Initiatives locales et paroles d'acteurs
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June 13, 8:21 AM
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Adapter la formation aux besoins, la solution AFEST

Adapter la formation aux besoins, la solution AFEST | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

D’un côté, des entreprises qui cherchent des soudeurs compétents pour répondre aux demandes de clients de plus en plus exigeants. De l’autre, des demandeurs d’emploi souvent très peu qualifiés. A Bressuire (Deux-Sèvres), compte tenu de cet écart, le Greta s’est interrogé en 2022 sur les raisons qui faisaient que, pour ce métier particulier, la formation initiale et la formation par apprentissage n’arrivaient pas à couvrir les besoins de recrutement.

 

Nathalie Baron, conseillère en formation continue à l’agence de Thouars, constatait également que les entreprises étaient circonspectes sur les solutions habituellement proposées. « J’entendais, quelquefois, de leur part que les référentiels de formation sont parfois trop théoriques, normatifs et ne reflètent pas les compétences pratiques et opérationnelles requises par les entreprises et qu’elles recherchaient des formations plus succinctes et directement applicables. Je me suis dit qu’il fallait qu’on aille au plus près des attentes. Que pouvions nous proposer qui soit différent ? »

 

La réponse apportée était de collaborer différemment avec les entreprises et avec les partenaires du service public de l'emploi, de travailler ensemble sur un projet qui consiste, à terme, à recruter des personnes qualifiées qui correspondent aux besoins du territoire. Par ailleurs, l’enjeu était de trouver un moyen de « désacraliser » l’entrée en formation pour attirer un public qui a souvent connu un parcours scolaire difficile.

 

« J’avais déjà entendu parler de l’AFEST. Pour avoir échangé avec des collègues, cela paraissait une modalité compliquée à mettre en œuvre, qui demandait du temps, des compétences spécifiques en ingénierie de formation et surtout un engagement de toutes les parties prenantes. Un jour, je me suis dit, de toute façon, qu'est-ce qu'on risque ? » A l’époque, le Greta travaillait avec le Pôle Métal 2S, un cluster de la métallurgie du bocage bressuirais regroupant une trentaine d’entreprises et différents partenaires institutionnels. Les réunions plénières de l’association constituaient une occasion idéale pour présenter le projet AFEST avant de déposer un dossier de financement en réponse à l’appel à projets régional.

 

AFEST et apprentissage

 

« Nous avons pris notre bâton de pèlerin pour aller à la rencontre des entreprises locales et leur expliquer l’intérêt de la démarche, elles ne voyaient pas la différence avec l’apprentissage, qui lui aussi se déroule en partie dans un environnement de travail réel et vise à développer des compétences professionnelles directement applicables au poste de travail. Nous avons réussi à en mobiliser trois, ainsi que des formateurs internes susceptibles de s'impliquer dans le projet. J’ai aussi travaillé avec un formateur, lui-même certifié AFEST, qui venait du monde de l’industrie.  Avec la chargée de mission du Pôle Métal 2S, nous formions une véritable équipe projet. »

 

Nathalie Baron était persuadée que la modalité AFEST serait en mesure de garantir aux entreprises une formation correspondant véritablement à leurs besoins. Particulièrement parce qu’il s’agissait d’en déterminer tous les éléments avec elles, d’élaborer un référentiel d'activité adapté aux spécificités de leurs métiers. Pratiquement parlant, l’objectif du projet était simplement d’être capable de souder. Le référentiel a donc été intitulé « souder à plat ». Volontairement il n’était pas question de certification, l’objectif principal étaient de renforcer les compétences opérationnelles plutôt que d’obtenir une reconnaissance formelle. Il s’agissait aussi de ne pas mettre trop de pression aux formateurs en interne qui pourraient craindre de ne pas être à la hauteur des attentes, ainsi qu’aux apprenants.

 

Puisque les apprenants devaient être capables de réaliser des soudures simples, à plat, le parcours ne devait pas dépasser 400 heures, avec 30% en centre, le reste en entreprise. Pour une formation certifiante, c’est plus du double.  « Nous sommes partis d'une page blanche. Avec les dirigeants et les formateurs, nous avons déterminé quelles étaient les prérequis, les compétences à acquérir, par exemple d'être capable de mettre en service et d'entretenir un poste à souder, etc. » Un référentiel avec un socle commun a été élaboré, reflétant les besoins et les exigences partagés par l’ensemble des partenaires impliqués. Par la suite, chaque entreprise a conçu son propre référentiel d’activité, adapté à ses besoins et à ses exigences particulières. « Au préalable, nous avions mobilisé les cinq formateurs internes pendant 21 heures, afin de les former à la méthodologie pédagogique et à la conception d’un parcours de formation sur mesure ».

 

Le recrutement des stagiaires a commencé par des réunions d’information collectives pour leur présenter le dispositif, leur expliquer les modalités. Il s’agissait aussi d’impliquer les candidats dès le départ en leur demandant ce qui pourrait les attirer en comparaison d’une formation classique. Le processus de recrutement des candidats a été orienté vers l’identification des demandeurs d’emploi peu qualifiés, qui pouvaient avoir connu des difficultés scolaires mais ayant un potentiel d’apprentissage à la modalité AFEST. Ils ont ensuite été sélectionnés en fonction de leur motivation, de leur intérêt pour le métier de soudeur et de leur aptitude à suivre ce programme en situation de travail. Beaucoup de candidats ont décliné la proposition en raison de freins à la mobilité.

 

Finalement, un groupe de cinq personnes, dont une femme, a été recruté pour une entrée en formation au printemps 2023. En cours de route, une personne a quitté la formation car elle n’arrivait pas à gérer ses problématiques personnelles. Elle a tout de même pu avancer grâce à cette expérience, mais qui ne s’est pas traduite en emploi. Les autres stagiaires sont allés au bout de leur parcours, tous ont été recrutés, dont un dans l'entreprise qui l’avait formé.

 

L'apport de la réflexivité

 

L’expérience AFEST a changé le regard sur la formation et a fait émerger de nouvelles modalités de collaboration entre le Greta, le lycée professionnel, les entreprises et le service public de l’emploi. Cette expérience a modifié les pratiques des formateurs qui conçoivent maintenant des contenus de formation plus contextualisés, adaptés aux besoins réels et immédiats de l’entreprise et directement applicables. De plus, la pratique de la réflexivité a trouvé sa place dans l’apprentissage d’aujourd'hui en favorisant la remise en question, l'ajustement et l'amélioration constante des pratiques pédagogiques. Ce qui a eu pour effet de rendre les stagiaires encore plus acteurs de leur formation, plus impliqués. Une réflexion est en cours pour lancer une deuxième session, centrée sur la même thématique, à savoir « le soudage à plat » en conservant une approche pragmatique, adaptée aux besoins des entreprises et sans contrainte de certification formelle. Cela permettrait de renforcer les compétences et la compréhension de cette modalité pédagogique.

 

« Si nous répondons à un nouvel appel à projet, il serait bénéfique d’avoir une entreprise déjà engagée dans cette action antérieure, cela peut être facilitant pour entraîner les autres. Nous serons également exigeants sur le choix des formateurs internes. Le formateur interne doit pouvoir sortir de la production pour se consacrer à la formation et ainsi respecter le planning d’apprentissage défini. Il est essentiel de choisir des personnes capables de prendre du recul et d’adopter une réflexion approfondie conforme aux attentes de la modalité AFEST »

 

Autre piste d’amélioration, les évaluations en cours de formation, elles étaient complexes à mettre en œuvre par les formateurs internes malgré la simplicité volontaire des outils déployés, il faut aussi développer des outils pour simplifier le suivi des acquis des apprenants en entreprise.  « Par ailleurs, concernant le recrutement, il est crucial d’établir des partenariats plus étroits avec les entreprises. Et comme nous avons maintenant des repères sur tous les aspects administratifs, techniques et financiers, nous pourrons nous consacrer principalement sur l’aspect de l’ingénierie pédagogique ».

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April 4, 7:27 AM
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Le parrainage autrement

Le parrainage autrement | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Après Angoulême, Cognac, Rochefort, le dispositif 100 chances 100 emplois est développé à La Rochelle depuis la fin 2023. Cette action est financée par le conseil départemental de la Charente Maritime et l’Etat. Deux sessions ont déjà eu lieu l’année dernière, quatre autres ont été programmées pour 2024. Le programme est porté par une association nationale du même nom. Elle s’associe aux missions locales un peu partout en France, en tant que structures spécialistes de l'accompagnement des jeunes.

 

« Avant cela, nous avions mis en place du parrainage simple, » précise Juliette Foussal de Belerd, chargée de relation entreprise de la mission locale La Rochelle Ré Pays d'Aunis. « Il fallait le redynamiser, lui donner une autre envergure. Nous faisions de l'individuel, alors que nous sommes là sur une approche de groupe. Finalement, c’est une nouvelle forme de parrainage. Les entreprises sont toujours prêtes à venir en soutien, on sent qu’il y a une envie de participer, d’aider des jeunes ou des moins jeunes.

 

Le principe de l’action reprend donc dans ses grandes lignes celui du parrainage, c’est-à-dire s'appuyer sur des entreprises qui apportent leur regard, leur expertise, la dimension professionnelle et de connaissance des métiers. Pour Martine Touron, chargée de projet "Emploi" leur implication dépasse la logique de ressources humaines. « On sent que les entreprises ont envie de s’impliquer en ayant un rôle auprès des jeunes, ce n’est pas seulement lié à leur politique en matière de responsabilité sociale. Les jeunes changent, les entreprises changent, les besoins aussi. Notre rôle à la mission locale, c'est d’être à l'écoute de tous et de rebondir. »

 

Le rôle des entreprises

 

Le projet 100 chances s’est mis en place assez rapidement, puisqu’il s’intégrait naturellement dans la dimension de relations entreprises de la mission locale. « En juin 2023, nous avons eu un petit déjeuner avec quelques employeurs pour trouver nos deux copilotes, l’agence d’emploi CRIT et la société Foundever. En septembre, nouvelle rencontre avec une cinquantaine d'employeurs de tous secteurs et de partenaires, afin de leur présenter le dispositif, en présence de la responsable régionale de 100 chances 100 emplois. Notre message était que nous avions besoin d'eux pour que ça fonctionne dans l'intérêt des jeunes. »

 

Pour les inciter à s’engager, plusieurs arguments sont présentés aux entreprises, comme sourcer leurs employés de demain, développer leur marque employeur, apporter leur contribution au développement économique et social du bassin d'emploi rochelais. La société évolue, les employeurs également, puisque les recruteurs d’aujourd’hui n’ont pas exactement la même vision des choses que leurs ainés. « On constate que le regard a changé vis-à-vis des jeunes, même s’il peut subsister quelques a priori. Je pense qu’il y a aussi une curiosité, une envie de rencontre.  Quand on fait venir une trentaine d'entreprises, on voit aussi qu'elles échangent entre elles. C’est peut-être en partie un effet post Covid. »

 

Avant chaque session, une réunion d’information collective est organisée, au cours de laquelle le fonctionnement du dispositif est présenté aux jeunes intéressés. Les candidats sont ensuite reçus individuellement, afin d’évaluer leur motivation. Aucun prérequis particulier, il faut cependant qu’ils aient un projet professionnel en tête, et la capacité de tenir toute une semaine, de 8 à 18 heures au sein d'un groupe d’une dizaine de personnes, pour pratiquer des exercices de développement personnel. De leur part, il s’agit d’un véritable engagement.

 

L’action consiste d’abord en une semaine de coaching, encadrée par un partenaire extérieur, en l’occurrence Adecco training, qui effectue principalement des tests de développement personnel. La coach travaille avec chaque jeune pour débloquer certains freins et le préparer à se présenter individuellement devant des professionnels. Le jeudi après-midi, une vingtaine d’employeurs se déplacent pour proposer des simulations d’entretiens aux jeunes auxquels ils délivrent de nombreux conseils.

 

Les jeunes prennent la parole

 

Le vendredi matin, la coach livre ses conclusions, sur le déroulement de la semaine, comment elle a été vécue par chaque jeune, son projet professionnel, ses freins, ses atouts. Toutes ces informations sont restituées dans des livrets distribués aux acteurs économiques. Le mardi marque la fin de la session où les entreprises assistent au « pitch » final des jeunes, c’est l’occasion d’échanger sur leur projet professionnel.

 

 « Les présentations sont suivies d’un cocktail, au cours duquel les jeunes et les employeurs s’échangent leur carte de visite, ont des entretiens informels, abordent tout type de sujets. La finalité c'est de faire bouger des choses, de rassembler. Les jeunes ont besoin d'une écoute. Et surtout de réseaux professionnels pour s'insérer. Cette expérience leur permet de faire des rencontres qu’ils n’auraient pas eues autrement »

 

La plus-value du dispositif réside dans le fait que, pendant une semaine, les participants travaillent ensemble en groupe d’une dizaine de personnes, plutôt qu’en accompagnement individuel. Autre intérêt majeur, celui de rassembler au même endroit une quarantaine d'acteurs économiques pour trouver des solutions au contact des jeunes qu’ils rencontrent.

 

L’exercice final de présentation est un véritable travail, qui mobilise toute leur énergie. « Prendre le micro pour parler devant un parterre d'entreprise n’a rien d’évident. Certains se révèlent à ce moment-là, ils ressentent une grande satisfaction d'avoir réussi à le faire. Surtout si on compare leur attitude lors des entretiens que nous avons eus avec eux avant. Nos collègues qui les accompagnent sont très épatées par les résultats. Certains vont s'en emparer, continuer dans cette voie, d'autres non. Ça peut aussi faire sens des mois après. »

 

« L'idée c'est bien évidemment qu'il y ait un maximum de jeunes qui partent avec une solution, une formation, un emploi, une immersion, un départ à l’étranger, etc. On continue à les accompagner. Il arrive qu’ils changent de projet professionnel grâce à leurs échanges avec les professionnels qui leur ont montré d'autres pistes. »

 

Le dispositif est trop récent à La Rochelle pour en faire déjà l’évaluation. Mais c’est un succès au regard de la participation des entreprises, qui va se poursuivre par l’entremise d’un partenariat avec le club d’entreprises de La Rochelle. Le pitch final se fera au sein d'une entreprise adhérente du club. « Nous sommes vraiment au cœur du système économique. Ça réaffirme le travail mené par la mission locale. C’est une satisfaction pour nous. »

 

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October 26, 2023 8:11 AM
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Quand l’entreprise franchit les portes du collège

Quand l’entreprise franchit les portes du collège | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« Les Entreprises Pour la Cité » (LEPC) existe depuis près de 40 ans. L’association a été fondée par Claude Bébéar, PDG d’AXA, sur le postulat que le monde n’irait pas mieux si les entreprises ne menaient pas une véritable politique d’engagement social et sociétal. Elle fédère aujourd’hui environ 150 entreprises dans toute la France, et compte une trentaine de salariés basés à Paris et dans 7 antennes situées sur tout le territoire.

 

Chaque antenne a pour mission d’animer un réseau d’entreprises sur son territoire et d’y déployer l’approche nationale en tenant compte des enjeux et besoins locaux. « A Bordeaux, nous avons environ 25 entreprises actives dans le réseau », précise Julia Wasykula, directrice de l’antenne Nouvelle-Aquitaine. « Nous les accompagnons en organisant des temps d’échanges et de témoignages sur nos thématiques, des cafés de rentrée, des webinaires, des conférences, dans le cadre de ce qu’on appelle notre « vie de réseau ». Nous les mobilisons aussi sur des actions concrètes, pour engager leurs collaborateurs dans la ligne de leur politique de mécénat de compétences. Nous sommes également organisme de formation, nous leur proposons quelques formations sur des sujets comme « recruter sans discriminer », « manager la diversité », etc. »

 

L’association travaille sur 3 thématiques principales, à savoir l’égalité des chances dans l’éducation et l’inclusion numérique, l’accès à l’emploi et la diversité dans l’entreprise, le mécénat et les engagements citoyens. Parmi les actions menées tout au long de l'année, l’association a développé le programme Innov’Avenir en 2016, financé entre autres par la Région Nouvelle-Aquitaine en « soutien aux actions de développement en QPV ». Il a été conçu pour faire découvrir aux jeunes le monde du travail de demain, avec une attention particulière accordée au numérique.

 

Les métiers en classe

 

« En Nouvelle-Aquitaine, nous développons surtout la dimension de découverte professionnelle du programme. Nous avons plusieurs formats d'actions en classes de collège principalement sur les 4e et 3e, où nous mettons en place des séances de 2 heures avec trois professionnels d'entreprises différentes, pour parler des codes de l'entreprise avec les élèves de classes de 3e générale et 4e SEGPA avant leur stage, ou pour évoquer le poids des stéréotypes de genre dans l'orientation et de la mixité des métiers auprès des classes de 4e. »

 

Dans le réseau LEPC, l’équipe de Bordeaux, constituée de deux salariées, intervient dans les classes avec des collaborateurs et collaboratrices des entreprises membres du réseau. Chaque entreprise reçoit le calendrier de la vingtaine d’interventions annuelles, charge à elles d’y inscrire les salariés participants, qui seront contactés en amont pour leur présenter le déroulé et leur rôle sur la séance. Les classes concernées sont des 4e et 3e de collèges de Pessac et de Mérignac, établissements situés en QPV.

 

Autre modalité introduite plus récemment, l’action « Des pros dans ta classe » Le principe cette fois est de constituer des binômes de collaborateurs issus d’une même entreprise ou de deux entreprises différentes, et les associer à une classe et un professeur, afin qu’ils puissent intervenir en toute autonomie dans les classes Ce « trinôme » choisit deux ou trois thématiques, auxquelles seront formées les salariés par les équipes de LEPC, qui seront abordées avec les élèves à travers plusieurs interventions durant de l’année scolaire. Certains peuvent aussi se saisir d’un seul thème, qu’ils iront animer dans plusieurs classes d’un même niveau.

 

« Cette formule nous permet de ne plus être physiquement présents avec les professionnels, et donc de proposer plus d’actions. Cela va nous permettre aussi de sortir de notre territoire habituel. L’année dernière, nous avons constitué huit binômes que nous avons mis en relation avec les collèges. Nous les avons formés en visio au contenu de la séance, aux techniques d'animation, aux thématiques retenues, aux choses à savoir quand on intervient devant des collégiens. Nous sommes vigilants sur ce point, afin que les salariés, dont ça n’est pas le métier, maitrisent les messages à diffuser et n’utilisent pas un langage trop technique. Le bilan est extrêmement positif. Ça demande du temps de préparation et de coordination, mais en termes de volume d'actions déployées, on y gagne beaucoup. »

 

« Avec ce projet « Des pros dans ta classe » nous avons voulu vraiment mettre les professeurs au cœur du dispositif. Parce que plus ils sont engagés sur l'action, plus les élèves sont impliqués et contents de voir revenir les professionnels. C’est un vrai lien qui se crée et les jeunes s’attachent à eux, progressivement ils osent plus se livrer, profitent vraiment du moment pour leur poser des questions, se nourrir de leur parcours, les découvrir en tant que personne. » L'objectif en Nouvelle-Aquitaine est de doubler le nombre de binômes pour l’année scolaire 2023-2024, de mobiliser plus d'entreprises et de nouveaux établissements en cherchant à s'étendre, d’abord sur la métropole, mais également dans la région. Quatre binômes devraient intervenir cette année sur les villes de Limoges, Poitiers, Angoulême et Pau.

 

L’association fait aussi en sorte que les salariés valorisent leur engagement, qu’ils passent un moment agréable et qui fasse sens. Elle veut jouer ce rôle d’intermédiaire entre les entreprises, les élèves et les équipes éducatives. Elle ambitionne de permettre à deux mondes, qui ne se connaissent pas toujours, de se rencontrer et de communiquer avec la garantie d’un contenu de qualité, une pédagogie, une approche ludique. Et puis les professionnels ont aussi l’occasion de déconstruire leur stéréotype sur le lieu d'habitation, sur le niveau social, sur l'origine des élèves. Face à eux, ils ont des classes très mixtes.

 

L’objectif des entreprises membres, est de transmettre certains messages aux jeunes qui en seraient le plus éloignés. Le but est de permettre aux jeunes de se projeter dans le monde du travail, de leur montrer qu'ils y ont leur place, et que d’avoir un projet professionnel ne consiste pas juste à « trouver du boulot ». Afin de présenter l'orientation professionnelle et le monde du travail comme quelque chose de positif, l’association s’appuie sur des salariés en tant que « rôles modèles », pour dire aux jeunes l'importance d'avoir une orientation choisie et pas subie. Des ateliers sur « la connaissance de soi » sont également proposés, qui permettent de questionner les élèves sur ce qu’ils aiment, ce qui les anime, une démarche parfois nouvelle pour des élèves à qui la question n’a jamais été posée.

 

Apprendre l'égalité filles-garçons

 

« Les entreprises nous disent aussi qu'elles sont heureuses de rencontrer les salariés de demain, de comprendre leurs aspirations.  Certains jeunes n'ont pas les codes de l'entreprise parce qu’ils n’ont pas forcément « d'adulte référence » autour d'eux. Pour beaucoup, le stage de 3e est le premier contact avec l’entreprise. Notre rôle est de répondre à leurs interrogations et à leurs inquiétudes, et de les aider à ce que cette première expérience se passe bien. Sur les sujets qu'on aborde, on sait que les choix se font dès la sortie du collège, en particulier sur les orientations en voie professionnelle ou technologique. En première, c’est parfois trop tard, les élèves ont déjà écarté des secteurs d’activité entiers de leur réflexion. »

 

Exemple avec les sujets autour de l’égalité filles-garçons. Pour essayer de faire découvrir des métiers techniques aux jeunes filles, et plus largement de déconstruire les représentations des élèves sur les métiers, l’association aborde le sujet par les catalogues de jouets et les représentations qu’ils véhiculent. Elle cherche à faire prendre conscience aux élèves que, dès l'enfance, la société attribue des rôles, les filles plutôt dans le soin et des activités « d'intérieur », les garçons dans des activités d'extérieur, concrètes. Avec de telles représentations, les jeunes ne s’autorisent pas à s’intéresser à des choses qu’ils aiment, parce qu’elles seraient un peu différentes de la norme, et cela influence leurs projections professionnelles.

 

Il y a aussi l'influence de l’entourage, même des professeurs. « On leur explique qu'en fait, ils ont l'impression de faire des choix qui sont les leurs, mais qu’ils sont parfois conditionnés par des stéréotypes et des représentations. On s'appuie beaucoup sur les rôles modèles des professionnels, des femmes qui ont fait des choix en première intention qu'elles ont regretté ensuite. Ces témoignages-là sont importants. Voire une femme développeuse en informatique, ça leur montre que c'est possible, que le numérique n’est pas juste un truc de geeks. »

 

« Nous sommes conscients que ce n’est pas en deux heures qu'on va faire évoluer les choses, le discours des parents est quand même la clé et le guide de ces décisions. Mais je suis convaincue que nos séances permettent de planter une petite graine.  Je constate une évolution globale quand même, et une meilleure connaissance des métiers du digital par les filles par exemple. »

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September 28, 2023 6:42 AM
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Sud-Gironde, la piste GEIQ

Sud-Gironde, la piste GEIQ | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Le projet CLIQ SG, pour "Comité local insertion qualification Sud Gironde", tient son origine d'une reconversion professionnelle. En 2021, Nicolas Jaudard était alors travailleur social. Il avait choisi de s’orienter vers un master de sociologie en « Intervention et innovation sociale », dans la perspective de développer des initiatives de coopération entre acteurs à l’échelle d’un territoire. « J’ai proposé à quelques structures du Sud-Gironde de travailler éventuellement sur un projet dans le cadre de ce master pendant 2 ans. J’ai tout de suite été contacté par la mission locale de Langon. »

 

A l’époque, la mission locale faisait le constat que beaucoup de jeunes accompagnés vers l'emploi, dans le cadre de dispositifs existants ou de structures d’insertion, n’arrivaient pas jusqu'aux entreprises. Et ce, malgré les besoins. « On m’a proposé d’aller « faire le tour des popotes » et d’établir un diagnostic. On m’a demandé d'étudier un peu plus particulièrement les territoires Zéro chômeurs longue durée, et quelle serait leur pertinence pour le Sud-Gironde. Ou une régie territoriale, qui fait partie des réponses envisageables en milieu rural. Ou encore, un Groupement d'Employeurs pour l'Insertion et la Qualification (GEIQ), sachant qu’il en existait un à la Réole, le GEIQ Val de Garonne, un des plus anciens de France, mais qui a fermé quand son directeur est parti à la retraite. La mission locale travaillait en partenariat avec lui, et sa disparition a laissé un vide. »

 

Pourquoi ce lien avec les entreprises ne se fait pas ? Quel est le chaînon manquant ? Y-a-t-il besoin de valoriser les métiers ? Quelles relations entre, d’un côté, les différents acteurs qui accompagnent les publics, et les entreprises de l’autre ? Malgré la présence de SIAE, des missions locales, Pôle emploi, la rencontre ne se fait pas, ou pas suffisamment. Ce qui aboutit à des jeunes qui vivent des problématiques d'isolement, d’addictions, de manque de mobilité, etc. Alors que des entreprises, à proximité, sont prêtes à les embaucher et à les former. « J’ai passé la première année de mon master à rencontrer l'ensemble des acteurs, les conseillers Pôle emploi et mission locale, les SIAE, le Département, la DEETS, les ESAT, tous ceux qui, de près ou de loin, travaillent sur l'insertion professionnelle. Ainsi que les clubs d'entreprises, afin d’aller chercher le point de vue des entrepreneurs sur ces questions. »

 

Le choix entre trois options

 

Ce travail de prospection a débouché au printemps 2022, sur un rapport évoquant les problématiques du territoire, les secteurs en tension, sur les différents acteurs locaux et leurs relations. Au chapitre des hypothèses, trois options étaient présentées : le territoire zéro chômeurs, la régie territoriale, le groupement d’employeurs. « Les différences portaient sur le fait qu’un territoire zéro chômeurs ou une régie territoriale nécessitent une mobilisation politique extrêmement forte sur le long terme. Après réflexion, la solution la plus pertinente semblait être la constitution d’un nouveau GEIQ notamment parce que c'est un modèle porté par les entreprises. »

 

Le territoire de Sud Gironde est marqué par des freins à l’emploi relativement classiques mais très présents. Santé mobilité, isolement, logement, des publics plus exclus que sur d'autres secteurs. L’offre de formation, pourtant relativement riche pour un milieu rural, ne couvre pas tous les besoins. Beaucoup d'orientations se font par défaut mais ne correspondent pas forcément aux attentes des entreprises locales. De fait, les jeunes sont nombreux à partir faire des études mais ne reviennent pas, ou se détournent des études pour différentes raisons (distance, offre pas adaptée à leur projet, etc.) Côté entreprise, le territoire possède un tissu relativement important de TPE/PME notamment industrielles, avec des besoins assez spécifiques : techniciens de maintenance, soudeurs, chaudronniers, opérateurs de machines à commande numérique, etc.

 

Depuis la disparition du GEIQ Val de Garonne, le paysage des GEIQ a bien changé. En Gironde il en existe désormais une dizaine, et beaucoup souhaitent se développer. Plutôt que d’en créer un nouveau, le Comité Régional des GEIQ de Nouvelle-Aquitaine proposait d’étudier les conditions pour que des groupements existants viennent déployer leur offre de services sur ce territoire. Nicolas Jaudard a été chargé de jouer ce rôle d’émulation entre les acteurs locaux, afin qu’ils se familiarisent avec les GEIQ de Gironde et que, finalement, des relations s’établissent et que les entreprises soient intégrées dans la boucle.

 

Deux groupements ont exprimé leur volonté de s’engager dans une initiative commune en Sud-Gironde, le GEIQ BTP de Libourne et le GEIQ des industries technologiques d'Aquitaine. Ils avaient les entreprises, et l’envie de se développer sur place en lien avec les acteurs locaux.  « Donc on avait cette sorte de conjonction avec un territoire qui a la volonté qu’il se passe quelque chose, et des structures qui se disent intéressées, mais avec toutes les difficultés de pouvoir créer un réseau, de pouvoir le faire vivre, d’être sur place, de matérialiser le projet en quelque sorte… »

 

Développer les relations entre acteurs locaux

 

« Ce qui m'a beaucoup interpellé, ce sont les rapports entretenus par les différents acteurs avec les entreprises. Dans chaque structure, ESAT, SIAE, agence Pôle emploi, mission locale, il y avait une personne dédiée qui démarchait les entreprises, chacune individuellement avec ses moyens. Tous ces acteurs de l'emploi et de l'insertion ont pour mission d'emmener les personnes qu'ils accompagnent vers l'entreprise. Malgré l'engagement de chacun, à l'échelle du territoire, le lien avec le tissu de PME reste embryonnaire. Une raison de plus qui explique que les parcours n'aboutissent pas jusqu'aux entreprises. » Autre ambition, celle de faire venir les entreprises dans les instances des structures d’accompagnement, de créer des événements, de l'animation, de rassembler les gens avec lesquels elles pourraient créer des passerelles. Sans oublier la dimension formation.

 

« Aujourd’hui, les GEIQ sont présents en Sud-Gironde et sont des acteurs complètement intégrés à l'écosystème. Ils apportent ce lien avec les entreprises et vont le faire de plus en plus. Leurs actions sont planifiées toute l'année avec Pôle emploi, avec les missions locales. Ils y tiennent des permanences et se rendent, grâce aux structures partenaires (Espace services jeunesse, MDSI, SIAE, tiers lieu) à la rencontre des demandeurs d'emploi. Là, les Geiq représentent et convient les entreprises à certaines instances, des liens ont été tissés et les choses sont en train de se développer. Concrètement il y a également eu de nouvelles entreprises qui ont adhéré aux différents GEIQ.  

 

Exemple d’action avec un groupe de jeunes en CEJ, qui ont réalisé des films sur les métiers de l’industrie dans les entreprises du Bazadais *. C’était l’occasion pour eux de découvrir ces métiers, et pour la mission locale, le GEIQ Industrie et les autres acteurs, de disposer de supports de présentation sur les métiers d’opérateur sur machine à commande numérique ou de conducteur de ligne de fabrication. Les entreprises s’y retrouvent car ces films, qui seront diffusés pendant la semaine de l’industrie, représentent bien leurs réalités. « Ce genre de projet représente bien les liens qui ont été créés entre le GEIQ, les entreprises, les intervenants locaux et les collectivités, qui ne se parlaient pas nécessairement avant. Ces liens ne vont pas retomber du jour au lendemain, ce sont des personnes qui ont travaillé ensemble sur quelque chose de concret, qui leur plaît à toutes, et tout au long de l'année. »

 

« Je crois que les GEIQ n’avaient pas forcément besoin du Sud-Gironde pour exister. En revanche, pour la mission locale l'agence Pôle emploi, les structures d'insertion par l'activité économique, le Département avec ses bénéficiaires RSA, il était nécessaire de disposer de ce type de dispositif qui ouvre les portes des entreprises aux jeunes, aux personnes en reconversion, à tous ceux qui veulent se former en travaillant. Alors certes, pour l’instant cela ne concerne que les entreprises adhérentes des GEIQ, mais les actions sont accessibles à toutes celles qui veulent s’y associer. »

 

 

*Ces films seront présentés le 24 novembre lors d’un évènement public.

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February 9, 2023 8:51 AM
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L’entreprise inclusive, ou la diversité comme atout pour l’avenir

L’entreprise inclusive, ou la diversité comme atout pour l’avenir | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Une entreprise inclusive est une entreprise qui met en place tous les moyens pour que les personnes, aussi diverses soient elles, s'intègrent dans ses équipes et dans son fonctionnement. Et, de façon plus générale, qui permet à chaque citoyen, même ceux qui sont le plus en difficulté, de trouver sa place et de participer à la société.

 

« Chez Tous Tes Possibles, nous travaillons sur l’ensemble de la chaîne de retour à l'emploi, avec les bénéficiaires, les structures d'insertion et les entreprises, » explique Emeline Gonneau, cheffe de projet entreprises inclusives. « Nous travaillons en particulier avec les personnes qui cherchent à travailler, et les structures employeuses qui ont du mal à recruter.  En les accompagnant pour qu’elles se rendent plus inclusives envers les publics plus éloignés de l’emploi, nous leur permettons de mettre en place un cadre bénéfique pour la pérennité de l’emploi et l’épanouissement de tous leurs salariés.

 

Créée en 2016 à Nancy, l’association Tous tes possibles compte aujourd’hui une équipe de 30 personnes réparties partout en France. Initialement, elle avait pour mission de déployer le projet « tous repreneurs », destiné à accompagner les demandeurs d’emploi vers le « repreneuriat ». Aujourd’hui, parmi ses activités, un « numéro vers l’emploi », 8 collectifs emploi territoriaux, et des accompagnements vers les entreprises, notamment par le biais de son pôle laboratoire, un outil de recherche et développement de solutions innovantes.

 

Entreprises et société

 

« Nous pensons vraiment que les entreprises ont un rôle majeur à jouer dans la transformation de la société, surtout au moment où elles ont beaucoup de mal à recruter. Elles sont un peu déstabilisées par le changement de paradigme actuel. Nous leur proposons de faire des recrutements différents, sans CV, ni lettre de motivation. En faisant en sorte que les équipes terrain participent au recrutement, pas uniquement les RH. »

 

La méthode Tous Tes Possibles consiste à proposer un accompagnement direct aux entreprises, en suivant quelques étapes clés. D’abord rencontrer les équipes pour leur présenter la démarche. Ensuite, mener un diagnostic avec le service RH et, selon les cas, quelques salariés. Cette analyse se base véritablement sur l'existant et sur les dynamiques locales. Elle peut être complétée par un travail sur l'attractivité des métiers. Enfin, établir une feuille de route qui contient diverses propositions, comme la révision des offres d’emploi, la modification des entretiens, ou encore la création d’un événement pour attirer des candidats.

 

Le discours tenu par l’association invite les entreprises à être actrices du changement, à faire bouger les choses, pas seulement en matière de techniques RH. Certaines le font pour des raisons sociales, d’autres dans le but d’améliorer leur « marque employeur ». « Peu importe leur raison, ce que nous voulons, c'est qu'elles s’ouvrent à tous les profils et qu’elles déconstruisent certains a priori. Du moment qu’elles acceptent d'accueillir des nouveaux profils, c’est un changement positif autant pour l’interne que pour l'externe. »

 

Autre pilier de l’action, les « ambassadeurs », des salariés volontaires pour faire découvrir leur métier et qui vont participer activement au recrutement du futur collaborateur. Afin qu’ils soient capables de présenter leur activité à quelqu'un qui ne la connaît pas, il est nécessaire de prendre le temps de les former un minimum, à « pitcher » leur métier, à déterminer les savoir-être et savoir-faire nécessaires pour l’exercer, à détecter des soft skills. Une méthode de recrutement innovante, certes, mais aussi une belle marque de reconnaissance pour ces  ambassadeurs qui connaissent la réalité de leur poste, et qui peuvent définir quelles sont les compétences nécessaires pour l’occuper.

 

« Ce que nous faisons beaucoup en ce moment, c'est la mise en place de l'immersion professionnelle. Cela consiste à arrêter le recrutement classique, ou le compléter, en généralisant les PMSMP. Notre approche est expérimentale, elle repose sur l’intuition qu’il faut essayer avant d'acheter. L’objectif est de permettre à tous ceux qui veulent faire évoluer leur situation professionnelle d'y arriver même s’ils ont beaucoup de freins à lever. »

 

L'outil de l'immersion

 

"L'objectif est de proposer des immersions débouchant sur une embauche. Évidemment, au cours du processus, le candidat ou l'entreprise peuvent réaliser ou estimer que ce n'est pas le bon métier, la bonne entreprise ou la bonne personne. Dans ces cas, le processus permet aux deux d'ouvrir leurs horizons, de préciser leurs besoins, envies et critères." La démarche reste expérimentale et nécessite un vivier de candidats motivés permettant de garantir un flux de personnes participant à ces recrutements innovants. Pour cela, Tous Tes Possibles travaille avec tout l'écosystème de l'insertion local, et propose des événements et rencontres sur des formats différents des traditionnels salons de l'emploi qui attirent de moins en moins de monde.

 

La durée des immersions doit rester assez courte. Ce sont les ambassadeurs qui sont le plus à même de définir la durée nécessaire. Elles doivent permettre d’aborder toutes les facettes d’un métier, mais sans donner l’impression à la personne qu’elle vient travailler gratuitement.

 

Avec le recul, Tous Tes Possibles constate que nombre d’entreprises utilisent des process de recrutement trop longs et trop lourds, difficiles à faire évoluer. C’est une sorte de cercle vicieux : comme elles ont des problèmes de recrutement, elles travaillent en flux tendu, et donc peuvent consacrer moins de temps au recrutement… « C’est sûr qu’au départ il faut un certain investissement, de la motivation, parce que nous préconisons des changements majeurs. Cela peut paraître anodin, mais passer d’un bac +2 obligatoire pour accéder à un poste, à une situation où il n’y a plus de prérequis de diplôme, ça n’est pas facile. Finalement, tout le monde admet qu’on gagne beaucoup de temps à ne plus faire lettre de motivations, plusieurs entretiens, etc. »

 

Cette prise de conscience que le CV et la lettre de motivation peuvent constituer des freins pour des personnes qui, pour autant, pourraient très bien s’intégrer, dépend aussi de l’entreprise. Pour espérer tout changer, il faut savoir avancer petit à petit en fonction de ce que la structure peut mettre en place. Si elle n’est pas convaincue par les changements proposés, elle peut revenir à son processus de sélection précédent.

 

« Souvent c'est parce que les entreprises sont au pied du mur qu’elles acceptent de tout changer. Quand elles n’y arrivent plus et qu'elles ont besoin de monde. Pour que ça fonctionne, il faut vraiment des équipes qui y croient, prêtes à y consacrer du temps, de l’énergie, embarquer les collaborateurs. Ça doit vraiment toucher tout le monde dans l’entreprise. »

 

 

https://majrh.fr/

 

 

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October 6, 2022 3:23 AM
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La Prépa comme première étape d'un projet professionnel

La Prépa comme première étape d'un projet professionnel | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Sylvie Rideau est conseillère formation au centre de formation des apprentis de la chambre de métiers (Lagord- Charente-Maritime). Le centre est titulaire du PIC « Prépa apprentissage ».

 

Pourquoi avoir choisi de mettre en place une Prépa apprentissage ?

Pour nous, la Prépa apprentissage est la continuité du DIMA (dispositif d'initiation aux métiers en alternance). Lorsque nous avons mis en place la Prépa-apprentissage au sein de notre centre de formation, notre objectif était de donner du sens à l’entrée dans la vie active, parce qu’on demande à ces jeunes d'aller rapidement vers un métier, mais ça n’a rien d’évident. Devenir apprenti, c'est devenir salarié. Nous sommes partis de l’idée de définir un projet personnel et professionnel, de faire connaître des métiers et de faire découvrir le monde de l’entreprise.

 

Quelle en est la forme ?

Notre Prépa apprentissage évolue en permanence, en fonction des retours des jeunes. Elle n’est plus la même qu’à ses débuts en 2020. Elle est construite sur le modèle de l’alternance avec des temps en centre de formation et des stages en entreprise. L’objectif est de les préparer au mieux à la vie sociale et professionnelle tout en prenant en compte leur situation et leurs problématiques. Et puis on propose aussi aux jeunes de participer à des actions citoyennes parce qu'on s'est rendu compte que c'est la rencontre, le temps d'échange avec l'adulte, qui est très important. Dans le cadre de l’entreprise, il y a toujours un côté hiérarchique. Alors que quand on participe à des événements citoyens, les jeunes échangent avec des adultes bénévoles, sans hiérarchie, sans casquette. Ça permet de créer beaucoup de liens et de réseau.

 

En quoi consiste votre approche ?

Nous avons pris le parti d'accompagner le jeune dans sa globalité et sur son projet. Pas forcément sur les métiers préparés dans notre CFA. L’objectif de la prépa apprentissage, c'est avant tout de sécuriser le parcours et d'éviter la rupture. Ce qui ressort de ce que nous disent les jeunes, c'est qu'ils ont besoin de retrouver un rythme, de reprendre confiance en eux et de mieux connaître le monde de l'entreprise.

 

Quel est votre public ?

On s’adresse à tous les jeunes qui peuvent prétendre à l'apprentissage, de 16 à 29 ans, mais en réalité, la plupart a moins de 20 ans. Beaucoup sont « décrocheurs ». Si je trouve qu'un jeune n’est pas encore prêt, quelle qu’en soit la raison, je vais lui conseiller de passer par un autre dispositif, comme la Promo 16.18, la Garantie jeune… avant de nous rejoindre.

 

Comment arrivent-ils dans votre prépa ?

Nos jeunes arrivent principalement par le biais des missions locales. Certains s’adressent à nous directement, parfois ils ne sont connus ni d’une mission locale ni de Pôle emploi. Aujourd’hui, beaucoup de jeunes veulent sortir du système scolaire parce qu'il ne fait plus sens pour eux, ou bien ils ont décroché parce qu’ils ont rencontré des difficultés dans leur établissement, comme du harcèlement. D’office nous leur suggérons d'aller s'inscrire en mission locale et à Pôle emploi. Ce sont des partenaires avec lesquels nous travaillons en collaboration et en complémentarité sur le projet professionnel du jeune. C'est ensemble qu'on avance bien.

 

Globalement, comment se déroule votre Prépa apprentissage ?

Les sessions sont assez courtes, elles durent 3 mois. On est directement dans le rythme de l'alternance, avec 2 semaines au centre, 2 semaines en entreprise. C’est un accompagnement collectif et individuel à la définition d’un projet professionnel et à la signature d’un contrat d’apprentissage. Au centre, ils ont une remise à niveau en maths et en français, des cours de communication, gestion, une découverte des techniques de recherche d’emploi et des séances de sport. On leur dit tout de suite qu’ils doivent reprendre une certaine scolarité, parce que l’apprentissage comprend une partie enseignement général. Chacun bénéficie également d’immersions en ateliers ou laboratoires professionnels. L’idée est de les préparer au mieux au monde de l’entreprise et à la formation.

 

Comment se passent les stages ?

Pour le premier stage, c'est vraiment libre cours. On dit aux jeunes d’aller où ils ont envie, même s’ils n’ont pas encore de projet. Cette première expérience nous sert à les situer, à révéler leurs appétences, leurs capacités. On fait un suivi de chaque stage, on prend un temps avec chaque entreprise pour débriefer, ces retours sont très importants. Ça nous permet de donner des éléments au jeune, qu'on puisse lui expliquer ce qui va, ce qui ne va pas. On pousse l’entreprise à nous donner des réponses très claires, par exemple quand elles nous disent ne pas vouloir prendre tel ou tel jeune en apprentissage. On cherche à creuser les raisons.

 

Quelles sont les entreprises où vont les jeunes ?

Ils ne vont pas forcément dans des entreprises que nous connaissons déjà. On en découvre toujours de nouvelles, puisqu’on les laisse vraiment faire leur choix. Le premier conseil qu'on leur donne, c'est de chercher d’abord autour de chez eux. C’est pour ça qu’on travaille tout de suite la question de la mobilité. Nous avons des intervenants qui viennent leur présenter tous les moyens de mobilité à La Rochelle et alentours, de façon qu’ils y pensent tout de suite. J'ai choisi telle entreprise, comment je fais pour m'y rendre ? En fonction de ses horaires, est-ce que ça va être possible d'y aller ? On travaille tout ça parce que l'objectif n'est pas de les emmener à une déception c'est justement bien de tout valider avant. Cette phase-là prend beaucoup de temps dans l'accompagnement.

 

Pour le deuxième stage, on va essayer d’orienter les jeunes vers une entreprise recruteuse. Mais parfois, ils vont dans une entreprise qui ne recherche pas et on se rend compte que le stage provoque un déclic chez l’employeur. Si le jeune leur convient, il n’est pas rare que des entreprises qui n’avaient pas envisagé de prendre un apprenti, ou qui n’avaient pas de place, se décident à le garder. 

 

Depuis 18 mois, qu’avez-vous observé ?

Aujourd’hui, chez les jeunes, ce qui est très important c'est l'affinité, la relation, la confiance en l’autre, en soi et en son avenir social et professionnel. C’est ce qu’ils trouvent dans notre Prépa apprentissage. Mais il ne faut surtout pas qu’ils se trompent entre « j'aime bien le cadre de l'entreprise » et « j'aime le métier ». Parce que le jour où, pour une raison ou pour une autre, quelque chose ne va plus dans l’entreprise, ils risquent de se rendre compte que ça n’est pas le métier qu’ils voulaient faire, parce qu'ils ne se sont pas posé la question avant. Certaines entreprises comprennent cette problématique et nous disent, après le premier stage, qu’elles veulent bien prendre le jeune en contrat, mais qu’elles voudraient qu’il fasse un autre stage ailleurs pour valider le métier. C'est super quand on arrive à ce que l'entreprise soit tout à fait dans la même démarche que nous.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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July 21, 2022 9:21 AM
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AFEST, un atout pour l’entreprise

AFEST, un atout pour l’entreprise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« En ce qui concerne l’AFEST, nous étions complètement novices.  Mais nous avions envie d'y aller, parce qu'on trouvait la modalité intéressante. » Pour Dorine Burgot, formatrice, consultante et référente AFEST au CIPECMA, organisme de formation situé à Châtelaillon-Plage (Charente-Maritime), « c'était l’occasion de répondre à l'appel à projets lancé par la Région Nouvelle-Aquitaine qui nous paraissait très intéressant. Et c’est Aurélia Trouvé, à l’époque responsable du service Appui RH, qui était au démarrage et à l’initiative de l’AFEST au CIPECMA. Notre première démarche a été de trouver une entreprise en manque de personnel qualifié. »

 

Par le biais de son service commercial, l’organisme a pris contact en 2019 avec l'entreprise « Actif agencement » près de Parthenay (Deux-Sèvres).  Un premier rendez-vous avait pour objectif d’effectuer une analyse des besoins de la société, et de vérifier qu’elle ait la capacité de mettre en place une telle action. Elle devait notamment disposer de personnel dédié, tuteurs et salariés formateurs volontaires, et la capacité également d’accorder du temps pour la formation.

 

« Nous avons exposé notre proposition au responsable de l’entreprise, qui a trouvé l'idée très intéressante. Il disposait de plusieurs CV avec des personnes très motivées, des personnes en reconversion qui avaient envie de changer d’activité, mais qui n'avaient pas les bases du métier. » Il a fallu définir avec l’entreprise un nombre d'heures nécessaires pour l'acquisition complète des compétences sur le métier de menuisier agenceur, avec en perspective l’obtention d’un titre professionnel.  « Une fois que notre proposition a été acceptée, notre travail a consisté à mettre en place la machine. Comme c'était un premier dossier pour nous, on s’est beaucoup informés. Nous avons créé tous nos outils d'analyse réflexive, la matrice pédagogique, on a vraiment tout fait de A à Z. » 

 

Bien connaître l'entreprise

 

Le déploiement de l’action s’est fait en plusieurs étapes. D’abord, une phase d'immersion en entreprise afin de réaliser une analyse du travail pour définir les compétences à acquérir en s’appuyant sur un expert métier interne. Cela nous a permis par la suite de construire tous les outils pédagogiques. Puis, le référentiel du titre professionnel a été comparé au métier tel qu’il était pratiqué dans l’entreprise, pour vérifier que tout concordait, relever tous les écarts et y remédier. Enfin, les formateurs internes ont été informés sur ce qu’était exactement la modalité AFEST, et formés à la façon de transmettre, de mettre en place des mises en situation et d’animer des séquences réflexives.

 

Pour le recrutement de 4 demandeurs d'emploi qui a suivi, Pôle emploi a été sollicité, ainsi que la Maison de l'emploi et des entreprises de Parthenay, et les agences d'intérim. « Nous avons organisé des réunions d’information collective pour expliquer le projet aux demandeurs d'emploi, puisqu’ils n’étaient pas obligés d’accepter ou qu’ils n’avaient peut-être pas envie de passer un titre professionnel. C'est important de leur dire, dès le départ, qu’ils doivent passer en fin de formation devant un jury, parce que certains peuvent faire des blocages. »

 

Les premières réunions étaient aussi l'occasion pour l'entreprise de se présenter et d'expliquer ce qu’était le métier de menuisier agenceur. Plusieurs personnes se sont déclarées intéressées, dont une qui était titulaire d’un BTS dans la banque et qui avait envie de trouver une activité manuelle, particulièrement dans le bois. Les deux candidats retenus répondaient aux critères établis au départ, à savoir l'envie, la motivation et un certain savoir-être correspondant tout à fait à l'entreprise. L’employeur n’avait pas pris d’engagement particulier en matière de recrutement, c’est lui qui a rassemblé les CV et mené les entretiens.  

 

La première session a débuté en janvier 2020, suivie d’une deuxième, de fin 2020 au printemps 2021, à chaque fois pour deux personnes et pour une durée de 5 mois. A l’issue, 3 ont décroché le titre professionnel et ont été prises directement en CDI.  Tout au long de cette expérience, le travail des intervenants du CIPECMA a consisté à être présents régulièrement dans l’entreprise, chaque semaine ou tous les 15 jours, afin d’effectuer un suivi, réaliser les bilans et les analyses réflexives jusqu'à ce que le formateur soit un peu plus habitués à cette pratique.

 

« En faisant des bilans réguliers, s’il y avait des choses qui n’avaient pas été vues, que du retard avait été pris, notre rôle était de rectifier.  Il ne s’agissait pas d’imposer, mais de faire un point sur la situation de l’apprenant, d’être aux aguets pour savoir si la progression se faisait bien. Mais si, par exemple, la lecture des plans n’avait pas été possible parce qu’il n’y avait pas de chantier à cette période, la compétence était alors programmée ultérieurement »

 

Des modalités souples

 

« Plus généralement, on peut passer du C au D au A sans problème, sauf si vraiment il y a des particularités où on a vraiment besoin d'avoir une progression. Le plus important c'est vraiment de mettre en rapport tout l'aspect pédagogique avec les pratiques de l'entreprise. La priorité, c’est que les stagiaires devaient avoir abordé les pratiques du métier. Au besoin, on demandait à l’entreprise de faire intervenir un autre formateur pour ne pas accumuler trop de retard. »

 

Dorine Burgot sait que l’AFEST pourrait s’apparenter à une formation sur le tas. A la différence près qu’elle est programmée, structurée, réfléchie de manière pédagogique et qu’elle doit respecter un cadre légal. A la fois cadrée et très souple, elle présente l'intérêt de s'adapter aux particularités de l'entreprise, aux réalités du métier et des compétences, qui peuvent être différentes d’un environnement à l’autre. Par ailleurs, elle représente une solution pour certaines personnes éloignées de l'entreprise et qui craignent peut-être de reprendre des études. L’idée c'est vraiment de leur redonner une chance de se lever le matin, de reprendre contact avec le travail et d'apprendre sur le terrain.

 

Pour un nouvel intervenant, comme c’était le cas du CIPECMA, la principale difficulté réside initialement dans la compréhension du fonctionnement de l’AFEST et le cadre légal. « Sinon, pour moi, tout part de la faisabilité de projet. La première question c’est, est-ce que cette modalité peut répondre à la problématique de l'entreprise ? Si c'est non, on propose une autre formation. Si c'est oui, on étudie tout ce qui en conditionne la réussite, c’est-à-dire le matériel nécessaire, les moyens humains, etc. On ne peut pas mettre en place une action sans savoir s'il y a un formateur qui est disponible et en capacité de l’accompagner, s’il y a un local pour mettre en place les analyses réflexives. Quand ça n’est pas le cas, on n'y va pas. C’est ça la faisabilité de projet. »

 

D’une session à l’autre, certains ajustements ont été faits. Notamment sur les analyses réflexives, puisque la grille élaborée initialement a été jugée insuffisamment pratique par les référents de l’entreprise. La trame a été revue et simplifiée. Dans les idées qui ont émergé, associer une formation en présentiel pour certains points que les apprenants ont eu du mal à voir en entreprise. Ou encore ajouter des apprentissages sur les matières, les différents bois, connaissances utiles pour l’examen final.

 

« Cette AFEST a vraiment permis de donner une bonne dynamique à l’entreprise. C’est pour ça que nous avons voulu organiser deux sessions. D’autant que les personnes recrutées faisaient vraiment partie de l’entreprise, à l’inverse d’un stage. Pour nous, découvrir le métier de menuisier agenceur en même temps, c’était aussi très intéressant. En résumé, une très bonne expérience, compliquée au départ parce qu'on a tâtonné. On a avancé petit à petit, crescendo, en créant nos outils, en se documentant beaucoup sur la mise en place d’une AFEST. Ce projet a été une vraie réussite collective qui a associé l’entreprise, les apprenants, la région, les différents prescripteurs et le CIPCEMA. C’est pour ça que nous sommes encore plus fiers aujourd'hui d'avoir fait ce dossier. »

 

Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine 's curator insight, July 25, 2022 5:07 AM

Un reportage réalisé par Cap Métiers.

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March 3, 2022 5:51 AM
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Le bon candidat pour la bonne entreprise

Le bon candidat pour la bonne entreprise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« Au départ, nous avions prévu d'aller essentiellement sur des territoires où les difficultés des entreprises en matière de recrutement peuvent être plus préoccupantes qu'ailleurs, » explique Henda Lasram, manager - service RH/emploi de la CCI de la Haute-Vienne. « Et sur des secteurs d'activité plus soumis que d’autres à des pénuries de compétences. Malheureusement, ils se trouve que beaucoup d’entre eux sont touchés, et que les entreprises n’ont pas besoin d'être dans des zones fragilisées territorialement pour rencontrer des difficultés. »

 

La démarche proposée par la CCI, s’appelle « Match pour l’emploi ». Son objet, accompagner les entreprises dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et faire en sorte que des candidats potentiels répondent aux prérequis, moyennant un accompagnement vers l’emploi ou une formation. En mobilisant les aides et dispositifs existants, toutes solutions facilitant le « matching », d'où le nom du dispositif.

 

La CCI a vite abandonné les critères prioritaires qu’elle s’était fixés en décidant finalement d’accompagner toutes les entreprises, quels que soient leurs besoins de main-d’œuvre, en priorité sur des fonctions techniques. « Cela dit, on ne peut pas traiter les difficultés de recrutement dans les services à la personne comme dans l'industrie. Les freins et les obstacles qui font que les candidats ne répondent pas ne sont pas de même nature. »

 

Accompagner les entreprises en tension

 

La CCI n’a bien sûr pas attendu cette action pour être proche des entreprises, surtout les moins de 50 salariés. Elle les accompagnait déjà dans leurs projets de développement, dans les domaines des RH et de l'emploi. « Avec « Match pour l’emploi », elles viennent spontanément à nous. Si elles sont en situation de tension, nous cherchons tout de suite avec elles des solutions alternatives au recrutement. Par exemple, vérifier en interne s’il serait possible de partager le travail. On ne peut pas leur garantir de trouver rapidement le candidat magique. »

 

Le dispositif s’appuie sur un certain nombre de partenaires comme la Boutique Club Emploi, le Département pour les publics RSA, les missions locales, l’Agefiph… Toutes les structures étant à même de mobiliser des candidats sont tenues informées des besoins identifiés. Les offres sont diffusées aussi largement que possible, sur les réseaux sociaux, sur les sites d'emploi, les différentes plateformes spécialisées comme « Talents d’ici » ou « En route vers l’emploi ».

 

Pour faire la promotion de « Match pour l’emploi », la CCI a organisé des réunions d'information avec les entreprises, afin de recueillir leurs besoins et les informer sur les différents dispositifs susceptibles de répondre à leurs attentes. Elle s’est également rapprochée des organismes de formation, dans le but d’imaginer la mise en place de sessions de formation sur les métiers en demande (POEC ou autre). Problème, certains organismes de formation connaissent eux-aussi des difficultés à trouver des candidats.

 

« Si nous disposons de solutions avec les dispositifs existants c'est l’idéal. Sinon, avec les CV que nous avons, nous essayons d’imaginer des passerelles entre les profils des candidats et les attendus de l'entreprise : formation, accompagnement, tutorat… Si ça ne fonctionne toujours pas, nous procédons à du sourcing nous-même, de l'approche directe de candidat, prioritairement sur la Haute-Vienne, mais aussi sur la France entière. »

 

Par ailleurs, certains évènements ont été mis en place, comme un speed meeting pour les métiers de la restauration, un autre pour les services à la personne. Ainsi qu’une conférence sur l'emploi et le recrutement à laquelle ont été conviés les principaux acteurs de l'emploi, des Opco, l’Etat, la Région. Le but étant de faire connaître aux entreprises les solutions proposées qui peuvent être apportées par les différents intervenants, et qui sont souvent méconnus, comme la méthode de recrutement par simulation, le prêt de main d'œuvre, les groupements d'employeurs.

 

Les publics, notamment les demandeurs d’emploi, ont été invités lors de réunions d’information collectives. Elles sont l’occasion de présenter des offres qui correspondent au profil des personnes présentes, de leur expliquer les attendus de l'entreprise, pas forcément sur le plan des savoir-faire mais aussi sur le plan des savoir être, de l’envie et de la motivation.

 

Priorité à la motivation

 

« Le problème ça n'est même plus de trouver des profils adaptés pour certains métiers, mais de repérer des personnes motivées par le métier proposé, ce qui situe la difficulté encore plus en amont de la recherche simple. Au-delà du salaire, souvent les candidats cherchent autre chose, un projet de vie, du sens, une conciliation avec leur vie personnelle, du télétravail quand c'est possible. Ce qui veut dire aussi qu'une partie du travail doit être menée en amont par l'employeur, en diversifiant ses publics, en faisant des concessions sur les horaires, les conditions de travail, etc. »

 

« On va retrouver des problématiques communes à tous les secteurs d'activité, souvent sur la question du montant des salaires, des horaires, du manque de considération. Il ne faut pas s'étonner que la conjonction de ces facteurs ne donne pas envie à des personnes de se projeter. Aujourd'hui, je conseille aux entreprises déjà de fidéliser les salariés en place. C'est une approche globale qui doit se faire aujourd'hui, une équation sur laquelle on essaie de travailler. C'est notre rôle de conseil. »

 

La CCI ne fait pas d'accompagnement vers l'emploi comme les autres prescripteurs. Lorsqu'elle reçoit un CV qui semble pertinent mais incomplet, il n’est pas transmis tel quel à l'entreprise. Le candidat est contacté, pour vérifier s'il est prêt à se former, ou s’il rencontre des problèmes de mobilité. Peut-être qu'il ne répond pas exactement au profil mais qu’il ne lui manque que la connaissance d’un outil ou d’un logiciel.

  

« Si les entreprises nous confient leurs besoins en recrutement, c'est bien pour que l’on fasse le travail en amont. Donc on ne leur transmet que les CV qui nous semblent répondre à tous les critères ou pour lesquels on peut aller vers un matching entre le besoin et la demande. Parfois, le chef d'entreprise revient vers nous pour nous demander notre avis. Mais dans tous les cas c'est lui qui fera le choix. Nous ne sommes pas un cabinet de recrutement. »

 

Financé dans le cadre de l’appel à projets régional « Initiative territoriale pour l’emploi », « Match pour l’emploi » s’est terminé fin 2021. Mais la CCI entend poursuivre l'accompagnement des entreprises en matière de recrutement, et continuer à répondre à leurs difficultés par la sensibilisation et l'information, puis l'accompagnement conseil. Dans tous les cas, elle veut faire passer le message que si les entreprises veulent avoir des compétences demain ou après-demain, il faut qu’elles les forment aujourd'hui. Occasion de rappeler que parmi les voies de formation, l’apprentissage présente de nombreux avantages pour elles et leurs futurs salariés.

 

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December 1, 2021 8:26 AM
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Trouver sa voie avec l'AFPA

Trouver sa voie avec l'AFPA | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Marie Dimitrova est coordinatrice régionale de l’AFPA. En réponse à l’appel à projets de 2019, l’organisme a mis en place une prépa apprentissage depuis mars 2020, qu’il a baptisé « Game of jobs ».

 

 

Présentez-nous « Game of jobs »

 

« Game of jobs » est le nom que nous avons choisi pour notre prépa apprentissage. Nous portons ce projet en consortium avec deux autres structures : « Osons ici et maintenant » et le Rallye des pépites. Chaque partenaire a son champ de compétences et nous sommes complémentaires. L’AFPA a la charge de l’accompagnement global, nos partenaires interviennent sur des thématiques particulières.

 

Dès le lancement, en période Covid, nous avons été amenés à adapter notre pédagogie et notre programme. Notre objectif c'est d'accompagner les jeunes à la recherche d'un contrat. Notre programme est prévu sur 9 semaines, un accompagnement certes rapide, mais efficace. Malgré le contexte sanitaire, nous avons eu de bons résultats.

 

Où se déroule cette prépa apprentissage ?

 

Nous démarrons sur plusieurs territoires, dans l’idée de mettre les jeunes en situation de bouger, de se rencontrer, de se trouver dans différents contextes. Et qu’ils travaillent les compétences transverses qui sont très importantes pour la projection dans leur futur. En 2020, le programme a été mis en place sur l’ensemble des 5 territoires. En 2021 nous l’avons installé sur les territoires de Guéret, Brive et Limoges, et les deux centres de Bordeaux et Périgueux.

 

Comment trouvez-vous vos candidats ?

 

Le sourcing est une des problématiques majeures. D’autant que, au départ, le programme ne bénéficiait pas de rémunérations et que dans ces conditions, il est très difficile d'attirer les jeunes dans un dispositif qui n'est pas rémunéré, alors que tant d'autres le sont. Une petite particularité c'est que, sur le territoire, nous intervenons sur tous les centres en Nouvelle-Aquitaine, ainsi qu’à Toulouse. Le sourcing se fait directement par les centres. L’ensemble du consortium communique sur le démarrage des groupes environ un mois avant le démarrage des sessions.

 

Comment se déroulent les sessions ?

 

Une fois que nous constituons les groupes, environ 10 jeunes par centre, le démarrage est pris en main par un référent AFPA. On commence par établir un diagnostic pour individualiser le parcours : où se situe le jeune ? Est-ce qu'il arrive avec un projet ou une stratégie ? Avec une idée claire ? Est-ce qu'il dispose des outils nécessaires ? Même si on évoque un certain nombre de thématiques en groupe, il y a aussi un coaching individuel pour aborder les sujets particuliers à chaque jeune.

 

Dès la première semaine, nos partenaires de « Osons ici et maintenant » interviennent pour créer la dynamique de groupe à travers des activités ludiques. Ils abordent les compétences transversales, travaillent sur la cohésion et la coopération. On fait en sorte que les jeunes se connaissent mieux. Nous allons à leur rythme et on les prend là où ils sont. L’objectif est de leur apporter des points complémentaires.

 

Vous proposez des immersions en entreprise ?

 

Nous préparons les jeunes à mieux se présenter, à faire un « pitch » (message, posture), pour qu’ils trouvent très rapidement des immersions. L’idée est que chacun d’entre eux en fasse deux, ce qui peut faire un planning chargé.  Comme ils n’arrivent pas toujours avec un projet précis, il faut le travailler. Avoir une idée d’un secteur d’activité comme le bâtiment ne suffit pas, compte tenu du nombre de métiers qui existent. Il faut vraiment situer leur projet pour mettre en place tout ce qui suit derrière, que ce soit cohérent et que le jeune y trouve son compte. Qu’il trouve le type de métier vers lequel il va s’orienter, et comment nos équipes peuvent lui apporter des solutions en termes d’entreprises.

  

Une PMSMP n’est pas forcément suffisante, mais ça leur donne un angle de vue sur ce qui se passe dans le milieu professionnel. Nous travaillons aussi avec les jeunes sur « l’E réputation », la leur et celle de l’entreprise, ses valeurs et sa situation financière. On les sensibilise sur une éventuelle rupture de contrat, des deux côtés. C’est primordial qu’ils soient en vigilance sur ce point.

 

Si un jeune s’oriente vers un métier qui fait partie de notre offre de formation, on fait le lien directement avec les formateurs. Si c’est un autre, on essaie de trouver des solutions avec nos partenaires. Il est arrivé que certains jeunes partent sur de la formation continue plutôt que sur un contrat d’alternance, parce qu’ils se sont rendu compte que la posture de l’alternant, à la fois salarié et apprenant, n’est pas aussi simple que ça. Malgré le programme d’accompagnement.

 

Quel autre type d’action menez-vous ?

 

Le rallye des pépites organise des tables rondes avec des entreprises partenaires. C’est une occasion pour les jeunes de poser des questions sur la posture professionnelle. Tous les centres ont ainsi un moment clé avec des employeurs du territoire qui nous parlent de leurs attentes et de leurs points de vigilance, notamment en matière de compétences transverses.

 

Notre partenaire a mis en place un rallye spécial emploi en 2021. Il consiste à convier les entreprises du territoire à proposer des défis aux jeunes. En raison du Covid, elles l’ont fait avec des vidéos sur des métiers spécifiques. Par exemple un architecte qui leur présentait le plan d’une maison, charge à eux de l’agencer au mieux. Il y a une sorte de compétition, d’émulation entre les groupes, avec un classement final. Travailler l’approche de l’entreprise de façon ludique, avec les outils d’aujourd’hui, c’est un levier de motivation.

 

Nos partenaires d’« Osons ici et Maintenant » mettent en place une « Fabrik à Déclik », un festival des possibles qui rassemble, pendant 3 jours, les jeunes accompagnés et des acteurs du territoire pour s'inspirer, débattre, créer des « décliks » et donner l'envie d'agir.

 

Que considérez-vous comme une sortie positive ?

 

La finalité, c’est le contrat. L’idée du programme est de donner aux jeunes les moyens d’y arriver, avoir la confiance en soi pour se rendre compte de leurs compétences, d’acquérir la posture professionnelle par les stages. Notre objectif c’est qu’ils en sortent plus forts, qu’ils soient certains de savoir pourquoi ils s’engagent dans telle ou telle voie.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

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September 30, 2021 8:24 AM
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RH TPE, pour une relation entreprise tous terrains

RH TPE, pour une relation entreprise tous terrains | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Dans les territoires majoritairement ruraux, la relation entre l’entreprise et les intervenants de l’emploi et de l’insertion est plus difficile qu’ailleurs, notamment en raison de la dispersion de ces derniers. Les TPE, qui sont rarement dotées d’un service des ressources humaines, ont le plus souvent du mal à saisir la logique des acteurs, et à comprendre pourquoi elles sont sollicitées un jour par telle ou telle structure, le lendemain par une autre.

 

Fort de ce constat, l’association Transition, le PLIE Ouest Béarn (Mourenx) qui intervient sur les communautés de communes Lacq-Orthez et Béarn des Gaves, a décidé il y a quelques années d’engager une réflexion sur une démarche collaborative visant à fédérer les acteurs du territoire dans les domaines de l’emploi, de l’insertion et du développement économique (chambres consulaires, communautés de communes, pépinières). L’idée était de créer un service unique de prise de contact avec les petites entreprises du territoire et de recension de leurs besoins en matière de ressources humaines.

 

Pour élaborer cette action « RH TPE », Transition s’est appuyée sur une expérimentation menée par ses homologues de Brest, les deux structures appartenant au réseau national Alliance ville emploi. « En 2019, nous nous sommes rapprochés d’eux sachant que nous vivions le même contexte, mais sans savoir comment y répondre », décrit Olivier Béral, directeur de Transition.  « Ils nous ont formés à leurs outils avant que nous répondions à un premier appel à projets régional GPEC Territoriale, puis un deuxième pour la période 2021-2022 (Initiative Territoriale pour l’Emploi). D’autres financements, notamment le FSE, complètent la subvention régionale. » 

 

Une mise en relation en circuit court

 

Le principe de « RH TPE » est de mettre en place une sorte de circuit court de la relation entre l’entreprise et les demandeurs d’emploi, de façon très pragmatique en contactant directement les petites entreprises qui sont moins visitées, le service public de l’emploi s’adressant plutôt aux entreprises à gros potentiel. « Dans un premier temps notre idée était de multiplier les démarches de ce type, sur l’ensemble du territoire et en diversifiant les secteurs d’activité. La difficulté que nous avons rencontrée, c’est la très grande prudence des entreprises quand elles reçoivent un appel qu’elles pensent être du démarchage. Elles sont tellement peu habituées à se voir proposer un service gratuit qu’on a du mal à obtenir des rendez-vous, beaucoup plus que ce que nous avions imaginé. Nous essayons de travailler par du bouche-à-oreille, de la recommandation entre entreprises. »

 

« Les entreprises qui nous accueillent apprécient notre démarche, parce que nous abordons tous les sujets, pas seulement celui des conditions de travail ou de l’emploi des travailleurs handicapés. Nous essayons d’être le plus ouvert possible, pour ne pas créer nos propres biais, nos propres filtres. Notre priorité est d’identifier les sensibilités et les besoins. » L’échange consiste à partir de l’activité de l’entreprise, des ses projets et difficultés, pour ensuite parler de compétences, de formation, des obligations légales et des documents obligatoires qu’elle ne connait pas toujours.

 

« Nous lui donnons rapidement un premier niveau d’infos avec les éléments à notre disposition. Sur un sujet particulier, nous pouvons lui proposer de prendre contact avec un organisme spécialisé. En fait, nous jouons le rôle de relais ». Les thèmes les plus abordés tournent autour de l’emploi, de la formation, du recrutement. Particulièrement celui de la création du premier emploi, une problématique complexe pour des petites entreprises qui craignent de se lancer parce qu’elles ne savent pas comment aborder la question ou qu’elles ne veulent pas modifier leur façon de fonctionner. Autre caractéristique de l’association, c’est de faire des ponts avec le monde de l’insertion, par exemple de relayer les besoins des entreprises à des structures qu’elles ne connaissent pas nécessairement, comme des chantiers d’insertion.

 

La conseillère de Transition qui effectue le démarchage s’est formée à tous ces sujets. Elle échange avec tous les partenaires afin de bien connaître leurs offres de service. Même si l’offre d’emploi n’est pas toujours au bout de ses rencontres, elle détecte souvent de l’offre cachée.

 

Etablir la confiance

 

Un des effets qui n’avait pas été anticipé, c’est que la relation de confiance qui s’établit avec la conseillère rend parfois difficile le relais vers d’autres acteurs. Certaines entreprises préfèrent continuer à traiter avec le PLIE plutôt que de s’adresser à un autre interlocuteur. « La conseillère a été perturbée par des rappels d’entreprises qui veulent continuer avec nous. Nous le faisons, mais du coup nous ne pouvons pas avoir autant de rendez-vous que ce qui était prévu. Dans ces conditions, difficile de se contenter de faire un aiguillage. »

 

Autre dimension de « RH TPE », la possibilité de faire émerger des thématiques à travailler en collectif. Par exemple la question de l’emploi saisonnier en viticulture. Problématique ancienne, mais qui n’était pas traitée malgré quelques plans d’action. La volonté est de trouver un moyen pour que les emplois bénéficient à des acteurs locaux qui en recherchent, plutôt que de faire venir une main d’œuvre extérieure au territoire.

 

« L’idée était de rassembler tous les acteurs, en essayant de contourner les habitudes des uns et des autres. Et de faire en sorte que tout le monde s’y retrouve, de décloisonner toutes les approches, sans avoir l’impression d’être dépossédé. On accueille à notre standard les demandes des personnes qui souhaitent s’inscrire sur des vendanges, on les répertorie, puis on fait la mise en relation avec les viticulteurs. Mais si nous voulons conserver la logique de RH TPE, il faudrait que le projet viticulture se pérennise sous la forme d’une maison des saisonniers, pour faire ce travail de mise en relation, de captation des besoins, avec l’ensemble des acteurs du territoire. Nous avons prouvé que les mises en relation marchaient, et on pourrait participer à un projet plus ambitieux et construit pour les années à venir. »

 

Pour Olivier Béral, c’est dans la nature des PLIE d’être des acteurs de coordination et d’animation de territoire, d’agir sur le terrain en complément de ce qui se fait déjà et pas seulement pour le compte d’un public en particulier. « Nous avions un objectif d’une centaine de TPE rencontrées par an. Mais dans la réalité nous en sommes plutôt à une cinquantaine, sur un potentiel de plus de 1 000 TPE. Ce que nous trouvons pertinent depuis plusieurs mois, c’est de travailler avec les pépinières, notamment « La Station » à Sauveterre-de-Béarn. C’est très intéressant de travailler avec les projets en émergence. »

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February 25, 2021 10:12 AM
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Modules de formation numériques pour la culture d’entreprise

Modules de formation numériques pour la culture d’entreprise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« Notre spécialité c’est d’essayer d’améliorer l’efficacité de la formation à l’aide des outils numériques ». Guillaume Isnard, président de la société Grains’up présente ainsi son offre digitalisée qui s’adresse aux organismes de formation et aux entreprises, dans le but de leur apporter une stratégie globale et des outils pour la formation et le développement des compétences.

 

« Avec un organisme de formation, nous accompagnons plutôt les formateurs et dirigeants dans l’évolution de leurs pratiques de formation en intégrant les possibilités du digital. L’objectif est d’améliorer les formations, que ce soit pour des raisons d’efficacité pédagogique, d’attractivité ou de modèle économique. Nous essayons de les guider vers les solutions qui nous paraissent les plus adaptées et efficaces, en fonction des caractéristiques de leurs formations, de leur identité et de leurs publics. »

 

Dans ses contacts avec les entreprises, Grains’up a constaté que la problématique de recrutement revenait très fréquemment, ainsi que celle d’intégration, en particulier de personnes en insertion ou en reconversion parfois éloignées des connaissances de base de l’entreprise et du métier, ou les difficultés de l’entreprise à former. « Nous n’avions pas de solution à leur proposer immédiatement. Nous avons réfléchi à la possibilité de leur fournir un ensemble de mini modules pédagogiques interactifs et ludiques, d’une durée maximum de 10 minutes, un format efficace pour apporter une culture générale sur un sujet précis, sans entrer dans les détails. Avec nos clients et partenaires entreprises, nous recensons les sujets que doit maîtriser un salarié pour mieux comprendre le fonctionnement de la structure et s’intégrer le mieux possible au sein des équipes. »

 

Identifier des sujets 

 

Dans ce projet initialement nommé « socle de connaissance industrielle », une cinquantaine de sujets ont été initialement recensés, et leur liste s’agrandit au gré des rencontres. Le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation a accompagné le développement du premier catalogue qui se focalisait au départ sur les entreprises industrielles, et qui va progressivement élargir son offre à tous les secteurs d’activité. « Il existe beaucoup de sujets communs à toutes les entreprises. Nous nous sommes rapprochés de plusieurs partenaires, entreprises et organismes de formation, avec lesquels nous avons identifié les modules prioritaires et commencé leur production en co-conception. Nous avons toujours intégré un acteur de terrain à l’étape de conception, afin de ne pas faire du hors sol, et nous différencier de ce qui existe. »

 

L’idée de départ du projet était d’aider l’entreprise dans l’intégration et la formation des nouveaux salariés. De plus en plus, il devient un outil de formation continue. Chez les premiers partenaires, des animateurs internes ont été formés à l’utilisation d’une plateforme LMS dédiée (créée il y a deux ans pour le Programme Pi*), et aux modalités de mise en œuvre des modules, pour qu’ils puissent les intégrer dans leur démarche, en fonction des cibles et des personnes à former. Les usages sont multiples : en distanciel avec des quizz, en tutorat individuel ou en groupe, lors de points d’équipe, etc.

 

Dans le cas d’une intégration, Grains’up pilote le parcours de la personne à distance, lui donne un module à faire en autonomie, échange ensuite avec elle pour recueillir ses impressions. Tout cela se fait en lien avec son tuteur. « Souvent, les entreprises que nous rencontrons ne sont pas suffisamment structurées pour accompagner cette intégration de manière solide. Les gens sont confiés à un tuteur surchargé de travail, qui n’a pas toujours ni le temps, ni les compétences pour les emmener à niveau sur des sujets qu’eux-mêmes ne maîtrisent pas forcément. Nous intervenons en complément, en impliquant les tuteurs qui sont en général des gens de terrain qui savent faire, mais n’ont pas le temps ou la capacité de formaliser les choses ou le savoir-faire pour les transmettre. »

 

La conception d’un module est un processus est assez long, qui nécessite entre 80 et 150 heures de travail. Pas plus, pour qu’il soit économiquement viable. Il faut compter un délai de 2 mois depuis le choix d’un partenaire compétent sur la thématique envisagée, un client ou un expert en cas de besoin. Sur un même sujet, il peut exister plusieurs approches. Il n’y a pas de vérité absolue et il est important de recueillir plusieurs avis avant d’élaborer un contenu sur des thèmes comme les 5S, la méthode HACCP, les équipements de protection individuelle, l’amélioration continue, la gestion du stress, la productivité, les premiers secours, l’économie d’entreprise, la gestion du temps, la gestion du stress, les indicateurs, la lecture de plan, les gestes écoresponsables… Ces sujets, parmi bien d’autres sont abordés de manière générale et de façon positive.

 

Faire du sur-mesure

 

« L’idée d’un nouveau module nous est parfois suggérée par un de nos clients. Un nouveau module peut avoir deux versions : une qui est spécifique à l’entreprise avec laquelle nous collaborons, une autre plus générique qui ira abonder le socle de connaissances sur la plateforme pour tous les utilisateurs. Sur un même sujet, il peut y avoir plusieurs approches, plusieurs écoles. Il n’y a pas de vérité absolue, donc nous restons prudents en consultant plusieurs avis avant de rédiger un contenu. Dans tous les cas, nous ne voulons pas produire des choses qui ne sont pas ancrées dans la réalité de l’entreprise. Dans l’idéal nous faisons du sur-mesure pour tenir compte de l’outil de production, ainsi que de réalités comme le langage et le vocabulaire internes, l’organisation, la vision de la hiérarchie, les consignes. »

 

Les modules se présentent sous diverses formes : jeux, vidéos, animations. Le choix de la forme est fonction du sujet et des solutions techniques les plus adaptées. Exemple avec la position latérale de sécurité, plus efficace à enseigner par l’intermédiaire d’une vidéo que d’une animation. L’utilisateur choisit sur la plateforme le module qu’il veut consulter. Il dispose également d’un ensemble d’outils de suivi et de « performance », sur sa progression dans les connaissances, ses scores sur les quizz, son activité, le nombre d’exercices réalisés, etc.

 

« Nous disons à nos clients que nos modules ne feront pas à eux seuls le miracle qu’ils attendent. C’est leur politique générale, leur système de management de la formation, qui sera performant ou pas. L’outil doit être intégré dans cet ensemble de manière intelligente et le rendre plus efficace. Ils ne peuvent pas se permettre de faire l’économie de former des tuteurs, de prévoir des temps de formation et d’organiser l’apprentissage, d’anticiper la gestion des compétences. Nous ne parlons pas en priorité de l’outil, l’entreprise doit d’abord penser objectif et organisation. »

 

 

* Notre article sur le Programme PI

 http://sco.lt/81O6Yi

Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine 's curator insight, February 26, 2021 7:21 AM

Un article réalisé par Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine dans sa collection "Paroles d'acteurs"

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March 15, 2019 4:42 AM
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Gironde, les déchets comme gisement d’emplois

Gironde, les déchets comme gisement d’emplois | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
« Transformer les déchets en ressources, et les ressources en emplois». C’est la profession de foi de Nouvel’R, association de développement territorial par l’économie circulaire lancée il y a un an sur le territoire du Libournais, du Saint-Emilionnais et de Haute Gironde. A la base de cette création, le Smicval, syndicat de collecte et de traitement des déchets qui couvre 140 communes et 200 000 habitants. 
 
Nouvel’R est le résultat d’une réflexion en cours depuis 5 ans. « Nos élus ont considéré que nous n’étions pas seulement un prestataire de services, mais aussi un acteur du développement du territoire, notamment par les prescriptions que l’on donne au travers de nos marchés publics », explique Eric Buffo, directeur. « Nous avons rassemblé des collectivités qui ont la compétence juridique sur développement économique, mais pas de compétence en économie circulaire, et des acteurs, dont le Smicval, qui ont la compétence technique, mais pas juridique. Car il faut nécessairement combiner les deux pour mener un tel projet. » 
 
Pendant toute la phase de réflexion, les rencontres avec des PME et des startups laissaient entrevoir un véritable potentiel de création d’activité et d’emplois autour du thème de l’économie circulaire. Des perspectives d’autant plus intéressantes que le territoire est situé dans le « croissant de pauvreté » girondin, marqué entre autres par un fort taux de chômage. En ligne de mire, des activités aussi diverses que le compostage de couches bébé, l’élevage d’insectes à partir de biodéchets, ou encore le démantèlement d’huisseries et la transformation de plastique en carburant. 
 
« Au départ, l’économie circulaire n’était peut-être pas un concept très bien connu par tous. Pour nous ça veut dire des choses bien précises : éviter le gaspillage des ressources, dans une conjugaison d’actions environnementales et de création d’emploi. C’est une famille d’actions autour du mieux produire, mieux consommer, et du mieux valoriser les déchets. On y retrouve aussi les notions d’écologie industrielle, d’économie de fonctionnalité, etc. » 
 
Pour faire la promotion du principe, et développer une culture commune autour de l’économie circulaire, l’association a ouvert son « HotSpot », un bâtiment réalisé en matériaux de récupération dans lequel toute la démarche est expliquée aux visiteurs. L’ambition clairement exprimée est d’intégrer l’économie circulaire dans les politiques publiques globales. « Pour nous c’est une porte d’entrée pour réinventer la ville de demain, dans le même esprit que le « supermarché inversé » que nous avons créé sur la commune de Vayres. » 
 
Dans la pratique, Nouvel’R s’est fixé trois missions principales : détecter des porteurs de projet, les accompagner pour, au final, les implanter sur le territoire. Les partenaires tablent sur la création d’une centaine d’emplois dans un délai de 3 à 5 ans. « Nous avons développé tout un bouquet de services aux entreprises qui vont du « sourcing » de déchets à la mise à disposition d’installations techniques comme les déchetteries ou les plates-formes de compostage, la mise en relation avec les décideurs locaux, l’aide à la recherche de bâti, l’aide au recrutement, etc. Pour l’instant, 3 conventions d’accompagnement ont été signées, qui devraient prochainement être suivies de 8 autres. » 
 
A plus long terme, l’association a la volonté de créer un pôle de formation. Reste à mener un gros travail en lien avec les startups pour identifier les compétences dont elles auront besoin dans le futur. « Nous n’avons encore rien engagé, mais on a la matière et des interlocuteurs, ce n’est pas juste de la théorie. » 
 
Avec son unique permanent, l’association restera volontairement modeste, l’idée n’étant pas de faire à la place des acteurs existants, mais d’allier les forces des uns et des autres afin de rassembler une équipe pluridisciplinaire capable de faire du marketing territorial, de la communication, de l’accompagnement des porteurs. « On est au début d’une aventure pleine de promesses. Tous les modèles économiques qu’on est amenés à toucher du doigt sont très fragiles. Ce n’est pas facile de dire qu’on aura une réussite à tous les coups ». 
 
 
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Les partenaires de Nouvel’R : EDF, Arrêt Minute (Libourne, Coutras), Usine végétale (Le Fieu), Communauté de communes de l’Estuaire (Braud et St Louis), Communauté de communes du Grand Cubzaguais (St André de Cubzac), Communauté de communes de Latitude Nord Gironde (St Savin), Communauté de communes du Grand St Emilionnais (Vignonet), Communauté d’Agglomération du Libournais (Libourne), SMICVAL du Libournais Haute Gironde (St Denis de Pile).
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April 18, 9:13 AM
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Vent en poupe pour les métiers du nautisme

Vent en poupe pour les métiers du nautisme | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Sylphe est un voilier mythique des années 60. Ce monocoque habitable de croisière de 6,5 mètres, conçu par l'architecte naval Michel Dufour, a été construit par le chantier du même nom, à La Rochelle, jusqu’au début des années 70. Aujourd’hui, son prototype original, le numéro « 0 », est accueilli dans les murs du lycée polyvalent du Pays d'Aunis à Surgères (Charente-Maritime). Il joue désormais le rôle d’ambassadeur du programme « Embarquez dans la Filière Nautique » (EDFN).

 

Ce programme est porté par Fountaine Pajot qui a constitué un consortium1 afin de répondre à l’appel à projet Ingénierie de Formation Professionnelle et d’offres d’Accompagnement Innovantes (IFPAI) soutenu par l’Etat et la Région Nouvelle-Aquitaine, dans le cadre du plan d’investissement d’avenir « France 2030 » opéré par la Caisse des Dépôts.  Il a l’ambition de toucher tous les profils, jeunes ou adultes en reconversion, afin d’identifier et d’attirer des publics nouveaux qui constitueront les futurs salariés. Il entend également fidéliser et faire progresser ces publics et les salariés en poste.

 

EDFN comprend 12 actions, réparties pour moitié en actions « amont », pour l’autre moitié en actions « aval ».  En amont, tout ce qui relève de la sensibilisation aux métiers et au repérage des publics éloignés de l’emploi. Pour Patricia Meignen, cheffe de projet IFPAI chez Fountaine Pajot, la présence du Sylphe dans un organisme de formation relève typiquement de ce champ-là. « L’objectif de faire venir le bateau ici, c'est vraiment de sensibiliser aux métiers du nautisme, de montrer qu’ils incluent par exemple des menuisiers et des menuisiers agenceurs. Ensuite, nous avons la volonté d’accompagner les gens vers les formations et, en fonction des intérêts de chacun, de les orienter, de leur proposer un environnement adapté et de lever les freins à l'emploi. »

 

Au chapitre des actions « aval », on trouve l’intégration des stagiaires dans l’entreprise, le développement des compétences managériales, la formation des formateurs internes, le renforcement de la polyvalence (ou de la polycompétence) et des mobilités transversales des salariés. Ces actions n’ont pas été pensées selon une logique chronologique, elles ont toutes été engagées de front. Certaines sont complémentaires et s’alimentent entre elles.

 

L'importance de la formation

 

 « Je vois les choses par le prisme de l'entreprise et de sa responsabilité sociétale » précise Franck Bonot, DRH de Dufour Yachts.  « Son développement économiquement ne peut pas faire abstraction de l'environnement, de son bassin d’emploi. Et la formation tout au long de la vie est essentielle au développement. Les établissements de formation et les entreprises ne doivent rester en silo, il faut les décloisonner, pour faire en sorte que les apprenants ne soient pas trop éloignés des réalités des entreprises. »

 

Pour la Communauté de Communes Aunis Sud, le projet s’inscrit naturellement dans le prolongement de ses compétences en matière de développement économique et d’emploi. Son président Jean Gorioux estime que « les pistes de travail ne sont pas spécifiques au nautisme, mais elles s'intègrent complètement au sujet du repérage des publics en recherche d'emploi. Les questions de mobilité, de logement relèvent aussi de nos compétences. Elles sont au cœur de la problématique de notre territoire, qui est dynamique mais qui malgré tout connaît des problèmes d'emploi de longue date, même si la situation s’améliore. Les objectifs affichés rentrent complètement dans notre projet de territoire et les moyens qu'on a mis en place. »

 

En Aunis Sud, la priorité porte sur les demandeurs d’emploi de très longue durée, qui ont déjà fréquenté les structures d’insertion. Avant même de travailler le projet professionnel ou la formation, il s’agit déjà de les remobiliser et de leur redonner de la confiance. Dans cet esprit, des démarches ont été engagées avec les structures d'insertion pour créer des passerelles avec les entreprises, et outiller les conseillers.

 

La présence du Greta comme organisme de formation au sein du consortium présente l’avantage d’associer l’éducation nationale au projet, et de s’adresser à la fois aux jeunes et aux adultes en formation. Il permet également d’impliquer le rectorat dans le but de mettre en place des actions de découverte des métiers auprès des collégiens. Même logique en ce qui concerne les établissements comme le lycée polyvalent de Surgères, qui voit dans ce projet la possibilité de toucher les trois types de public qu'il accueille, à savoir les jeunes en formation initiale, les apprentis dans le cadre de son UFA, membre du CFA académique, et les adultes en formation continue.

 

« L’Éducation nationale nous demande d’adapter nos formations aux besoins économiques du territoire, » ajoute Vincent Rulié, proviseur. « Nous apportons notre pierre à l’édifice et, en retour, nous bénéficions de l'expertise des entreprises pour développer notre offre afin qu’elle soit plus en adéquation avec leurs besoins. On s'appuie sur des référentiels existants mais, en l'occurrence, il va peut-être falloir les écrire ou les inventer » Aujourd’hui, les diplômes et titres sont utilisés partiellement avec quelques « écarts », en ne gardant que le contenu pédagogique qui correspond aux besoins de l'entreprise. Des certifications plus adaptées, préparées par la Fédération des Industries Nautiques, sont en cours de validation par France compétences.

 

Pour Frank Bonot, « il ne faut pas être dans une logique propriétaire. Les salariés n'appartiennent pas aux entreprises, notre rôle est de monter les gens en compétences. A nous d'être mieux disant dans les conditions d'emploi, d'être beaucoup plus attractif. Ça peut bénéficier aux autres acteurs du secteur, voire à d’autres secteurs. La logique n'est pas que dans un sens, on peut aussi récupérer des personnes qui ont acquis des compétences dans d’autres activités. » Dans cet esprit, le groupe Fountaine Pajot2 a créé un organisme de formation interne « l’Institut des Talents Nautiques » afin d’accompagner la montée en compétence des salariés et de fidéliser les nouveaux entrants.

 

Attirer vers le nautisme

 

Aujourd’hui, l’industrie du nautisme est méconnue ou ne bénéficie pas forcément d’une bonne image. Pour remédier à ce déficit d’attractivité, les pistes envisagées sont diverses : travailler sur la « marque employeur », améliorer les conditions d'accueil des stagiaires et des salariés dans les entreprises, faire découvrir les métiers par l’intermédiaire d’un certain nombre de relais, au premier rang desquels les prescripteurs. Mais aussi les parents, qui ont besoin d’être rassurés sur les débouchés des formations. Pour casser les idées préconçues, les partenaires s’accordent à penser qu’il faut donner à voir, proposer des visites d’ateliers, des journées portes ouvertes, exposer les techniques modernes de fabrication et les produits finis que sont les bateaux. Montrer que les accastilleurs, opérateurs techniques, menuisiers, contribuent à créer des produits de prestige.

 

Pour ce qui concerne le repérage des publics, les partenaires vont élaborer des fiches par métier, présentant les compétences, les aptitudes nécessaires, l'offre de formation initiale et continue. Ils vont également concevoir des ateliers de découverte métiers mobiles. « L’idée est que nous choisissions quelques villes sur le territoire de la CDC Aunis Sud afin d’aller vers les publics. A partir de septembre, nous prévoyons de nous déplacer avec quelques outils, des supports techniques manipulables et numériques. Notre but est de donner envie aux jeunes et aux adultes d’en savoir plus, de venir visiter les entreprises, puis éventuellement de se projeter vers une formation et un emploi. »

 

Au-delà des membres du consortium « Embarquez dans la filière nautique », ce projet permet une synergie avec l’ensemble des acteurs du territoire : Structures de l'Insertion par l'Activité Économique, France Travail, Rectorat, lycées, Comités Locaux École Entreprise, associations 3, etc. Les premiers résultats sont perceptibles au travers des relations engagées autour des projets créant, une nouvelle façon de travailler ensemble qui produit déjà des effets sur les prescripteurs dont les perceptions de l'entreprise et du milieu du nautisme en général ont évolué.

 

L’appel à projet IFPAI est le catalyseur d’une véritable synergie entre toutes les parties prenantes, les acteurs économiques, les opérateurs de l'emploi. Il permet de créer des rencontres, une meilleure coordination, la mise en commun de moyens. Selon Patricia Meignen, « il y a une prise de conscience que le système qui a prévalu jusqu'ici a atteint ses limites. Le terreau était là, ainsi que les volontés et les constats partagés. Mais sans l’appel à projets, je pense qu'on n’aurait pas avancé aussi rapidement. »

 

 

1 Le consortium est composé des constructeurs Fountaine Pajot et Dufour Yachts, des équipementiers APPEP et Pochon, du Greta Poitou-Charentes, de la communauté de communes Aunis Sud, et de la Fédération des Industries Nautiques (FIN).

2 Le groupe Fountaine Pajot est notamment composé des chantiers Fountaine Pajot et Dufour Yachts 

3 Ocean peak, Fondation Fier de nos Quartiers

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December 14, 2023 3:53 AM
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Découvrir l’entreprise micro à la main

Découvrir l’entreprise micro à la main | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Proposer à des jeunes de « désacraliser » la rencontre avec des employeurs en les transformant un temps en petits reporters, c’est la proposition de « réalise ton parcours », une action menée en 2021 par le pôle vie sociale et engagement de la mission locale de la Creuse. Public concerné, les jeunes de 16 à 25 ans, résidents de QPV, sans autre prérequis particulier.

 

Le principe de cette action est notamment de leur apprendre à mener une interview et à s'intéresser aux entreprises du territoire, puis de prendre contact avec les elles, de convenir d'un rendez-vous et de réaliser une interview filmée. Interviennent ensuite les étapes de montage vidéo, de diffusion et de communication. « Tout au long du projet nous nous sommes appuyés sur 2 partenaires médias et culturels, » précise Rébecca Rolland, responsable du pôle vie sociale et engagement. « L’association Radio Pays de Guéret, qui est intervenue sur la partie initiation à l’interview, la recherche d’information sur Internet. Et l’association Télé Guéret Vision (TGV) qui a formé nos jeunes sur la partie technique audiovisuelle, la captation, le son, les réglages lumière, le montage. »

 

À partir d’un panel d’une dizaine de portraits de recruteurs, les jeunes ont procédé à une sélection de 3 entreprises, sur la base de leur appétence et de leurs affinités. Ils ont été accompagnés dans les entreprises pour réaliser les interviews, à chaque fois consacrées à un métier en particulier. Les interviews sont programmées en fonction de la disponibilité des entreprises, ainsi que des intervenants numériques associatifs et des jeunes. Les questions sont communiquées à l’avance aux professionnels. Ils rejoignaient ensuite les locaux de la mission locale pour s’occuper de la partie montage, toujours avec l'appui de TGV, afin d’aboutir à des vidéos type reportage de 4 à 5 minutes.

 

Acte 2

 

Devant la mobilisation et l’implication des participants, la mission locale a décidé de poursuivre l’action pour un acte 2. « En lien avec la déléguée à la préfecture de la Creuse sur les questions politiques de la ville, nous nous sommes dit que nous touchions du doigt quelque chose. La vidéo fonctionne bien avec ce public-là. Nous avons alors proposé à la Région sur le volet politique de la ville et à l'Etat en local, de reconduire l'action sous sa forme « réalise ton parcours -acte 2 » ».

 

Dans ce cas, il était question de se tourner vers des entreprises signataires du pacte du contrat de ville, et de réduire la durée de la deuxième version de l’action de 4 mois à 3 semaines, en raison de la volatilité du public pour lequel l'urgence absolue est la formation et l'emploi. À l’occasion d’une réunion d’information collective, le projet a été présenté dans ses grandes lignes. Il se voulait ouvert aux suggestions des jeunes, ajusté le cas échéant aux besoins qu’ils expriment, afin que les jeunes en soient pleinement parties prenantes. L’information collective permet de lister les candidats potentiellement intéressés, de lever certaines réticences et doutes, mais surtout d’aborder les questions d’organisation, ou comment se rendre disponible pendant 3 semaines, comment se déplacer, etc.

 

« Au pôle vie sociale, nous avons vraiment à cœur de confirmer qu’aucun détail logistique ne vienne entraver les rendez-vous et ateliers programmés. Par SMS, réseaux sociaux, disponibilité jusque très tard en soirée, on recadre vraiment tout en proposant des solutions alternatives, du covoiturage, etc. Ce sont des heures de travail mais c'est ce qui fait qu'entre un nombre d’inscrits à un projet et un nombre de jeunes présents, nous avons très peu d'écart. Nous faisons du cousu main, du cas par cas, ce qui implique aussi qu'on n’adresse pas seulement un message générique aux jeunes, sinon ça ne fonctionnerait pas. »

 

L’acte 2 a été mis place début 2023, avec un groupe d’une dizaine de jeunes identifiés par les conseillers de la mission locale ou d’autres partenaires. Les jeunes étaient encadrés pendant des journées entières, ce qui nécessitait de recourir à des techniques d'animation particulières pour les garder concentrés sur des choses assez techniques.

 

« Les entreprises signataires du pacte ne sont pas si nombreuses que cela en Creuse. Nous avons bien affiné le nombre de celles vers lesquelles on se tournerait. Notre mission principale était de faire découvrir le territoire, le bassin économique et son tissu d'entreprises, pour que les jeunes fassent le lien avec leur recherche d'emploi en cours ou à venir. Ensuite, ils ont fait leur choix en fonction de leur projets professionnel et personnel. »  Les entreprises retenues étaient accessibles sans formation, proposaient des contrats d'intérim qui pouvaient éventuellement être des portes d'entrée vers l’emploi. Une située en centre-ville de Guéret, une en bordure de la commune limitrophe, la dernière à une quinzaine de kilomètres. À l’issue de l’action, l’objectif n’était pas une sortie immédiate vers l’emploi pour tous les jeunes. Mais plutôt qu’ils retiennent l’idée que les entreprises visitées pourraient les accueillir dès que leur projet professionnel est plus avancé.

 

La nécessaire implication des jeunes

 

La mission locale a pris également soin de se tourner vers des recruteurs bienveillants, qui feraient bon accueil aux candidats. Pour le reste, l’acte 2 s’est déroulé sur le même schéma que l’acte 1, avec les mêmes partenaires : initiation à la réalisation d’interviews, prise de contact avec les entreprises, tournages, montage et diffusion. « Sur les deux sessions, nous avons eu pas mal de jeunes bénéficiant d'un contrat d'intégration républicaine. Et beaucoup de femmes. La féminisation des groupes était une de nos volontés, mais je pensais qu'il serait plus difficile que ça de les attirer. Il s’avère qu’elles sont très craintives s’il s’agit d’être devant la caméra, mais très volontaires pour être derrière. »

 

Plus généralement, les actions proposées par le pôle vie sociale nécessitent une forte adhésion de la part des jeunes. Ses outils principaux sont l'accès à la culture, au sport, aux chantiers participatifs ou encore la mobilité européenne, sous forme de séjours individuels ou collectifs. En majorité, ils viennent par curiosité, parce qu’ils ont confiance dans le fait qu'ils vont apprendre quelque chose. Il est parfois la meilleure porte d'entrée pour ceux qui ne sont pas sortis de leur domicile depuis des mois. C’est un bon moyen de les accrocher avec « l'institution ». Pour assurer le succès de « réalise ton parcours », il est également nécessaire d’entretenir une très bonne communication interne auprès des conseillers qui sont les principaux prescripteurs. C'est leur expertise qui prime dans le choix des participants.

 

C’est pourquoi la première présentation du projet s’adresse aux conseillers de la mission locale. « Les actions de remobilisation ne suffisent pas toujours pour entrer en formation ou en emploi. Nos collègues s'appuient sur nous pour que nous trouvions le moyen de faire sortir un jeune de chez lui. Ils nous signalent le cas échéant les points de vigilance sur lesquels nous devons faire porter notre attention. »

 

« Pour la suite, nous tenons à conserver l'intervention de professionnels. Nous souhaitons que les jeunes travaillent à leurs côtés. Donc nous sommes toujours en recherche de financement, ne serait-ce que pour payer les factures correspondantes. Cette année nous sommes plutôt sur un projet au long cours, autour d’un club photo, toujours avec différents intervenants extérieurs. Le thème de cet hiver ne sera pas la vidéo mais la photo. »

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October 19, 2023 5:17 AM
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La Prépa compétences de l’IRFREP

La Prépa compétences de l’IRFREP | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Philippe Rondinaud est chargé de relations entreprises à l’IRFREP, organisme de formation professionnelle présent sur toute la Nouvelle-Aquitaine. Début 2022, le réseau a mis en place des Prépas apprentissage dans chaque centre, un dispositif porté par la Ligue de l’Enseignement.

 

Quelle est l’approche IRFREP pour ce dispositif ?

Pour cette prépa apprentissage, chaque IRFREP, chaque établissement, était dans l'obligation d'accompagner un certain nombre de jeunes, avec un concept un peu novateur puisque nous avons travaillé avec des open badges. Présenter cette application aux jeunes nous a aidé à capter notre public. 

 

Notre idée c'était de mettre en avant l'individu, c'est à dire faire émerger les compétences de chacun et s'appuyer dessus pour l’orienter. Nous n’avions pas d'idées préconçues par rapport à l'objectif. Avant la Prépa, nous animions un dispositif régional baptisé « passerelle vers l'emploi », qui avait bien fonctionné pour un public un peu similaire. On s'est dit qu’on allait repartir dans le même esprit.

 

Qu’avez-vous fait pour promouvoir le dispositif ?

Au début, il a vraiment fallu prendre mon bâton de pèlerin. Je suis allé voir tous les comités de quartier, les centres d’action sociale, les CIJ, les MJC, le comité olympique, Pôle emploi. Aujourd’hui j'ai une permanence une fois par mois à la mission locale. On envoie un courriel à tous les conseillers pour les informer du démarrage d’une session, avec la fiche produit, et je me déplace pour faire des informations collectives. Aujourd'hui, je peux dire que ça fonctionne bien, mais ça n'a pas toujours été le cas. J’ai fait également une campagne d'affichage dans toutes les mairies et publié des communiqués dans les journaux municipaux.

 

Comment identifiez-vous vos candidats ?

Nos partenaires nous envoient des jeunes, et je mets un point d'honneur à les recevoir un par un. Mais il n’y a pas de prescription au sens réglementaire du terme. Ils passent tous par une réunion d’information collective où on leur explique l’ensemble du dispositif. Je leur parle aussi de laïcité, de handicap, parce qu’il faut qu’ils s'attendent à croiser des gens de toutes origines, de toutes conditions. Je les préviens qu’on ne veut pas de grossophobie, d'homophobie, etc. C'est une phase d'approche obligatoire. On finit toujours les réunions par un temps d’échange, parfois avec des anciens stagiaires qui viennent témoigner. Et je leur donne un petit flyer à remplir pour ceux qui le veulent. Une fois qu'ils ont validé leur candidature, je leur envoie un courriel pour confirmer leur inscription.

 

Notre public QPV de 16 à 29 ans est très éloigné de l'emploi et de l'apprentissage, même pour certains de toute scolarité de base. Je pense que ces jeunes n’ont pas été informés des possibilités qui s’offrent à eux, tout simplement. Lorsqu’on leur présente le dispositif, quand on leur parle simplement de la Prépa apprentissage et de ce qu'ils peuvent faire après, ils boivent littéralement nos paroles.

 

Les groupes sont constitués de quelle manière ? 

On avait 3 groupes en même temps sur des départements différents, 10 jeunes au maximum. En moyenne, ils sont plutôt 8 participants. On a toujours un seul groupe par centre de formation au même moment. Actuellement on a un groupe sur la Charente, un en Charente-Maritime, un en Deux-Sèvres. Une fois qu'ils sont en centre, les jeunes font preuve d’une bonne assiduité, on en perd très peu. S’ils arrêtent, c'est parce qu’ils ont été « captés » lors d'un stage et qu’ils sont embauchés en CDD ou en CDI. Pour nous, c’est une sortie positive. L’essentiel c’est vraiment que ces jeunes trouvent leur voie.

 

Quel est le principe de fonctionnement de votre Prépa ?

Nous avons opté pour des parcours de 3 mois et demi, qui incluent deux périodes de stage en entreprise. Les participants commencent par 3 semaines en centre. Ensuite, ils partent pour 15 jours de stage, puis encore 3 semaines en centre. A leur retour, on effectue un débrief sur ce qu’ils ont fait en entreprise, on ajuste leur CV.  Ce qu’on veut surtout, c’est qu’ils échangent entre eux, qu’ils parlent de ce qui a fonctionné ou pas, ce qui leur a plu ou pas. Ensuite ils repartent pour une deuxième période de stage de 15 jours, et puis ils reviennent au centre jusqu'au bilan final.

 

Notre programme comprend aussi tout ce qui est technique de recherche d'emploi, des ateliers d'éloquence pour leur redonner un peu confiance. Nous avons également un parcours urbain encadré par la formatrice. C’est l’occasion de détecter des compétences comportementales, de voir qui va prendre le leadership. En fait aujourd'hui vous dites à quelqu'un « tu es intelligent », il ne vous croit pas. Mais si vous lui dites « tu as beaucoup de compétences », ça lui parle un petit peu plus. Parce que, autant on va pouvoir mettre des mots sur les compétences, autant on ne pourra pas en mettre sur l'intelligence.

 

Comment se fait le choix des stages ?

L’idéal c’est que les jeunes découvrent des choses nouvelles. Certains préfèrent aller vers un milieu qu’ils connaissent déjà, ça les rassure. Sinon, pour l’essentiel, ce sont des stages d’observation. Mais il faut que ce soit de l'observation active, ce n’est pas un stage de 3e. Si le contact est bon avec le jeune, et que pour l’entreprise il y a possibilité d'un emploi ou d'un apprentissage, on y retourne et on valide.

 

Quelle est la nature de votre intervention ?

Nous laissons chaque jeune choisir ce qu'il a envie de faire. Même si on est malgré tout obligés de lui dire qu’il ne peut pas tout envisager, surtout s’il est mineur. On l’accompagne dans son projet, mais il faut que ça vienne de lui. Si on veut le mobiliser sur quelque chose, il ne faut rien lui imposer. Ça c'est l'idée première.

 

La question que je leur pose c'est « qu'est-ce que tu aimes ? Tu préfères la musique ? La cuisine ? Le foot ? »  Je ne leur parle pas projet, parce que souvent ils s'interdisent de réfléchir dans ces termes, parfois à cause de leur environnement familial. On leur dit toujours de ne pas se mettre d’obstacles eux-mêmes, et que s’ils veulent être marionnettiste, on fera en sorte de leur trouver un stage de marionnettiste.

 

Que se passe-t-il après la Prépa ?

J’effectue un suivi de chaque jeune pendant 6 mois. Tous les mois je les appelle, d’abord pour prendre des nouvelles, ensuite pour savoir s'ils ont bien intégré leur formation, ou pour leur faire passer des propositions d’emploi. Eventuellement, si ça s'est mal passé avec leur tuteur ou leur maître d'apprentissage, je les réoriente sur autre chose. Le plus souvent, ils poursuivent leur projet. Et même s’ils ont changé de voie, ils restent en contact entre eux et ils se passent des informations. Je pense qu’ils adhèrent maintenant à la vie professionnelle. Après les avoir mis sur une rampe de lancement, je suis là pour les redynamiser, faire une petite piqûre de rappel pour leur confirmer qu’on est toujours derrière eux.

 

Qu’envisagez-vous pour la suite ?

C'est un dispositif qui fonctionne, et qui devrait être reconduit en 2024. Quand tout le monde est satisfait, que ce soient les jeunes, les prescripteurs, les formateurs, la structure, c'est qu’il répond bien à un besoin.

 

Dans les pistes d’amélioration, je pense qu’on devrait plus communiquer autour de l'intérêt que peut avoir une entreprise à accepter un stagiaire.  C'est vrai pour la Prépa, c'est vrai pour les titres professionnels, c'est vrai pour tout en réalité. Je pense qu'il y a vraiment un travail de promotion à engager. On fait beaucoup pour l’apprentissage, mais sur la Prépa on est un peu en deçà. On est face à une situation paradoxale, parce qu'aujourd'hui les entreprises viennent quasiment directement en centre de formation pour recruter mais, d'un autre côté, elles ne veulent pas prendre des jeunes en stage.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

 

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June 22, 2023 8:01 AM
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Parcours professionnels par l’exemple

Parcours professionnels par l’exemple | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« Combi Job est parti d’un constat que j’ai fait en 2020. Les jeunes que j'accompagnais, à peu près 70 par an, venaient beaucoup plus souvent qu’avant avec des questions sur la construction du projet professionnel, » décrit Séverine Biettlot, référente jeunes diplômés à La Boutique Club Emploi de Limoges (BCE). « Ils venaient moins pour chercher un emploi précis, parler de tel métier. Ils étaient beaucoup plus perdus, ils ne savaient pas trop quelle direction prendre. »

 

Pour répondre à ces besoins identifiés, le projet Combi job a été pensé comme une étape destinée à aider les jeunes qui stagnent un peu dans leur réflexion, qui ont besoin de retrouver de l’énergie, de la motivation, une nouvelle impulsion. Il consiste à ajouter une nouvelle dimension à l’accompagnement, à leur permettre de changer leur regard sur le projet professionnel. Et de se sentir en quelque sorte autorisés à changer d'orientation et de direction.   

 

Le principe de cette action est d’aller à la rencontre de salariés volontaires, au sein de leur entreprise. Il ne s’agit pas d’organiser une session de recrutement, mais de créer des moments un peu privilégiés, où les professionnels témoignent de leur parcours et démontrent qu’une carrière n’est pas une ligne droite et toute tracée. Les jeunes peuvent leur poser spontanément toutes sortes de question.

 

« Nous voulions sortir de la visite d’entreprise classique, vivre en quelque sorte une expérience en petit groupe. À la base c'était vraiment pour apporter un plus à l'accompagnement de certains volontaires. Au départ, il y avait un critère d’âge qui a été rapidement éliminé, parce qu'on se rendait compte que l’on pouvait proposer cette action à toute personne, pas uniquement à celles accompagnées par la BCE. Le seul critère qui subsiste, c’est d’habiter l’un des 9 quartiers de la politique de la ville, peu importe le niveau, peu importe l'âge. »

 

Echanges et découvertes

 

Côté entreprises, la volonté de la BCE est de sortir de Limoges, de solliciter des sociétés et des secteurs d’activités peu ou pas connus du grand public. En cherchant celles qui montrent un intérêt à faire partager leurs valeurs et leurs savoir-faire. « Je ne cherche pas à mettre en adéquation les profils des participants avec les entreprises. Ils ne savent qu’à la fin du dernier jour d'atelier où ils vont se rendre, parce qu’ils ne sont pas dans une relation de recrutement, mais dans une logique d’échange, de découverte de nouveaux métiers et secteurs. Nous voulons déconstruire la vision qu’ils ont de la relation avec les professionnels, leur montrer qu’ils sont accessibles. »

 

En général, les professionnels sont très enthousiastes à l'idée de parler d’eux. Au point que la durée des rencontres est progressivement passée de 1 à 2 heures. Contrairement à un entretien, les échanges se font sur un pied d’égalité, sans enjeu. C’est aussi l’occasion pour les jeunes d’interpeller les professionnels qui n'ont pas toujours l'habitude qu'on leur pose des questions sur leur parcours. La seule « exigence » de la BCE, c'est que les salariés hôtes exercent des métiers différents, pour plus de variété dans les témoignages. « Plus j'avance, plus j'augmente la durée des rencontres, incluant un temps de visite de l’entreprise, parfois pour aller voir directement les salariés sur leur poste de travail. C'est une organisation qui se fait au cas par cas, selon les entreprises. »

 

Pour ne pas mettre en difficulté les participants, la visite est précédée d’ateliers de préparation pendant lesquels ils apprennent à se présenter. Ils réalisent également une carte de présentation qui contient leurs coordonnées, leurs compétences et leurs diplômes. Un outil entre CV et carte de visite, qui sert de premier lien avec les professionnels. Dans le même esprit, une photo du groupe est envoyée à l’entreprise avant le jour J. Pour faciliter le processus et les déplacements, des ateliers sont parfois organisés directement dans les quartiers, comme à la cité de l'emploi à Beaubreuil ou au centre social municipal de La Bastide.

 

Un Combi Job est très court, un temps fort réparti sur une semaine comprenant les deux jours d'atelier, la rencontre et le debrief. « Le debrief est très important parce qu’il ne faut pas que ça s'arrête brutalement sur la rencontre. Nous avons mis en place un questionnaire de ressenti à chaud des personnes. A ce stade, on se pose des questions de l’ordre de « qu'est-ce qu'on fait de cette expérience ? Est-ce que je veux en savoir plus ? Est-ce que je reprends contact ? Quelle suite quand on a fait un premier pas vers un professionnel ? Quelles sont les autres possibilités ? ».

 

La BCE constitue des groupes de 5 ou 6, un nombre limité parce certaines personnes craignent le collectif, et qu’Il faut également s’adapter aux capacités d’accueil des entreprises. Plus les profils sont diversifiés en matière d’âge, de niveau de formation et d’expérience, plus les échanges sont riches. Par ailleurs, la durée d’une session, relativement courte, permet à une personne de participer alors qu’elle se trouve déjà en CEJ, en accompagnement PLIE, Pôle emploi, Mission Locale ou BCE. Pour elle, c’est une sorte de pause, un pas de côté pendant une semaine. Avec pour objectif de lui redonner de l’énergie, une véritable impulsion.

 

Ouvrir des nouvelles perspectives

 

Pour autant, l’action combi job ne prétend pas faire de miracle. Ce n’est pas le lendemain de la rencontre que les participants trouvent un emploi. Mais les mettre en situation de voir les professionnels d’un autre œil, se rendre compte que ce sont des personnes accessibles, constitue un véritable changement. En complément, ils découvrent des environnements professionnels qu'ils ne connaissent pas, auxquels ils ne songeraient pas, des métiers dont ils ignoraient même l’existence. « Ces déclics-là sont très importants. Ils leur ouvrent des perspectives qu’ils n'avaient pas. Ils poussent les participants à s’engager dans une réflexion, à trouver de nouvelles idées, pour éventuellement, plus tard, chercher un stage, faire une formation. Les résultats de l’action se voient à plus long terme, progressivement, en fonction de leurs démarches et de leur évolution. »

 

Avec 5 ou 6 sessions par an, la BCE n’envisage pas d’augmenter le rythme des Combi Job, ne serait-ce que pour éviter une sorte de traitement à la chaîne. Cette action n’a de sens que si elle est bien préparée en amont. Sans compter qu’il faut trouver les entreprises et les salariés qui acceptent de prendre de leur temps pour accueillir des groupes et partager les différentes étapes de leur parcours, les difficultés rencontrées et leurs questionnements.

 

Le projet professionnel est un terme qui est couramment utilisé, qui peut paraître simple de prime abord. Mais il est en réalité plus complexe. « Quand j’aborde cette question avec les jeunes je leur dis bien que ce n’est pas parce qu’on ne sait pas ce que l'on veut faire, qu’on n'a pas de projet professionnel. Ça les interpelle, ils se rendent compte, grâce à nos échanges, qu'ils ont déjà fait beaucoup de choses et que ça constitue déjà une ambition, ou en tout cas une direction. »

 

« La confiance en soi est vraiment renforcée par les échanges, notamment lors des ateliers de préparation. Cela nous permet aussi de démystifier ce qu’est un objectif professionnel, ce qu’est une compétence. On déconstruit vraiment les idées préconçues des participants, et on enlève la pression opérée par la fameuse question « c'est quoi ton projet professionnel ? ». Avec Combi Job, nous faisons prendre conscience aux participants qu’ils sont légitimes à en avoir un. »

 

 

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December 8, 2022 3:09 AM
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La citoyenneté, un jeu comme les autres ?

La citoyenneté, un jeu comme les autres ? | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

En 2020, deux anciens managers du groupe La Poste décident de créer « Les Autrement Dit ». But de la structure, accompagner des managers par le biais de solutions ludiques. Le premier outil développé dans cet esprit concernait l’entretien professionnel : « Kiparle de Demain », pensé comme un parcours ludique entre manager et collaborateur Puis sont venus d’autres jeux à destination des entreprises, en fonction de leurs besoins en termes de gestion de projet, gestion de conflits. La structure a aussi abordé le monde de l’éducation, initialement à la demande d’un lycée poitevin pour préparer des étudiants de BTS à leur entretien de recrutement en stage ou en premier emploi.

 

C’est avec les équipes de Sciences Po Poitiers, que « Les Autrement Dit » ont imaginé un projet sur l’engagement citoyen. A l’origine, il s’agissait d’accompagner les étudiants dans leur parcours civique de 3 ans, pendant lequel ils sont censés mener un projet citoyen en s’engageant auprès de structures diverses. Son nom, « Kisengage », pensé comme un produit hybride, à la fois jeu de société et application numérique, afin de toucher tous les publics.

 

« Ce qui était intéressant, c'était de révéler l'engagement citoyen avec des jeux collaboratifs en mode physique, » explique Manuel Duperthuis, co-dirigeant. « Donc un jeu de plateau avec des cartes, et une application numérique pour effectuer un suivi du parcours d'engagement citoyen pendant leurs 3 ans. Elle permet de visualiser la progression de chaque utilisateur, ses connaissances des différentes thématiques citoyennes grâce à des quiz, des échanges en communauté, des propositions d'articles. »

 

Privilégier les échanges entre joueurs

 

La volonté de départ était que les joueurs échangent sur des thématiques aussi diverses que l'environnement, le droit du vivant, la sexualité, la lutte contre l'exclusion, la liberté et la justice, ou encore la démocratie, la coopération, l'éducation, les médias. « Kisengage, c'est avant tout une méthodologie, par la mise en place d'outils ludiques. Son principe est de pousser les participants à endosser des rôles différents, même si leur opinion est à l’inverse de celle qu’on leur demande de défendre. On voulait vraiment créer un jeu d'échange des visions de chacun et on voulait créer une application pour qu’ils suivent leur parcours personnel sur ces différents sujets. Le travail de conception a été mené à l’origine avec un groupe pilote d'étudiants de Sciences Po pour déterminer les thématiques pertinentes, parce que « l'engagement citoyen » reste une notion un peu vague. »

 

Le jeu se déroule en plusieurs phases, à commencer par une première réflexion sur les thématiques. Les participants sont invités à en choisir une, ou la tirer au hasard, y réfléchir collectivement, chacun faisant part de sa perception. La phase suivante est consacrée à la conception du discours, ainsi qu’au débat. C’est l’occasion d’aborder les fake news, apprendre à identifier les mauvaises informations ou celles qui ne sont pas forcément vérifiées. Une autre est consacrée à l'évolution des thématiques dans le temps, une sorte de frise chronologique dans laquelle il faut replacer telle loi ou événement, les replacer dans leur contexte et en comprendre la progression.

 

L’accès à l’application est individuel. L’utilisateur avance au fur et à mesure de ses réponses à différents quiz. Il déverrouille progressivement les étapes les unes à la suite des autres. A terme, cet outil permettra d’organiser des moments de jeu à distance avec d’autres joueurs. Il inclut les règles des différents jeux physiques, afin que les utilisateurs soient le plus autonomes possible. « Dans nos jeux, on se rend compte que si on laisse une plus grosse place à l'autonomie, les échanges se font plus facilement. Dès qu'un référent est présent, c'est un peu plus compliqué à d’obtenir de la matière. »

 

« Nous essayons d’élaborer des règles du jeu accessibles, sinon on prend le risque de perdre beaucoup de monde. Ce qui est intéressant, c’est de réfléchir autrement par rapport à ces grandes thématiques citoyennes, d’aboutir à des prises de conscience et de croiser les différentes visions. Quel que soient les utilisateurs, on peut leur faire prendre conscience qu’un sujet de société n’est pas juste pompeux et descendant, qu’ils peuvent aussi agir dessus. »

 

Si le jeu a été initialement développé avec des étudiants en Sciences Po, il est utilisable avec n'importe quel public. Il a été proposé à différentes structures comme les missions locales, les maisons de quartier, qui ont besoin de donner un peu de sens à la question de l'engagement citoyen, qui ne peut se résumer à quelques cours d'instruction civique, mais qui concerne la vie de tous les jours. L’outil est assez souple pour faire du sur-mesure par rapport aux besoins d'un partenaire. 

 

La pratique au-delà de la théorie

 

« Une fois que l’on intègre une structure pour faire son parcours civique, la théorie ne suffit pas. C’est la mise en pratique, la mise en action via le jeu, qui fait que les joueurs vont se révéler. On organise des sessions d'une heure à une demi-journée. Plus, ce serait trop long, et c'est compliqué à mette en place pour les structures. Les phases de jeu peuvent se faire en 1 heure, on peut les interrompre et les reprendre pendant une autre séance, organiser une autre phase la semaine d’après. Les animateurs ne sont pas bloqués par rapport à un atelier. »

 

L’accompagnateur, l'encadrant ou le professeur joue un rôle d'impulsion et de suivi, qui est assez différent de sa posture habituelle. Il ne s’agit pas d'enseignement en tant que tel, il faut l’aborder plutôt comme un complément ludique de groupe en mode collaboratif. Dans les collèges et les lycées, les enseignants doivent consacrer du temps aux questions de citoyenneté. « Kisengage » leur propose de le faire par d’autres moyens que ceux dont ils disposent, de façon autonome puisqu’ils peuvent l’utiliser quand ils le veulent, en fonction de leur emploi du temps et de leur programme.

 

« De toute façon, ce qui est contraint ne fonctionne pas pour les professeurs, les élèves, les étudiants.  Donc il faut proposer une solution à laquelle consacrer une heure ou plus, sur une telle ou telle thématique. Cette souplesse, dans notre réflexion initiale et dans notre cahier de charges, c'était obligatoire. »

 

La méthode a été testée fin 2021, avec des groupes pilotes d'étudiants, des associations étudiantes, des groupes d’élèves, des maisons de quartier. Le contenu existe, mais il n’est pas encore pleinement opérationnel. L’appel à projets régional "Expérimentations de solutions numériques innovantes" a permis de faire l'expérimentation. L'application est quasiment terminée, mais demande encore du travail en termes de développement, de serveurs, etc. « Après cette période d'expérimentation, nous sommes dans la phase de développement des contacts dans différentes autres structures, d’organisation des tests. Nous avons des points d'échange prévus avec quelques établissements scolaires, par exemple avec un collège de la région qui est intéressé pour la partie égalité fille garçon. »

 

« De fait il y a un grand phénomène en cours autour de l'engagement citoyen. On constate bien que l'engagement dans l'associatif est de plus en plus en perdition, alors qu'il y a des gros besoins. Notre enjeu c'est, comment faire prendre conscience de ces besoins grâce à notre approche ludique. »

 

 

https://latribulad.com

https://lesautrementdit.fr

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September 22, 2022 9:01 AM
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Les personnes autistes, des travailleurs comme les autres

Les personnes autistes, des travailleurs comme les autres | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

L’association Vivre et Travailler Autrement développe depuis quelques années des projets d’inclusion professionnelle d’adultes autistes dans toute la France. Agathe Debard, chargée de mission, explique en quoi consistent ces projets lauréats du PIC « 100% inclusion ».

 

Quel a été le point de départ de votre action ?

Notre association a été créée par Jean-François Dufresne, à l'époque numéro 2 du groupe Andros, et surtout papa d'un adulte autiste. Après avoir visité différentes structures d’accueil médicalisé, il a constaté que ça n'était pas du tout ce qu'il voulait pour son fils. Il a convaincu le groupe Andros de le laisser expérimenter son idée, partir de ce qui fait notre vie d'adultes et le rendre possible pour des adultes autistes, c'est à dire le travail pour son utilité sociale, pour une place dans la société, pour la socialisation, pas seulement pour un salaire. L'entreprise s'est rapprochée de tous les acteurs du territoire, l’ARS, le conseil départemental, la maison de l’autisme, différentes associations, pour imaginer ce projet qui a vu le jour en 2014 en Eure-et-Loir, avec l'arrivée du premier adulte autiste à « la maison du parc ».

 

Quelle forme a pris ce projet ?

Les adultes autistes vivent dans un lieu qui leur est dédié. Ils sont accompagnés par une équipe de spécialistes de l'autisme, autant sur la partie emploi, puisqu’ils signent un CDI avec une entreprise proche, que sur la partie vie quotidienne. Tout est pensé autour de l'apprentissage à l’autonomie. Notre public, ce sont des personnes qui ont reçu un diagnostic d’autisme, plutôt de type sévère à moyen, sans comorbidités incompatibles avec le travail.

 

Combien de personnes accueillez-vous ?

Sur nos projets, on ne dépasse pas 12 personnes, parce qu’au-dessus, on entre dans une logique de collectivité et l'individualisation est beaucoup moins facile. Nous avons une montée en charge qui est très progressive, avec en moyenne 6 mois entre 2 arrivées, mais ça peut aller de 3 mois à un an. Donc, pour arriver à un groupe de 10 personnes, il faut compter environ 3 ans. On est sur du très long terme, l’adulte autiste suivant n’arrive pas tant qu'on n'est pas sûr que les conditions soient réunies.

 

Quand on démarre un projet, on ne sait pas à quoi va ressembler l’habitat que nous allons proposer, une grande maison, un étage d'immeuble. On ne connaît pas non plus les financements qui vont nous permettre de le mettre en place. Cela nous prend du temps avec les financeurs, pour leur faire admettre qu'on n’a pas toutes les réponses quand on commence.

 

Comment procédez-vous pour implanter un projet ?

Le point de départ, c’est systématiquement une entreprise qui nous sollicite. Ensuite nous partons à la découverte du territoire. Souvent elles entendent parler de nous par le biais des conférences de Jean-François Dufresne. Désormais, les entreprises se passent l’information entre elles. Nous faisons systématiquement une étude de faisabilité dans l’entreprise, qui demande beaucoup de temps parce que on a besoin de tout connaître.

 

Ensuite, nos chefs de projets vont solliciter l’ARS et le Conseil départemental pour identifier un porteur médico-social. Vivre et Travailler Autrement n’a pas vocation à accompagner des adultes autistes au quotidien, nous sommes plutôt des consultants sur une ingénierie de projet. Nous avons besoin de spécialistes de l'autisme sur le territoire et surtout de structures médico-sociales qui partagent nos valeurs et notre démarche d’inclusion. C'est notre plus grosse problématique à l'heure actuelle, convaincre les partenaires médico-sociaux, et trouver des pistes de financement.

 

Comment menez-vous votre sourcing ?

Nous faisons de l'information large sur le territoire, auprès des associations de parents, pour leur expliquer le projet. On rencontre les candidats et leurs familles et on leur demande de remplir un dossier de candidature qui est adressé à la MDPH. Les dossiers ne sont pas étudiés sur la base des expériences professionnelles, notre critère c’est de s’assurer que leurs spécificités liées à l'autisme ne sont pas incompatibles avec l'environnement de l'entreprise. Et qu’ils n’ont pas de comorbidité empêchant le travail.

 

Quelles sont vos entreprises partenaires ?

Les entreprises doivent compter au moins environ 250 salariés, pour avoir suffisamment de postes et ne pas créer d'effet masse des adultes autistes au milieu des salariés ordinaires. Tous les secteurs d’activité sont possibles. On étudie les postes, mais aussi l'environnement parce que, dans une entreprise il ne suffit pas d'aller travailler, il y a aussi la cantine, le vestiaire, les pauses, etc. C'est tout ça qui fait la vie de l'entreprise et qui fait qu’on est vraiment inclus.

 

En quoi consiste votre étude de faisabilité ?

Notre projet, ça n’est pas de placer des travailleurs dans un coin qui font des tâches répétitives, mais que personne ne voit. Pendant la phase d'étude de faisabilité, nous allons dans les moindres recoins de l'entreprise, rencontrer tous les acteurs. Parce que si la personne autiste a besoin d'utiliser un outil pour exécuter une tâche, mais que cet outil tombe en panne, on ne peut pas se permettre d'attendre 3 jours que quelqu'un vient le réparer. Nous devons identifier la personne qui va pouvoir intervenir en urgence.

 

Nous prenons aussi le temps de sensibiliser les salariés au projet, en amont de la première arrivée. Pas à l'autisme, parce que ça n’est pas notre spécificité, mais à la façon d’inclure des autistes, l’importance d’installer des visuels, comment communiquer avec une personne non-verbale, etc. Dans un premier temps avec un groupe projet composé du DRH et des managers. Ensuite, au fur et à mesure que l’on entre dans le détail du poste, on sensibilise les futurs collègues, pour qu’ils soient préparés à certains comportements. Nous constatons, à chaque fois, que le projet soulève des questions, parfois des craintes, liées à de la méconnaissance. Il suscite aussi énormément d'envie.

 

Quel statut ont les adultes autistes à leur arrivée ?

Ils sont travailleurs d’ESAT mis à disposition de l’entreprise sur les 6 premiers mois, renouvelables une fois. Cela fait jusqu'à un an de période d'essai. C'est l'astuce que nous avons trouvée pour disposer d’un temps suffisamment long pendant lequel l'employeur n’attend pas la même productivité qu'un salarié en CDI. Quand tous les partenaires estiment que l'adulte autiste est autonome sur son poste de travail, qu’il a la productivité attendue pour n'importe quel autre salarié, le CDI est validé. En ce qui concerne les accompagnants médico-sociaux, qui doivent être considérés de fait comme des salariés de l’entreprise, l’objectif est que leur rôle s’estompe de plus en plus, parce que à terme, la relation se fait en direct ente les adultes autistes et les autres salariés.

 

Où en sont vos projets ?

Nous avons actuellement, en plus de notre prototype, 5 projets qui ont démarré. Nous avons aussi 5 projets en phase d'étude de faisabilité qui vont intégrer les premiers adultes autistes entre septembre 2022 et janvier 2023. En Nouvelle-Aquitaine, un projet en Corrèze pour lequel l'habitat à vu le jour, un autre en phase d'étude de faisabilité dans le Lot-et-Garonne. Pour le reste, une dizaine d'entreprises nous ont sollicité et attendent notre intervention.

 

 

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

 

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June 3, 2022 2:37 AM
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Forum virtuel pour échanges réels

Forum virtuel pour échanges réels | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

L’histoire de l’association Andere Nahia (Itxassou) commence il y a 20 ans, lors d’une formation à la création d'entreprise animée par l’Atelier Lan Berri, lui-même créé par Hemen Elkartea en 1996. A cette occasion, 5 participantes ont décidé de créer ensemble une structure d’entraide et d'accompagnement des femmes entrepreneures. Initialement, Andere Nahia (« volonté de femme » en basque) était une affaire de bénévoles. Progressivement, elle s’est renforcée avec une première salariée en 2010. Elle en compte aujourd’hui trois.

 

L’ambition de départ, le terreau initial, consistait à accompagner vers l'autonomie financière, encourager l'entrepreneuriat des femmes, ouvrir un espace de libération de la parole de femmes entrepreneures, notamment en organisant des rencontres territoriales avec d’autres entrepreneurs et des porteurs de projets. « Nous nous inscrivons dans l’économie sociale et solidaire. Mais nous accompagnons aussi des femmes qui n’en relèvent pas, » précise Audrey Dejean, animatrice. « Nos adhérentes ont toutes sortes de structures, des Sociétés par Actions Simplifiées, des EURL, des entreprises individuelles, des associations... »

 

Andere Nahia propose des accompagnements à la création d’activité, pas seulement sous l’angle technique. Elle privilégie une approche globale prenant en considération, par exemple, l'harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle. Elle vise aussi à augmenter la visibilité des femmes qui restent encore aujourd’hui peu représentées dans les instances décisionnaires et les organisations professionnelles de branches.

 

Repenser les forums

 

Plus récemment, l’association et ses partenaires historiques se sont retrouvés autour du constat que les forums de l'emploi traditionnels, les grandes manifestations qui accueillent beaucoup de public, n’apportaient pas toujours de résultats tangibles aux personnes en recherche d’emploi. Par ailleurs, la crise sanitaire imposait de se rencontrer autrement que physiquement.

 

En juillet 2020, Andere Nahia, Atelier Lan Berri et Hemen Elkartea ont décidé de lancer une expérimentation en créant un « forum permanent de l’emploi » en lien avec les centres d’appui aux entreprises du territoire, Aldatu, Indar et l’Odace. Idée initiale du projet, soutenue par la Région Nouvelle-Aquitaine, mettre en place une version dématérialisée des forums de l'emploi, une formule de proximité avec un ancrage territorial sur le Pays basque.

 

« Nous avons voulu que ce soit un outil facile pour que les petites entreprises puissent s'en saisir. Il fallait proposer une solution simple permettant une mise en relation rapide entre des employeurs et des chercheurs d’emploi. Côté territorial, on voulait clairement afficher qu’il se passe des choses à l'intérieur du Pays basque. Nous avons présenté des offres sur la côte, mais c'est vrai que le projecteur était davantage mis sur la Basse-Navarre et la Soule, parce qu'il y a déjà plein de choses pour le littoral. »

 

En raison de la crise sanitaire, le projet a véritablement débuté en 2021. 4 éditions ont pu se tenir en fin d’année. Les entreprises étaient invitées par leur centre d’appui à venir tester cette nouvelle formule. Elles s’inscrivaient pour le jour et le créneau horaire de leur choix, afin de se présenter et parler des postes à pourvoir. Les candidats potentiels se connectaient pour assister à la présentation.

 

« Il n’y avait pas de préinscription pour les candidats. Nous avons fait passer l’information aux prescripteurs comme Pôle emploi, les missions locales, le conseil départemental, quelques associations de chercheurs d'emploi comme AZIA, Emploi Nouvelle Donne. Les candidats venaient spontanément selon le programme publié, les offres et les entreprises. Puisque tout se déroulait en direct, les candidats présents pouvaient poser leurs questions, en visio ou par le chat. Nous avions encouragé les prescripteurs à se connecter, qu’ils aient des candidats ou non, de façon à ce qu’ils voient comment fonctionne l’outil. Mais nous n’en avons pas eus.  Pour nous, cela fait partie des enjeux de la 2e phase. »

 

Les organisateurs assuraient la « hotline » pour aider les candidats et les entreprises à trouver les bonnes salles virtuelles, à mettre en place la visioconférence en cas de difficulté. Les centres d’appui aux entreprises assuraient une permanence physique ouverte aux entreprises et candidat(e)s pour donner les moyens d’une inclusion numérique. Cette formule s’avère adaptée aux petites entreprises, elle est moins astreignante pour elles, puisqu’elles n’y consacrent qu’un petit créneau horaire qui ne nécessite pas de déplacement. Celles qui le voulaient pouvaient immédiatement planifier des entretiens.

 

« Elles se sont mobilisées au-delà de ce qu'on espérait. Elles ne sont pas du tout restées dans une attitude « consumériste ». Il y a vraiment eu des échanges, des discussions avec les candidats présents. Si on doit dresser un bilan de ces 4 forums expérimentaux, c'est que l'outil fonctionne bien. Les entreprises ont facilement réussi à s'en servir. Mais nous avons eu un faible nombre de candidats, probablement en partie à cause du Covid. Mais il y a aussi des causes plus structurelles, comme un grand nombre d’outils existants, un déficit de communication pour rendre l’outil visible. Et puis il y a une pénurie générale de candidats. Beaucoup sont en reconversion ou très éloignés de l'emploi. »

 

Territoire et entreprises

 

L’expérimentation est arrivée à son terme, du moins pour sa première phase. Andere Nahia considère que l’objectif de créer des rencontres sur le Pays basque, donner à voir des entreprises du territoire qui recrutent, pas seulement les grandes, n’a pas vraiment été atteint. En effet, la conjoncture économique très mouvante a abouti sur notre territoire à une situation de plein-emploi depuis le dernier trimestre 2021.

 

L’outil est encore en ligne. Si les partenaires décident de le relancer, ce sera à la rentrée de septembre. Ils sont en phase de remobilisation des acteurs du territoire en lien avec les publics qui en auraient le plus besoin, ainsi que le tissu associatif.

 

« Nous devons reprendre notre bâton de pèlerin, c'est surtout une question de moyens et de temps. On a pensé que l'outil allait vivre tout seul, sauf que l'animation est un poste très chronophage, la mobilisation des acteurs aussi. Le principe de réalité nous a rattrapé. On se demande aujourd’hui si nos moyens sont suffisants pour mettre en œuvre un tel projet, parce que c'est un travail de fourmi. Pour la suite, il faut qu’on se mette d'accord sur un plan d'action qui permette de faire sens et d'être une bonne réponse à un vrai besoin. 

 

Désormais le collectif de porteurs de projet ainsi que ses partenaires pensent une réorientation de cible et d’utilisation de la plateforme afin de conserver son caractère pertinent. Cet outil se singularise des autres par la réunion de 3 services, la dépose d’offres, le recueil de candidatures et les rencontres en direct entre décideurs et candidat(e)s à l’emploi. S’appuyer sur les réseaux professionnels existants semble répondre à un besoin de leur part.

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February 17, 2022 8:39 AM
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Coach consulaire pour petites entreprises

Coach consulaire pour petites entreprises | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

La Charente-Maritime compte 22 000 artisans, dont 40% travaillent seuls. Sur toutes les questions de gestion des ressources humaines, ils peuvent solliciter l’aide de la Chambre de métiers et de l’artisanat, notamment lorsqu’ils envisagent un recrutement. En 2021, la CMA 17 a élaboré une nouvelle action à leur attention baptisée « Mon coach RH », retenue dans le cadre de l’appel à projets régional "Initiative Territoriale Emploi". Elle est issue d’une réflexion menée au sein d’un groupe de travail consacré au recrutement, particulièrement l’embauche du premier salarié, qui s’est tenu en 2018 lors des Assises de l'emploi initiées par la CDA de La Rochelle.   

 

Pour Lionel Le Kyhuong, chargé de développement ressources humaines à la CMA 17, il est évident qu’il est inutile pour une entreprise de moins de 20 salariés de disposer d’un service RH dédié. C’est là qu’intervient « mon coach RH », dont le principe consiste à accompagner les chefs d'entreprise de l'identification de leur besoin à l’intégration d’un candidat, en passant par la diffusion de l’offre d’emploi et la présélection des profils. Cet accompagnement sur mesure est réparti sur une durée de 21 heures. A l’issue, l’objectif est que le dirigeant soit totalement autonome.

 

La CMA n'a pas attendu « mon coach RH » pour accompagner les entreprises. Sa plus-value, c’est le confort qu’apportent ces 21 heures. « Avec les TPE, nous avons une relation de confiance. Systématiquement, je me déplace dans l'entreprise. J'ai besoin de cerner les attentes du dirigeant, le contexte, l'environnement. C'est un premier échange qui dure souvent 2 à 3 heures. Ils sont demandeurs, je suis là pour travailler avec eux, leur fournir un appui. »

 

Recrutement et maintien

 

Cette action, menée conjointement avec la CCI, comporte en fait deux volets : le premier concerne le recrutement, le second le maintien dans l'emploi ou comment faire en sorte de stabiliser l'effectif de l'entreprise, de le garder mobilisé et motivé. Tout cela passe par le coaching du chef d'entreprise, pour qu'il soit plus serein et sache gérer une situation de crise. Les deux volets sont cumulables, l’accompagnement peut ainsi durer deux fois 21 heures.

 

Seule condition pour être accompagnée, que l’entreprise soit ouverte et qu’elle adhère à la démarche. « Elle ne doit pas chercher le mouton à 5 pattes. Si elle me dit qu’elle veut absolument un homme et pas de femme, je ne peux pas aller dans son sens. Mais ce sont des cas à la marge. 9 fois sur 10, tout se passe très bien et j’arrive à lever des doutes et certaines inquiétudes. »

 

« Ce que je privilégie, c'est la motivation. Je préfère un candidat motivé plutôt qu'un candidat compétent. S’il est les deux à la fois, c’est l’idéal. Mais je préfère quelqu'un qui ne possède pas toutes les connaissances techniques et que l’on peut continuer à former. En matière de recrutement, la plus grosse des difficultés n'est pas de passer à côté d'un mauvais candidat, mais de rater un candidat qu'on n’aurait pas soupçonné compétent. C’est pourquoi j’examine en détails toutes les candidatures. Chaque accompagnement sert vraiment à lever les différents freins. » A noter que les candidats sont identifiés par l’intermédiaire de Pôle emploi, ainsi que par le biais d’annonces sur des sites comme Leboncoin ou Indeed.

 

Idéalement qui dit recrutement, dit anticipation. Mais toutes les entreprises ne savent, ou ne peuvent pas, anticiper leurs besoins et prennent contact avec la CMA en urgence, quand elles sont à court de solutions. Elles ont conscience qu'elles ne s'en sortent plus seules. Certaines sont très ouvertes à l’accompagnement, d'autres ont tellement de difficultés à trouver qu’elles sont prêtes à fournir des efforts, par exemple aménager leurs horaires pour attirer plus de candidats.  « Nous ne leur promettons rien. Mais nous faisons tout ce qui est possible et réaliste. Sur les dossiers que j'ai suivis, la majorité des entreprises concernaient le premier recrutement en raison d'un surcroît d'activité.  Il y a aussi un facteur chance. Mais si la demande est trop rapide, pas suffisamment préparée, nous avons la possibilité de refuser. »

 

« Nous n’avons pas d'obligation de résultat, mais une obligation de moyens. Parfois, nous trouvons des candidats et nous allons au bout du recrutement. Mais il ne dure pas, parce que le chef d'entreprise n’a rien mis en place ou que l’entreprise souffre d’un problème d'encadrement intermédiaire. J'ai beau bien connaître l'entreprise, je ne maitrise pas tout. Et je ne peux pas me mettre à la place de l’employeur. L 'erreur serait de recopier un accompagnement. A chaque fois je repars de zéro. »

 

L'importance du lien de confiance

 

La CMA et la CCI s’étaient fixé un objectif de 20 accompagnements pour l’année 2021. Les chefs d’entreprises concernés ont tous été satisfaits de ce coaching, mettant particulièrement en avant la relation personnalisée dont ils ont bénéficié. « Sur les actions que l’on menait avant, nous n’avions pas de retours. Comme nous devions fournir un bilan à la Région, nous avons pu disposer de cette évaluation. Pour moi c'était nouveau. Ce qui m'a surpris dans les évaluations, ce n’est pas tant la relation personnalisée, qui était au centre de cette action, mais le fait que les chefs d'entreprise ont apprécié le lien de confiance et le gain de temps qu’elle leur a permis. »

 

Dans sa forme actuelle « Mon coach RH » va progressivement se terminer dans les premières semaines de 2022. La prochaine étape s’appelle « TPE RH+ ». Cette nouvelle action, appuyée par la DREETS, reprend les 2 volets d'accompagnement, en inversant la logique précédente. Il s’agit de s'intéresser à la gestion présente du chef d'entreprise, puis au recrutement. « Cela peut paraître anecdotique, mais pour moi c'est important. »

 

 « Parfois, les entreprises continuent à rencontrer tellement de difficultés qu’il me semble nécessaire de voir ce qui se passe chez elles, si elles sont saines et capables de bien intégrer de nouveaux salariés. Si le dirigeant a des bonnes aptitudes, on s’occupe d'abord de ce volet avant de passer au recrutement. On reste sur la durée de 21 heures et globalement sur le même schéma d’accompagnement en face à face. Par ailleurs, alors que « Mon coach RH » ne concernait que la CDA de La Rochelle, nous avons étendu « RH+ » à l'échelle du département. »

 

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October 28, 2021 7:17 AM
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Créer la rencontre entre le handicap et l’entreprise

Créer la rencontre entre le handicap et l’entreprise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

En fonction des territoires où elle est implantée, l’association APF France Handicap n'est pas forcément connue comme intervenant sur les thèmes de l’emploi et de l’insertion professionnelle. Elle possède cependant, avec APF Entreprises, un réseau de structures dédiées à l'emploi des personnes en situation de handicap qui compte en France une cinquantaine d’entreprises adaptées et d’établissements ou services d'aide par le travail. Ainsi, sur le territoire de la délégation Pyrénées Landes est implantée l'entreprise adaptée « APF Entreprises 64 » à Sauvagnon, à côté de Pau.

 

« En tant que délégation, l'accompagnement à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et la sensibilisation à la question du handicap font partie de nos missions principales, » explique Carole Batrio, cheffe de projets. « Nous avons aussi des axes sur tout ce qui favorise l'accès au droit, des actions de socialisation et de lutte contre l'isolement, sur la mobilité et l’accessibilité, etc. Nous accompagnons 80 à 90 personnes dans leur projet d'accès à l'emploi. Nous intervenons dans le cadre du PLIE, spécifiquement pour l'accompagnement des personnes en situation de handicap. »

 

Ces dernières années, APF Entreprises 64 avait des perspectives de recrutement assez importantes sur certains postes, ainsi que quelques problèmes liés aux savoir-être et à l’intégration de salariés. Une réflexion est née de ce constat au sein de l’association, sur une approche qui permettrait que les recrutements se fassent de manière sécurisée et adaptée. Le projet « Transverse » qui en a résulté consiste, dans ses grandes lignes, à identifier des candidats aux postes disponibles, à les préparer en levant les freins à leur insertion professionnelle en amont du recrutement, pendant et après leur intégration.  

 

Aider le candidat et l'entreprise

 

Pour aboutir à des recrutements pérennes, l'idée générale est d'accompagner à la fois la personne et l'entreprise. Accompagner l’entreprise dans la définition des emplois, en dépassant la simple fiche de poste et en l’aidant à évaluer les besoins d’aménagement éventuels, sachant que les conditions matérielles conditionnent le profil de la personne à recruter. APF va jusqu'à proposer des candidats à l'entreprise. « La différence de notre approche avec l'aménagement de poste qui se fait d’habitude avec la personne en situation, c'est que nous nous situons un peu en amont. Ce qui nous permet d'accompagner l'entreprise sur du sourcing, de la recherche de candidat, en sachant qu'en fonction des conditions matérielles du poste il y a des profils qui ne seront pas adaptés. »

 

Autre volet important de l’accompagnement de l'entreprise, le travail sur la sensibilisation au handicap, qui peut être fait de façon large à tous les salariés de l'entreprise, suivant la demande de l'entreprise et de sa maturité sur ces questions. Dans l’idéal, il faut impliquer le collectif qui s’apprête à intégrer le nouveau salarié. En respectant le côté confidentiel de la situation de la personne, on informe l’équipe des contre-indications éventuelles qui pourraient avoir une influence sur les organisations. « C'est plus simple quand l'entreprise est déjà ouverte à ces questions mais on intervient aussi dans des entreprises qui n'avaient pas envisagé d'intégrer des personnes en situation de handicap. On est là pour leur expliquer que ça n'est pas forcément plus compliqué que de recruter un autre salarié.»

 

« Nous cherchons surtout à dédramatiser le recrutement des personnes en situation de handicap. C'est vraiment ça le coeur du projet. » Pour l'instant, l’association s'appuie beaucoup sur les CDD tremplin dans l'entreprise adaptée. La particularité de ce dispositif, c'est qu'il faut accompagner la personne sur son projet professionnel, notamment par des entretiens très réguliers pour l'aider à se projeter dans l'entreprise où elle est déjà intégrée, ou sur un projet professionnel complètement différent. Une fois le contrat terminé cette préparation effectuée en amont permet d’éviter les ruptures.  

 

Un accompagnement socioprofessionnel

 

L’intégration d’une personne en situation de handicap dépend aussi de son parcours. Pour elle, il peut s’agir d’une reprise d'activité après un long arrêt ou un premier emploi. C’est à la notion même d'entreprise qu’il faut la préparer. « Tout au long de ce processus, nous lui proposons un accompagnement socio professionnel. Social pour ce qui relève de la levée des freins qui pourraient entraver une prise de poste ou un maintien en emploi. C’est là que l’on fait appel à toute l'expertise de la délégation pour travailler sur la mobilité, sur l'accessibilité et sur les différentes aides comme le logement. »

 

La durée de la présence d’une personne dans le dispositif s’aligne sur celle du contrat. Son accompagnement socioprofessionnel implique au minimum un entretien par mois. Pour effectuer un travail avec une personne pendant 4 à 5 mois, il faut dans l’idéal qu’elle ait déjà une petite idée de ce qu’elle veut faire. Si ce n’est pas le cas, il s’agit de l’aider à amorcer une réflexion. « C'est très clair au démarrage de l'accompagnement, on part sur quelque chose qui n'est pas pérenne. Si l'entreprise veut garder la personne c'est très bien, mais certains n'ont pas forcément la volonté de rester parce qu'ils ont envie de faire un tout autre métier. Donc, nous partons du principe que l'emploi qu'ils occupent dans le cadre du programme n'est pas forcément durable. »

 

Le programme Transverse a débuté en avril 2021, financé dans le cadre de l'appel à projets "Initiative Territoriale Emploi" de la Région Nouvelle Aquitaine, mais aussi par une partie prestation et un peu d'autofinancement. « Notre objectif est véritablement d’améliorer l'employabilité des personnes en situation de handicap, les faire monter en compétences et rassurer l'entreprise. Ce qui est nouveau pour nous c'est que nous avons un peu inversé notre processus. Nous nous adressons d'abord aux entreprises plutôt qu’à la personne en recherche d'emploi. Notre cible, ce sont principalement les TPE et PME parce qu'elles sont moins équipées et moins sensibilisées. Quel que soit leur domaine d'activité, on ne se met aucune barrière.»

 

De par ses compétences, APF Aquitaine Sud couvre les Pyrénées-Atlantiques et les Landes. Mais Transverse est pour l'instant plutôt concentré sur le 64. L’association s’était fixé un objectif initial d’une trentaine de personnes en matière de placement. Aujourd'hui, elle en accompagne environ une vingtaine. « Nous tenons à faire perdurer ce projet, surtout qu'au démarrage, la sensibilisation et la mobilisation des entreprises prennent du temps. Par ailleurs, l'expérimentation CDD tremplin court jusque fin 2022, mais nous pourrons tout à fait fonctionner sur d'autres types de contrats. »

 

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July 16, 2021 3:20 AM
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L'orientation en formule colo

L'orientation en formule colo | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Pour Delphine Lacaille, fondatrice de Colombus (Bordeaux), l'orientation ne se fait pas uniquement à partir des résultats scolaires d’un élève et de son niveau dans les différentes matières. Faire des choix de vie ou de formation nécessite de prendre en compte beaucoup d'autres paramètres. « Si on veut agir en prévention plutôt qu’en réparation, il faut investir dans le périscolaire en complément de ce qui se fait à l’école. Le cœur du sujet c’est que pour aider les jeunes à faire leurs choix, je crois à l’action de terrain, à la découverte et aux expériences, aux rencontres et aux échanges. C’est ce que j’ai eu envie de proposer avec Colombus Camp. »

 

L’idée générale du programme Colombus Camp est d’organiser des séjours d’une semaine, pendant les vacances scolaires, sur le modèle des colonies avec toutes les activités habituelles : soirées, jeux, temps libres, piques niques, etc. Au programme de chaque journée, des visites d’entreprises et des ateliers « clés pour soi » de développement personnel. C’est un cadre ludique bienveillant proposé aux jeunes de 12 à 17 ans , qui permet de dédramatiser les questions d’orientation et de les aborder sans pression. « Je suis persuadée que la colonie de vacances est un lieu de développement personnel, de lien et de mixité sociale qui permet d’atteindre les objectifs du programme tant au niveau humain que dans l’accompagnement en orientation. »

 

Un univers par jour

 

Les séjours sont thématisés, sur le principe « 5 jours 5 univers ». Chaque journée de visites est dédiée à un thème différent : nature et environnement, art et culture, santé et solidarité, commerce et artisanat, industries et technologies. Les entreprises sont choisies en fonction des lieux et de l’économie locale. Les jeunes sont en quelque sorte mis dans la situation de reporters, de façon à les rendre les plus actifs possible lors des visites et les pousser à poser des questions.

 

L’économie sociale et solidaire ainsi que les technologies numériques sont toujours abordées dans la démarche. « Par exemple, lors de la journée arts et culture, on peut aller chez un artisan qui utilise peu ou pas du tout d’outils numériques, ou une startup qui fait du marché de l’art en ligne. Nous cherchons un équilibre entre le traditionnel et l’innovant, la petite structure et la plus importante, des parcours atypiques et des parcours plus linéaires. Afin qu’il y ait des typologies différentes en termes de métiers et de témoignages. »

 

Colombus Camp s’adresse à deux publics. D’abord les 12-14 ans, qui ne se trouvent pas encore à proprement parler dans une démarche d’orientation. Ils y sont tout de même sensibles, notamment ceux qui envisagent de rejoindre une filière professionnelle à l’issue de la 3e. Le pari du programme c’est de leur apporter un nouveau regard sur ces questions, de façon ludique et sans stress. « Finalement il n’y a pas d’âge pour les motiver, leur donner des outils, les rendre acteurs de leur parcours. Plus on commence tôt, mieux c’est. A cet âge, on est encore sur de l’éveil, dans une curiosité plus naturelle, spontanée. Quand on s’occupe des décrocheurs ou des jeunes de 16 à 20 ans, la démarche est plus complexe et demande du temps individuel et sur mesure . »

 

Deuxième public visé, les 15-17 ans, plus compliqué à mobiliser, dont la préoccupation immédiate s’appelle Parcours Sup et son éventail d’options. « Notre rôle c’est de faire le lien entre l’école et le sens qu’ils vont donner à leurs choix sur le terrain. Avec les rencontres professionnelles, on les aide à faire leurs choix en confiance et en conscience. On leur montre qu’ils peuvent déterminer leur orientation en rapport avec leur vocation, ou en suivant des voies différentes. On s’adapte vraiment à chaque profil, en essayant de leur donner des outils pour supprimer l’autocensure et les freins à leurs envies qu’on appelle les croyances limitantes. Mon rôle est de trouver des visites intéressantes et des rencontres inspirantes pour que les moments partagés soient un plaisir autant pour les professionnels que pour les jeunes. »

 

« Je travaille avec des coachs certifiés, puisque l’accompagnement en développement personnel est un vrai métier technique. Deux structures m’accompagnent : ApiEco qui travaille sur la « permaculture humaine », le concept de permaculture attaché à l’humain. Et un coach scolaire, « Etud’avenir », une professionnelle de Parcours sup, des filières, une sorte de conseillère d’orientation 2.0. »

 

Un travail partenarial

 

Colombus travaille également en partenariat avec l’association « Cap d’Agir » qui fait de l’accompagnement à la scolarité en quartier prioritaire de la ville. Les jeunes suivis dans le cadre de l’aide aux devoirs se voient proposer des sessions individuelles d’orientation et des sessions collectives pendant les vacances. Ils pourront également bénéficier de stages en entreprise avec le « Pass métiers » de la chambre de commerce et d’industrie qui propose aux jeunes de faire des stages en entreprise pendant les vacances scolaires.

 

En complément des colonies de vacances, Colombus souhaite développer d’autres partenariats avec des structures diverses comme les missions locales, les tiers lieux, les établissements scolaires, les centres d’animation. La méthodologie d’accompagnement des adolescents de 12 à 16 ans leur est présentée : connaissance de soi, renforcement des apprentissages, développement de la curiosité sur le terrain, rencontre de professionnels inspirants, afin que les structures qui le veulent mettent en place la démarche sur leur territoire.

 

« Nous lançons un autre programme qui s’appelle « Colombus mentoring », un accompagnement individuel sur mesure qui peut répondre à des urgences d’orientation, plus spécifiquement pour des jeunes de 3e qui vont probablement être orientés dans une filière professionnelle, et qui n’ont aucune idée du métier qu’ils veulent choisir. On va agir pour une orientation choisie plutôt que pour une orientation subie, grâce à cet accompagnement individuel et des stages, pour qu’ils vérifient avant ce qui leur convient. Nous allons le proposer aussi à des lycéens qui n’ont aucune idée des vœux qu’ils vont faire, qui ont eux aussi besoin d’accompagnement individuel. »

 

Pour l’instant, le programme Colombus camp propose des séjours à Arcachon, ainsi qu’à Bordeaux en partenariat avec Aerocampus avec des jeunes qui sont accueillis en résidence sur leur site. Une journée est consacrée à l’industrie et la technologie aéronautiques, les 4 autres à des visites dans diverses entreprises du territoire. D’autres villes seront concernées à terme, comme Poitiers, Limoges, Pau, La Rochelle. Le but est d’accueillir des jeunes de ces villes dans les autres lieux de Nouvelle-Aquitaine, afin de créer de la mobilité et de leur permettre de découvrir d’autres territoires que le leur, de créer du lien entre ruraux et urbains, de leur faire de découvrir  différents écosystèmes pour se préparer au monde d’aujourd’hui et de demain.

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October 3, 2019 9:20 AM
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Le PAQTE version paloise

Le PAQTE version paloise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Développer de nouvelles actions innovantes pour lutter contre l’exclusion dans les quartiers, c’était la volonté de la « Charte entreprises et quartiers » lancée en 2014. Depuis 2018, elle a cédé la place au « Pacte avec les quartiers pour toutes les entreprises » (PAQTE), un dispositif qui poursuit la même logique d’actions en faveur des habitants des quartiers prioritaires de la politique de la ville. 

Dans la pratique, le PAQTE est mis en place sur initiative de la préfecture, qui confie son animation à un opérateur local. A Pau, c’est le Club Régional d’Entreprises Partenaires de l’Insertion (CREPI) qui a été retenu pour la durée du contrat de ville actuel. « Nous étions déjà sur l’ancien dispositif, notamment dans les Landes, » décrit Nadia Hakimi, chargée de mission du CREPI Pyrénées. « C’est pourquoi nous avons été sollicités par les pouvoirs publics et l’agglomération pour l’animer à Pau. » 

« Notre rôle consiste à entrer en contact avec les entreprises pour leur expliquer le dispositif et leur demander de prendre des engagements. » L’entreprise peut s’engager sur tout ou partie des 4 grands axes du PAQTE : sensibiliser aux métiers et au monde du travail, former en mettant l’accent sur l’alternance, recruter et acheter (mener une politique d’achat responsable). « Une fois que nous avons fait le point sur ce qu’elle désire faire, en fonction de ses possibilités, nous établissons une convention tripartite signée entre l’entreprise, la préfecture et la communauté d’agglomération. De notre côté, nous devons mettre en place des actions pour permettre aux entreprises de remplir ces engagements. » 

Par exemple, sur le volet « sensibiliser », qui consiste notamment à ouvrir ses portes à des groupes de jeunes ou des stagiaires de classe de 3e, les signataires proposent à l’entreprise d’accéder aux établissements scolaires pour présenter ses métiers. Même chose pour la partie « recruter », qui vise un public d’adultes, avec la mise en place de visites d’entreprises et de périodes d’immersion, ainsi qu’un travail sur tous les outils nécessaires pour mener sa recherche : comment rédiger son CV, sa lettre de motivation, les savoir-être attendus, etc. Le plus important, c’est de remobiliser les demandeurs d’emploi, leur permettre de relancer une dynamique et de reprendre confiance en eux, en les faisant bénéficier de la force du réseau. 

« Dès qu’elle prend un engagement, une entreprise fait partie de notre réseau. Toutes les entreprises ne peuvent pas répondre à tous les points. Certaines ne peuvent pas accueillir de groupes de jeunes pour des raisons de sécurité, notamment les plus grosses. En contrepartie, les pouvoirs publics et l’agglomération œuvrent à faciliter des démarches qu’une entreprise ne pourrait pas mener à bien toute seule, ou avec difficulté. » L’objectif est de toucher des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs d’activité, afin de constituer un large panel qui permet ensuite de proposer le plus d’actions possibles aux demandeurs d’emploi qu’ils soient, ou non, inscrits à Pôle emploi. 

« En tant qu’animateurs du dispositif, nous restons toujours en lien avec les entreprises du réseau. Nous les sollicitions, en fonction de leurs possibilités, pour participer aux actions et aux manifestations que nous mettons progressivement en place. Nous ne définissons pas un programme à l’avance. » Il peut arriver qu’une entreprise se trouve dans l’incapacité de tenir ses engagements, qui restent du domaine du contrat moral. « Nous ne sommes pas là pour leur taper sur les doigts. Nous préférons qu’une entreprise nous ouvre ses portes avec plaisir, plutôt que ce soit sous la contrainte. » 

Il est trop tôt pour tirer un bilan de la mise en place du PAQTE dans les quartiers palois, qui est encore dans sa phase de prospection, mais il ressort d’ores et déjà que la taille d’une entreprise n’influe en rien sur la nature et le nombre d’engagements pris. Les PME se révèle parfois plus souples que les grandes. 

« Pour la suite, nous avons plusieurs projets. Nous envisageons de monter une plateforme où les entreprises pourront faire connaître aux établissements les périodes de stages qu’elles proposent. Nous aimerions également monter des rallyes des métiers avec des visites pour les élèves de 3e qui n’auraient pas trouvé de stage de découverte, par manque de mobilité ou de réseau, etc. Toutes nos actions seront menées par rapport au territoire et aux besoins identifiés localement. »



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