels en Nouvelle-Aquitaine, sur leurs attentes en matière de formation. Ils nous ont souvent répondu qu’ils trouvaient rarement des candidats formés et opérationnels intéressés par ces métiers. Le secteur est très tendu et les bons techniciens de maintenance sont démarchés directement dans les entreprises. Le constat était clair, des offres d’emploi non pourvues, des candidats peu intéressés par le domaine. Notre réponse, travailler sur l’attractivité du métier en proposant un parcours de formation attractif, en lien avec les attentes des apprenants d’aujourd’hui, sans oublier les besoins techniques des entreprises.

 

Comment avez-vous abordé ce problème ?

Nous avons cherché à imaginer une solution d'apprentissage à distance, chose qui n’existait pas du tout dans le domaine de la maintenance. Sachant que, généralement, les stagiaires apprennent en faisant, en manipulant les pupitres de commande dans nos ateliers. Notre idée était de basculer tout cela en virtuel, d’acquérir des bibliothèques d'éléments 3D spécifiques aux marques de machines utilisées. Nous avons créé une plateforme d'apprentissage à distance qui permet à l'apprenant de rentrer en formation à son rythme.

 

Nous avons également pris en compte les attentes des formateurs qui avaient du mal à partager leurs données de manière sécurisée, puisque tout était fait sur papier. Avec la plateforme, ils peuvent déposer leurs cours et leurs TP, faire leurs corrections, donner du contenu ressource, et communiquer avec les apprenants.

 

Autre dimension, c'est que nous n'avons pas acheté une formation ou un module sur étagère, selon la formule usitée dans la formation à distance. C’est un de nos formateurs expérimentés qui a construit les modules, qui a élaboré les quiz. Maintenant, il dispose de retours d’expérience utiles, il sait où les gens peuvent rencontrer des difficultés, il a construit les modules en s’appuyant sur les besoins des entreprises et les attendus techniques.

 

Quelles sont les modalités pratiques pour l’apprenant ?

Avant d’entamer un parcours, l’utilisateur passe des tests de pré-positionnement et, en fonction des résultats, entre à une étape différente du parcours. Chaque module (automatismes, pneumatique, etc.) est calibré pour un nombre d’heures donné, mais comme chacun peut apprendre à son rythme, certains la compléteront en 20 heures, d’autres en 60 heures

 

Le parcours se débloque au fur et à mesure. A chaque fin de module, il doit répondre à un quizz pour valider sa compétence afin de pouvoir passer à l’étape suivante. Tout au long de la formation, il dispose d’une petite icône d'aide qui lui permet de contacter le formateur qui répond pendant les horaires classiques de formation.

 

Quelles ont été vos premières conclusions ?

Au départ, nous avions pensé que notre dispositif serait tout en e-learning. C’est à dire d’ouvrir un accès à une personne, et la laisser tout gérer seule. Nous avons constaté que ça ne convenait pas, c’est pourquoi nous avons ajouté une classe virtuelle d’une heure, au début du parcours, pour sensibiliser l’apprenant, lui montrer comment marche l'outil, lui expliquer la progression pédagogique attendue. Une classe virtuelle au début, une assistance formateur tout au long du parcours et une classe virtuelle à la fin. C’est le principe du « blended learning ».

 

Notre idée est d’appliquer le principe d’entrée sortie permanente, parce que la classe virtuelle de départ et de fin est individualisée. On ne peut pas faire une classe virtuelle en réunissant tous les apprenants, parce qu’on a quand même besoin de savoir qui on a en face. Pour éviter les décrochages, il faut que l’on puisse évaluer à quel moment du parcours, selon nous, il pourrait y avoir blocage, ou à quel moment du parcours une personne pourrait s'ennuyer parce qu'elle trouve ça trop facile.

 

Quelle est la spécificité de la maintenance par rapport à un autre métier technique ? 

Le service maintenance, c'est un peu les pompiers de l'entreprise. Quand on fait appel à eux, c’est qu’il y a eu un arrêt de la chaîne, un plantage, un problème impactant pour toute une équipe. Toute ou partie de l'usine dépend de leur intervention. Tout l’enjeu de ces métiers, c’est de faire en sorte que le feu ne parte pas, qu’il y ait toujours quelque chose à faire, mais rien dans l’urgence.

 

Le problème, c’est que le préventif, dans une vision immédiate, coûte de l’argent sans en rapporter. Le préventif est pourtant la solution qui permet d’éviter l’arrêt. La dernière des spécificités de ce métier est la pression et le travail en équipe. Le service maintenance doit assurer la continuité de la production en s’appuyant sur le service entretien, électricité, etc.

 

On pourrait penser que les métiers sont plus valorisés que les autres métiers industriels. Qu’en-est-il ?

Dans leur ensemble, les métiers de l’industrie attirent peu, malgré de réels efforts pour les rendre visibles et attractifs (salon, forum, casques immersifs, visite d’entreprises…). La maintenance a besoin des meilleurs, c’est encore plus difficile de les trouver. Les entreprises sont parfois dans l’urgence et cherche parfois le collaborateur « idéal » pour pallier un besoin urgent. La tension est très forte, les exigences aussi.

 

Et les demandeurs d’emploi ?

Historiquement, l’ASFO Adour est plus tournée vers l'entreprise, la montée en compétences des salariés, que vers les demandeurs d'emploi. Toutefois, nos trois centres de formation en accueillent pour accompagner les reconversions, la montée en compétences et répondre aux besoins des employeurs sur les métiers en tension.  Notre grande force consiste à créer des sessions en mixant les publics, les demandeurs d’emploi sont intégrés dans des sessions avec des salariés. Les échanges sont riches, le partage d’expérience et de bons plans emploi aussi. Cette mixité est possible car nous limitons la taille de nos groupes à 6 personnes en maintenance. C’est assez atypique dans la formation.

 

Tout au long du développement du projet, nous avons travaillé en comité de pilotage avec la référente technologie et digitalisation de Pôle emploi, un expert en informatique et le délégué territorial formation emploi des Landes. Ensemble, nous avons rédigé un cahier des charges pour créer ce projet.

 

Pour être tout à fait sincère, ces modules s’adressent à des personnes qui connaissent l’industrie et qui ont déjà des bases. Un parcours à distance demande une autonomie et une aisance qu’un novice n’aura pas. Le public visé est celui d’un salarié ou d’un demandeur d’emploi qui a besoin d’un complément sur la partie pneumatique ou la partie automatisme de telle ou telle marque.

 

Quel est l’avenir de BLIK ?

Avec cette formation, nous n’avons pas l’ambition de faire des techniciens en maintenance en quelques modules, alors que pour décrocher le Titre Professionnel technicien supérieur de maintenance, un bac +2, il faut compter un parcours de 10 mois. En revanche, nous pouvons répondre à une demande de l'industriel qui a besoin d’un complément de compétence pour un candidat à l'emploi, ou à un salarié pour une remise à niveau ou une évolution professionnelle.

 

Nous sommes engagés dans une démarche de commercialisation et de promotion du produit. Nous l’avions présenté en novembre pendant le salon So pro à La Rochelle. Nous avons ouvert des parcours pour quelques entreprises, les apprenants testent le parcours et nous font des retours très précieux. Dès la rentrée, nous allons déployer cette offre grâce à une communication digitale, mais aussi sur les nombreux forums et salons. Notre souhait est que ce projet permette aux entreprises de trouver des alternatives aux formations en présentiel, de permettre aux salariés et demandeurs d’emploi de monter en compétences, à leurs rythmes, sur des thématiques ciblées.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

 

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April 18, 9:13 AM
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Vent en poupe pour les métiers du nautisme

Vent en poupe pour les métiers du nautisme | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Sylphe est un voilier mythique des années 60. Ce monocoque habitable de croisière de 6,5 mètres, conçu par l'architecte naval Michel Dufour, a été construit par le chantier du même nom, à La Rochelle, jusqu’au début des années 70. Aujourd’hui, son prototype original, le numéro « 0 », est accueilli dans les murs du lycée polyvalent du Pays d'Aunis à Surgères (Charente-Maritime). Il joue désormais le rôle d’ambassadeur du programme « Embarquez dans la Filière Nautique » (EDFN).

 

Ce programme est porté par Fountaine Pajot qui a constitué un consortium1 afin de répondre à l’appel à projet Ingénierie de Formation Professionnelle et d’offres d’Accompagnement Innovantes (IFPAI) soutenu par l’Etat et la Région Nouvelle-Aquitaine, dans le cadre du plan d’investissement d’avenir « France 2030 » opéré par la Caisse des Dépôts.  Il a l’ambition de toucher tous les profils, jeunes ou adultes en reconversion, afin d’identifier et d’attirer des publics nouveaux qui constitueront les futurs salariés. Il entend également fidéliser et faire progresser ces publics et les salariés en poste.

 

EDFN comprend 12 actions, réparties pour moitié en actions « amont », pour l’autre moitié en actions « aval ».  En amont, tout ce qui relève de la sensibilisation aux métiers et au repérage des publics éloignés de l’emploi. Pour Patricia Meignen, cheffe de projet IFPAI chez Fountaine Pajot, la présence du Sylphe dans un organisme de formation relève typiquement de ce champ-là. « L’objectif de faire venir le bateau ici, c'est vraiment de sensibiliser aux métiers du nautisme, de montrer qu’ils incluent par exemple des menuisiers et des menuisiers agenceurs. Ensuite, nous avons la volonté d’accompagner les gens vers les formations et, en fonction des intérêts de chacun, de les orienter, de leur proposer un environnement adapté et de lever les freins à l'emploi. »

 

Au chapitre des actions « aval », on trouve l’intégration des stagiaires dans l’entreprise, le développement des compétences managériales, la formation des formateurs internes, le renforcement de la polyvalence (ou de la polycompétence) et des mobilités transversales des salariés. Ces actions n’ont pas été pensées selon une logique chronologique, elles ont toutes été engagées de front. Certaines sont complémentaires et s’alimentent entre elles.

 

L'importance de la formation

 

 « Je vois les choses par le prisme de l'entreprise et de sa responsabilité sociétale » précise Franck Bonot, DRH de Dufour Yachts.  « Son développement économiquement ne peut pas faire abstraction de l'environnement, de son bassin d’emploi. Et la formation tout au long de la vie est essentielle au développement. Les établissements de formation et les entreprises ne doivent rester en silo, il faut les décloisonner, pour faire en sorte que les apprenants ne soient pas trop éloignés des réalités des entreprises. »

 

Pour la Communauté de Communes Aunis Sud, le projet s’inscrit naturellement dans le prolongement de ses compétences en matière de développement économique et d’emploi. Son président Jean Gorioux estime que « les pistes de travail ne sont pas spécifiques au nautisme, mais elles s'intègrent complètement au sujet du repérage des publics en recherche d'emploi. Les questions de mobilité, de logement relèvent aussi de nos compétences. Elles sont au cœur de la problématique de notre territoire, qui est dynamique mais qui malgré tout connaît des problèmes d'emploi de longue date, même si la situation s’améliore. Les objectifs affichés rentrent complètement dans notre projet de territoire et les moyens qu'on a mis en place. »

 

En Aunis Sud, la priorité porte sur les demandeurs d’emploi de très longue durée, qui ont déjà fréquenté les structures d’insertion. Avant même de travailler le projet professionnel ou la formation, il s’agit déjà de les remobiliser et de leur redonner de la confiance. Dans cet esprit, des démarches ont été engagées avec les structures d'insertion pour créer des passerelles avec les entreprises, et outiller les conseillers.

 

La présence du Greta comme organisme de formation au sein du consortium présente l’avantage d’associer l’éducation nationale au projet, et de s’adresser à la fois aux jeunes et aux adultes en formation. Il permet également d’impliquer le rectorat dans le but de mettre en place des actions de découverte des métiers auprès des collégiens. Même logique en ce qui concerne les établissements comme le lycée polyvalent de Surgères, qui voit dans ce projet la possibilité de toucher les trois types de public qu'il accueille, à savoir les jeunes en formation initiale, les apprentis dans le cadre de son UFA, membre du CFA académique, et les adultes en formation continue.

 

« L’Éducation nationale nous demande d’adapter nos formations aux besoins économiques du territoire, » ajoute Vincent Rulié, proviseur. « Nous apportons notre pierre à l’édifice et, en retour, nous bénéficions de l'expertise des entreprises pour développer notre offre afin qu’elle soit plus en adéquation avec leurs besoins. On s'appuie sur des référentiels existants mais, en l'occurrence, il va peut-être falloir les écrire ou les inventer » Aujourd’hui, les diplômes et titres sont utilisés partiellement avec quelques « écarts », en ne gardant que le contenu pédagogique qui correspond aux besoins de l'entreprise. Des certifications plus adaptées, préparées par la Fédération des Industries Nautiques, sont en cours de validation par France compétences.

 

Pour Frank Bonot, « il ne faut pas être dans une logique propriétaire. Les salariés n'appartiennent pas aux entreprises, notre rôle est de monter les gens en compétences. A nous d'être mieux disant dans les conditions d'emploi, d'être beaucoup plus attractif. Ça peut bénéficier aux autres acteurs du secteur, voire à d’autres secteurs. La logique n'est pas que dans un sens, on peut aussi récupérer des personnes qui ont acquis des compétences dans d’autres activités. » Dans cet esprit, le groupe Fountaine Pajot2 a créé un organisme de formation interne « l’Institut des Talents Nautiques » afin d’accompagner la montée en compétence des salariés et de fidéliser les nouveaux entrants.

 

Attirer vers le nautisme

 

Aujourd’hui, l’industrie du nautisme est méconnue ou ne bénéficie pas forcément d’une bonne image. Pour remédier à ce déficit d’attractivité, les pistes envisagées sont diverses : travailler sur la « marque employeur », améliorer les conditions d'accueil des stagiaires et des salariés dans les entreprises, faire découvrir les métiers par l’intermédiaire d’un certain nombre de relais, au premier rang desquels les prescripteurs. Mais aussi les parents, qui ont besoin d’être rassurés sur les débouchés des formations. Pour casser les idées préconçues, les partenaires s’accordent à penser qu’il faut donner à voir, proposer des visites d’ateliers, des journées portes ouvertes, exposer les techniques modernes de fabrication et les produits finis que sont les bateaux. Montrer que les accastilleurs, opérateurs techniques, menuisiers, contribuent à créer des produits de prestige.

 

Pour ce qui concerne le repérage des publics, les partenaires vont élaborer des fiches par métier, présentant les compétences, les aptitudes nécessaires, l'offre de formation initiale et continue. Ils vont également concevoir des ateliers de découverte métiers mobiles. « L’idée est que nous choisissions quelques villes sur le territoire de la CDC Aunis Sud afin d’aller vers les publics. A partir de septembre, nous prévoyons de nous déplacer avec quelques outils, des supports techniques manipulables et numériques. Notre but est de donner envie aux jeunes et aux adultes d’en savoir plus, de venir visiter les entreprises, puis éventuellement de se projeter vers une formation et un emploi. »

 

Au-delà des membres du consortium « Embarquez dans la filière nautique », ce projet permet une synergie avec l’ensemble des acteurs du territoire : Structures de l'Insertion par l'Activité Économique, France Travail, Rectorat, lycées, Comités Locaux École Entreprise, associations 3, etc. Les premiers résultats sont perceptibles au travers des relations engagées autour des projets créant, une nouvelle façon de travailler ensemble qui produit déjà des effets sur les prescripteurs dont les perceptions de l'entreprise et du milieu du nautisme en général ont évolué.

 

L’appel à projet IFPAI est le catalyseur d’une véritable synergie entre toutes les parties prenantes, les acteurs économiques, les opérateurs de l'emploi. Il permet de créer des rencontres, une meilleure coordination, la mise en commun de moyens. Selon Patricia Meignen, « il y a une prise de conscience que le système qui a prévalu jusqu'ici a atteint ses limites. Le terreau était là, ainsi que les volontés et les constats partagés. Mais sans l’appel à projets, je pense qu'on n’aurait pas avancé aussi rapidement. »

 

 

1 Le consortium est composé des constructeurs Fountaine Pajot et Dufour Yachts, des équipementiers APPEP et Pochon, du Greta Poitou-Charentes, de la communauté de communes Aunis Sud, et de la Fédération des Industries Nautiques (FIN).

2 Le groupe Fountaine Pajot est notamment composé des chantiers Fountaine Pajot et Dufour Yachts 

3 Ocean peak, Fondation Fier de nos Quartiers

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January 21, 2021 3:12 AM
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Intégrer pour former dans les entreprises industrielles

Intégrer pour former dans les entreprises industrielles | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Beaucoup d’industriels rencontrent des problèmes pour recruter ou même conserver leurs salariés. Depuis plusieurs années, différents acteurs du Lot-et-Garonne se sont mobilisés pour essayer de répondre à cette problématique, notamment sur des métiers traditionnellement sous tension : opérateur commande numérique, soudeur et chaudronnier. En 2019, cette volonté a débouché sur un projet de « modélisation d’un parcours intégré d’excellence » auquel participent l’UIMM 47, l’Opco2i, l’AFPI Sud-Ouest et la Région (par le biais du Fonds régional pour l’Innovation dans la Formation - FRIF).

 

« Notre ambition est d’apporter une solution à un dirigeant qui voudrait intégrer une personne qui l’intéresse, qui a envie de travailler, mais qui n’est pas du métier », explique Christophe Lhuillier, responsable Unité Management Industriel du pôle formation AFPI Sud-Ouest. « Le dispositif consiste à valider l’aptitude comportementale de la personne à faire ce métier, à suivre un parcours de formation multimodal. » Dans ses grandes lignes, le projet consiste à combiner des ressources pédagogiques en ligne via une plateforme et le développement de l’AFEST dans l’entreprise, de manière à ce qu’elle sécurise rapidement la personne dans son aptitude à occuper l’emploi.

 

« Le PRF, les POE existent, sauf que ces dispositifs montrent leurs limites quant à la possibilité donnée aux industriels d’intégrer de nouveaux salariés au fil de l’eau. Si une personne se présente à l’entreprise, qu’elle a une appétence pour la métallurgie mais pas de compétences pour les métiers, dans le schéma classique elle va partir sur un dispositif de 500 heures avec un stage en entreprise. Le problème c’est que au bout de ce délai, l’industriel n’a plus forcément de besoins ou il a trouvé une autre solution. »

 

Apporter une valeur ajoutée

 

L’idée n’est donc pas de viser une certification à court terme, mais bien l’intégration rapide d’une personne en la mettant en situation, qu’elle apporte rapidement une valeur ajoutée à l’entreprise au moins sur certaines opérations de base. Point important, vérifier au préalable que l’entreprise ait la maturité de mettre en place ce genre de dispositif. Il faut qu’elle accepte d’accorder au nouveau salarié un espace et du temps pour travailler avec les ressources numériques, utiliser son plateau technique pour le former, avec un formateur interne et une supervision du Pôle formation. Par ailleurs, elle pourra prendre en charge une partie des coûts pédagogiques qui sont supérieurs au taux horaire d’un PRF ou d’une POE.

 

« Nous avons également été transparents sur le fait qu’il y a une dimension expérimentale dans ce projet. Il faut s’attendre à devoir faire quelques ajustements en cours de parcours. Nous savons que nous pouvons nous adapter facilement grâce aux plateaux techniques à notre disposition, ainsi que des IFTI de l’AFPI (Ilot de Formation Technique Individualisée). Nous pouvons également, au besoin, les associer à des PRF ou POE en cours. Plus on a un système souple et ouvert, plus c’est simple pour tout le monde d’y participer. »

 

Pour commencer, la personne concernée passe par une phase d’évaluation pré formative de quelques heures, avec des mises en situation professionnelle, destinées à mesurer sa personnalité, sa capacité d’analyse de cas, son adaptabilité. On évalue également son niveau sur les prérequis techniques pour consolider le parcours de formation. « A l’issue, nous pouvons dire à l’industriel si la personne démontre des aptitudes en lien avec le métier et pour intégrer ce mode de formation qui requiert de la volonté, et une motivation certaine. Son autonomie doit être plus grande que dans un dispositif classique, plus encadré. Un autre point de vigilance est sa capacité à intégrer des connaissances via des ressources numériques. »

 

La dimension AFEST

 

« Il y a forcément de l’AFEST dans le parcours. C’est véritablement un parcours de professionnalisation multimodal, qui inclut ces ressources numériques, une plateforme, de la supervision en distanciel et en présentiel, de l’AFEST et du plateau technique. Le curseur entre le plateau technique du Pôle formation et celui de l’entreprise se fait une fois que l’on a évalué la capacité de cette dernière à faire de la formation en situation de travail. En fonction du poste où la personne sera affectée, on doit être à même de graduer la part d’AFEST et le temps nécessaire à passer en plateau technique. »

 

La valeur ajoutée de l’AFEST réside dans la notion de phase réflexive. La finalité est de rendre l’apprenant plus acteur, autonome, moteur, en intégrant de plus en plus de numérique sur les parcours, notamment des outils du type tutoriels. Cela permet également de modifier la posture du formateur interne, le sortir du mode reproduction sans explication du pourquoi on effectue telle ou telle tâche. On lui propose par exemple de filmer certaines opérations, puis de regarder les images avec l’apprenant et de discuter avec lui des situations.

 

« Dans notre ingénierie, ça nous amène à aller beaucoup plus loin, même si nous avons déjà la culture de l’individualisation qui nous a permis de passer d’un mode formateur à un mode animateur. L’autre étape c’est d’utiliser beaucoup plus le multimodal, notamment le distanciel. Le Covid a aidé tout le monde dans cette voie, c’est un mal pour un bien. »

 

« Nous avons bien avancé sur la structuration des parcours de formation pour les métiers d’opérateur, de soudeur, de chaudronnier. Avec l’accord de la Région pour prolonger le dispositif sur le premier trimestre 2021, nous allons démarrer les phases d’expérimentation avec des industriels qui sont prêts à le faire, pas forcément dans la logique de recrutement mais aussi dans une logique de maintien de développement des compétences et de la polyvalence. »

 

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June 13, 8:21 AM
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Adapter la formation aux besoins, la solution AFEST

Adapter la formation aux besoins, la solution AFEST | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

D’un côté, des entreprises qui cherchent des soudeurs compétents pour répondre aux demandes de clients de plus en plus exigeants. De l’autre, des demandeurs d’emploi souvent très peu qualifiés. A Bressuire (Deux-Sèvres), compte tenu de cet écart, le Greta s’est interrogé en 2022 sur les raisons qui faisaient que, pour ce métier particulier, la formation initiale et la formation par apprentissage n’arrivaient pas à couvrir les besoins de recrutement.

 

Nathalie Baron, conseillère en formation continue à l’agence de Thouars, constatait également que les entreprises étaient circonspectes sur les solutions habituellement proposées. « J’entendais, quelquefois, de leur part que les référentiels de formation sont parfois trop théoriques, normatifs et ne reflètent pas les compétences pratiques et opérationnelles requises par les entreprises et qu’elles recherchaient des formations plus succinctes et directement applicables. Je me suis dit qu’il fallait qu’on aille au plus près des attentes. Que pouvions nous proposer qui soit différent ? »

 

La réponse apportée était de collaborer différemment avec les entreprises et avec les partenaires du service public de l'emploi, de travailler ensemble sur un projet qui consiste, à terme, à recruter des personnes qualifiées qui correspondent aux besoins du territoire. Par ailleurs, l’enjeu était de trouver un moyen de « désacraliser » l’entrée en formation pour attirer un public qui a souvent connu un parcours scolaire difficile.

 

« J’avais déjà entendu parler de l’AFEST. Pour avoir échangé avec des collègues, cela paraissait une modalité compliquée à mettre en œuvre, qui demandait du temps, des compétences spécifiques en ingénierie de formation et surtout un engagement de toutes les parties prenantes. Un jour, je me suis dit, de toute façon, qu'est-ce qu'on risque ? » A l’époque, le Greta travaillait avec le Pôle Métal 2S, un cluster de la métallurgie du bocage bressuirais regroupant une trentaine d’entreprises et différents partenaires institutionnels. Les réunions plénières de l’association constituaient une occasion idéale pour présenter le projet AFEST avant de déposer un dossier de financement en réponse à l’appel à projets régional.

 

AFEST et apprentissage

 

« Nous avons pris notre bâton de pèlerin pour aller à la rencontre des entreprises locales et leur expliquer l’intérêt de la démarche, elles ne voyaient pas la différence avec l’apprentissage, qui lui aussi se déroule en partie dans un environnement de travail réel et vise à développer des compétences professionnelles directement applicables au poste de travail. Nous avons réussi à en mobiliser trois, ainsi que des formateurs internes susceptibles de s'impliquer dans le projet. J’ai aussi travaillé avec un formateur, lui-même certifié AFEST, qui venait du monde de l’industrie.  Avec la chargée de mission du Pôle Métal 2S, nous formions une véritable équipe projet. »

 

Nathalie Baron était persuadée que la modalité AFEST serait en mesure de garantir aux entreprises une formation correspondant véritablement à leurs besoins. Particulièrement parce qu’il s’agissait d’en déterminer tous les éléments avec elles, d’élaborer un référentiel d'activité adapté aux spécificités de leurs métiers. Pratiquement parlant, l’objectif du projet était simplement d’être capable de souder. Le référentiel a donc été intitulé « souder à plat ». Volontairement il n’était pas question de certification, l’objectif principal étaient de renforcer les compétences opérationnelles plutôt que d’obtenir une reconnaissance formelle. Il s’agissait aussi de ne pas mettre trop de pression aux formateurs en interne qui pourraient craindre de ne pas être à la hauteur des attentes, ainsi qu’aux apprenants.

 

Puisque les apprenants devaient être capables de réaliser des soudures simples, à plat, le parcours ne devait pas dépasser 400 heures, avec 30% en centre, le reste en entreprise. Pour une formation certifiante, c’est plus du double.  « Nous sommes partis d'une page blanche. Avec les dirigeants et les formateurs, nous avons déterminé quelles étaient les prérequis, les compétences à acquérir, par exemple d'être capable de mettre en service et d'entretenir un poste à souder, etc. » Un référentiel avec un socle commun a été élaboré, reflétant les besoins et les exigences partagés par l’ensemble des partenaires impliqués. Par la suite, chaque entreprise a conçu son propre référentiel d’activité, adapté à ses besoins et à ses exigences particulières. « Au préalable, nous avions mobilisé les cinq formateurs internes pendant 21 heures, afin de les former à la méthodologie pédagogique et à la conception d’un parcours de formation sur mesure ».

 

Le recrutement des stagiaires a commencé par des réunions d’information collectives pour leur présenter le dispositif, leur expliquer les modalités. Il s’agissait aussi d’impliquer les candidats dès le départ en leur demandant ce qui pourrait les attirer en comparaison d’une formation classique. Le processus de recrutement des candidats a été orienté vers l’identification des demandeurs d’emploi peu qualifiés, qui pouvaient avoir connu des difficultés scolaires mais ayant un potentiel d’apprentissage à la modalité AFEST. Ils ont ensuite été sélectionnés en fonction de leur motivation, de leur intérêt pour le métier de soudeur et de leur aptitude à suivre ce programme en situation de travail. Beaucoup de candidats ont décliné la proposition en raison de freins à la mobilité.

 

Finalement, un groupe de cinq personnes, dont une femme, a été recruté pour une entrée en formation au printemps 2023. En cours de route, une personne a quitté la formation car elle n’arrivait pas à gérer ses problématiques personnelles. Elle a tout de même pu avancer grâce à cette expérience, mais qui ne s’est pas traduite en emploi. Les autres stagiaires sont allés au bout de leur parcours, tous ont été recrutés, dont un dans l'entreprise qui l’avait formé.

 

L'apport de la réflexivité

 

L’expérience AFEST a changé le regard sur la formation et a fait émerger de nouvelles modalités de collaboration entre le Greta, le lycée professionnel, les entreprises et le service public de l’emploi. Cette expérience a modifié les pratiques des formateurs qui conçoivent maintenant des contenus de formation plus contextualisés, adaptés aux besoins réels et immédiats de l’entreprise et directement applicables. De plus, la pratique de la réflexivité a trouvé sa place dans l’apprentissage d’aujourd'hui en favorisant la remise en question, l'ajustement et l'amélioration constante des pratiques pédagogiques. Ce qui a eu pour effet de rendre les stagiaires encore plus acteurs de leur formation, plus impliqués. Une réflexion est en cours pour lancer une deuxième session, centrée sur la même thématique, à savoir « le soudage à plat » en conservant une approche pragmatique, adaptée aux besoins des entreprises et sans contrainte de certification formelle. Cela permettrait de renforcer les compétences et la compréhension de cette modalité pédagogique.

 

« Si nous répondons à un nouvel appel à projet, il serait bénéfique d’avoir une entreprise déjà engagée dans cette action antérieure, cela peut être facilitant pour entraîner les autres. Nous serons également exigeants sur le choix des formateurs internes. Le formateur interne doit pouvoir sortir de la production pour se consacrer à la formation et ainsi respecter le planning d’apprentissage défini. Il est essentiel de choisir des personnes capables de prendre du recul et d’adopter une réflexion approfondie conforme aux attentes de la modalité AFEST »

 

Autre piste d’amélioration, les évaluations en cours de formation, elles étaient complexes à mettre en œuvre par les formateurs internes malgré la simplicité volontaire des outils déployés, il faut aussi développer des outils pour simplifier le suivi des acquis des apprenants en entreprise.  « Par ailleurs, concernant le recrutement, il est crucial d’établir des partenariats plus étroits avec les entreprises. Et comme nous avons maintenant des repères sur tous les aspects administratifs, techniques et financiers, nous pourrons nous consacrer principalement sur l’aspect de l’ingénierie pédagogique ».

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December 15, 2022 9:55 AM
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Les métiers de l'industrie, entre découverte et attirance

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Pascale Servant est directrice pédagogique du CFAI Aquitaine, et Corinne Favarel, chargée de développement de l’apprentissage industriel. Le centre anime depuis 2019 une PAI (Prépa apprentissage industrie) élaborée par le réseau national des Pôles Formation UIMM (Union des Industries et Métiers de la Métallurgie).

 

D’où vient votre projet de prépa apprentissage industriel ?

Le projet a été préparé par le Pôle Formation Lorraine, et déposé au nom de l'ensemble des Pôles Formation. Nous avons décliné ces orientations nationales au niveau régional. Nous avons démarré une première session en 2019, dont l'objectif était de faciliter l’accès à l’apprentissage à des jeunes en difficulté, ou qui ne connaissaient pas bien les métiers de l'industrie.

 

En moyenne nous organisons 2 sessions par an sur nos sites de Bruges et de Périgueux, pour des groupes d’une dizaine de jeunes. Je ne suis pas sûre que nous pourrions faire plus, compte tenu de la difficulté à trouver les publics intéressés et qui répondent aux critères attendus.

 

En quoi consiste-t-elle ?

Notre PAI est déclinée sur 350 heures qui se déroulent dans le centre de formation, en 2 parties distinctes. La première partie s'appelle DEFI pour « découverte des formations de l'industrie ». Elle s'adresse à des jeunes, en priorité non-bacheliers, qui n'ont aucune idée de ce qu'ils veulent faire, mais qui aimeraient bien voir ce qui se passe dans l'industrie. Donc aucun prérequis. DEFI est constitué de 200 heures en centre de formation et 2 semaines de stage d’immersion dans une entreprise.

 

Ensuite, on invite le jeune à poursuivre sur un autre module, « objectif contrat ». Il ne s’agit plus de découvrir la diversité des métiers comme dans le précédent, mais de se concentrer sur un seul métier et construire son projet professionnel. Son principe est de suivre 150 h en centre de formation et 3 semaines de stage dans une entreprise. A la fin du dispositif l'objectif pour nous est que cette personne passe de l'idée générale « je veux faire quelque chose dans l'industrie », à « je veux faire une formation en alternance », au CFAI Aquitaine en priorité ou dans un autre établissement de la région.

 

Un jeune qui a déjà un projet construit peut intégrer directement le deuxième module. Mais, il est préférable d’'orienter les candidats sur la première partie DEFI parce qu’ils ne savent pas trop quoi dire sur les métiers de l’industrie. Leur projet n’est pas véritablement construit.

 

Pour un jeune, ça veut dire quoi « l'industrie » ?

Ce que l'on veut leur faire toucher du doigt, c'est d'abord leur montrer concrètement à quels métiers correspond l’industrie, ce qu'on fait dans les ateliers, dans une entreprise. A cet effet, nous avons des plateaux techniques sur lesquels on va positionner les jeunes, de façon qu'ils touchent la matière, se rendent compte de ce que c'est de produire. On essaie aussi de montrer comment les métiers ont une complémentarité entre eux. Il y a une certaine fierté de leur part quand ils réalisent quelque chose de concret, ça leur parle beaucoup plus. C’est ça qu’ils viennent chercher souvent.

 

Comment repérez-vous vos participants ?

Nous travaillons avec des partenaires comme la mission locale, des associations, des éducateurs, des établissements scolaires, le centre EPIDE de Bordeaux. Pôle emploi aussi, même si ce n’est pas le dispositif qui va le plus correspondre à leur public. Nous sommes également présents sur des salons, des portes ouvertes qui nous permettent de repérer des candidats potentiels.

 

Quelle est la journée type d’un jeune en prépa apprentissage ?

Il passe la première journée avec nous pour qu'on apprenne à se connaître, pour régler les formalités administratives, faire des petits jeux pour se présenter et « briser la glace ». On fait aussi intervenir le responsable sécurité qui présente un module ludique sur la sécurité, puis on a une séance d'essayage des équipements de protection individuelle.

 

Ensuite, tous les autres jours, le jeune arrive au centre le matin, il se met en tenue et rejoint le plateau technique où l'attend le formateur. Il est parrainé par un autre apprenant, plutôt des gens qui sont en titre pro, souvent en reconversion, que nous avons choisis parce qu’ils sont assez clairs sur leur métier. On donne au jeune une petite réalisation à faire, ainsi que des temps d’observation, des temps d'échange avec son parrain sur des questions liées au geste, au métier. On propose également d’autres activités comme des visites en entreprise, un module avec la psychologue sur la gestion du stress, une courte remise à niveau en maths et en français. Également des ateliers de technique de recherche de stage, un atelier bureautique pour se familiariser à l'utilisation d'Internet et des réseaux sociaux.

 

On les rencontre très régulièrement les participants pour des bilans individuels, pour savoir où ils en sont, ce qu'ils aiment ou pas. Ce que nous essayons de faire, c'est d'être d'abord dans la prévention. Lorsqu’on voit que quelque chose ne va pas avec un jeune, tout de suite on le reçoit et on lui explique les constats qu'on a fait et pourquoi ça ne convient pas.

 

Quels résultats avez-vous ?

80% des jeunes poursuivent sur le 2e module. Pour la très grande majorité, ils réalisent la totalité du dispositif dans ses deux dimensions. 45% d’entre eux poursuivent sur un contrat de formation, soit d'apprentissage, soit en formation qualifiante en accédant à un titre pro. L’accès à une formation, que ce soit dans notre centre ou ailleurs, est considéré comme une sortie positive.

 

Que changeriez dans le dispositif ?

Sans doute revoir la durée, pour qu’elle soit plus courte. Également avoir la possibilité de laisser les jeunes toucher un peu plus certaines machines-outils, tout en travaillant sur la sécurité bien sûr. Et puis ne pas avoir de restrictions sur le niveau de diplôme, parce que certains jeunes qui ont un bac ou un BTS, qui sortent de fac, peuvent avoir un intérêt à se porter sur les métiers industriels. Surtout quand ils sont en tension. A l'heure actuelle, je crois qu'il faut lever tous les obstacles, parce que les besoins existent et ils sont nombreux. Il faudrait être plus ouvert sur les publics.

 

Quel est l’avenir de votre prépa ?

Dans le cadre de notre réseau, nous avons eu des ateliers d’échanges de pratiques et nous avons déposé un nouveau projet pour 2023. La PAI tel qu'elle existe aujourd'hui serait présentée en 3 dispositifs différents, d’une durée de 2 à 6 mois. Le premier, sur lequel nous allons nous positionner, s’appelle « booster ». Il s’adresse à des jeunes qui ont déjà un projet et qui veulent intégrer rapidement un groupe en alternance, apprentissage ou titre pro. Certains pôles formation poursuivront sur le modèle actuel, de 4 mois, parce qu'il leur convient mieux et qu’ils n’ont pas de problème de sourcing. Le dernier dispositif, de 6 mois, va consister à accoler celui de 4 mois à un titre pro transverse, avec des blocs de compétences qui seraient validés sur des sujets comme tenir un poste de travail ou communiquer.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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