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May 23, 9:36 AM
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Les compétences avant le handicap

Les compétences avant le handicap | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

En 2021, APF France handicap Gironde (anciennement Association des Paralysés de France) constatait que certaines personnes en situation de handicap, même formées, n'avaient pas accès à l'emploi. Et surtout avaient renoncé à une vie professionnelle du fait de la difficulté rencontrée à trouver des postes adaptés à leur situation. Face à cette forme d'injustice, l’association a imaginé « Boostons les talents », un programme d’un mois à destination de publics avec tous types de handicap. Financé à l’origine par AG2R La Mondiale, il a été porté sur fonds propres par l’association pendant un an, puis par le FSE.

 

Autre observation, aucun des acteurs intervenant dans le champ du handicap ne proposait alors d’actions collectives adaptées à son public. Cap emploi ou l’AGEFIPH animaient des ateliers autour des techniques de recherche d'emploi, comment faire un CV, comment utiliser les sites en ligne. Des apports très techniques.  « Mais notre intervention ne se situe pas là, » explique Laurie Lebran, conseillère en insertion. « Nous sommes persuadés que c'est le collectif qui fait la force de notre dispositif, au-delà des handicaps, au-delà des projets professionnels et des générations. Ce qui est important, c'est que tous les participants soient en recherche d'emploi. C'est ça qui les réunit, c'est le point d'ancrage. »

 

Dans ses grandes lignes, « Boostons les talents » agit sur la confiance en soi, pousse les personnes à reprendre confiance dans leurs compétences. L’idée n'est pas d'en acquérir de nouvelles, mais plutôt de retrouver celles qu'on pensait avoir perdu. Le dispositif est venu en quelques sorte combler un trou dans la raquette, puisque les autres acteurs ne proposaient pas d'action collective autour de la confiance en soi, adaptée au handicap.

 

La volonté comme prérequis

 

Du côté des publics, deux prérequis. Avoir une RQTH ou un justificatif de handicap comme une carte mobilité inclusion ou une affection de longue durée. Et être en recherche d'emploi, ou plutôt avoir la volonté d'intégrer le marché du travail ou de la formation, de retrouver une certaine dynamique. « C’est aussi de se remettre dans un parcours puisque le public est composé de personnes qui sont en fracture de parcours. Il faut qu’il y ait une volonté à trouver, à aller vers. »

 

Aujourd'hui, le dispositif accueille des personnes entre 18 et 55 ans, potentiellement plus. Deux groupes principaux se distinguent. D’abord les 18 à 25 ans, sans expérience professionnelle, qui ont quitté l'école prématurément, généralement peu diplômés, ou qui le sont mais rencontrent des difficultés à trouver un emploi du fait de leur handicap. Ensuite, les plus de 45 ans, eux aussi peu diplômés, ou qui ont « acquis » un handicap au cours de leur vie et doivent entamer une reconversion professionnelle. Quel que soit leur niveau de formation, ils ne peuvent pas passer facilement d'un emploi à un autre. Les groupes accueillent une majorité de femmes, peut-être parce qu’elles ont moins de réticences à aborder la question de la confiance en soi.

 

Initialement, le public comportait surtout des jeunes porteurs d’un handicap moteur. Mais ce n’est plus le cas. « Nos sessions collectives accueillent entre 8 et 12 personnes, en moyenne seules deux d’entre elles ont des problématiques moteurs, des personnes en fauteuil comme hémiplégiques par exemple. En revanche, nous avons maintenant une forte proportion de personnes en situation de handicap psychique, avec ou sans troubles cognitifs associés. Le Covid a pu jouer un rôle, mais ce sont les environnements familiaux compliqués, le rapport à l’école, à l’emploi, qui expliquent plus les ruptures de parcours et les rechutes. La crise sanitaire n’a pas été la cause des troubles puisque le handicap était déjà présent. »

 

Les participants arrivent quasiment exclusivement sur prescription du service public de l’emploi, principalement les missions locales. Les autres viennent par le milieu associatif, d'autres structures du handicap qui généralement ont un volet accompagnement vers l'emploi mais pas de volet collectif, comme la fédération APAJH, l’ADAPEI ou Clubhouse France. « Nous sommes en lien avec l'ensemble des référents handicap des missions locales, qui diffusent bien l’information, y compris en interne. Chaque conseiller peut s'en saisir comme il le souhaite. Nous faisons aussi des informations collectives directement auprès des jeunes. Paradoxalement, on travaille plutôt à la marge avec France Travail et Cap emploi. La raison c'est qu'ils sont difficiles d'accès pour nous, étant donné que nous avons un petit dispositif qui accueille très peu de personnes. »

 

Les candidats sont reçus en entretien individuel pour s’assurer de leur adhésion au projet. Et vérifier que leur profil corresponde, afin de ne pas créer de déception, car certains peuvent croire qu’il s’agit d’un dispositif d’orientation professionnelle. On leur explique qu’il s’agit bien de remobilisation. « C'est important qu'il n’y ait pas de confusion. Il est arrivé que nous ayons des personnes qui n'avaient pas de projet professionnel défini et qui étaient très perdues. Elles se sont retrouvées en difficulté sur l'exercice du CV parce que, comment faire un CV si on n'a aucune idée de ce pourquoi on le fait ? Globalement, les termes que nous utilisons pour notre promotion résonnent beaucoup chez les publics qui nous sont adressés. Donc parfois le travail est déjà fait avant l’entretien. Je leur parle motivation, mobilisation et généralement la personne adhère parce que c’est la réalité qu’elle vit. »

 

Le programme s’étale sur 3 semaines, avec des dates définies par avance afin que les intervenants extérieurs calent leur venue en fonction du calendrier. C’est également plus simple pour les participants, qui peuvent ainsi se rendre disponibles. Le déroulement de chaque période est toujours le même, elle commence par un atelier de lancement et se termine par un atelier bilan. Lors de ces 3 semaines, les intervenants se succèdent sur quatre champs différents.

 

Tout d'abord des ateliers théâtre, pour travailler la prise de parole en public, le regard de l'autre sur soi, plus généralement l'expression orale. Ensuite des ateliers de socio-esthétique avec l'institut bordelais Princ’ESS, une structure de l'IAE, sur la posture professionnelle, la présentation, ainsi que la colorimétrie, qui consiste à trouver la couleur dans laquelle la personne se sent en confiance pour se présenter devant l'autre. Avec l'association Activ’Action sont abordées la capacité des personnes à rebondir à la suite d’un échec, et la valorisation des compétences. Enfin, la « Cravate Solidaire » anime des ateliers « pitch », un atelier CV et le parcours « coup de pouce », qui concerne les aspects un peu plus techniques du retour à l’emploi.

 

Recruter une compétence, pas un handicap

 

« Notre idée, c'est également d’informer les participants sur leurs droits, sur le fait qu’ils ne sont pas obligés de mentionner leur handicap sur leur CV, qu’ils ont le droit de ne pas en parler lors d’un entretien d'embauche. On leur apprend à parler de leur handicap, sachant que les personnes ont souvent tendance à tenir un long discours sur leur situation, mais pas du tout sur leurs compétences. Ce qui pose problème, puisqu'on ne recrute pas un handicap, mais justement des compétences. D’autant que nous savons qu’il peut y avoir de l’appréhension du côté des recruteurs. C’est important d’apprendre à utiliser les bons mots, ne pas trop en dire, sans pour autant tout cacher. C’est tout l'enjeu de cet atelier. »

 

Avec trois sessions par an, « Boostons les talents » a accompagné une douzaine de groupes depuis son lancement. Le dispositif a connu quelques modifications, par exemple en mettant plus l’accent sur les techniques de recherche d’emploi, à la demande des participants lors des ateliers bilans. La sophrologie, qui faisait initialement partie du programme, a été abandonnée après qu’une personne a connu un épisode de compensation, heureusement sans gravité.

 

« La bonne surprise que nous avons eue, ce sont les séances photo. Aujourd’hui elles sont intégrées au parcours Coup de pouce de la Cravate Solidaire. Cette activité fait beaucoup de bien aux participants, notamment quand on les met en scène dans des mises en situation professionnelle, par exemple en tenue de peintre entouré de ses pinceaux et pots de peinture. Se voir de cette façon leur apporte beaucoup. Cela peut sembler anodin, mais c’est le genre de petites choses qui participent à transformer l’image qu’ils ont d’eux-mêmes. Et ça résume bien notre objectif. »

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September 22, 2022 9:01 AM
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Les personnes autistes, des travailleurs comme les autres

Les personnes autistes, des travailleurs comme les autres | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

L’association Vivre et Travailler Autrement développe depuis quelques années des projets d’inclusion professionnelle d’adultes autistes dans toute la France. Agathe Debard, chargée de mission, explique en quoi consistent ces projets lauréats du PIC « 100% inclusion ».

 

Quel a été le point de départ de votre action ?

Notre association a été créée par Jean-François Dufresne, à l'époque numéro 2 du groupe Andros, et surtout papa d'un adulte autiste. Après avoir visité différentes structures d’accueil médicalisé, il a constaté que ça n'était pas du tout ce qu'il voulait pour son fils. Il a convaincu le groupe Andros de le laisser expérimenter son idée, partir de ce qui fait notre vie d'adultes et le rendre possible pour des adultes autistes, c'est à dire le travail pour son utilité sociale, pour une place dans la société, pour la socialisation, pas seulement pour un salaire. L'entreprise s'est rapprochée de tous les acteurs du territoire, l’ARS, le conseil départemental, la maison de l’autisme, différentes associations, pour imaginer ce projet qui a vu le jour en 2014 en Eure-et-Loir, avec l'arrivée du premier adulte autiste à « la maison du parc ».

 

Quelle forme a pris ce projet ?

Les adultes autistes vivent dans un lieu qui leur est dédié. Ils sont accompagnés par une équipe de spécialistes de l'autisme, autant sur la partie emploi, puisqu’ils signent un CDI avec une entreprise proche, que sur la partie vie quotidienne. Tout est pensé autour de l'apprentissage à l’autonomie. Notre public, ce sont des personnes qui ont reçu un diagnostic d’autisme, plutôt de type sévère à moyen, sans comorbidités incompatibles avec le travail.

 

Combien de personnes accueillez-vous ?

Sur nos projets, on ne dépasse pas 12 personnes, parce qu’au-dessus, on entre dans une logique de collectivité et l'individualisation est beaucoup moins facile. Nous avons une montée en charge qui est très progressive, avec en moyenne 6 mois entre 2 arrivées, mais ça peut aller de 3 mois à un an. Donc, pour arriver à un groupe de 10 personnes, il faut compter environ 3 ans. On est sur du très long terme, l’adulte autiste suivant n’arrive pas tant qu'on n'est pas sûr que les conditions soient réunies.

 

Quand on démarre un projet, on ne sait pas à quoi va ressembler l’habitat que nous allons proposer, une grande maison, un étage d'immeuble. On ne connaît pas non plus les financements qui vont nous permettre de le mettre en place. Cela nous prend du temps avec les financeurs, pour leur faire admettre qu'on n’a pas toutes les réponses quand on commence.

 

Comment procédez-vous pour implanter un projet ?

Le point de départ, c’est systématiquement une entreprise qui nous sollicite. Ensuite nous partons à la découverte du territoire. Souvent elles entendent parler de nous par le biais des conférences de Jean-François Dufresne. Désormais, les entreprises se passent l’information entre elles. Nous faisons systématiquement une étude de faisabilité dans l’entreprise, qui demande beaucoup de temps parce que on a besoin de tout connaître.

 

Ensuite, nos chefs de projets vont solliciter l’ARS et le Conseil départemental pour identifier un porteur médico-social. Vivre et Travailler Autrement n’a pas vocation à accompagner des adultes autistes au quotidien, nous sommes plutôt des consultants sur une ingénierie de projet. Nous avons besoin de spécialistes de l'autisme sur le territoire et surtout de structures médico-sociales qui partagent nos valeurs et notre démarche d’inclusion. C'est notre plus grosse problématique à l'heure actuelle, convaincre les partenaires médico-sociaux, et trouver des pistes de financement.

 

Comment menez-vous votre sourcing ?

Nous faisons de l'information large sur le territoire, auprès des associations de parents, pour leur expliquer le projet. On rencontre les candidats et leurs familles et on leur demande de remplir un dossier de candidature qui est adressé à la MDPH. Les dossiers ne sont pas étudiés sur la base des expériences professionnelles, notre critère c’est de s’assurer que leurs spécificités liées à l'autisme ne sont pas incompatibles avec l'environnement de l'entreprise. Et qu’ils n’ont pas de comorbidité empêchant le travail.

 

Quelles sont vos entreprises partenaires ?

Les entreprises doivent compter au moins environ 250 salariés, pour avoir suffisamment de postes et ne pas créer d'effet masse des adultes autistes au milieu des salariés ordinaires. Tous les secteurs d’activité sont possibles. On étudie les postes, mais aussi l'environnement parce que, dans une entreprise il ne suffit pas d'aller travailler, il y a aussi la cantine, le vestiaire, les pauses, etc. C'est tout ça qui fait la vie de l'entreprise et qui fait qu’on est vraiment inclus.

 

En quoi consiste votre étude de faisabilité ?

Notre projet, ça n’est pas de placer des travailleurs dans un coin qui font des tâches répétitives, mais que personne ne voit. Pendant la phase d'étude de faisabilité, nous allons dans les moindres recoins de l'entreprise, rencontrer tous les acteurs. Parce que si la personne autiste a besoin d'utiliser un outil pour exécuter une tâche, mais que cet outil tombe en panne, on ne peut pas se permettre d'attendre 3 jours que quelqu'un vient le réparer. Nous devons identifier la personne qui va pouvoir intervenir en urgence.

 

Nous prenons aussi le temps de sensibiliser les salariés au projet, en amont de la première arrivée. Pas à l'autisme, parce que ça n’est pas notre spécificité, mais à la façon d’inclure des autistes, l’importance d’installer des visuels, comment communiquer avec une personne non-verbale, etc. Dans un premier temps avec un groupe projet composé du DRH et des managers. Ensuite, au fur et à mesure que l’on entre dans le détail du poste, on sensibilise les futurs collègues, pour qu’ils soient préparés à certains comportements. Nous constatons, à chaque fois, que le projet soulève des questions, parfois des craintes, liées à de la méconnaissance. Il suscite aussi énormément d'envie.

 

Quel statut ont les adultes autistes à leur arrivée ?

Ils sont travailleurs d’ESAT mis à disposition de l’entreprise sur les 6 premiers mois, renouvelables une fois. Cela fait jusqu'à un an de période d'essai. C'est l'astuce que nous avons trouvée pour disposer d’un temps suffisamment long pendant lequel l'employeur n’attend pas la même productivité qu'un salarié en CDI. Quand tous les partenaires estiment que l'adulte autiste est autonome sur son poste de travail, qu’il a la productivité attendue pour n'importe quel autre salarié, le CDI est validé. En ce qui concerne les accompagnants médico-sociaux, qui doivent être considérés de fait comme des salariés de l’entreprise, l’objectif est que leur rôle s’estompe de plus en plus, parce que à terme, la relation se fait en direct ente les adultes autistes et les autres salariés.

 

Où en sont vos projets ?

Nous avons actuellement, en plus de notre prototype, 5 projets qui ont démarré. Nous avons aussi 5 projets en phase d'étude de faisabilité qui vont intégrer les premiers adultes autistes entre septembre 2022 et janvier 2023. En Nouvelle-Aquitaine, un projet en Corrèze pour lequel l'habitat à vu le jour, un autre en phase d'étude de faisabilité dans le Lot-et-Garonne. Pour le reste, une dizaine d'entreprises nous ont sollicité et attendent notre intervention.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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December 7, 2023 9:29 AM
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Handi Num, le numérique pour tous

Handi Num, le numérique pour tous | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Le 400 est un tiers lieu numérique basé à Brive, qui a bénéficié du label « fabrique de territoires". »  Il comprend notamment un pôle coworking de location de bureaux partagés, et une activité de médiation numérique et de formation à laquelle est attaché le projet Handi Num. Handi Num est notamment financé par le Fonds Régional d'Innovation pour la Formation (FRIF), l’Etat, et l’Agefiph.

 

D’où vient le projet Handi Num ?

L’idée centrale du 400 est de recevoir toute personne qui le souhaite. C’est ce que nous appelons l'accueil inconditionnel. C'est dans cet esprit qu'est né le projet Handi Num, qui se situe entre le monde du handicap et le monde du numérique. En fait, dans le cadre de notre activité de médiation numérique, nous avons été sollicités par des personnes en situation de handicap, notamment qui présentaient des troubles du spectre autistique. Comme nous n’avions pas vraiment de connaissance sur ce type de handicap, il nous a semblé qu’il était important d’acquérir certaines compétences, afin d’assurer notre objectif d’un accueil pour tous les publics.

 

Nous avons échangé avec différentes structures et constaté qu’il n’existait pas vraiment de formation destinée aux conseillers et médiateurs numériques avec un volet sensibilisation au handicap. D’ailleurs, de l’avis général de ceux que nous avons interviewés, très peu de temps est consacré aux publics spécifiques dans le cadre de leur formation.

 

En quoi consiste-t-il ?

Nous avons présenté au FRIF une feuille de route en quatre étapes : analyse de l'existant et recueil des besoins, création de modules, expérimentation et ajustement, diffusion. Notre but premier était d’élaborer des modules de formation, puis de les tester et de les ajuster auprès des conseillers et médiateurs numériques, et peut-être plus largement pour les formateurs, les référents handicaps, etc.

 

L’objectif global, c'est vraiment de favoriser l'accès à l’autonomie numérique à tous publics. Donc aussi aux personnes en situation de handicap. Pour ça, nous avons mis en en place des ateliers numériques inclusifs expérimentaux. Mais avant, nous avons produit des modules de formation pour les conseillers et les médiateurs numériques, de manière qu'ils soient équipés, sensibilisés, qu'ils aient quelques repères, parce que leur travail ne consiste pas à être expert du handicap. C’est une acculturation à l'écosystème de la personne en situation de handicap que l’on vise, parce que beaucoup ne savent pas ce qu’est la MDPH, quel est le rôle de Cap emploi, etc. Il nous semblait important de donner cette connaissance aux conseillers, afin qu’ils puissent faire appel à ces acteurs ou leur passer le relais si nécessaire.

 

Comment se déroule la formation ? 

Elle commence par un module socle d’une journée sur la sensibilisation au handicap en général. Elle se poursuit par 4 modules thématiques, un par demi-journée et par type de handicap (auditif, visuel, cognitif, troubles du spectre autistique), avec chaque fois un expert, une association ou une structure reconnue pour ce handicap particulier. On a longtemps débattu sur ce point, notamment sur le risque qui pouvait exister de discriminer ou stigmatiser en procédant ainsi. Mais sur le plan pédagogique, il était plus simple d’utiliser cette clé d'entrée.

 

Quelle a été votre approche dans la mise en place ?

Très vite nous avons travaillé avec un comité de pilotage et un comité technique, en commençant par diffuser des questionnaires auprès de toutes les parties prenantes. Notre approche consiste plutôt à renforcer ce que font les conseillers dans leur activité quotidienne, avec n'importe quel public, pour y injecter de la sensibilisation aux handicaps et de la connaissance des acteurs. Au départ, nous avons décidé de dédier la formation aux conseillers numériques. Les formations sont facilement transférables à des formateurs ou des référents handicap.

 

Selon vous, qu’est-ce qui manque le plus à un médiateur numérique ?

Notre état des lieux a montré qu’il n’existait pas vraiment de solutions spécifiques adaptées, en dehors du matériel du stagiaire et de la sollicitation au cas par cas pour adapter son parcours, dans les organismes pour l'accès à l'emploi et à la formation. Notre but était de renforcer la confiance que les médiateurs ont dans leurs compétences pour s'adapter à tous publics. Nous avons aussi travaillé avec eux, en organisant des groupes de concertation entre eux et les publics. D’ailleurs ceux qui ont participé à Handi Num n'avaient pas forcément, au départ, une idée très précise de ce qu'ils venaient chercher. Au fur et à mesure de nos échanges, ils ont contribué à mieux structurer le contenu. Ce qu’ils ont tous dit, c’est combien ils se sentaient seuls pour accompagner les personnes en situation de handicap et combien cette formation les a aidés.

 

Et pour les publics ?

Pour les personnes en situation de handicap le numérique a été une révolution, par exemple pour les sourds parce que grâce à lui ils peuvent communiquer en langue des signes. Il participe à la fois de la lutte contre l'isolement, de la capacité pour tout citoyen de disposer d’un droit à l'information et à gérer ses espaces personnels, faire ses déclarations d'impôts, ses démarches administratives. C’est aussi un des prérequis pour suivre une formation et accéder à un emploi de nos jours. Certaines personnes en situation de handicap nous ont dit que les approches spécialisées par rapport au handicap ne leur convenaient pas toujours, elles veulent évoluer dans un monde où il y a des gens de toutes sortes, handicapés ou pas. Elles veulent pouvoir faire les mêmes choses que tout le monde.

 

Avez-rencontré des difficultés et si oui, de quelle nature ?

Nous avons passé 6 mois à essayer de nous comprendre avec les partenaires. En fait, le monde du handicap n’est pas différent des autres. Il y a des prés carrés, des peurs, de la concurrence, ça a pris beaucoup de temps pour lever ces difficultés de dialogue et pour concrétiser quelque chose d'opérationnel, se mettre d'accord sur la ligne de conduite qu'on allait adopter collectivement. Certaines structures n'étaient pas forcément prêtes ou n'avaient pas de réponse en local. Les conseillers avaient aussi un peu peur de poser des questions dérangeantes ou qui pouvaient être perçues comme inquisitrices. Notre enjeu c’était de les libérer, de faciliter le dialogue, pour qu’ils adoptent une posture naturelle au regard de la relation humaine.

 

Maintenant nous devons travailler sur la suite, peut-être dans le cadre d’un consortium. Il nous faut un financement, mais nous avons envie d’élargir, nous pensons qu’un budget plus global nous aidera à poursuivre et développer Handi Num, nous donner des capacités d’attractivité supplémentaires.

 

 

 

 

Le projet Handi Num rassemble différents types d'acteurs, les institutionnels avec l’Etat, la Région, le Département de la Corrèze, l'agglomération et la ville de Brive, des services publics comme la CAF et la CPAM, et des prescripteurs, Pôle emploi, Cap emploi, mission locale. Il y a aussi le Greta, Hubikoop (le Hub territorial pour un numérique inclusif en Nouvelle-Aquitaine), le CRFH (centre régional de ressources pour la formation) et des associations représentatives des différents types de de handicap (AUTONOMIA, APF, ADAPEI, APAJH UNADEV, URAPEDA). Le 400 pilote Handi Num en lien avec l'ensemble de ces partenaires.

 

Pour en savoir plus, consultez la chaîne Youtube du 400 ICI.

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October 28, 2021 7:17 AM
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Créer la rencontre entre le handicap et l’entreprise

Créer la rencontre entre le handicap et l’entreprise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

En fonction des territoires où elle est implantée, l’association APF France Handicap n'est pas forcément connue comme intervenant sur les thèmes de l’emploi et de l’insertion professionnelle. Elle possède cependant, avec APF Entreprises, un réseau de structures dédiées à l'emploi des personnes en situation de handicap qui compte en France une cinquantaine d’entreprises adaptées et d’établissements ou services d'aide par le travail. Ainsi, sur le territoire de la délégation Pyrénées Landes est implantée l'entreprise adaptée « APF Entreprises 64 » à Sauvagnon, à côté de Pau.

 

« En tant que délégation, l'accompagnement à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et la sensibilisation à la question du handicap font partie de nos missions principales, » explique Carole Batrio, cheffe de projets. « Nous avons aussi des axes sur tout ce qui favorise l'accès au droit, des actions de socialisation et de lutte contre l'isolement, sur la mobilité et l’accessibilité, etc. Nous accompagnons 80 à 90 personnes dans leur projet d'accès à l'emploi. Nous intervenons dans le cadre du PLIE, spécifiquement pour l'accompagnement des personnes en situation de handicap. »

 

Ces dernières années, APF Entreprises 64 avait des perspectives de recrutement assez importantes sur certains postes, ainsi que quelques problèmes liés aux savoir-être et à l’intégration de salariés. Une réflexion est née de ce constat au sein de l’association, sur une approche qui permettrait que les recrutements se fassent de manière sécurisée et adaptée. Le projet « Transverse » qui en a résulté consiste, dans ses grandes lignes, à identifier des candidats aux postes disponibles, à les préparer en levant les freins à leur insertion professionnelle en amont du recrutement, pendant et après leur intégration.  

 

Aider le candidat et l'entreprise

 

Pour aboutir à des recrutements pérennes, l'idée générale est d'accompagner à la fois la personne et l'entreprise. Accompagner l’entreprise dans la définition des emplois, en dépassant la simple fiche de poste et en l’aidant à évaluer les besoins d’aménagement éventuels, sachant que les conditions matérielles conditionnent le profil de la personne à recruter. APF va jusqu'à proposer des candidats à l'entreprise. « La différence de notre approche avec l'aménagement de poste qui se fait d’habitude avec la personne en situation, c'est que nous nous situons un peu en amont. Ce qui nous permet d'accompagner l'entreprise sur du sourcing, de la recherche de candidat, en sachant qu'en fonction des conditions matérielles du poste il y a des profils qui ne seront pas adaptés. »

 

Autre volet important de l’accompagnement de l'entreprise, le travail sur la sensibilisation au handicap, qui peut être fait de façon large à tous les salariés de l'entreprise, suivant la demande de l'entreprise et de sa maturité sur ces questions. Dans l’idéal, il faut impliquer le collectif qui s’apprête à intégrer le nouveau salarié. En respectant le côté confidentiel de la situation de la personne, on informe l’équipe des contre-indications éventuelles qui pourraient avoir une influence sur les organisations. « C'est plus simple quand l'entreprise est déjà ouverte à ces questions mais on intervient aussi dans des entreprises qui n'avaient pas envisagé d'intégrer des personnes en situation de handicap. On est là pour leur expliquer que ça n'est pas forcément plus compliqué que de recruter un autre salarié.»

 

« Nous cherchons surtout à dédramatiser le recrutement des personnes en situation de handicap. C'est vraiment ça le coeur du projet. » Pour l'instant, l’association s'appuie beaucoup sur les CDD tremplin dans l'entreprise adaptée. La particularité de ce dispositif, c'est qu'il faut accompagner la personne sur son projet professionnel, notamment par des entretiens très réguliers pour l'aider à se projeter dans l'entreprise où elle est déjà intégrée, ou sur un projet professionnel complètement différent. Une fois le contrat terminé cette préparation effectuée en amont permet d’éviter les ruptures.  

 

Un accompagnement socioprofessionnel

 

L’intégration d’une personne en situation de handicap dépend aussi de son parcours. Pour elle, il peut s’agir d’une reprise d'activité après un long arrêt ou un premier emploi. C’est à la notion même d'entreprise qu’il faut la préparer. « Tout au long de ce processus, nous lui proposons un accompagnement socio professionnel. Social pour ce qui relève de la levée des freins qui pourraient entraver une prise de poste ou un maintien en emploi. C’est là que l’on fait appel à toute l'expertise de la délégation pour travailler sur la mobilité, sur l'accessibilité et sur les différentes aides comme le logement. »

 

La durée de la présence d’une personne dans le dispositif s’aligne sur celle du contrat. Son accompagnement socioprofessionnel implique au minimum un entretien par mois. Pour effectuer un travail avec une personne pendant 4 à 5 mois, il faut dans l’idéal qu’elle ait déjà une petite idée de ce qu’elle veut faire. Si ce n’est pas le cas, il s’agit de l’aider à amorcer une réflexion. « C'est très clair au démarrage de l'accompagnement, on part sur quelque chose qui n'est pas pérenne. Si l'entreprise veut garder la personne c'est très bien, mais certains n'ont pas forcément la volonté de rester parce qu'ils ont envie de faire un tout autre métier. Donc, nous partons du principe que l'emploi qu'ils occupent dans le cadre du programme n'est pas forcément durable. »

 

Le programme Transverse a débuté en avril 2021, financé dans le cadre de l'appel à projets "Initiative Territoriale Emploi" de la Région Nouvelle Aquitaine, mais aussi par une partie prestation et un peu d'autofinancement. « Notre objectif est véritablement d’améliorer l'employabilité des personnes en situation de handicap, les faire monter en compétences et rassurer l'entreprise. Ce qui est nouveau pour nous c'est que nous avons un peu inversé notre processus. Nous nous adressons d'abord aux entreprises plutôt qu’à la personne en recherche d'emploi. Notre cible, ce sont principalement les TPE et PME parce qu'elles sont moins équipées et moins sensibilisées. Quel que soit leur domaine d'activité, on ne se met aucune barrière.»

 

De par ses compétences, APF Aquitaine Sud couvre les Pyrénées-Atlantiques et les Landes. Mais Transverse est pour l'instant plutôt concentré sur le 64. L’association s’était fixé un objectif initial d’une trentaine de personnes en matière de placement. Aujourd'hui, elle en accompagne environ une vingtaine. « Nous tenons à faire perdurer ce projet, surtout qu'au démarrage, la sensibilisation et la mobilisation des entreprises prennent du temps. Par ailleurs, l'expérimentation CDD tremplin court jusque fin 2022, mais nous pourrons tout à fait fonctionner sur d'autres types de contrats. »

 

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