Initiatives locales et paroles d'acteurs

Caroline DANET est chargée d’études à la direction régionale de l’AFPA Nouvelle-Aquitaine. Elle est responsable d’un programme d’accompagnement des publics réfugiés baptisé HOPE. HOPE est lauréat national du PIC Intégration Professionnelle des Réfugiés (IPR).

Pouvez-vous nous présenter HOPE ?

Hope ça veut dire espoir, mais c'est surtout Hébergement Orientation Parcours vers l'Emploi. C'est un programme national financé depuis 2017 par les ministères du Travail et de l'Intérieur, qui a pour objectif de répondre aux besoins de main-d'œuvre dans certains secteurs d'activité, ainsi que d’aider les personnes étrangères à s'insérer dans notre pays. En région Nouvelle-Aquitaine, nous travaillons avec plusieurs Opcos comme Constructys pour le bâtiment, Akto pour les agences d'emploi. Plus récemment, OPCO EP pour le titre assistant de vie aux familles et l'Afdas pour l'hôtellerie de plein air.

Quel est le public concerné ?

HOPE est destiné aux bénéficiaires de la protection internationale et aux réfugiés ukrainiens qui bénéficient de la protection temporaire. En ce qui concerne les prérequis, il faut avoir un niveau A1 en français (niveau d'utilisateur élémentaire), signer le contrat d'intégration républicaine et recevoir l'aval de l'Office Français de l'Immigration et de l’Intégration (OFII). Au départ, on avait beaucoup de jeunes hommes isolés de moins de 26 ans, mais aujourd’hui on s'ouvre à tout profil adulte et célibataire, parce qu’on ne peut pas accompagner des mineurs ni accueillir des familles.

Comment identifiez-vous les bénéficiaires ?

C’est l’OFII et Pôle emploi qui sont chargés du sourcing. Il se fait beaucoup dans les structures d'hébergement, les Centres d'Accueil de Demandeurs d'Asile (CADA), les Hébergement d’Urgence des Demandeurs d’Asile (HUDA), et auprès de toute association en lien direct avec les personnes réfugiées. Il nous arrive aussi de présenter le dispositif aux structures avec lesquelles on travaille. De son côté, les Opcos s’occupent du volet entreprise, qu’il faut mobiliser avant de lancer une Préparation Opérationnelle à l'Emploi Collective (POEC).

Pendant la POEC, les bénéficiaires touchent une allocation formation par Pôle emploi. Ensuite, ils sont en contrat de pro, c’est un CDD, un vrai emploi à visée professionnelle. Pour AKTO, c’est de l'intérim. On leur parle rémunération, pour les rassurer, parce ils ont des besoins immédiats. A l’AFPA, ils bénéficient aussi d’un accompagnement social, de l’hébergement et de la restauration, qui sécurisent leur parcours de formation et d’intégration.

Comment se déroule un HOPE ?

En fait Hope, c'est 2 blocs. D’abord un bloc POEC, puis un bloc formation sur le titre. Pour lancer une session, il faut commencer par constituer un groupe de 12 personnes. La POEC est financée par Pôle emploi, elle inclut l’hébergement et de la restauration, qui sont pris en charge. Pendant cette période, les personnes suivent des cours de français à visée professionnelle. Ensuite on enchaîne, en fonction de l’Opco, soit par un contrat de professionnalisation et un parcours d’un an et plus, soit par un CDPI, un contrat de développement professionnel intérimaire, avec Akto.

Les sessions se déroulent uniquement dans les centres AFPA disposant d'un hébergement. De leur côté, les Opcos identifient des besoins auprès de leurs adhérents, sur un métier en tension et sur un territoire. On ne lance pas une session sans entreprises identifiées, sinon on prend le risque de mettre en difficulté les bénéficiaires. Tout le long du parcours, il y a aussi un accompagnement social pour répondre aux problématiques administratives, sociales, de logement, etc. En Nouvelle-Aquitaine, c’est un accompagnateur social de l’AFPA qui intervient.

Les participants à HOPE sont toujours ensemble ou mélangés avec d’autres apprenants de l’AFPA ?

Pour la formation en FLE, les stagiaires HOPE bénéficie d’une formation de français spécifique au programme HOPE. Durant la formation qualifiante, les réfugiés signent un contrat de professionnalisation et deviennent donc alternants, ainsi ils peuvent se retrouver sur les plateaux techniques avec d’autres alternants du centre, chose appréciable car cela accélère leur apprentissage en français.

Quel rôle jouent les entreprises ?

Le programme a été créé pour répondre aux métiers en tension. C’est dans l’intérêt des entreprises de participer au programme. Certaines voudraient bien en faire partie, mais ne peuvent pas, en raison de la barrière de la langue. Par exemple, dans l'industrie, les normes de sécurité doivent impérativement être comprises, sinon il y a un risque de mise en danger de la personne et des salariés. Je préfère une entreprise qui me dit non de suite, qu'une entreprise qui va s’engager mais qui n’ira pas au bout et nous laissera sans solution à l’issue de la POEC. L’Opco doit bien sensibiliser ses adhérents au public réfugié, leur faire comprendre que ça nécessite un suivi plus important qu’un stagiaire ou un salarié qui maîtrise la langue.

Cela dit, les réfugiés sont tellement motivés et impliqués, ils savent pourquoi ils sont là. Ils restent concentrés sur leur objectif. Même s'ils ont des lourdes contraintes privées ou personnelles, ils restent très motivés et très sérieux en entreprise. C’est ça qui est apprécié. 

Vous leur parlez de tutorat renforcé ?

Le tutorat est essentiel. On attend des entreprises qu’elles mettent un véritable parrain à disposition de la personne, qui va l'appuyer même au-delà du cadre professionnel. On lui demande si cela lui est possible, de prendre des nouvelles de sa situation, de lui faire découvrir la ville, le territoire, lui faire découvrir des choses en dehors de l’entreprise. Finalement c’est, en quelque sorte, un appui social que nous voulons de la part de l'entreprise. Chaque entreprise le fera à sa façon. HOPE, est un enjeu social et éthique qui intègrent la responsabilité sociétale des entreprises.

Est-ce que vous étiez fixé un objectif en termes numériques ?

Chaque région doit ouvrir 10 sessions par an, 10 à 12 personnes à chaque fois. Cette année, je pense qu'on sera plutôt sur 4 à 6 sessions. La priorité de l’OPCO et de l’Afpa est la même, apporter des solutions et un emploi aux bénéficiaires, c’est pourquoi, sans engagement des entreprises adhérentes, des sessions HOPE ne peuvent s’ouvrir.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Le début de l’aventure de l’Hermione et de son association remonte aux années 90. Cette dernière exprimait, dès son origine, la volonté que le chantier soit ouvert au public. Ses statuts incluaient également un volet autour de l'insertion destiné aux publics éloignés de l'emploi. La phase d'élaboration du projet et de construction de la frégate a duré plus d'une vingtaine d'années. Puis est venue la phase de navigation, les voyages aux États-Unis et en Méditerranée.

« En 2021 nous avons constaté, au cours des travaux de maintenance, qu’il y avait une avarie majeure sur le bateau. Sa coque était attaquée par des champignons », décrit Yann Binot, responsable formation. « Il fallait trouver une forme qui puisse l’accueillir pour une durée de quelques mois. » C’est à Anglet que l’Hermione a jeté l’ancre mais son exil, initialement provisoire, durera jusque fin 2024.

Dès son arrivée au Pays basque en septembre, l’objectif de l’association a été d’ouvrir le site au public, suivant le même principe que ce qui se faisait à Rochefort. Même si les conditions n’étaient pas initialement favorables, puisqu’il est situé dans une zone industrielle. Les aménagements nécessaires ont été effectués avec le soutien de la CCI. Et puisque la demoiselle de Rochefort allait rester plusieurs années, l’association a décidé de profiter de ce repos forcé pour monter des projets autour de l'orientation et de la découverte des métiers, en allant plus loin que ses actions d’insertion habituelles.

Pour mener ce projet baptisé « la frégate des métiers », l’association Hermione a sollicité de nombreux partenaires comme la Région, propriétaire de la forme d’Anglet, le CINAV, les établissements scolaires dont le lycée maritime de Ciboure, le Campus des Métiers et des Qualifications (CMQ) Forêt Bois, la FFB, la fédération compagnonnique des métiers du bâtiment, le Département, les missions locales, la CCI, Pôle emploi, les organismes de formation. Le principe étant de mettre en avant les industries de la mer d'une part, les métiers de la croissance bleue, notion assez large qui inclut le secteur du tourisme, et la filière forêt bois d'autre part.

L'appel de l'Hermione

« Lorsque nous sommes arrivés, on ne connaissait pas bien le territoire. On ne voulait pas être enfermés sur nous-mêmes en ne faisant que de la réparation, mais véritablement ouvrir le projet localement. Nous sommes allés à la rencontre de l'ensemble de ces acteurs pour leur signaler notre présence. Notre message consistait à leur présenter l’Hermione comme un support exceptionnel dont ils pouvaient profiter, à chacun de se l'approprier. Car même si nous sommes une petite association, l’Hermione c’est un projet atypique, unique, qui entraîne les volontés. »

Les différents partenaires ont proposé des animations orientées métiers, exemple avec le conteneur du CINAV et une fresque métiers de la Région. Beaucoup d’actions ont été menées auprès des établissements scolaires et les centres de loisirs. En 2022, plus de 1 000 jeunes sont ainsi venus visiter l’Hermione. Un animateur dédié est également chargé de s’adresser au grand public, et de leur parler métiers dans le cadre des visites libres. L’association participe aussi à des évènements comme la semaine de l'emploi maritime, la nuit de l’orientation, la semaine de l'alternance.

« On cherche souvent à faire des actions qui permettent d'attirer les jeunes éloignés de l'emploi et de la formation, qui ne vont pas dans des forums ou qui ne franchissent pas la porte d'un lycée. On peut leur parler métiers, orientation, emploi de manière différenciée. Les visiteurs viennent avant tout voir le bateau, ils ne cherchent pas d’information sur l'emploi. Mais on en profite tout de même pour leur parler des métiers et des filières. L’année dernière nous avons reçu 50 000 personnes sur le site. Avec tout ce public, ajouter la dimension métiers, ce n’est pas rien. »

« L’essentiel pour nous, c’est le contact humain. Le plus important, ce sont les témoignages des professionnels. Des hommes et des femmes qui vont parler métier aux visiteurs, qui partagent leur vécu, le transmettent et donnent envie. L'idée est de présenter les choses de la manière la plus véridique possible, en montrant les contraintes mais aussi les avantages.»

Des métiers, du chantier au grand large

Les métiers de la mer connaissent des difficultés similaires à celles de toutes les autres filières d’activité. Tous sont en tension, même si les métiers du bois s'en tirent un peu mieux que les autres, parce que le matériau attire beaucoup de candidats, notamment des personnes en reconversion. « Quand on touche aux métiers maritimes au sens propre, on est plutôt sur un public jeune, de moins de 30 ans. Pour les métiers du bois, on élargit très fortement, on touche plus un public en reconversion, entre 40 ans et 45 ans. Dans ces formations, on essaie de s’assurer de la possibilité de faire des transferts de compétences, du nautisme vers le bâtiment, parce que c'est une activité qui est très sujette aux crises. Pas pour tous les métiers mais dans certains, c’est tout à fait possible de faire des ponts, comme carrossier, peintre, stratifieur. »

« Tout est vraiment lié au type de métier, au parcours professionnel de chacun. On se rend compte évidemment qu’à partir d’un certain âge, les gens sont plus stables, plus ancrés dans un lieu avec leur famille, ce qui fait qu’ils vont moins vers les métiers maritimes qui imposent des contraintes des déplacements incessants. Quand on vieillit, on est moins prêt à les accepter. »

A chacun de ses voyages, composé de plusieurs étapes, l’Hermione embarque environ 250 gabiers par roulement. L’équipe a constaté que beaucoup de ces marins volontaires, amateurs, sont le plus souvent dans une phase de réflexion par rapport à leur projet professionnel. Leur expérience sur l’Hermione leur donne des pistes, voire fait naître des vocations.

L’association a voulu aller plus loin en créant son propre organisme de formation, reconnu et certifié depuis décembre 2021. A terme, elle veut en faire un lieu où on parlera métier et orientation, se situer plus en amont, proposer un parcours à ces jeunes gabiers. Et au-delà, à tous ceux qui viendront voir l’Hermione sur site.  Quand elle sera réparée et capable de voguer vers d’autres horizons, « la frégate des métiers » poursuivra ses activités avec les partenaires locaux de son port d’attache.

« Nous sommes partis sur quelque chose qu'on ne connaissait pas sous l'appellation d’AFEST. Mais avec notre offre de formation continue, qui inclut systématiquement des périodes en entreprise, nous avions déjà cette culture de l'entreprise et du rattachement au stage. » Kelly Guillemain Laurent, chargée de communication et de développement, au sein de l’organisme de formation « Hommes et Savoirs » (Royan) présente ainsi l’expérimentation menée en 2020 en réponse à un appel à projets régional.

L’action a porté sur le titre assistant(e) de vie aux familles (ADVF), pour 4 stagiaires plutôt éloignés de l'emploi, dont deux avaient déjà une connaissance du secteur sanitaire et social. Un parcours d’environ 800 heures comprenant une semaine de positionnement suivie d’une immersion en entreprise. Puis, un rythme d’alternance de 4 jours en centre, une journée en entreprise, pour progressivement inverser la logique et aboutir à un jour en centre et 4 en entreprise.

« Notre fer de lance est toujours de travailler sur des métiers en tension sur le bassin d'emploi. Donc nous avons choisi l'aide à la personne qui nous semblait être un des métiers où la pratique et la découverte en entreprise étaient les plus appropriées, que ce soit les gestes auprès d'une personne âgée, en structure ou à domicile, ou pour la petite enfance. »

En raison de la forte activité estivale sur son territoire, Hommes et Savoirs a négocié une suspension de parcours à mi-chemin, afin de permettre aux stagiaires de prendre un emploi saisonnier. Ceux qui rencontraient des difficultés en français et dans la constitution de leur dossier numérique, ont été rattachés à l’Habilitation de Service Public (HSP) socle de compétences pendant 2 mois, afin de suivre une mise à niveau accélérée.

Une formation multi terrains

Les stagiaires sont passés par plusieurs types de structures, comme le requiert le titre ADVF : ehpad, aide à domicile, crèche ou périscolaire en école. Ce qui a impliqué trois protocoles, trois suivis tuteurs, trois sortes d'apprentissage. Donc nécessairement un suivi administratif et un accompagnement spécifiques.  Les stagiaires doivent acquérir, en un temps très restreint passé au centre, les compétences qu'ils n'auraient pas vues en entreprise. De plus, il leur faut constituer un dossier professionnel à présenter au jury de validation en fin de parcours.

« Le stagiaire doit être un minimum autonome, avoir un peu d'expérience à l'emploi, de mobilité, de capacité à agir seul. Dès la réunion collective, concernant le jury, on leur explique très simplement qu'on n'est pas dans une méthode scolaire et que les professionnels sont bienveillants, qu'ils sont là pour les accompagner, évaluer la pertinence de leur apprentissage. Néanmoins, ce qui peut effrayer les candidats, c'est le travail en amont, la constitution du dossier professionnel, la réflexion sur le travail. S’ils ont des freins ne serait-ce qu'à l'écriture, à la concentration, à la digitalisation de ce dossier, c'est très compliqué de les faire entrer en mode AFEST. »

Au départ, l’organisme ne savait pas comment il allait aiguiller les parcours, tant du côté du formateur que du tuteur. Il a pris contact avec l’Institut Régional du Travail Social (IRTS) pour des formations de tuteurs en entreprise, pas spécifiquement fléchées AFEST. Il a également mis en place un appui conseil pour les tuteurs, des temps réservés soit dans leur structures respectives, soit en les rassemblant pour leur présenter le cadre réglementaire de l’AFEST, le rôle du tuteur, comment identifier des situations apprenantes et comment amener à la réflexivité. Pendant l’action, ils bénéficiaient, si besoin, d’un appui par téléphone, par courriel ou sur site, ainsi que des réunions mensuelles.

« Les tuteurs manquent cruellement de disponibilité, c'était compliqué pour eux de sacrifier du temps en dehors, sur leur jour de congé, pour suivre les formations. C’était important pour nous d’interpeller les directions de ces établissements, pour qu’elles valorisent ce rôle. Sur ce point, il y a encore beaucoup de travail à faire. Pour autant, l’action a été bien accueillie, mais je pense que nous aurions eu le même accueil avec un autre dispositif. Je crois que les structures étaient surtout en demande de formation métier, d'avoir des stagiaires à modeler selon leurs attentes, à leur éthique, pour pouvoir les embaucher à terme. »

Autre difficulté importante, la mise en adéquation des situations apprenantes à construire avec un référentiel métier. Il y avait également nécessité de tenir compte de l’identité de chaque structure, qui fonctionne selon ses propres process, avec ses propres équipements. Il a fallu les accompagner, ce qui a demandé à Hommes et Savoirs une présence régulière, et d’effectuer certains réajustements. « Ce qu'on a réajusté, finalement, c'est surtout du papier. Par exemple, les émargements pour les alléger parce que on ne peut pas attendre des tuteurs qu’ils deviennent formateurs. Ils apportent leur expertise métier, les bonnes pratiques, on ne peut pas leur demander de se concentrer sur le référentiel.»

La disponibilité des tuteurs

 « Les structures d'aide à domicile sont toujours à flux tendu au niveau du personnel. Or, pour une AFEST, Il faut détacher un tuteur et un stagiaire pour aller chez les clients. On n’avait pas forcément anticipé ce genre de problématique. Dans ces métiers, le temps qu'on passe chez une personne est chronométré. Comment faire pour respecter le droit à l’erreur d’un stagiaire à qui on demande de la réflexivité ? On s’est attelé à une tâche ardue sur cette formation précise. Elle a mis en exergue toutes les choses auxquelles nous devions être attentifs, ça s'est avéré très formateur. »

Même si la mise en place d’une AFEST reste un processus assez lourd, l’expérimentation a été productive, tant sur le plan administratif que sur le plan pédagogique, ou encore en matière d’accompagnement. L’organisme de formation, les tuteurs, ainsi que les stagiaires, ont avancé au fur et à mesure dans cet axe de formation qui représentait un véritable défi. Les intervenants ont dû s’adapter, penser différemment l'approche de la formation, d’autant que la même certification est également proposée par Hommes et Savoirs dans le cadre de la formation continue classique.

« En interne, ce que cette expérience nous a apporté, c'est une grosse réflexion sur le livret de suivi stagiaire et la contractualisation du parcours. Nous avons élaboré des outils de traçabilité intéressants, par exemple des grilles de faisabilité en entreprise, que nous pouvons très bien utiliser pour l'ensemble de nos formations. Ils sont aussi pertinents pour les structures qui nous accompagnent et qui accueillent nos stagiaires. »

Reste la question des raisons de rendre « festable » une formation ? Pourquoi celle-ci et pas une autre ? Pourquoi serait-ce plus pertinent sur cet axe de formation ? « En fait on se prend vite au jeu de l’AFEST parce qu’il y a cette idée d'individualisation, et que nous devons penser notre offre en termes de modularisation. Il y a beaucoup de suivi, donc forcément on suit la progression de chaque parcours, on accompagne chaque questionnement, tant des tuteurs que des apprenants. »

Viltais est une association dont le siège social est situé à Moulins (Allier). Elle compte notamment un pôle « réfugiés » et un pôle « asile », avec des Centres d'Accueil pour Demandeurs d'Asile (CADA) et des Hébergements d'Urgence pour Demandeurs d'Asile (HUDA). Dans la Creuse, elle déploie le dispositif #NP4R. Valérie Nekaz, éducatrice spécialisée, et Aurélie Salat, professeur de FLE forment le binôme d’intervention, en collaboration avec Kumran Kargal, chargée de relation entreprise. Le #NP4R est lauréat du PIC « IPR ».

Quelle est l’origine de #NP4R ?

En 2019, l'association a souhaité répondre aux problématiques que rencontrent les personnes réfugiées, pour accéder au travail et au logement. L’intérêt du programme NP4R était de proposer un accompagnement global de ces jeunes pour lever tous les freins en même temps, tout en s'inscrivant sur des territoires ruraux.

C’est une action d’insertion professionnelle spécifique ?  

L’association Viltaïs porte deux programmes d'insertion professionnelle dédiés aux publics réfugiés : Booster et #NP4R. Ce dernier est déployé physiquement sur la Creuse, mais nous accueillons des personnes originaires d’autres départements et régions et nous orientons sur d’autres territoires.

Nous avons une convention avec le Lycée des Métiers du Bâtiment de Felletin qui nous met des locaux à disposition et donne la possibilité à nos jeunes de faire des immersions dans leurs formations, afin de valider ou non une orientation professionnelle. Le Greta du Limousin est également présent sur site avec ses formations aux métiers du bâtiment. Nous hébergeons les personnes accompagnées, dans des logements sociaux où nous pouvons accueillir 12 personnes.  

Comment se déroule #NP4R ?

Le programme débute par une phase collective de 10 semaines à Felletin. Dès leur arrivée, les jeunes suivent des séances de français langue étrangère à visée professionnelle et participent à des activités telles que du bénévolat sur une structure locale, des visites de centre de formation et d’entreprises... Ils sont immergés dans le français et doivent suivre un planning précis. Ils nous disent leur satisfaction, d’être « occupés » et ne plus être dans « l’attente » que la journée passe. Pendant cette période, nous intervenons aussi pour lever tous les freins administratifs qui subsistent, comme l’inscription à Pôle emploi, la sécurité sociale, etc. En même temps, nous repérons des freins d’autre nature et valorisons les compétences repérées.

Que se passe-t-il ensuite ?

Après 10 semaines, le projet professionnel est censé être défini. Ensuite c’est un suivi individuel de 6 mois, avec recherche active de stages en entreprise ou au centre de formation. Nous poursuivons parallèlement l’accompagnement administratif, social, éducatif. Nous recherchons des sorties en formation professionnelle adulte ou en alternance afin que les personnes aient des ressources qui favorisent leur autonomie. Nous avons eu quelques sorties en emploi direct. Dès que le parcours d’insertion professionnelle est sécurisé, nous recherchons un logement ou un hébergement à proximité du lieu de formation ou de travail. L’action simultanée sur l’emploi et le logement et le socio-éducatif est une vraie plus-value. Nous connaissons leur situation globale et cela nous permet de construire des parcours « sur mesure ». Cela dit, nous avons aussi des échecs et des démissions.

Comment trouvez-vous les jeunes que vous accompagnez ?

Le prérequis pour rentrer dans l'action, c’est d’être bénéficiaire de la protection internationale. Viltais est un nouvel opérateur sur les territoires d’intervention, il a fallu à la fois présenter le projet et l'association aux prescripteurs, qui devaient être les opérateurs du service public de l’emploi et les structures d’accueil des personnes réfugiées, qui ne proposent pas de service d'accompagnement global. Il se trouve que nous avons plutôt eu des prescripteurs qui agissent sur l’hébergement, de type CADA ou Centre d'hébergement et de réinsertion sociale (CHRS).

Quel est le profil de ce public ?

La spécificité des personnes réfugiées, c'est leur difficulté à comprendre les rouages de l'administration française. Elles ont besoin d’une meilleure connaissance des attentes des employeurs ou des pré requis pour une entrée en formation. Elles sont très souvent dans des stratégies de survie, dans une résolution de problème à très court terme, elles ont besoin de gagner de l'argent vite. Certaines ne comprennent pas pourquoi elles doivent faire un stage de 15 jours plutôt que d’aller travailler au noir en région parisienne.

Les principaux enjeux sont vraiment l’adaptabilité, la compréhension du système dans lequel elles vivent, la posture qu’on doit avoir quand on signe un contrat de travail et apprendre à se projeter dans une vie future. Le rapport au temps dans notre société, la nécessité d’anticiper la plupart des actes de la vie quotidienne, les exigences du marché du travail, sont des éléments difficiles à appréhender…

A partir de quand débute le travail sur le projet professionnel ?

Dès le premier jour. Nous leur présentons notre équipe, on leur explique où ils sont et pour quoi faire. Ils savent d’emblée qu'ils sont là pour l'insertion professionnelle. Quand une personne ne parle pas du tout le français, on sait qu’on sera loin du but à la sortie du programme. Mais tout ce qu'on travaille avec elle pourra l'aider dans son insertion professionnelle. On sème des graines qui pousseront plus tard. On n'a pas 100% de réussite, ils prennent ce qu'ils peuvent au moment où ils sont avec nous. L’accompagnement sur le NP4R fonctionne comme un couteau suisse : on a une palette de moyens et d’outils, de savoir-faire que l’on utilise de manière très individualisée pour être au plus près des besoins des personnes.

Comment abordez-vous ce travail ?

Nous partons du projet du jeune, parce que nous pensons que c’est ce qui fonctionne le mieux à long terme. Mais quand la demande est un peu « hors sol », qu’il n’a pas les prérequis en français ou en mathématiques, par exemple pour le métier d’électricien, on lui dit que, compte tenu de son niveau actuel, ça n’est pas possible. On cherche alors des solutions qui font appel à ses compétences et qui peuvent se rapprocher du métier visé. Pour des personnes qui n’ont pas d’expérience et pas de projet, nous commençons par des visites d’entreprises et de centres de formation adultes en métiers du bâtiment, agriculture, restauration collective…

Les jeunes signent une convention à leur arrivée ?

Oui, parce que lire un règlement, le comprendre et donner son accord en signant un contrat, ça les prépare à l'insertion professionnelle. Et si de temps en temps il y a un problème d’horaire, on reprend le contrat et on leur rappelle leurs engagements. En tout cas arriver à l'heure, savoir pourquoi on vient, attendre la consigne, la comprendre et l'accepter, respecter un planning, tout ça fait partie de l’insertion professionnelle.

Quels sont les résultats de #NP4R ?

Nous sommes loin des objectifs fixés initialement, de 10 promotions de 12 personnes. Nous n’avons pas eu les prescriptions prévues, parce que je pense que le dispositif n'était pas repéré correctement par les partenaires, principalement dû au fait qu'il y a un tel millefeuille d’actions que les travailleurs sociaux s’y perdent. Ils travaillent sur les priorités de leurs bénéficiaires, et si un dispositif d'insertion professionnelle n’arrive pas au bon moment dans l’accompagnement de la personne, il est mis de côté. C’est normal, les structures prescriptrices croulent sous le travail et je pense que c'est systémique.

Plus généralement, je trouve que 8 mois pour sortir une personne d'une situation de logement et d'emploi précaire, l’accompagner sur tout l’aspect administratif, c’est trop juste. Il faudrait 18 mois entre l’entrée en formation et la recherche de logement, avant de passer le relais aux travailleurs sociaux de droit commun. Beaucoup de ces personnes auraient besoin de bénéficier plus longtemps d’un accompagnement spécifique, tout comme d’autres publics d’ailleurs.

La majorité des personnes accompagnées sont satisfaites. Elles trouvent un sens au fait de bénéficier de cours de français quotidiens qui les préparent à leur insertion professionnelle. Avec le collectif, elles ont le sentiment de progresser plus rapidement. Cet apprentissage quotidien, couplé à l’accompagnement social global, les sécurise et leur permet de faire progresser leur situation sur différents plans (santé, administratif, mise en relation avec le monde du travail, recherche de logement).

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Selon Coralie Vidal, directrice de l’organisme de formation GCIF (Bègles), le secteur du commerce et de la grande distribution dispose toujours de beaucoup plus d'offres que de prétendants. Problèmes de recrutement, turnover important, une image dégradée… c’est pour redorer un peu le blason de de la grande distribution, redonner un sens au métier, que le GCIF a décidé de s’emparer de l’AFEST en répondant à un appel à projets régional, afin de mener une expérimentation autour du métier d’Employé Commercial en Magasin (ECM) sur plusieurs territoires aux caractéristiques bien différentes : Bordeaux, Bayonne, Agen, Langon, le bassin d’Arcachon.

L’action s’est déroulée d’avril à décembre 2021, avec des parcours d’une durée de 4 mois, pour 43 personnes. Les stagiaires ont suivi un rythme de 4 jours dans l'entreprise, un jour au centre, une semaine d'intégration en entreprise, une dernière semaine hors entreprise pour se concentrer sur la certification. « L’AFEST est une méthode pédagogique intéressante, mais est ce que les partenaires allaient vraiment comprendre les enjeux de ce dispositif ? Avant de lancer l’action, nous avons fait le tour des entreprises, afin de sécuriser cet aspect. Nous avons choisi nos partenaires par rapport à nos habitudes de travail, nous avons beaucoup échangé sur l'ingénierie, sur les plans individuels de formation, etc. »

Le GCIF n’a pas sollicité seulement ses partenaires habituels. Il a voulu donner l’occasion à de nouvelles entreprises de connaître le dispositif. « Commencer une AFEST pendant la crise sanitaire, sur plusieurs sites, c'était ambitieux. Avec nos prescripteurs, nous avons constitué des groupes par secteur et trouvé les entreprises qui avaient envie de participer au projet. Des entreprises de la grande distribution, mais aussi d’autres enseignes, plutôt axées vente, qui avaient engagé des nouvelles réflexions métiers, notamment pour intégrer des employés commerce magasin en plus des vendeurs. »

Public ciblé par l’action, des personnes plus proches de l’emploi que les « 1er niveau de qualification » habituels (HSP), des personnes qui se sentaient un peu plus fortes que les autres. Celles qui n’ont pas été retenues par les prescripteurs avaient besoin que leur parcours soit mieux balisé, que leur projet soit plus mûr ou qu’elles n’aient pas de contraintes trop fortes en matière de transport ou de garde d’enfant par exemple.

L'Afest, pour redonner confiance

« Pour moi l’Afest, c'est vraiment une façon d'amener au travail les gens qui n'aiment pas l'école ou qui n’ont pas eu de réussite professionnelle, une clé d'entrée pour sécuriser l'emploi et la certification. C'est redonner confiance à un public un peu démotivé. Surtout pour les personnes chez qui il existe un enjeu réel de travail. Pour d’autres, qui ne savaient pas trop pourquoi ils étaient là, même si elles étaient motivées au démarrage, il aurait peut-être fallu des PMSMP en amont. J'insiste sur la notion de valorisation et de mise en confiance du stagiaire. »

Un gros travail a été mené par le centre auprès des tuteurs, notamment de la formation en visioconférence. Le but étant de rappeler ce qu’était le « faire » et comment l’évaluer au travers des photos, des entretiens. Une plateforme pédagogique a également été créée sous forme d’une application pour téléphone, qui reprenait les fondamentaux de la compétence. Il avait été convenu avec les tuteurs que les apprenants puissent disposer d’environ une heure par semaine pour utiliser cette plateforme sur leur lieu de travail.

La relation avec les tuteurs est très importante en AFEST. Surtout que les professionnels de la grande distribution ont l’habitude de ne pas mâcher leurs mots. Le GCIF a décidé de ne pas mâcher les siens, de ne pas rester dans une attitude trop prudente vis-à-vis d’eux, même si le risque existait qu’ils ne prennent pas de stagiaire. 

« Il y a eu une certaine complicité qui s'est vite créée entre les stagiaires et les tuteurs. Pour ceux qui ont voulu jouer ce rôle, nous avions organisé des challenges. Les stagiaires envoyaient des photos avec leur tuteur dans un rayon installé, dans une tête de gondole… Puisque nous ne pouvions pas être sur le terrain tous les jours, on voulait garder une trace, que ça ne vienne pas que du jeune mais aussi de son accompagnateur tuteur. Avec ces défis, on a pu voir que certains étaient impliqués de façon récurrente. »

« Il faut pouvoir avancer ensemble. Plus généralement je pense qu'il faut remettre, au sein de la formation, le sens de la communication vis-à-vis de l'autre. Surtout que nos stagiaires ECM, le plus souvent, ne savent comment s’exprimer au démarrage. Les gens de bonne volonté avaient envie de bien pratiquer L’AFEST dans tous ses aspects. Pour ceux qui l’ont fait par opportunisme, ça a donné les résultats de l'opportunisme. Si nous avions fait un peu plus de sélection dans nos recrutements, cela nous aurait peut-être permis d'être un peu plus exigeant vers les entreprises. »

Autre enseignement de cette expérimentation pour Coralie Vidal, la nécessité de faire évoluer le métier de formateur, notamment parce que le public a changé, ses aspirations sont différentes. A noter que les entreprises du commerce et de la grande distribution tiennent de plus en plus compte de ces attentes, par exemple en révisant leurs horaires.

Formateur, un nouveau métier ?

Selon elle, le métier est en train de se transformer et la notion d'accompagnement et de communication n'est pas assez présente. A travers la méthode AFEST, la méthode active ou d’autres approches similaires, l'idée serait de se réapproprier une façon d'aborder les stagiaires et peut-être d’évoluer vers un nouveau métier de formateur accompagnateur et de tuteur accompagnateur.

L’action a enregistré 96% de résultats positifs aux examens. Plusieurs stagiaires ont poursuivi sur un apprentissage, les autres ont pu conforter leur projet professionnel et se prouver à eux-mêmes qu’ils possédaient des compétences réelles. « C’était une première expérimentation, à laquelle nous avons consacré beaucoup d’énergie et de temps.  Si nous en faisons une deuxième, ce sera avec moins de personnes, moins de secteurs, moins de partenaires. »

« Au-delà d’un recrutement plus poussé, plus qualitatif, il faudrait mettre en place un accompagnement plus directif de l'entreprise. C'est compliqué, et nous n’avons pas vraiment osé le faire, mais je pense que nous devons pouvoir sortir une entreprise du dispositif si elle ne joue pas le jeu. Il nous faudra aussi mieux anticiper certaines problématiques que nous avons rencontrées, et les travailler avec les tuteurs, comme les questions de transport, des retards réguliers, certains comportements limites, des manques d’équipement, etc. »

« Notre volonté c’est de rendre notre sport accessible, que nous puissions accueillir n'importe quel gamin ou gamine, quelles que soient les barrières financières et sociales » explique Fabien Drouin, directeur des Girondins Bordeaux Bastide Handball. L’histoire de ce club commence en 2014, suite au dépôt de bilan de la structure précédente. A cette époque, la mairie a proposé d’aider à recréer la structure qui était bien implantée dans le quartier de la Bastide, avec pour mission de développer des actions socio-éducatives au travers de la pratique sportive.

Aujourd’hui, le Girondins Bordeaux Bastide Handball possède plusieurs équipes, dont une en nationale 1. En l’absence d’une maison de quartier, le club anime également des écoles multisports qui accueillent 170 personnes chaque semaine. Son but est de faire découvrir les activités du quartier, les lieux, les encadrants, et d’amener les pratiquants vers les clubs avec lesquels il a signé des conventions : football, hockey, basket, karaté, yoga, gymnastique volontaire, boxe thaïlandaise. Il effectue aussi des interventions en milieu scolaire et propose des activités physiques, ainsi que du sport santé, à des publics très éloignés de la pratique sportive, des mères de famille, des seniors.

« En 2014, nous étions 4 salariés pour prendre en charge un certain volume d'actions. En développant le multi sport, le sport santé, nous avons eu de plus en plus de besoins de ressources humaines. Et comme nous sommes ancrés dans un territoire avec un fort taux de chômage, notamment chez les moins de 30 ans, nous avons dès le départ pensé que nous devions travailler sur l'insertion professionnelle des jeunes adultes, pour répondre à nos besoins et à ceux du quartier. Ainsi, nous sommes progressivement passés de 4 à 10 salariés. »

Du service civique à l'emploi

Après quelques années de pratique, la structure a ressenti le besoin, en 2019, de mieux formaliser son approche. Elle a fait le choix de mettre en place un parcours sur le schéma « service civique - contrat d'apprentissage – emploi ».  L’appel à projets régional « mobilisation formation » a été l’occasion de passer un cap. « Avant ça, on était encore un peu sur du bricolage. L’aide de la Région nous a permis de vraiment étoffer notre action et nos partenariats. »  Ayant son propre agrément en service civique, le club accueille 7 jeunes pour des durées de 8 à 10 mois pour les préparer aux métiers du sport, leur faire découvrir l'animation en milieu scolaire, en club, en école multisport, en organisation d’évènementiels ainsi qu’en communication. Les jeunes qui en expriment l’envie sont intégrés en BPJEPS par apprentissage.

« Ils peuvent être apprentis chez nous, mais vu que nous accueillons 7 services civiques par an, on ne peut pas tous les prendre comme salariés. Donc nous en gardons 1 ou 2 par an, et nous accompagnons les autres pour trouver une structure partenaire, comme le club de handball de Floirac/Cenon, de Villenave d’Ornon, le centre d’animation de la Benauge. On les accompagne tout au long de leur formation pour qu'ils valident leur diplôme, puis nous les amenons vers l'emploi. »

Même si le premier objet du service civique n’est pas la mise à l’emploi, le club a défendu dès le départ l’idée que son approche comportait plusieurs dimensions pour des jeunes qui ont connu un parcours parfois chaotique. A la fois un travail autour de la médiation et de la citoyenneté, et la préparation aux métiers du sport et à la qualification. « Le plus que nous proposons à ces gamins, c’est une expérience de terrain très diversifiée au travers de nos actions : centre de loisirs, club de handball, événements, partenariats. Ça leur permet, quand ils arrivent au concours du BPJEPS d'avoir plus d'expérience que n’importe quel autre candidat. »

Au départ, l’objectif du club était de viser un public de QPV, des jeunes qui n'avaient pas forcément réussi à mettre leurs qualités en avant dans le milieu scolaire. Mais il a assez vite constaté que de constituer des groupes issus du même quartier ne présentait pas que des avantages, que cela avait tendance à créer une attitude de repli sur soi. D’où la volonté d’introduire de la mixité sociale et de genre, pour changer les a priori réciproques de jeunes de milieux différents. « Au début, ils se regardent bizarrement parce qu’ils ne se connaissent pas. En fin d'année, c’est devenu un groupe de potes prêts à mener des actions ensemble. Ça c'est magique. Il nous faut impérativement de la mixité, parce que faire évoluer les regards vers le monde et les gens, pour moi, ça fait partie des savoir-être. »

Faire une carrière dans le milieu du sport n’est pour autant pas une finalité pour les jeunes qui entrent dans le dispositif. « Dans notre accompagnement, il y a bien sûr les savoir-faire, mais il y a aussi les savoir-être. Si nous arrivons à faire adopter les postures professionnelles à un jeune, c’est positif. S’il ne perd pas de temps à trainer au quartier, c’est déjà gagné. Même s’il ne se destine pas à travailler dans le secteur sportif. Mais de fait, 90% des jeunes que nous suivons partent vers un métier d'éducateur sportif après le BPJEPS. »

Tutorat renforcé

Depuis 2014, le club a accueilli 49 jeunes en service civique. 47 d’entre eux ont eu leur diplôme et sont aujourd’hui salariés. Il assume son choix de ne prendre que 7 jeunes à l’année, même si ce nombre limité le prive de certains financements. Mais cela lui permet de garantir 95% de réussite. Un tuteur accompagne chaque stagiaire au quotidien. Il doit également lui consacrer du temps en dehors du lieu de travail, pour aller prendre un café ou déjeuner. C’est l’occasion d’échanger sur la situation du jeune, de ses problèmes de logement et de mobilité, de son permis de conduire, de ses besoins financiers. Le cas échéant, de son casier judiciaire.

« Souvent les associations disent que c'est compliqué de travailler dans les quartiers. Pour nous c'est plus simple de le faire ici qu'ailleurs, parce qu’aujourd’hui nous avons une vraie aura sur ce territoire. Notre travail est respecté par tout le monde et à toutes les échelles. Des habitants du quartier sont devenus bénévoles, ils participent à l’organisation de nos évènementiels. Nous savons qu’il n’y aura aucun souci, parce que nous avons accompagné les petits frères, les grands frères, les filles, fils et neveux de tous les habitants. Le regard de la population est très bienveillant envers nous. Et ça c'est quelque chose d'important pour que notre travail d’insertion professionnelle soit véritablement couplé à l'intégralité de nos actions. »

En raison de son histoire, le club veut assurer sa sécurité en multipliant les partenaires, en développant le partenariat privé, pour ne dépendre d’aucun financeur. Depuis 2019, la structure s’est renforcée. Elle a monté son propre parc informatique. Quand les jeunes entrent en service civique, ils reçoivent une dotation aux couleurs des Girondins. Ils participent à un week-end d'intégration où ils apprennent à se connaître, à rencontrer les encadrants. « Nous avons réussi à muscler ce petit dispositif qui au départ partait de pas grand-chose, qui visait juste à accueillir des gamins qui voulaient découvrir les métiers du sport, et un jour en faire leur métier. Depuis deux ans, nous avons pris un réel virage. Nous venons de signer un partenariat avec le dispositif Sésame qui finance des formations complémentaires comme des BPJEPS, des BAFA ou des CQP. Ce qui ne change pas, c’est que nous voulons que le projet associatif reste au centre de nos actions. »

En fonction des territoires où elle est implantée, l’association APF France Handicap n'est pas forcément connue comme intervenant sur les thèmes de l’emploi et de l’insertion professionnelle. Elle possède cependant, avec APF Entreprises, un réseau de structures dédiées à l'emploi des personnes en situation de handicap qui compte en France une cinquantaine d’entreprises adaptées et d’établissements ou services d'aide par le travail. Ainsi, sur le territoire de la délégation Pyrénées Landes est implantée l'entreprise adaptée « APF Entreprises 64 » à Sauvagnon, à côté de Pau.

« En tant que délégation, l'accompagnement à l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et la sensibilisation à la question du handicap font partie de nos missions principales, » explique Carole Batrio, cheffe de projets. « Nous avons aussi des axes sur tout ce qui favorise l'accès au droit, des actions de socialisation et de lutte contre l'isolement, sur la mobilité et l’accessibilité, etc. Nous accompagnons 80 à 90 personnes dans leur projet d'accès à l'emploi. Nous intervenons dans le cadre du PLIE, spécifiquement pour l'accompagnement des personnes en situation de handicap. »

Ces dernières années, APF Entreprises 64 avait des perspectives de recrutement assez importantes sur certains postes, ainsi que quelques problèmes liés aux savoir-être et à l’intégration de salariés. Une réflexion est née de ce constat au sein de l’association, sur une approche qui permettrait que les recrutements se fassent de manière sécurisée et adaptée. Le projet « Transverse » qui en a résulté consiste, dans ses grandes lignes, à identifier des candidats aux postes disponibles, à les préparer en levant les freins à leur insertion professionnelle en amont du recrutement, pendant et après leur intégration.  

Aider le candidat et l'entreprise

Pour aboutir à des recrutements pérennes, l'idée générale est d'accompagner à la fois la personne et l'entreprise. Accompagner l’entreprise dans la définition des emplois, en dépassant la simple fiche de poste et en l’aidant à évaluer les besoins d’aménagement éventuels, sachant que les conditions matérielles conditionnent le profil de la personne à recruter. APF va jusqu'à proposer des candidats à l'entreprise. « La différence de notre approche avec l'aménagement de poste qui se fait d’habitude avec la personne en situation, c'est que nous nous situons un peu en amont. Ce qui nous permet d'accompagner l'entreprise sur du sourcing, de la recherche de candidat, en sachant qu'en fonction des conditions matérielles du poste il y a des profils qui ne seront pas adaptés. »

Autre volet important de l’accompagnement de l'entreprise, le travail sur la sensibilisation au handicap, qui peut être fait de façon large à tous les salariés de l'entreprise, suivant la demande de l'entreprise et de sa maturité sur ces questions. Dans l’idéal, il faut impliquer le collectif qui s’apprête à intégrer le nouveau salarié. En respectant le côté confidentiel de la situation de la personne, on informe l’équipe des contre-indications éventuelles qui pourraient avoir une influence sur les organisations. « C'est plus simple quand l'entreprise est déjà ouverte à ces questions mais on intervient aussi dans des entreprises qui n'avaient pas envisagé d'intégrer des personnes en situation de handicap. On est là pour leur expliquer que ça n'est pas forcément plus compliqué que de recruter un autre salarié.»

« Nous cherchons surtout à dédramatiser le recrutement des personnes en situation de handicap. C'est vraiment ça le coeur du projet. » Pour l'instant, l’association s'appuie beaucoup sur les CDD tremplin dans l'entreprise adaptée. La particularité de ce dispositif, c'est qu'il faut accompagner la personne sur son projet professionnel, notamment par des entretiens très réguliers pour l'aider à se projeter dans l'entreprise où elle est déjà intégrée, ou sur un projet professionnel complètement différent. Une fois le contrat terminé cette préparation effectuée en amont permet d’éviter les ruptures.  

Un accompagnement socioprofessionnel

L’intégration d’une personne en situation de handicap dépend aussi de son parcours. Pour elle, il peut s’agir d’une reprise d'activité après un long arrêt ou un premier emploi. C’est à la notion même d'entreprise qu’il faut la préparer. « Tout au long de ce processus, nous lui proposons un accompagnement socio professionnel. Social pour ce qui relève de la levée des freins qui pourraient entraver une prise de poste ou un maintien en emploi. C’est là que l’on fait appel à toute l'expertise de la délégation pour travailler sur la mobilité, sur l'accessibilité et sur les différentes aides comme le logement. »

La durée de la présence d’une personne dans le dispositif s’aligne sur celle du contrat. Son accompagnement socioprofessionnel implique au minimum un entretien par mois. Pour effectuer un travail avec une personne pendant 4 à 5 mois, il faut dans l’idéal qu’elle ait déjà une petite idée de ce qu’elle veut faire. Si ce n’est pas le cas, il s’agit de l’aider à amorcer une réflexion. « C'est très clair au démarrage de l'accompagnement, on part sur quelque chose qui n'est pas pérenne. Si l'entreprise veut garder la personne c'est très bien, mais certains n'ont pas forcément la volonté de rester parce qu'ils ont envie de faire un tout autre métier. Donc, nous partons du principe que l'emploi qu'ils occupent dans le cadre du programme n'est pas forcément durable. »

Le programme Transverse a débuté en avril 2021, financé dans le cadre de l'appel à projets "Initiative Territoriale Emploi" de la Région Nouvelle Aquitaine, mais aussi par une partie prestation et un peu d'autofinancement. « Notre objectif est véritablement d’améliorer l'employabilité des personnes en situation de handicap, les faire monter en compétences et rassurer l'entreprise. Ce qui est nouveau pour nous c'est que nous avons un peu inversé notre processus. Nous nous adressons d'abord aux entreprises plutôt qu’à la personne en recherche d'emploi. Notre cible, ce sont principalement les TPE et PME parce qu'elles sont moins équipées et moins sensibilisées. Quel que soit leur domaine d'activité, on ne se met aucune barrière.»

De par ses compétences, APF Aquitaine Sud couvre les Pyrénées-Atlantiques et les Landes. Mais Transverse est pour l'instant plutôt concentré sur le 64. L’association s’était fixé un objectif initial d’une trentaine de personnes en matière de placement. Aujourd'hui, elle en accompagne environ une vingtaine. « Nous tenons à faire perdurer ce projet, surtout qu'au démarrage, la sensibilisation et la mobilisation des entreprises prennent du temps. Par ailleurs, l'expérimentation CDD tremplin court jusque fin 2022, mais nous pourrons tout à fait fonctionner sur d'autres types de contrats. »

Dans les territoires majoritairement ruraux, la relation entre l’entreprise et les intervenants de l’emploi et de l’insertion est plus difficile qu’ailleurs, notamment en raison de la dispersion de ces derniers. Les TPE, qui sont rarement dotées d’un service des ressources humaines, ont le plus souvent du mal à saisir la logique des acteurs, et à comprendre pourquoi elles sont sollicitées un jour par telle ou telle structure, le lendemain par une autre.

Fort de ce constat, l’association Transition, le PLIE Ouest Béarn (Mourenx) qui intervient sur les communautés de communes Lacq-Orthez et Béarn des Gaves, a décidé il y a quelques années d’engager une réflexion sur une démarche collaborative visant à fédérer les acteurs du territoire dans les domaines de l’emploi, de l’insertion et du développement économique (chambres consulaires, communautés de communes, pépinières). L’idée était de créer un service unique de prise de contact avec les petites entreprises du territoire et de recension de leurs besoins en matière de ressources humaines.

Pour élaborer cette action « RH TPE », Transition s’est appuyée sur une expérimentation menée par ses homologues de Brest, les deux structures appartenant au réseau national Alliance ville emploi. « En 2019, nous nous sommes rapprochés d’eux sachant que nous vivions le même contexte, mais sans savoir comment y répondre », décrit Olivier Béral, directeur de Transition.  « Ils nous ont formés à leurs outils avant que nous répondions à un premier appel à projets régional GPEC Territoriale, puis un deuxième pour la période 2021-2022 (Initiative Territoriale pour l’Emploi). D’autres financements, notamment le FSE, complètent la subvention régionale. » 

Une mise en relation en circuit court

Le principe de « RH TPE » est de mettre en place une sorte de circuit court de la relation entre l’entreprise et les demandeurs d’emploi, de façon très pragmatique en contactant directement les petites entreprises qui sont moins visitées, le service public de l’emploi s’adressant plutôt aux entreprises à gros potentiel. « Dans un premier temps notre idée était de multiplier les démarches de ce type, sur l’ensemble du territoire et en diversifiant les secteurs d’activité. La difficulté que nous avons rencontrée, c’est la très grande prudence des entreprises quand elles reçoivent un appel qu’elles pensent être du démarchage. Elles sont tellement peu habituées à se voir proposer un service gratuit qu’on a du mal à obtenir des rendez-vous, beaucoup plus que ce que nous avions imaginé. Nous essayons de travailler par du bouche-à-oreille, de la recommandation entre entreprises. »

« Les entreprises qui nous accueillent apprécient notre démarche, parce que nous abordons tous les sujets, pas seulement celui des conditions de travail ou de l’emploi des travailleurs handicapés. Nous essayons d’être le plus ouvert possible, pour ne pas créer nos propres biais, nos propres filtres. Notre priorité est d’identifier les sensibilités et les besoins. » L’échange consiste à partir de l’activité de l’entreprise, des ses projets et difficultés, pour ensuite parler de compétences, de formation, des obligations légales et des documents obligatoires qu’elle ne connait pas toujours.

« Nous lui donnons rapidement un premier niveau d’infos avec les éléments à notre disposition. Sur un sujet particulier, nous pouvons lui proposer de prendre contact avec un organisme spécialisé. En fait, nous jouons le rôle de relais ». Les thèmes les plus abordés tournent autour de l’emploi, de la formation, du recrutement. Particulièrement celui de la création du premier emploi, une problématique complexe pour des petites entreprises qui craignent de se lancer parce qu’elles ne savent pas comment aborder la question ou qu’elles ne veulent pas modifier leur façon de fonctionner. Autre caractéristique de l’association, c’est de faire des ponts avec le monde de l’insertion, par exemple de relayer les besoins des entreprises à des structures qu’elles ne connaissent pas nécessairement, comme des chantiers d’insertion.

La conseillère de Transition qui effectue le démarchage s’est formée à tous ces sujets. Elle échange avec tous les partenaires afin de bien connaître leurs offres de service. Même si l’offre d’emploi n’est pas toujours au bout de ses rencontres, elle détecte souvent de l’offre cachée.

Etablir la confiance

Un des effets qui n’avait pas été anticipé, c’est que la relation de confiance qui s’établit avec la conseillère rend parfois difficile le relais vers d’autres acteurs. Certaines entreprises préfèrent continuer à traiter avec le PLIE plutôt que de s’adresser à un autre interlocuteur. « La conseillère a été perturbée par des rappels d’entreprises qui veulent continuer avec nous. Nous le faisons, mais du coup nous ne pouvons pas avoir autant de rendez-vous que ce qui était prévu. Dans ces conditions, difficile de se contenter de faire un aiguillage. »

Autre dimension de « RH TPE », la possibilité de faire émerger des thématiques à travailler en collectif. Par exemple la question de l’emploi saisonnier en viticulture. Problématique ancienne, mais qui n’était pas traitée malgré quelques plans d’action. La volonté est de trouver un moyen pour que les emplois bénéficient à des acteurs locaux qui en recherchent, plutôt que de faire venir une main d’œuvre extérieure au territoire.

« L’idée était de rassembler tous les acteurs, en essayant de contourner les habitudes des uns et des autres. Et de faire en sorte que tout le monde s’y retrouve, de décloisonner toutes les approches, sans avoir l’impression d’être dépossédé. On accueille à notre standard les demandes des personnes qui souhaitent s’inscrire sur des vendanges, on les répertorie, puis on fait la mise en relation avec les viticulteurs. Mais si nous voulons conserver la logique de RH TPE, il faudrait que le projet viticulture se pérennise sous la forme d’une maison des saisonniers, pour faire ce travail de mise en relation, de captation des besoins, avec l’ensemble des acteurs du territoire. Nous avons prouvé que les mises en relation marchaient, et on pourrait participer à un projet plus ambitieux et construit pour les années à venir. »

Pour Olivier Béral, c’est dans la nature des PLIE d’être des acteurs de coordination et d’animation de territoire, d’agir sur le terrain en complément de ce qui se fait déjà et pas seulement pour le compte d’un public en particulier. « Nous avions un objectif d’une centaine de TPE rencontrées par an. Mais dans la réalité nous en sommes plutôt à une cinquantaine, sur un potentiel de plus de 1 000 TPE. Ce que nous trouvons pertinent depuis plusieurs mois, c’est de travailler avec les pépinières, notamment « La Station » à Sauveterre-de-Béarn. C’est très intéressant de travailler avec les projets en émergence. »

Le Val de Garonne (Marmande / Tonneins) possède une certaine richesse en matière d’emploi industriel, de l’ordre de 18% (pour une moyenne de 13% en France), avec quelques sociétés de taille importante, notamment dans le secteur de l’aéronautique (Asquini Nexteam, Lisi Aerospace). Mais il a également des publics salariés peu qualifiés en grande proportion (23% pour une moyenne nationale autour de 17%).

En 2017, suite à de nombreux retours d'entreprises qui connaissaient des difficultés de recrutement, Val de Garonne Agglomération s’est engagée dans une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale (GPECT) mettant l'accent sur les métiers de l'industrie. Selon René Zaros, vice-président chargé du développement économique, « Nous avons toujours tendance à dissocier économie locale et emploi de la formation professionnelle, alors que cette dernière est un outil important à leur service. Nous les élus, nous devons nous saisir de cette problématique quand bien même cela est un travail de longue haleine. »

Le diagnostic, mené en 2018, a montré que les entreprises ne connaissaient pas suffisamment bien les outils de formation implantés sur leur territoire et que ces derniers n'étaient pas adaptés à 100 pour 100 à la demande locale. A la même époque, la Région Nouvelle-Aquitaine a proposé de mettre en place sur les territoires voisins de Marmande et de Langon, une expérimentation baptisée « Recruter », ciblée sur les métiers de la transformation des métaux et de la mécanique industrielle. « La proposition de la Région répondait tout à fait à la problématique de notre territoire, » commente Emilie Denaules-Malbec, chargée de mission.  « Nous avons bâti un plan sur 5 axes, avec des actions autour de la communication, de l'orientation, la mise en place d'un réseau partenarial ainsi qu’un travail autour des ressources humaines. »

L’expérimentation « Recruter » a été lancée en février 2019, et ses premières actions en mai de la même année. Par exemple, un travail sur des offres d'emploi vidéo a été réalisé afin d’essayer de changer le regard sur certains métiers et d'attirer de nouveaux candidats. En septembre, a été organisée une semaine de l'industrie avec notamment des visites d'entreprises et une exposition sur l'industrie locale en partenariat avec Pôle emploi.

Dynamiser les partenariats

« Notre GPECT et l'expérimentation « Recruter » avaient le même objectif. C'est pour cela que nos deux démarches se sont imbriquées naturellement. D’autant que le collectif d'acteurs était déjà constitué. « Recruter » est venue en complément et a permis une structuration de notre GPECT. Ce lien entre Langon et Marmande a permis de créer de nouvelles dynamiques. La véritable force de la démarche réside dans le travail partenarial : lorsque nous avons des contacts avec des recruteurs, ce sont nos partenaires, notamment Pôle emploi, Cap emploi et la mission locale qui mobilisent les publics en adéquation avec leurs besoins. »

Pour René Zaros, « en matière d'emploi il faut avoir la sagesse de faire la politique des petits pas. Nous avons entre 500 et 750 offres permanentes à pourvoir sur le territoire. C’est difficile de mettre en adéquation ces emplois et les personnes en situation de chômage. » Pour créer la rencontre entre employeurs et demandeurs d’emploi, des cafés de l'emploi thématiques sont organisés régulièrement, ainsi que des « job dating inversés » au sortir des formations, pour que les chefs d'entreprises viennent rencontrer les diplômés avant qu'ils ne rentrent sur le marché du travail. « Avec des groupes de 10 à 15 personnes, nous avons parfois plus d'entreprises que de jeunes. Ça fonctionne bien, mais par petites touches. »

Dans le domaine de la formation, Val de Garonne Agglomération travaille avec la ville de Marmande à la création, sur une friche industrielle, d’un campus des formations industrielles. Il fait lui-même partie d’une réflexion globale autour de la création d'une « halle technologique » qui s’intègre dans l’expérimentation « Recruter ». L'idée est de mettre en réseau les organismes de formation des deux territoires (Val de Garonne et Sud Gironde), en dépassant les frontières administratives, afin de créer entre eux une complémentarité et un lien, ainsi que doter les plateaux techniques d'équipements supplémentaires. Ce campus propose d’ores et déjà des formations en soudure et chaudronnerie, d’autres sont en cours de construction telle que la maintenance industrielle. 

« Quelques entreprises nous disent qu'elles n'ont plus qu'une personne capable de faire tourner certaines machines. C'est une des raisons qui expliquent la mise en place des formations en soudure et chaudronnerie. La maintenance industrielle devrait venir aussi bientôt. Sur ces métiers, nous avons de la main-d'œuvre qualifiée qui arrive, mais il y a des problématiques qui reviennent régulièrement sur d'autres métiers comme chauffeur routier, plombier, maçon, charpentier. Progressivement, nous allons étendre notre champ d'intervention à d'autres secteurs d'activité, cela va aussi certainement s'imposer. »

Le levier de la connaissance des métiers 

« Sur la jeunesse, nous essayons aussi d'être performants », ajoute René Zaros. « Ça me tient à cœur parce qu'il faut aller chercher les jeunes là où ils sont, c'est-à-dire dans les écoles et au moment de leurs intentions d’orientation en 4e et 3e. Je crois que nous nous devons d'aller chercher cette population pour l’informer sur les métiers et la former. Si les entreprises veulent pérenniser leur activité, il faut qu'elles aient cette volonté de former. »

« Recruter » a duré une année. La démarche menée en Val de Garonne s’est poursuivie et a été renforcée par l’attribution du label « Territoire d'industrie ». L’année 2020 a été perturbée, avec elle les animations de découverte des métiers avec les collèges. Néanmoins, quelques intervenants ont tout de même pu se déplacer. Les actions en matière d’emploi, les cafés et les job dating inversés ont pu se tenir, mais aucun évènement au-delà d’une quarantaine de personnes n’a été organisé. Pour l’instant, le salon bisannuel de l’emploi est maintenu.

Parmi les points positifs, les rencontres informelles entre organismes de formation et entreprises. Pour René Zaros, « avec « Recruter », ce qui a été bénéfique aussi, c’est le retour en termes de confiance des entreprises vis-à-vis des acteurs institutionnels. Ces relations se poursuivent, et lorsqu’on les sollicite, elles répondent présentes et viennent à nos animations. »

« La dynamique emploi s’est étoffée », ajoute Emilie Denaules-Malbec. « Nous accompagnons les entreprises qui veulent recruter, nous n’avions pas prévu ce type d’actions au départ. Sur le moyen terme, c’est toute la partie formation qu’il nous faut travailler. Dans ce domaine la réactivité est moins grande. Mais c’est important pour notre territoire que les organismes de formation répondent au mieux aux besoins des entreprises. Le travail sur l’orientation et découverte des métiers est une action à long terme mais tout aussi importante afin de pouvoir satisfaire durablement les besoins des entreprises. »

La Communauté de Communes Parthenay-Gâtine rassemble 38 communes. Elle résulte de la fusion, en 2014, de 4 communautés de communes antérieures (Parthenay, Secondigny, Thénezay, Ménigoute). Dès le départ, les élus ont engagé une réflexion sur un projet de territoire qui s’est notamment traduit par le développement d’une politique attractive pour la jeunesse. En parallèle, la Gâtine et le Bocage (Bressuire) ont, à l’époque, réalisé un diagnostic jeunesse qui a souligné l’importance des partenariats locaux, la nécessité de créer des lieux identifiés et de mieux associer les jeunes de 16 à 30 ans dans la mise en œuvre des actions.

Cette volonté a débouché sur la création du projet « les jeunes s’en mêlent » dont la coordination est aujourd’hui assurée par l’association « Bogaje » pour « Bocage Gâtine Jeunesse ». Son ambition est de couvrir le territoire d’espaces d’accueil et d’accompagnement des jeunes, les « campus ruraux de projet ». Ces lieux ont pour vocation de favoriser la création d’activités et de projets citoyens, ainsi que de proposer des services de proximité. Les jeunes doivent pouvoir y trouver de quoi maitriser leur parcours de vie et continuer à vivre sur le territoire s’ils le désirent.

Une logique de réseau

« Notre objectif, c’est de mettre en place des campus pour les jeunes locaux de 16 à 30 ans et de mettre en réseau ces espaces pour être en harmonie sur tout le territoire, » décrit Alexis Bailly, coordonnateur jeunesse de la communauté de communes de Parthenay Gâtine. « Jusqu’à l’adolescence nous avons un foyer de jeunes, mais il y a un vide dans l’accompagnement des autres tranches d’âge. Nous voulons aussi prendre en compte le lien inter générationnel et interprofessionnel, et laisser une place pour les échanges et l’apprentissage de pair à pair. »

Chacun des sites a pour ambition d’accompagner la mobilité et l’autonomie des jeunes dans tous types de projets : loisirs, culturels, professionnels (CV, permis de conduire).  Ils auront également pour mission de faciliter l’accès aux droits, aux savoirs de base numériques, à la transmission de savoirs et savoir-faire en adéquation avec le territoire. A terme, il est envisagé qu’ils soient labellisés information jeunesse.

« Ce sont des lieux novateurs, expérimentaux. Ils sont ouverts à tous, sans exclusive, autant pour des demandes individuelles que collectives. Ils s’adressent aux jeunes actifs salariés, à ceux qui font des études supérieures et qui souhaitent venir y travailler, mais aussi les décrocheurs connus de la mission locale, en lien avec la Garantie Jeunes. Les campus se doivent permettent de jeter des passerelles entre eux, mixer les différents publics et usagers. »

Le site de Ménigoute, ouvert depuis 2020, est pour l’instant le seul à être pleinement opérationnel. Il occupe les locaux d’un ancien bistrot, situé en centre bourg. Il comprend un espace détente, des postes informatiques en libre accès. A l’étage, des logements dédiés. En l’absence d’adultes, les jeunes peuvent accéder au lieu avec leur « CVQ » (Carte de Vie Quotidienne). Le référent jeunesse (un par territoire) et la mission locale y assurent des permanences. « Le référent jeunesse est à la croisée de tout, il est un peu homme ou femme à tout faire. Il reçoit les jeunes, analyse leurs besoins, et peut servir de passerelle avec d’autres interlocuteurs comme la mission locale, la CAF, la MSA, une auto-école, un employeur potentiel, etc. Il travaille beaucoup au cas par cas. »

Le covid a freiné la montée en charge des campus. Ils ont dû s’adapter aux besoins des jeunes en lien avec la crise sanitaire. D’où la distribution de paniers alimentaires en lien avec les associations caritatives. Les référents jeunesse reçoivent régulièrement les jeunes pour savoir comment ils vivent la période. Leur principal problème est le manque de projection.

Associer les jeunes au projet

Les autres sites se préparent à ouvrir pleinement d’ici à la rentrée. A Thénezay le campus a investi les locaux d’un ancien site de coworking. A Secondigny et Parthenay, les jeunes, les partenaires associatifs et les élus sont associés à la démarche. Quelques projets culturels ont déjà émergé.  « Les jeunes ont été associés dès le départ à des groupes de travail. Nous avons fait des micros-trottoirs à Parthenay pour recueillir leurs besoins avant de lancer la réflexion. Nous captons leur parole dans les clubs sportifs, les associations culturelles, les lieux d’hébergement… A partir de cela, nous allons mobiliser un groupe autour du projet. C’est en cours aussi à Secondigny. »

Les dynamiques associatives ne seront pas les mêmes sur les 4 territoires. Chaque pôle structurant a des problématiques différentes, même s’ils ne sont situés qu’à quelques dizaines de kilomètres les uns des autres. « Lorsque nous réunissons les référents jeunesse, les échanges sont très riches. Chacun peut se projeter sur l’action des autres, ou de profiter de ce que fait un partenaire pour le mettre sur son territoire, plutôt que d’inventer des solutions nouvelles à chaque fois. La communauté de communes est aussi signataire, avec la MSA et la CAF, d’une convention territoriale globale qui réunit tous les acteurs. Ils ont été associés à la démarche, et peuvent aussi bénéficier des campus. Ce sont des nouveaux lieux qui ne font pas concurrence à l’existant. »

D’un côté des personnes réfugiées en France qui ont des compétences, des connaissances, l’envie de travailler mais qui trouvent difficilement à s’insérer. De l’autre, des entreprises qui ont besoin de main-d’œuvre et qui peinent à recruter. Pour l’association AERé (Action Emploi Réfugiés), créée en 2016, mettre en lien cette offre et cette demande de manière efficace nécessite d’accompagner à la fois les personnes réfugiées et les employeurs. En 2017, un diagnostic réalisé à Bordeaux sur l’insertion professionnelle des personnes réfugiées a débouché sur les mêmes conclusions et sur l’ouverture d’une antenne locale.

Par réfugiés, il faut entendre les bénéficiaires de la protection internationale. Soit des personnes qui ont obtenu le statut de réfugié, soit des personnes qui bénéficient de la protection subsidiaire, arrivées en France dans une situation d’exil, ou les personnes apatrides (conflits, persécutions, etc.). « Les bénéficiaires de la protection internationale relèvent du droit commun. Ils ont donc automatiquement le droit de travailler », précise Margaux Dupont, coordinatrice des programmes de l’antenne d’AERé à Bordeaux. « Même avec l'autorisation de travailler en France, cela reste difficile de trouver un emploi quand on est une personne réfugiée, d’abord du fait de la barrière de la langue. Par ailleurs, certaines ont été scolarisées dans leur pays, d’autres non. »

Apprendre le marché du travail

Chercher du travail en France implique de connaître un minimum de règles, les techniques et étapes de la recherche d'emploi en France, de savoir ce qui est possible, ce qui se fait ou ne se fait pas. La question du réseau est également très importante. Or les primo arrivants, par principe n’en disposent pas. Leurs diplômes sont parfois reconnus, mais leurs expériences professionnelles sont trop peu valorisées dans notre société, pour différentes raisons : manque de connaissance ou d'ouverture de la part des employeurs, un certain cloisonnement du marché du travail, difficultés pour les personnes à mettre en avant leurs expériences, manque de personnes en France qui pourraient attester de leurs compétences.

D’autres facteurs peuvent rendre frileux les employeurs potentiels, comme la persistance de certains préjugés, ou l’accès difficile au logement qui complique l’accès à l’emploi, ou encore les problèmes de mobilité. Il s’agit souvent d’obstacles classiques, mais qui prennent une dimension particulière avec les personnes réfugiées qui les accumulent. « Mais les personnes ont pour la plupart une réelle envie de travailler, ne veulent pas vivre d’aides. L’accompagnement est fondamental pour favoriser leur insertion professionnelle. C’est également utile pour les entreprises qui ont des besoins de recrutement. C’est du gagnant-gagnant. »

« Notre accompagnement des publics passe par deux programmes. D’abord le programme « Socle », un accompagnement global à l’emploi qui peut durer jusqu’à un an, qui consiste en des ateliers collectifs thématiques sur le marché du travail en France, les codes culturels, le cv, la lettre de motivation, l’entretien d’embauche… Ils sont complétés par un accompagnement individuel et de la mise en relation avec les entreprises et les organismes de formation. »

Le programme « Accélération Vers l’Emploi et la Carrière » (AVEC), soutenu par le Fond Régional pour l’Innovation dans la Formation pour sa partie ingénierie est, quant à lui, d’une durée définie de 3 à 8 mois, sur une activité ou un secteur en tension. Son principe est de rassembler des groupes de 10 à 15 personnes qui suivent un programme de formation qualifiante ou préqualifiante incluant des cours de français en rapport avec le métier, une formation technique au métier plus ou moins poussée, des rencontres avec des organismes de formation et des employeurs, des périodes d’immersion, des ateliers emploi, des activités de lien social et culturel (théâtre d’improvisation, sorties culturelles) et un accompagnement individuel.

L'insertion par les vignes

A Bordeaux, le programme a été mis en place dans le secteur de la vigne et du vin. « Nous avons convié de nombreux acteurs associatifs* et deux employeurs : les Domaines Barons de Rotschild et Gironde Emploi Agricole Médoc (groupement d’employeurs et organisme de formation). Notre rôle a été de travailler avec eux pour définir les meilleurs outils, la meilleure approche des personnes. Nous leur avons proposé une formation pour leur présenter notre public et ses spécificités, les procédures pour avoir le statut de réfugiés. »

« Nous avons aussi pu travailler avec les chefs d’équipes des domaines. C’est assez rare que l’on puisse faire l’information à ceux qui seront au contact direct des personnes. Cela fait partie des bonnes pratiques que l’on veut étendre aux autres programmes, créer des rencontres en amont des stages, pour que les intervenants connaissent les problématiques auxquelles les personnes réfugiées font face, les impliquer dans le projet. »

AERé effectue le repérage des publics. Pour ce faire, en plus des personnes qu’elle connaît déjà, qui s’adressent à elle directement ou qui lui sont signalées par des proches, l’association travaille avec les acteurs du territoire : centres d’hébergement d’urgence, centres d’accueil des demandeurs d’asile, acteurs de l’accompagnement des publics en exil, la plate-forme bordelaise AIR (Accueil Intégration des Réfugiés), etc. Nul besoin de prescription officielle comme dans d’autres programmes, il faut seulement que la proposition intéresse les personnes, qu’elles soient partantes et disponibles pour suivre le programme sur plusieurs mois.

Le programme viticulture a duré 3 mois avec une première promotion de 7 personnes, qui ont toutes commencé et terminé la formation en tant que stagiaire de la formation professionnelle avec une indemnisation régionale. La formation théorique a lieu dans les locaux de l’association ou dans ceux du GEA, l’immersion sur site. Durant tout le parcours, l’accompagnement a pour objet de faire le lien entre les intervenants, transmettre les informations, débloquer des situations administratives, ainsi que répondre aux besoins de toutes natures des personnes. Le programme devrait se poursuivre en 2021, deux promotions dans des secteurs en tension à définir, qui répondent aux intérêts des personnes, et leur soient accessibles dans les délais : bâtiment, aides à la personne, propreté, etc.

« Lorsque l’on crée la rencontre entre des acteurs de la formation, des entreprises et des personnes réfugiées, et qu’on donne la possibilité d’échanger, de se former, les résultats sont positifs. En trois mois, nous n’avons pas pu résoudre toutes les difficultés, lever tous les obstacles en matière de mobilité. Nous pourrions faire plus, par exemple, si les personnes pouvaient se rendre au travail de façon autonome. »

Autre conclusion, il n’y a pas de problématique isolée, par principe plus importante qu’une autre. L’emploi est un levier d’intégration fondamental, il y a plein d’éléments à travailler. « C’est aussi intéressant de voir comment se faisait la rencontre entre les personnes réfugiées et les accompagnateurs. Plus ça allait, plus c’était riche. Les personnes réfugiées apportent des choses de leur propre expérience. C’est enrichissant des deux côtés.

* Les partenaires du programme AVEC : les Domaines Barons de Rothschild, Gironde Emploi Agricole (GEA), l’Alliance française (cours de langue), l’association « Atlas, impro du monde » (confiance en soi, lien social, communication par le théâtre) et l’association Jamira (lien culturel et social, accès à la culture pour les réfugiés). Participent ponctuellement le CFPPA de Blanquefort, le GEIC Multi Agri 33, et l’Institut Français de la Vigne et du Vin.

L’action de formation « Des clés pour l’emploi » relève d’un constat partagé il y a plus de 10 ans par tous les acteurs de la métropole bordelaise, selon lequel beaucoup de femmes résidentes des quartiers de la politique de la ville étaient écartées et rejetées des dispositifs existants, faute d'actions adaptées. A l’époque, l’organisme AIM formation (Actions Inter Médiation), qui possède une expertise sur ces publics, a lancé l’idée de ce programme pour impulser et favoriser l'émancipation des femmes sans solution.

« Des clés pour l’emploi » s’adresse depuis le début à des femmes immigrées, qui n'avaient que peu ou pas travaillé, avec un faible niveau de maitrise de la langue française, à l'oral comme à l'écrit. « Nous avons retenu le secteur du nettoyage, » explique Lucie Martinez, consultante en insertion professionnelle, « parce qu’il offrait des possibilités d'emploi plus facilement accessibles à des personnes sans qualification et avec des difficultés de langue. Nous voulions répondre en priorité aux femmes qui souffraient de l'autorité patriarcale, particulièrement des femmes originaires d'Afrique du Nord. »

Au gré des vagues d'immigration successives, le public s’est progressivement étendu à des personnes venues d’Asie, du sous-continent indien, d’Europe de l’Est. Point commun de toutes ces femmes, leur difficulté à s'approprier les dispositifs et à trouver leur place en France, ainsi qu’à comprendre les injonctions qui leur étaient faites dans le cadre de leur accompagnement social.

Le français comme outil d'insertion

« A l'époque, c’était la seule formation non sélective du point de vue des difficultés de communication. Au tout début, elle incluait des cours de français. Aujourd’hui, c'est moins le cas, parce que la demande des femmes est avant tout d’accéder à l'emploi. Or l’apprentissage de la langue prend du temps. On privilégie plutôt l’acquisition de vocabulaire technique, des choses vraiment basiques pour se présenter, pour travailler. Cela dit, un des objectifs de cette formation, c'est de donner aux participantes l’envie de s'inscrire, par la suite, à des cours de français dans la durée, pour avoir la possibilité d’évoluer. »

La formation est proposée 4 fois par an. Chaque session dure 2 mois, pour des groupes de 10 à 12 femmes. Beaucoup sont en situation de monoparentalité, par conséquent le choix a été fait de fonctionner en demi-journées, afin de s'adapter aux contraintes diverses, familiales, de logement, de santé. L’après-midi ou le matin pour toute la durée de la session, pour garder une certaine stabilité et que les participantes puissent s'organiser en amont. Pas de formation non plus pendant les vacances scolaires, ni le mercredi. Seules exceptions, les journées aux techniques de nettoyage qui durent 2 jours entiers.

Après 5 semaines, à raison d’une douzaine d’heures hebdomadaires, la formation se poursuit sur un stage de 2 semaines en entreprise. Il prend place après que tous les modules ont été déroulés (gestes professionnels, techniques de nettoyage, les produits, les matériels). Les horaires de stage vont de 2 à 7 heures par jour, selon les contraintes, les attentes de chacune, leur état de santé, et le secteur qu’elles ont envie de découvrir. Pour beaucoup, ce stage est une première expérience professionnelle. C’est aussi très souvent le premier « diplôme » obtenu en France, une attestation de formation aux techniques de nettoyage dont elles sont très fières.

« Les entreprises qui nous proposent des terrains de stage viennent rencontrer les apprenantes chez nous, dans un milieu bienveillant. Ainsi, les femmes se confrontent à cet exercice, un peu intimidant, qui consiste à se présenter à des chefs d'équipe et des chargés de recrutement. Ma présence les sécurise. Les lieux de stage sont pensés pour que, à l’issue, elles aient la possibilité de signer un contrat de travail. D’abord un CDD, puis un CDI, c'est de l'insertion progressive. A ce stade, certaines femmes décident qu’elles ont envie de faire autre chose, de s'investir dans une formation intensive de français. Ou elles mettent entre parenthèses leur envie de travailler pour quelque temps, à cause de problèmes de santé. »

Los de ces rencontres, les entreprises parlent de leurs métiers et de leur activité. Les stagiaires prennent conscience petit à petit que, certes, on peut travailler dans le nettoyage sans vraiment bien parler français, mais que pour gagner en autonomie et en responsabilité, trouver un travail stable, ne pas se contenter de remplacements, il faut acquérir les codes de la société, à commencer par la langue. « Si les professionnels sont présents, alors que les personnes ont de nombreux freins et connaissent parfois des situations très compliquées, c’est qu’ils reconnaissent qu’elles ont réellement envie de travailler. Ce secteur a du mal à recruter actuellement, et c'est d’autant plus difficile de trouver des personnes avec cette motivation et cette envie-là. »

Créer une dynamique collective

Parmi les points forts de la formation, la mixité des participantes, mixité des âges (de 17 à 58 ans), des situations économiques, des cultures. Certaines n'ont jamais ou très peu travaillé, d’autres n’ont travaillé que dans leur pays d'origine. Les interactions entre participantes sont très porteuses. La confrontation aux pairs s’avère très efficace pour susciter des changements de comportement, des dynamiques de projection.

Du point de vue financier, l’action a été montée en co-construction sur la base du diagnostic commun. D’abord la commune de Bordeaux et l’Etat sur les enveloppes de la politique de la ville, puis le Département de la Gironde pour les bénéficiaires du RSA, la CAF, et la métropole afin d’élargir l’action aux communes autour de Bordeaux. « Notre action s’est réinventée, elle s'est adaptée à chaque fois aux besoins qui évoluaient. Le fond reste le même, une action pour les femmes qui veulent travailler et sont empêchées de le faire. Mais c'est vrai qu’elle a beaucoup évolué, pour répondre à chaque fois aux nouvelles attentes qui se sont présentées. »

Pour Lucie Martinez, l’idée principale de la formation « des clés pour l’emploi » est d’accueillir tout le monde. Y compris des publics qui ont été refusés de toutes parts, un peu laissés de côté par le système, et dont le quotidien est très compliqué. Des femmes de tous âges, de toutes conditions. Seule restriction, que les personnes soient autorisées à travailler en France. « La fierté de cette action, c'est d'être vraiment inclusive. On prend la personne à tout moment de son parcours. On crée un environnement bienveillant, dans lequel elle va pouvoir explorer et faire éclore ses possibilités, ses envies. C'est un espace de solidarité, d'échange, de rencontres, où des employeurs ont envie de vous tendre la main. Ce sont de très belles histoires à chaque fois. »

« Cette formation permet également aux participantes de se familiariser avec les valeurs de la République et le concept de laïcité, de développer l'exercice de leur citoyenneté. Elles acquièrent le sentiment de trouver leur place et de participer à la société. C’est pour elles l'occasion de se confronter aux autres femmes, aux entreprises, au monde du travail. Nous voyons bien qu’elles vivent des changements de perspective. Elles mettent en place différentes choses, elles trouvent des solutions qu'on n'aurait pas du tout imaginé au départ. »

« C’est le numérique qui nous a interpellés au départ parce que c'est une source importante de notre offre de formation, sur tous les parcours que nous proposons ». Kelly Guillemain, chargée de communication et de développement au sein de « Hommes et Savoirs » (H&S), explique ainsi la volonté de cet organisme de formation royannais, de porter l’action Numériqu’elles sur son territoire, après qu’elle a été déployée à Saintes par l’APEJ, partenaire et mandataire de l’opération.

Cette action, dont l’objectif  initial est de faire découvrir les métiers du numérique aux femmes, s’adresse à un public exclusivement féminin. Mais pourquoi pas à un public mixte ? « A l'heure de la parité au sein des organismes de formation, nous nous sommes interrogés sur la valeur ajoutée d’une action qui ne porte qu'un groupe de femmes. Mais à la réflexion, le premier principe de Numériqu’elles, c’est la remise en confiance. Et il se trouve qu’au sein des formations, les femmes échangent, se font des confidences, créent du lien et du réseau entre elles. Ce ne serait pas forcément la même chose dans un groupe mixte. »

Numériqu’elles mêle numérique, insertion et retour en entreprise. H&S se retrouve entièrement dans cette approche, puisque ses actions traditionnelles sont tournées vers la réinsertion professionnelle et les compétences transversales. L’organisme entend outiller les personnes de façon qu'elles soient en capacité de retourner en emploi avec des valeurs ajoutées. Ainsi que des compétences qu'elles maîtrisent, mais dont elles n'ont pas toujours conscience.

Numériqu’elles est avant tout une action de remobilisation et d'insertion professionnelle. La volonté est vraiment le retour à l’emploi, dans l’idéal en CDI. Le numérique est pour l’essentiel un élément attractif pour un public qui n’est pas toujours à l’aise avec l'informatique, et qui voudrait en apprendre les bases. Dans ce domaine, aucun prérequis n’est imposé. Chacun arrive avec ce qu'il sait faire, avec ou sans équipement. Des ordinateurs sont mis à disposition pour mettre en place des ateliers en sous-groupes de niveaux : traitement de texte, création de CV, découverte de différents moyens de communication, utilisation de sites comme Pôle emploi ou Emploi Store…

Un rythme adapté

En pratique, l’action se déroule sur 3 mois à raison de 30 heures par semaine, pour une douzaine de personnes entre 25 et 50 ans. Le mercredi est libre afin de tenir compte des contraintes de certaines stagiaires. Quatre semaines de stage en entreprise sont incluses dans le programme. Les intervenantes, volontairement toutes des femmes, se répartissent les différentes séances hebdomadaires. Une formatrice de l’APEJ s’occupe des compétences transversales et des Open badges. Les deux autres, formatrices d’H&S, abordent respectivement les techniques de recherche d’emploi, et la dimension numérique.  

Elles partagent un outil en ligne dans lequel elles inscrivent chaque jour ce qu'elles font avec le groupe. Ainsi les stagiaires n'ont pas à répéter ce qui a déjà été vu avec l'une ou l'autre des formatrices. Une socio-esthéticienne et une coiffeuse apportent un complément destiné à créer une dynamique positive avant les présentations aux entreprises. A l’issue de la formation, les stagiaires sortent avec une attestation de réalisation, les open badges qu'elles auront validé sur un espace personnel, et le verdict de la certification Cléa numérique.

« L'avantage de cette action, c’est qu’on ne cherche pas à faire de course à la certification. On propose le Cléa numérique mais il n'y a pas de de pression là-dessus. Du coup, nous n’avons pas eu de personnes qui se sont senties contraintes parce qu’elles n’avaient pas le choix. Elles sont venues vraiment pour trouver du sens, parce qu’elles ne savaient pas quoi faire, et qu’elles pensaient que notre accompagnement pouvait leur apporter quelque chose. »

L’ensemble du groupe suit le même programme, mais les formatrices constituent des « îlots » le cas échéant puisque les stagiaires n’ont pas toutes le même niveau au départ. « Cette manière de fonctionner est une première pour nous. Nous n’avons pas l’habitude de faire intervenir, tout au long d’une action, des formateurs partenaires de manière aussi lissée. Que ce soit de façon ponctuelle, oui. Mais là, sur toute la durée de l’action, on ne l'avait pour ainsi dire jamais fait. »

Attirer tous les profils

Le public concerné par Numériqu’elles sont des femmes demandeuses d'emploi avec un besoin de remise à niveau en numérique et une réelle volonté de retrouver une activité. A l’origine, la prescription posait des critères assez précis. Mais ils ont rapidement été assouplis afin d’accueillir une plus grande variété de profils. Beaucoup de personnes en reconversion, ou qui sont arrivées dans la région récemment, qui n'ont pas de réseau, voire qui n'ont jamais travaillé.

Pour mobiliser les participantes, l’organisme a travaillé en partenariat avec des conseillers entreprises de l’agence Pôle emploi de Royan. « Ils n'ont pas tout à fait le même prisme que les conseillers qui rencontrent des demandeurs d'emploi toute la journée. Ils ont également joué un grand rôle dans la sécurisation des parcours en termes financiers. C'était essentiel puisque dans ce public, il y a des femmes isolées, avec des enfants ou des situations délicates. Pôle emploi a notamment, de manière dérogatoire, accepté une prise en charge de chaque repas tout le long de la formation. »

Les entreprises qui accueillent les stagiaires sont connues de l’organisme ou identifiées par les conseillers entreprises de Pôle emploi. Les conseillers ont pris en compte les branches dans lesquelles les participantes avaient déjà travaillé, mais ça n’a pas été un critère pour le choix du stage. L’Opco EP (entreprises de proximité), partenaire de l’action, n’a pas non plus cherché à influencer les choix. Tout en faisant passer le message que leurs adhérents, qui ont besoin de main d’œuvre, ouvrent leurs portes à tous les candidats, sans considération de certifications.

L’action a débuté en novembre 2022. Elle se termine en février. Si des besoins sont constatés, elle pourra être renouvelée à Royan ou sur des territoires proches, à un rythme qui reste à déterminer.  « Cette expérimentation nous sort de notre principale action sur des habilitations de service public, sur des formations certifiantes. Nous avons cassé tous nos codes. On explore là d’autres publics, d'autres financements.

« Ce genre d’action courte, valorisée à l’emploi, nous permet de travailler avec d'autres profils que ceux que nous avons l’habitude de voir. C’'est vraiment dynamisant pour les équipes de formateurs, ainsi que pour les stagiaires. C’est un parcours qui vise à éviter le retour à Pôle emploi pour 2 ans. Si ça fonctionne, nous aurons forcément envie d'y retourner. »

Constatant sur son territoire un gros problème de mobilité des demandeurs d'emploi, l’agence Pôle emploi de Melle (Deux-Sèvres) a décidé de mener une action délocalisée sur 6 territoires du bassin. Aux obstacles à la mobilité s’ajoutent des problèmes de connexion, de zone blanche ou tout simplement de manque de maitrise de l'outil Internet. Difficile dans ces conditions pour les conseillers de suivre un public qu’ils ne voient très rarement en agence pour participer aux ateliers, ou le recevoir pour un entretien puisqu’il n’est le plus souvent joignable que par téléphone.

L’IRFREP des Deux-Sèvres a été retenu début 2022 pour intervenir auprès de groupes de 8 à 12 personnes, un par territoire, constitués de demandeurs d’emploi très éloignés du monde du travail sans condition d’âge ou de niveau de formation. « Pôle emploi voulait que l’on travaille avec eux sur leurs compétences et leurs savoir être, » explique Martine Roy, coordinatrice de l’IRFREP 79. « Ensuite que l’on prenne un temps pour faire une analyse du territoire et des entreprises existantes que les personnes ne connaissent pas forcément, même si elles habitent à proximité. La dernière phase de notre accompagnement était de leur faire découvrir les outils numériques, les aider à rechercher plus efficacement de l'emploi sur leur territoire. »

Le programme « Un emploi pour moi en Mellois » s’est déroulé de début avril à fin juin. Il comprenait 6 semaines d'accompagnement à raison d’une demi-journée par semaine, matinée ou après-midi. Il se concluait la septième semaine par une journée entière, où était organisé dans un premier temps un mini job dating avec les entreprises du territoire et sur la deuxième partie de la journée, un temps de bilan pour chaque groupe où participait également chaque conseiller référent Pôle emploi territorial. Ces briefings ont également été l’occasion d’exprimer ce qu’ils avaient pensé de l’action. Deux formatrices sont intervenues sur le dispositif, en changeant régulièrement de territoire et de groupe, de manière que les participants ne rentrent pas dans une routine, qu’on leur propose différentes approches et façons de fonctionner.

Reprendre confiance

« La première demi-journée, on a plutôt senti une réserve chez les demandeurs d'emploi, leur inquiétude étant qu’on leur demande des comptes, qu’ils soient surveillés. D’emblée nous leur avons expliqué qu'on était là pour les aider à reprendre confiance en eux, les motiver, les mobiliser. D’autant que dans ces zones très rurales, ils sont souvent seuls, sans véritablement de lien social. Et ils n’ont pas forcément l'envie d'aller vers les entreprises qui se trouvent sur ces territoires. »

Les 2 premières demi-journées étaient consacrées aux positionnements individuels, compétences et savoir être.  En conclusion, chacun élaborait une petite carte de visite à remettre lors du job dating. 2 autres demi-journées portaient sur l'analyse du territoire et des entreprises, et les 2 dernières à travailler sur les services numériques pour la recherche d'emploi. Le contenu proposé était adapté à chaque groupe, pratiquement à chaque session en fonction des demandes des personnes. Parfois, sur un point précis, elles avaient besoin d’un temps d’échange un peu plus long que ce qui était prévu initialement.

Les entreprises sont mobilisées par les chargés de relation de Pôle emploi. Elles étaient présentes lors du mini job dating, organisé lors de la dernière journée. Elles ont toutes des offres à proposer aux demandeurs d'emploi qui ne viennent pas avec un leur CV, mais juste avec leur carte de visite élaborée pour l’occasion. Les employeurs sont préparés à les recruter sur la base de leurs compétences, plutôt que par rapport à leur parcours professionnel. Ils sont prêts à les former si besoin est. Toutes les solutions de sortie sont ouvertes, stages, contrats, immersions, formations, etc. A ce stade, Pôle emploi reprend la main sur la suite des parcours.

Des solutions de proximité

« Un des buts de l’action est d’amener ce public, parfois privé de moyen de locomotion, à aller vers les entreprises qui se trouvent tout près de chez eux. Souvent, ils n’y pensent pas, ou, pour eux, ça n’est pas envisageable de démarcher une entreprise. Grâce à notre accompagnement, ils ne vont plus avoir peur de proposer spontanément leur candidature. Cela dit, sur certains groupes, nous constatons qu’avant de les réinsérer dans l'emploi, il y a toute une démarche d'accompagnement individuel à faire, notamment sur la dimension sociale ou de santé. »

« Par ailleurs, c'est très intéressant pour nous d'entrer en contact avec les entreprises de ces territoires, même si nous ne sommes pas amenés à travailler avec elles. Mais ça peut nous aider d'avoir ce répertoire d'employeurs pour nos stagiaires qui doivent trouver des périodes de stage, et qui ne sont pas tous de Niort. Je pense aussi que cette action doit nous amener à réfléchir à délocaliser nos prestations. Si ce dispositif se poursuit, je pense qu’il serait intéressant d’associer les entreprises plus en amont, les faire intervenir lors des demi-journées consacrées à la présentation du territoire. »

Autre bénéfice de l’action constaté par les animatrices de l’IRFREP chez les participants, des changements de comportement, une redynamisation, de nouvelles façons d’agir. Et la capacité de mettre en avant les compétences acquises lors de leurs différentes expériences professionnelles, mais également dans leurs activités extra professionnelles. Alors que pour beaucoup d’entre eux, la notion de compétences ne s’appliquait qu’au milieu professionnel.

Le dispositif devrait être reconduit dès la rentrée de septembre. Le format des 7 semaines, par demi-journée, semble adapté à un public qui ne travaille plus depuis des années, ne se lève plus tôt le matin et qui doit à nouveau s’habituer à gérer des contraintes d’emploi du temps.

 « Dans le cadre de ces groupes, je pense que les demandeurs d'emploi ont été capables de nous dire ce qu'ils ne voulaient plus faire, ce qui leur est plus difficile quand ils parlent à leur conseiller. C'est venu naturellement dans les échanges. Le fait que nous soyons quelqu'un d'extérieur et que nous leur disions bien qu'on n'avait pas d'a priori et qu’on ne les jugeait pas, a rendu le dialogue plus facile. Sur chaque groupe, il y a eu une très bonne dynamique. Ma seule crainte c'est qu’elle retombe rapidement avant qu’elle se concrétise par du concret. Je ne sais pas encore par quel moyen la faire durer. »

L’histoire de l’association Andere Nahia (Itxassou) commence il y a 20 ans, lors d’une formation à la création d'entreprise animée par l’Atelier Lan Berri, lui-même créé par Hemen Elkartea en 1996. A cette occasion, 5 participantes ont décidé de créer ensemble une structure d’entraide et d'accompagnement des femmes entrepreneures. Initialement, Andere Nahia (« volonté de femme » en basque) était une affaire de bénévoles. Progressivement, elle s’est renforcée avec une première salariée en 2010. Elle en compte aujourd’hui trois.

L’ambition de départ, le terreau initial, consistait à accompagner vers l'autonomie financière, encourager l'entrepreneuriat des femmes, ouvrir un espace de libération de la parole de femmes entrepreneures, notamment en organisant des rencontres territoriales avec d’autres entrepreneurs et des porteurs de projets. « Nous nous inscrivons dans l’économie sociale et solidaire. Mais nous accompagnons aussi des femmes qui n’en relèvent pas, » précise Audrey Dejean, animatrice. « Nos adhérentes ont toutes sortes de structures, des Sociétés par Actions Simplifiées, des EURL, des entreprises individuelles, des associations... »

Andere Nahia propose des accompagnements à la création d’activité, pas seulement sous l’angle technique. Elle privilégie une approche globale prenant en considération, par exemple, l'harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle. Elle vise aussi à augmenter la visibilité des femmes qui restent encore aujourd’hui peu représentées dans les instances décisionnaires et les organisations professionnelles de branches.

Repenser les forums

Plus récemment, l’association et ses partenaires historiques se sont retrouvés autour du constat que les forums de l'emploi traditionnels, les grandes manifestations qui accueillent beaucoup de public, n’apportaient pas toujours de résultats tangibles aux personnes en recherche d’emploi. Par ailleurs, la crise sanitaire imposait de se rencontrer autrement que physiquement.

En juillet 2020, Andere Nahia, Atelier Lan Berri et Hemen Elkartea ont décidé de lancer une expérimentation en créant un « forum permanent de l’emploi » en lien avec les centres d’appui aux entreprises du territoire, Aldatu, Indar et l’Odace. Idée initiale du projet, soutenue par la Région Nouvelle-Aquitaine, mettre en place une version dématérialisée des forums de l'emploi, une formule de proximité avec un ancrage territorial sur le Pays basque.

« Nous avons voulu que ce soit un outil facile pour que les petites entreprises puissent s'en saisir. Il fallait proposer une solution simple permettant une mise en relation rapide entre des employeurs et des chercheurs d’emploi. Côté territorial, on voulait clairement afficher qu’il se passe des choses à l'intérieur du Pays basque. Nous avons présenté des offres sur la côte, mais c'est vrai que le projecteur était davantage mis sur la Basse-Navarre et la Soule, parce qu'il y a déjà plein de choses pour le littoral. »

En raison de la crise sanitaire, le projet a véritablement débuté en 2021. 4 éditions ont pu se tenir en fin d’année. Les entreprises étaient invitées par leur centre d’appui à venir tester cette nouvelle formule. Elles s’inscrivaient pour le jour et le créneau horaire de leur choix, afin de se présenter et parler des postes à pourvoir. Les candidats potentiels se connectaient pour assister à la présentation.

« Il n’y avait pas de préinscription pour les candidats. Nous avons fait passer l’information aux prescripteurs comme Pôle emploi, les missions locales, le conseil départemental, quelques associations de chercheurs d'emploi comme AZIA, Emploi Nouvelle Donne. Les candidats venaient spontanément selon le programme publié, les offres et les entreprises. Puisque tout se déroulait en direct, les candidats présents pouvaient poser leurs questions, en visio ou par le chat. Nous avions encouragé les prescripteurs à se connecter, qu’ils aient des candidats ou non, de façon à ce qu’ils voient comment fonctionne l’outil. Mais nous n’en avons pas eus.  Pour nous, cela fait partie des enjeux de la 2e phase. »

Les organisateurs assuraient la « hotline » pour aider les candidats et les entreprises à trouver les bonnes salles virtuelles, à mettre en place la visioconférence en cas de difficulté. Les centres d’appui aux entreprises assuraient une permanence physique ouverte aux entreprises et candidat(e)s pour donner les moyens d’une inclusion numérique. Cette formule s’avère adaptée aux petites entreprises, elle est moins astreignante pour elles, puisqu’elles n’y consacrent qu’un petit créneau horaire qui ne nécessite pas de déplacement. Celles qui le voulaient pouvaient immédiatement planifier des entretiens.

« Elles se sont mobilisées au-delà de ce qu'on espérait. Elles ne sont pas du tout restées dans une attitude « consumériste ». Il y a vraiment eu des échanges, des discussions avec les candidats présents. Si on doit dresser un bilan de ces 4 forums expérimentaux, c'est que l'outil fonctionne bien. Les entreprises ont facilement réussi à s'en servir. Mais nous avons eu un faible nombre de candidats, probablement en partie à cause du Covid. Mais il y a aussi des causes plus structurelles, comme un grand nombre d’outils existants, un déficit de communication pour rendre l’outil visible. Et puis il y a une pénurie générale de candidats. Beaucoup sont en reconversion ou très éloignés de l'emploi. »

Territoire et entreprises

L’expérimentation est arrivée à son terme, du moins pour sa première phase. Andere Nahia considère que l’objectif de créer des rencontres sur le Pays basque, donner à voir des entreprises du territoire qui recrutent, pas seulement les grandes, n’a pas vraiment été atteint. En effet, la conjoncture économique très mouvante a abouti sur notre territoire à une situation de plein-emploi depuis le dernier trimestre 2021.

L’outil est encore en ligne. Si les partenaires décident de le relancer, ce sera à la rentrée de septembre. Ils sont en phase de remobilisation des acteurs du territoire en lien avec les publics qui en auraient le plus besoin, ainsi que le tissu associatif.

« Nous devons reprendre notre bâton de pèlerin, c'est surtout une question de moyens et de temps. On a pensé que l'outil allait vivre tout seul, sauf que l'animation est un poste très chronophage, la mobilisation des acteurs aussi. Le principe de réalité nous a rattrapé. On se demande aujourd’hui si nos moyens sont suffisants pour mettre en œuvre un tel projet, parce que c'est un travail de fourmi. Pour la suite, il faut qu’on se mette d'accord sur un plan d'action qui permette de faire sens et d'être une bonne réponse à un vrai besoin. 

Désormais le collectif de porteurs de projet ainsi que ses partenaires pensent une réorientation de cible et d’utilisation de la plateforme afin de conserver son caractère pertinent. Cet outil se singularise des autres par la réunion de 3 services, la dépose d’offres, le recueil de candidatures et les rencontres en direct entre décideurs et candidat(e)s à l’emploi. S’appuyer sur les réseaux professionnels existants semble répondre à un besoin de leur part.

« Au départ, nous avions prévu d'aller essentiellement sur des territoires où les difficultés des entreprises en matière de recrutement peuvent être plus préoccupantes qu'ailleurs, » explique Henda Lasram, manager - service RH/emploi de la CCI de la Haute-Vienne. « Et sur des secteurs d'activité plus soumis que d’autres à des pénuries de compétences. Malheureusement, ils se trouve que beaucoup d’entre eux sont touchés, et que les entreprises n’ont pas besoin d'être dans des zones fragilisées territorialement pour rencontrer des difficultés. »

La démarche proposée par la CCI, s’appelle « Match pour l’emploi ». Son objet, accompagner les entreprises dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et faire en sorte que des candidats potentiels répondent aux prérequis, moyennant un accompagnement vers l’emploi ou une formation. En mobilisant les aides et dispositifs existants, toutes solutions facilitant le « matching », d'où le nom du dispositif.

La CCI a vite abandonné les critères prioritaires qu’elle s’était fixés en décidant finalement d’accompagner toutes les entreprises, quels que soient leurs besoins de main-d’œuvre, en priorité sur des fonctions techniques. « Cela dit, on ne peut pas traiter les difficultés de recrutement dans les services à la personne comme dans l'industrie. Les freins et les obstacles qui font que les candidats ne répondent pas ne sont pas de même nature. »

Accompagner les entreprises en tension

La CCI n’a bien sûr pas attendu cette action pour être proche des entreprises, surtout les moins de 50 salariés. Elle les accompagnait déjà dans leurs projets de développement, dans les domaines des RH et de l'emploi. « Avec « Match pour l’emploi », elles viennent spontanément à nous. Si elles sont en situation de tension, nous cherchons tout de suite avec elles des solutions alternatives au recrutement. Par exemple, vérifier en interne s’il serait possible de partager le travail. On ne peut pas leur garantir de trouver rapidement le candidat magique. »

Le dispositif s’appuie sur un certain nombre de partenaires comme la Boutique Club Emploi, le Département pour les publics RSA, les missions locales, l’Agefiph… Toutes les structures étant à même de mobiliser des candidats sont tenues informées des besoins identifiés. Les offres sont diffusées aussi largement que possible, sur les réseaux sociaux, sur les sites d'emploi, les différentes plateformes spécialisées comme « Talents d’ici » ou « En route vers l’emploi ».

Pour faire la promotion de « Match pour l’emploi », la CCI a organisé des réunions d'information avec les entreprises, afin de recueillir leurs besoins et les informer sur les différents dispositifs susceptibles de répondre à leurs attentes. Elle s’est également rapprochée des organismes de formation, dans le but d’imaginer la mise en place de sessions de formation sur les métiers en demande (POEC ou autre). Problème, certains organismes de formation connaissent eux-aussi des difficultés à trouver des candidats.

« Si nous disposons de solutions avec les dispositifs existants c'est l’idéal. Sinon, avec les CV que nous avons, nous essayons d’imaginer des passerelles entre les profils des candidats et les attendus de l'entreprise : formation, accompagnement, tutorat… Si ça ne fonctionne toujours pas, nous procédons à du sourcing nous-même, de l'approche directe de candidat, prioritairement sur la Haute-Vienne, mais aussi sur la France entière. »

Par ailleurs, certains évènements ont été mis en place, comme un speed meeting pour les métiers de la restauration, un autre pour les services à la personne. Ainsi qu’une conférence sur l'emploi et le recrutement à laquelle ont été conviés les principaux acteurs de l'emploi, des Opco, l’Etat, la Région. Le but étant de faire connaître aux entreprises les solutions proposées qui peuvent être apportées par les différents intervenants, et qui sont souvent méconnus, comme la méthode de recrutement par simulation, le prêt de main d'œuvre, les groupements d'employeurs.

Les publics, notamment les demandeurs d’emploi, ont été invités lors de réunions d’information collectives. Elles sont l’occasion de présenter des offres qui correspondent au profil des personnes présentes, de leur expliquer les attendus de l'entreprise, pas forcément sur le plan des savoir-faire mais aussi sur le plan des savoir être, de l’envie et de la motivation.

Priorité à la motivation

« Le problème ça n'est même plus de trouver des profils adaptés pour certains métiers, mais de repérer des personnes motivées par le métier proposé, ce qui situe la difficulté encore plus en amont de la recherche simple. Au-delà du salaire, souvent les candidats cherchent autre chose, un projet de vie, du sens, une conciliation avec leur vie personnelle, du télétravail quand c'est possible. Ce qui veut dire aussi qu'une partie du travail doit être menée en amont par l'employeur, en diversifiant ses publics, en faisant des concessions sur les horaires, les conditions de travail, etc. »

« On va retrouver des problématiques communes à tous les secteurs d'activité, souvent sur la question du montant des salaires, des horaires, du manque de considération. Il ne faut pas s'étonner que la conjonction de ces facteurs ne donne pas envie à des personnes de se projeter. Aujourd'hui, je conseille aux entreprises déjà de fidéliser les salariés en place. C'est une approche globale qui doit se faire aujourd'hui, une équation sur laquelle on essaie de travailler. C'est notre rôle de conseil. »

La CCI ne fait pas d'accompagnement vers l'emploi comme les autres prescripteurs. Lorsqu'elle reçoit un CV qui semble pertinent mais incomplet, il n’est pas transmis tel quel à l'entreprise. Le candidat est contacté, pour vérifier s'il est prêt à se former, ou s’il rencontre des problèmes de mobilité. Peut-être qu'il ne répond pas exactement au profil mais qu’il ne lui manque que la connaissance d’un outil ou d’un logiciel.

« Si les entreprises nous confient leurs besoins en recrutement, c'est bien pour que l’on fasse le travail en amont. Donc on ne leur transmet que les CV qui nous semblent répondre à tous les critères ou pour lesquels on peut aller vers un matching entre le besoin et la demande. Parfois, le chef d'entreprise revient vers nous pour nous demander notre avis. Mais dans tous les cas c'est lui qui fera le choix. Nous ne sommes pas un cabinet de recrutement. »

Financé dans le cadre de l’appel à projets régional « Initiative territoriale pour l’emploi », « Match pour l’emploi » s’est terminé fin 2021. Mais la CCI entend poursuivre l'accompagnement des entreprises en matière de recrutement, et continuer à répondre à leurs difficultés par la sensibilisation et l'information, puis l'accompagnement conseil. Dans tous les cas, elle veut faire passer le message que si les entreprises veulent avoir des compétences demain ou après-demain, il faut qu’elles les forment aujourd'hui. Occasion de rappeler que parmi les voies de formation, l’apprentissage présente de nombreux avantages pour elles et leurs futurs salariés.

Les secteurs du transport de voyageurs et de l’aide à la personne cherchent désespérément des salariés. A première vue, c’est leur unique point commun. Mais en Haute-Vienne, ils se retrouvent sur un projet qui s’appelle Bi-Emploi*. « Voilà des années que l’on essaie de marier des entreprises de transport de voyageurs avec des structures en difficulté, » constate Annick Fougeras, délégation régionale Limousin de l’AFT. « Nous avions déjà évoqué le secteur de l’agriculture, mais c’était compliqué, du fait que les agriculteurs, surtout les éleveurs, ne pouvaient pas se libérer le matin et le soir. Pourtant nous avons constaté que certains transporteurs en comptaient déjà dans leurs effectifs en double emploi. »

Principe du projet Bi-Emploi, former des salariés à la conduite d’autocars pour le ramassage scolaire d’un côté et au métier d’auxiliaire de vie sociale de l’autre. A terme, ils occupent à la fois un emploi de chauffeur et un poste d’aide à domicile. Une expérimentation déjà tentée ailleurs en France, notamment en Bretagne avec la FNTV. A Limoges, afin de s’assurer de la viabilité d’un tel projet, l’AFT et le chargé de mission la DREETS ont organisé début 2021 de nombreuses réunions afin d’en expliquer les contours aux prescripteurs, aux structures d’insertion, aux entreprises, afin de savoir celles qui seraient intéressées par le dispositif.

Une organisation particulière

Le rapprochement n’a pour autant rien d’évident puisque traditionnellement, le transport de voyageurs et l’aide à domicile sont des métiers qui s’exercent surtout le matin et le soir. « Tout le travail en amont a été d’expliquer aux structures d’aide à la personne que si elles étaient intéressées par le projet, elles devaient savoir que, de 7 à 9 h et de 16h à 18h, elles ne pourraient pas disposer de leurs salariés. Et donc, qu’il fallait qu’elles organisent un planning avec une prise de poste vers 9h 30 qui se termine vers 15h30. »

« Ici on parle de métiers un peu différents de ce qu’on entend habituellement par aide à la personne. On est plutôt sur des prestations de confort, du ménage, éventuellement de l‘aide au déjeuner. Ça, c’est pour la période où il y a du transport scolaire, environ 8 mois par an. Pendant les périodes de vacances scolaires, les salariés de Bi-Emploi seront disponibles à temps plein pour l’aide à la personne. »

Qui dit deux contrats de travail, dit respect de deux conventions collectives avec leurs propres règles. Ainsi, un salarié du transport n’a pas le droit de travailler le week-end. Ce qui veut dire que les personnes qui s’inscrivent dans le dispositif ne travaillent jamais les samedis et dimanches pendant les périodes scolaires. Et que le travail d’aide à la personne ne peut jamais commencer avant la prise de poste en transport le matin, ni après la fin du service de ramassage. Pour que les règles soient claires, une charte d’engagement a été signée par tous les employeurs et validée par la DREETS.

De fait, tout le travail d’organisation repose sur les structures d’aide à la personne. Pendant les périodes scolaires, les salariés passent quotidiennement environ 3 heures au volant de leur véhicule et 3h en tant qu’aide à la personne. Le reste de l’année, ils travaillent à temps plein comme aide à la personne. Les salaires sont lissés sur l’année. « Ce n’est pas simple d’expliquer le principe, mais nous avons montré comment cela pouvait fonctionner sur une année. Les professionnels ont dû se pencher sur ces problèmes, qui sont différents selon les structures, certaines faisant plus d’activités de confort que d’autres. Nous avons aussi intégré une contrainte géographique, un temps maximum de déplacement entre les deux postes de travail. »

La question des publics concernés par le dispositif s’est très vite posée. L’idée étant de trouver des personnes non formées, qui recherchent un travail à temps plein. Seuls prérequis, avoir 21 ans, être titulaire du permis de conduire et être apte aux métiers. « Je savais que le sourcing allait être un problème majeur. Et la question du financement. Parce que qui dit double formation, dit coûts importants. C’est l’AFTRAL a répondu à l’appel à projets en partenariat avec le GRETA, l’AFT n’étant pas un organisme de formation »

La difficile recherche de candidats

Le public visé est un peu particulier, des personnes en recherche d’emploi qui ont très souvent des problématiques associées, de santé ou d’inaptitudes incompatibles avec l’aide à la personne. En l’absence de pass sanitaire, certains profils adaptés ont renoncé. D’autres étaient volontaires, mais connaissaient des problèmes annexes de garde d’enfant, de mobilité, des petits moyens qui les empêchent de venir se former à Limoges. 

Des informations collectives sur les territoires ont été organisées, avec la participation des entreprises, au moins un professionnel du transport ou un représentant des services à la personne, et au moins un des deux organismes de formation. « Ce qui a manqué, ce sont les candidats. Ceux que nous avions vus en juin sont partis sur autre chose. Il nous a fallu remobiliser début septembre pour organiser de nouvelles informations collectives, communiquer par les réseaux sociaux. En tout, nous avons eu environ 80 candidats renseignés, rencontrés de diverses façons.

En pratique, les stagiaires commencent par le TP conducteur transport voyageurs qui se terminera en février 2022, avant d’intégrer le titre ADVF au Greta de Limoges, qui se terminera en juin. Une durée de 8 mois à l’issue desquels les stagiaires seront titulaires des deux diplômes. Quand ils débutent leur formation, ils connaissent déjà leur employeur, chez qui ils ont fait des stages d’immersion. « L’idée générale est que ces personnes aient des solutions pour l’emploi et que les employeurs trouvent des gens motivés. Le binôme employeur dépend de la localisation géographique des apprenants. Et il y a des périodes en entreprise pendant la formation aide à la personne, cela fait partie du cursus. »

Les binômes employeurs ont beaucoup échangé. Ils ont aussi dû s’adapter aux candidats, à leur lieu de vie, ce qui est plus facile en général pour les transporteurs qui ont souvent des postes à pourvoir en proximité, mais n’est pas toujours le cas des structures d’aide à la personne.

La formation arrivera à son terme en juin 2022. Compte tenu de l’intérêt qu’elle suscite un peu partout en France, en tant que solution pour des personnes éloignées de l’emploi, elle pourrait connaître une suite. « Si elle doit être renouvelée ici, il faudra davantage anticiper la partie sourcing. Le travail en amont avec les entreprises a été le plus long, la charte d’engagement est très précise, ça ne poserait pas de problème pour le dupliquer. Pas plus que de construire des binômes employeurs, il suffit qu’ils se parlent sur un territoire. Le financement des formations peut s’articuler de différentes façons. Trouver des candidats est la partie la plus dure, nous avons assez peu de prise sur ce problème. »

*Bi-Emploi est un dispositif financé par l’Etat dans le cadre d’une ADECT (Action de Développement des Emplois et des Compétences Territoriale), le FSE et la Région Nouvelle-Aquitaine.

A l’origine du projet de formation BAC +1, la volonté du Cnam de s’inscrire dans le cadre du discours de politique générale du Premier ministre de l’époque qui annonçait en 2017 la création de BAC +1 professionnalisants. Il s’agissait de proposer une solution aux jeunes issus de formation initiale qui ne trouvaient pas nécessairement chaussure à leur pied dans l’enseignement supérieur. 

« Ce qui nous intéressait, c’était d’inscrire ce projet dans une politique d’ouverture sociale », explique Pierre Rieben, directeur du réseau de la réussite Vincent Merle. « C’est-à-dire à la fois d’offrir une réponse concrète aux jeunes sortis de formation initiale, en particulier les bacheliers pros, et de s’attacher à faire revenir à la formation des publics décrochés. Des jeunes qui ont quitté leur scolarité depuis quelques années, avec ou sans le bac, qui ont éventuellement démarré des parcours dans l’enseignement supérieur, sans réussir ou y trouver de l’intérêt ».

« Certains jeunes, parce qu’ils habitent dans une ville moyenne et qu’ils n’ont pas les moyens d’aller suivre des études dans les métropoles, considèrent que leurs études se termineront, quoi qu’il arrive, au bac. Nous avons voulu offrir une solution à des publics en transition difficile, que ce soit entre formation secondaire et supérieure, ou entre formation et emploi. Nous allons jusqu’à chercher des jeunes très éloignés de l’emploi. »

Le dispositif a été expérimenté de manière ponctuelle en 2018 à Paris et en région Centre-val de Loire, sur des spécialités différentes (tourisme, gestion et intégration Web). En 2021, il sera déployé sur une quarantaine de sites. Entre-temps, le diplôme d’établissement BAC +1 du Cnam a été labellisé par le ministère de l’Enseignement supérieur, « Formation supérieure de spécialisation »[1]. Elle correspond à la validation de 60 crédits ECTS (European Credit Transfer System) d’une année d’enseignement supérieur après bac. Elle est d’une durée de 1 000 heures, dont 400 heures de stage. La reconnaissance du ministère permet d’élargir cette reconnaissance aux autres établissements d’enseignement supérieur.

Pour entrer en BAC +1, il faut être titulaire du bac ou d’un diplôme équivalent. Pour pouvoir accueillir ces jeunes de façon large, le Cnam a cherché à construire un diplôme articulant deux types de compétences. D’une part des compétences transverses et « douces », de l’autre des compétences techniques et professionnelles.

Le travail sur les compétences transverses s’adresse au premier chef à un public qui n’a pas nécessairement une grande confiance en soi, ni confiance dans l’appareil éducatif. « C’est un public qui ne sait pas toujours mener un entretien, qui ne sait pas mobiliser son réseau d’amis ou de proches pour aller rechercher des possibilités d’emploi. Elles sont d’autant plus intéressantes qu’elles sont mobilisables par des méthodes adaptées : pédagogie active et par projet, travail en groupes, enquêtes, etc. »

Sécuriser son parcours

« L’idée de ce parcours est de sécuriser cette orientation vers le supérieur, vers lequel certains jeunes hésitent à se diriger. Pour un jeune, cela consiste à mettre le pied à l’étrier sur un temps assez court, pour voir s’il y arrive, s’il trouve la motivation. Le phénomène que l’on rencontre couramment, c’est que ces jeunes ont pour beaucoup subi leur orientation passée. Le Bac +1 est un moyen pour eux de se réapproprier leur projet, vérifier s’ils trouvent une voie qui leur correspond. Cela fait partie de la formation qu’ils soient mis en posture réflexive par rapport à leur projet professionnel. Nous ne sommes pas obligatoirement là pour les pousser vers un métier particulier. »

Le programme du BAC +1 du Cnam inclut des compétences métiers qui permettent une insertion professionnelle immédiate. La mise à l’emploi directe est une des ambitions. Ainsi les jeunes se voient offrir la possibilité d’avoir un diplôme en un an, puis de chercher un emploi ou de poursuivre leur parcours vers un Bac +2/+3. La longue période de stage en entreprise facilite la reconnaissance et l’intégration dans l’entreprise.

La démarche BAC +1 s’inscrit dans le cadre d’un autre projet important du Cnam baptisé «Au cœur des territoires », dans lequel l’établissement mobilise son réseau et son offre pour aller au-devant des villes moyennes en leur proposant de mettre en œuvre des nouvelles offres de formation supérieure en réponse à leurs besoins. Le BAC +1 fait partie de la volonté du Cnam d’apporter des formations dans les territoires, dans la logique de ses valeurs qui sont l’accès aux connaissances et à la formation pour tous. Une fois dans les territoires, l’objectif est de se rapprocher des partenaires pour imaginer des passerelles et des choses utiles pour les jeunes sur place.

« Les constructions sont très différentes d’un centre régional Cnam à l’autre. Le point commun, c’est l’inscription dans le cadre du projet « Au cœur des territoires », de s’installer dans des endroits où il y a des besoins en termes d’emploi, des publics peu mobiles pour lesquels l’accès à l’enseignement supérieur est difficile.»

                                             *    *    *    *    *

« Aujourd’hui ce format de formation n’est pas encore installé dans le paysage de l’enseignement supérieur, il est tout nouveau. A l’avenir, il devrait être plus intégré dans les esprits. Ce dont nous sommes sûrs, c’est qu’il correspond à une vraie réponse pour un certain nombre de jeunes », ajoute Bruno Guillet, responsable développement au Cnam Nouvelle-Aquitaine. « Les possibilités de passerelles sont à explorer au cas par cas, il faut les travailler sur chaque territoire avec des établissements partenaires ».

« Nous avons effectué un travail d’écoute auprès de différents territoires de la région Nouvelle-Aquitaine. Ce travail a consisté à appeler les principaux acteurs de l’emploi et de l’insertion et les représentants des entreprises afin de mesurer les besoins. C’était aussi l’occasion pour nous de nous rapprocher du terrain, de nous faire mieux connaître des acteurs locaux. »

Il est ressorti de ces consultations que par exemple à Limoges, existait un intérêt pour le BAC +1 « Architecture et construction » dans une logique de filière formation complète dans le domaine du BTP. A Dax, les besoins étaient plutôt autour de la professionnalisation des personnes dans le domaine de l’accompagnement de la personne âgée. Le résultat de ces travaux d’écoutes a été présenté à la Région, qui a décidé d’accompagner le Cnam sur trois territoires (Dax, Limoges, Niort).

Permettre la poursuite d'études

« La logique sur laquelle nous souhaitons travailler également, ce sont les poursuites d’études après le Bac + 1. Un exemple très concret : à Limoges, les jeunes qui vont entrer dans le BAC +1 vont en fait entrer dans une première année de DEUST (Diplôme d’Etudes Universitaire Scientifique et Technologique en 2 ans). Ceux qui voudront poursuivre leurs études pourront le faire en intégrant la deuxième année en apprentissage. »

Etant labelisée par le ministère, la formation apparaît dans Parcours sup. Quelques jeunes ont candidaté par ce biais. Par l’intermédiaire des délégués territoriaux emploi-formation de la Région, le Cnam est aussi allé présenter le dispositif aux prescripteurs (Pôle emploi, misions locales, associations) pour leur faire découvrir cette solution adaptée à leurs publics. L’organisme communique également par le biais de son site, des réseaux sociaux, avec l’accroche « sans solution tout n’est pas perdu ».

D’un point de vue pédagogique, la formation place l’élève au centre du dispositif en mettant en œuvre une pédagogie active, par projet. Ceci demande un accompagnement spécifique des intervenants vacataires qui sont habitués à travailler sur un mode plus traditionnel. Pour répondre à toutes leurs questions sur cette pédagogie particulière, un responsable de formation a été affecté spécifiquement à ce projet. « Nous avons une plateforme d’enseignement à distance sur laquelle nous pouvons proposer des travaux, déposer des ressources. Nous n’avons pas créé d’outils spécifiques, c’est vraiment dans la pédagogie qu’il faut que nous accompagnions nos intervenants. »

* Un Bac + 1 démarre à Limoges le 18 octobre. Les Bac + 1 à Dax et Niort vont démarrer le 28 octobre.

[1] 

https://www.cap-metiers.pro/actualites/23358/Enseignement-superieur-creation-deux-labels.aspx

Caroline Boidron est responsable de la coordination du projet Etincelle de la fondation Apprentis d’Auteuil pour la Nouvelle-Aquitaine (lauréat PIC 100% inclusion).

En quelques mots, pouvez-vous nous présenter le projet Etincelle ?

Le financement PIC 100% inclusion est arrivé au moment où nous voulions mieux organiser l’ensemble des dispositifs d’insertion que nous avions créés sur toute la France au gré des besoins et des opportunités. Pour présenter nos actions de façon compréhensible, nous les avons rassemblées sous deux vocables.

D’abord les « Boost-insertion », destinés à remobiliser des jeunes de 16 à 30 ans sur des sessions assez courtes (au maximum 5 mois). Le jeune va essentiellement travailler à définir un projet personnel et professionnel, et mieux se positionner sur les soft skills et les savoir être. Nous avons « Diapason » pour les mamans isolées, et « Ma réussite » pour des jeunes très éloignés de l’insertion

Ensuite les « Skola », créées dès 2015, dispositif de formation que nous appelons aussi « dernier kilomètre avant l’emploi ». « Boost » et « Skola » forment « Etincelle ».

En quoi consistent les Skola ?

Nous nous adressons à un public (18/30 ans) qui peut avoir déjà été remobilisé, qui a déjà travaillé son orientation et qui sait un peu plus où il veut aller. Pendant 2 mois, il suit une remise à niveau pour franchir la dernière marche avant d’entrer en formation dans le cadre d’un contrat de professionnalisation qui reste exigeant. Nous avons créé 3 « Skola » en 2018 : Monteur ajusteur (aéronautique), Plombiers du numérique (tirer la fibre), et Vignerons du vivant (ouvrier polyvalent de la vigne avec mention en agro écologie et agro foresterie).

Dans le cadre des Plombiers du numérique, on est sur un parcours court de 4 mois qui n’est pas tout à fait qualifiant, qui permet à une cinquantaine de jeunes par an d’apprendre à souder et tirer la fibre, et à mieux comprendre l’environnement technique de celle-ci. Les résultats en termes d’insertion sont vraiment intéressants. Et pour ces jeunes c’est une autonomie rapide sur des métiers prometteurs. Pour les deux autres Skolas, nous sommes sur un Préparation opérationnelle à l’emploi collective (POEC) suivie d’un contrat de professionnalisation. Donc une formation plus longue, une année qualifiante qui permet de réaliser un accompagnement et un suivi dans la durée du jeune avec un double objectif d’obtention du diplôme et d’insertion durable.

Quelle a été votre approche ?

Nous formons un consortium avec l’AFEPT, qui existe depuis 60 ans en Nouvelle-Aquitaine et qui est notre partenaire majeur sur la formation professionnelle. Le PIC nous a permis de sécuriser nos dispositifs et d’entrer dans une phase de structuration, et d’essaimage. Notre principe d’action est de travailler en partenariat pour toutes les formations techniques que nous ne savons pas dispenser. Notre cœur de métier c’est l’accompagnement de jeunes « en difficultés » depuis l’identification des freins périphériques à l’insertion sociale et professionnelle jusqu’à la résolution pas à pas de ceux-ci avec le jeune.

La Covid et les temps de confinement ont un peu bousculé notre plan de développement et nous a permis aussi de réaliser l’ampleur exacte de la fracture numérique. Si les jeunes ont tous un téléphone portable, sont présents sur les réseaux sociaux, et semblent à l’aise avec les outils numériques, pour autant suivre un cours à distance, télécharger de nombreux documents une signature ou un CV sur une plateforme reste compliqué pour eux et les risques de décrochage existaient. Nous avons bénéficié du soutien de mécènes qui nous ont notamment donné des ordinateurs, à destination des publics les plus en difficulté. Forts de cette observation, nous allons dans les prochaines sessions rester vigilants en maintenant des cours à distance, pour vérifier ceux qui sont capables de suivre.

Avant cela, faisiez-vous de l’identification des invisibles ?

Cette question est relativement récente pour Apprentis d’Auteuil. Bien sûr nous connaissons nos jeunes mais pour aller à la rencontre des autres jeunes et notamment de ces fameux « invisibles », il nous a fallu entamer un sérieux travail de maillage territorial afin de parvenir à mieux identifier les potentiels prescripteurs et trouver d’autres jeunes que ceux accueillis dans nos établissements dont la plus grande majorité n’ont pas encore atteint l’âge de ses dispositifs d’insertion.

Pour L’AFEPT, étant un acteur déjà bien repéré, le travail était déjà bien entamé. Nous nous sommes également formés aux techniques du design thinking et avons expérimenté différentes actions de terrain pour aller a la rencontre de ces jeunes, en essayant notamment de nous appuyer sur leurs pairs

Avec un peu de recul, qu’avez-vous appris de cette expérience ?

Pour les vignerons du vivant nous avons été confrontés à une chose un peu nouvelle pour nous, le manque d’attractivité du métier. Les châteaux avec qui nous avons travaillé nous ont suggéré de parler d’agro écologie et d’agro foresterie, afin de proposer aux jeunes des formations qui les intéressent et les valorisent. L’impact a été immédiat, toute notre jeunesse se sent concernée par ces questions environnementales et souhaite devenir un acteur de la transformation.

Avez-vous pu évaluer des résultats de vos actions ?

On est sur un taux d'insertion d’environ 60% en moyenne à la sortie du dispositif et ce taux augmente au fur et a mesure des mois qui passent. Nous les suivons jusqu’à un an après leur sortie.

Il y a une grande différence entre les « Boost » et les « Skola ». Avec les « Skola » on vise l’emploi, mais pour les « Boost », on vise l’entrée en formation, en PMSMP, en stage, tout ce qui est possible pourvu que la personne expérimente des choses et se mette en mouvement. Avec les publics que nous avons, il est très difficile d’atteindre 50% d’insertion durable dans le mois qui suit la sortie du dispositif (CDI ou CDD de plus de 6 mois). Nous valorisons aussi les sorties dynamiques ou positives (entrées en formation intérim, ou en CDD de moins de 6 mois, service civique..). Tout ce qui met en situation et permet d’expérimenter doit être privilégié ; éviter autant que possible les ruptures de parcours.

Avez-vous eu des surprises avec les publics accompagnés ?

Je suis toujours surprise par les jeunes qui viennent nous voir. Ils ne sont jamais tout à fait là où nous les attendons, parfois ils vont plus loin, parfois ils lâchent. Tout va très vite il faut être attentifs aux « signaux faibles », tout le temps…

Nous avons un peu plus qu’avant des jeunes issus de la protection de l'enfance. Ce sont des publics avec un bagage lourd, que l’on s’efforce de remettre debout, mais qui restent très éloignés du monde de l'emploi. Ils ont aussi des fragilités qui peuvent brutalement se révéler, à tout moment, et qui peuvent surprendre dans les entreprises.

Nous avons aussi eu beaucoup de femmes sur une moyenne d’âge un peu plus importante qui parlent difficilement le français, qui peuvent rencontrer des problèmes de violence conjugale, ou ont un diplôme dans un autre pays, qui n'ont pas travaillé depuis longtemps, et rarement en France. Elles cumulent en quelques sorte les difficultés. Ce sont des « mères courage ». J’ai le sentiment qu’elles sont de plus en plus déterminées à s’en sortir, je reste impressionnée, session après session des forces qu’elles arrivent à mettre en mouvement, en elle et autour d’elles.

Cette année, nous avons été surpris beaucoup plus que les années précédentes, par le niveau d’addiction des jeunes (drogues, médicaments, alcool, jeux). Nous avions déjà constaté cette tendance, mais pas à ce point. Les années se suivent et ne se ressemblent pas forcément. On se rend compte qu'on peut y arriver même si ça demande beaucoup d'énergie au formateur technique et au chargé d’insertion. Il nous faut nous ajuster en permanence

Dans votre projet, vous évoquez le « design thinking », c’est une méthode que vous utilisez ?

Nous avons tous été formés au design thinking. L'idée était de nous professionnaliser davantage, d'être plus efficaces. On l'a expérimenté entre nous et c'est assez bluffant de voir qu’avec certaines techniques, on peut créer les conditions de cette intelligence collective. Nous avons tous en nous un bout de la solution, il s’agit de prendre le temps de cette mise en commun. Nous avançons progressivement dans cet apprentissage.

Il s’agit d’oser faire différemment, sortir de nos modes de fonctionnement habituels quand ils ne fonctionnent plus. Il faut expérimenter, retenir ce qui produit de bons résultats, recommencer, dupliquer tout en adoptant une position de recul en permanence pour comprendre, du moins essayer, ce qui se joue.

Vivre et travailler sur le territoire est une problématique que partagent beaucoup de zones rurales. La Soule, région du Pays basque, ne fait pas exception. A Tardets, l’association AZIA, association « de jeunes pour les jeunes » dont les bénévoles ont entre 18 et 35 ans, s’est pleinement emparée du sujet depuis plusieurs années. En 2015, elle a mené un diagnostic de territoire pour évaluer la situation économique et de l‘emploi.

« Avec cette enquête on s'est rendu compte que les jeunes Souletins partaient faire leurs études dans les grandes villes, et qu'ils ne revenaient pas sur le territoire parce qu'ils ne pensaient pas pouvoir y trouver de l'emploi, » explique Laure Etcheberriborde, animatrice territoriale. « De l'autre côté, des chefs d'entreprise qui voulaient intégrer des jeunes pour qu'il y ait des nouvelles dynamiques dans les entreprises. C'est de là que l'idée du « guide de l'emploi » est née. »

Le guide de l’emploi est un classeur qui contient une présentation économique du territoire de la Soule et des fiches où des professionnels de 7 secteurs d'activités du territoire expliquent leurs métiers, leurs atouts, leurs contraintes, les études qu'ils ont suivies. Particularité, ces professionnels sont des jeunes actifs, peut être plus à même de s’adresser à leurs pairs et à les intéresser à leur parcours. Il est disponible à une trentaine d'exemplaires dans les services publics, mairies, mission locale, centre multi services, bibliothèques et CDI des établissements scolaires.

« Nos partenaires sont des entreprises qui nous ont soutenu financièrement pour créer cet outil. Nous avions lancé une campagne de mécénat qui avait très bien marché, parce que l'association est bien connue. Nous travaillons en réseau avec toutes les structures du territoire, les associations, Pôle emploi, la mission locale, les chambres consulaires, les établissements scolaires, la communauté d’agglomération, qui sont associés dans le comité technique et le comité de pilotage du guide. »

Des témoignages en vidéo

Pour être encore plus attractif, l’outil papier est complété par des vidéos disponibles sur les réseaux sociaux et le site Internet de l'association. Les bénévoles de l’association ont suivi des formations en tournage et montage avec une société coopérative de production audiovisuelle locale, Aldudarrak bideo (Bidarrai). Ils se sont ensuite rendus sur le terrain à la rencontre des jeunes pour recueillir leurs témoignages.

La première version du guide, réalisée en 2018, comportait 24 fiches. Pour la nouvelle en cours d’élaboration, l’association bénéficie du soutien financier de l’appel à projet régional « expérimentations et innovations territoriales en matière d’orientation ». « Notre but, c'est de continuer à alimenter l’outil. Tous les 2 ans, deux secteurs d'activité avec une dizaine de nouveaux témoignages. Cette année, c'était une mise à jour pour la santé et l'industrie. Nous avons aussi envisagé de faire un nouveau diagnostic, d’aborder des secteurs qu'on n'avait pas vus pour la première édition. »

AZIA intervient également dans les établissements scolaires en partenariat avec l'Odace, Organisation pour le Développement par l'Action et la Coopération Economique, le centre d'appui aux entreprises de Soule (Libarrenx). Elle propose un parcours d'orientation destiné aux collégiens de 3e, qui se compose de 4 ateliers suivis de visites d'entreprises. Le premier atelier sert à faire connaissance, le deuxième à présenter le guide et les vidéos. Le troisième atelier est consacré à la préparation des visites d'entreprises. Les élèves sont pleinement impliqués, ils choisissent les entreprises parmi celles qui leur sont proposées, les contactent et préparent des questionnaires. Après les visites, c’est le temps des bilans, l’occasion de savoir comment améliorer les ateliers, ce qu’ils pourraient apporter de plus. En fin d'année, AZIA rencontre les équipes pédagogiques, les établissements scolaires et les entreprises pour recueillir leurs impressions.

« Par nos interventions, nous touchons environ 300 jeunes par an. Nous essayons de couvrir tout le territoire de la Soule, mais on ne peut pas aller dans tous les établissements scolaires. Nous demandons une participation financière pour les animations, mais tous ne peuvent pas. Dans les ateliers, nous constatons qu'il y a beaucoup de jeunes qui ne sont jamais entrés dans une entreprise, qui ne savent pas ce que c'est. C'est vrai que la classe de 3e c'est tôt, mais on veut tout de même leur montrer ce qui est possible sur le territoire, éveiller leur curiosité en découvrant des entreprises, même si elles ne les intéressent pas spontanément. »

Toucher tous les publics

En 2018, des présentations avaient été faites pour le grand public, dans 4 villages de la Soule, pour présenter l'outil, montrer ce qui avait été fait, savoir comment les habitants voyaient leur territoire et son évolution sur l’emploi et sur leur vie quotidienne. AZIA reçoit des jeunes toute l’année, et les aide sur l'orientation puisqu'elle est labellisée réseau d'information jeunesse (PIJ). Ils peuvent consulter de la documentation sur les formations, sur le logement, apprendre à faire leur CV et leurs lettres de motivation. Le guide de l’emploi est venu combler un manque en proposant un outil spécifique à la Soule.

L'association propose aussi des conventions de stages, notamment pour ceux qui ont découvert une entreprise et qui souhaitent y faire leur stage de 3e.  « Nous avons aussi été sollicités pour présenter notre guide lors d'une plénière sur l'orientation à Anglet en début d'année. Nous avons rencontré d'autres structures, qui ne nous connaissaient pas forcément, et qui nous ont demandé de venir présenter ce qu'on faisait, et de parler de ce qu'on pourrait mettre en place ensemble. Ce projet pourrait essaimer sur d'autres territoires. »

« AZIA est une petite structure, elle est vouée à connaître beaucoup de changements. En ce moment, il existe une bonne dynamique sur les jeunes qui veulent rester sur le territoire, qui veulent s'impliquer au maximum. Nos jeunes font partie d'autres associations comme les comités des fêtes, les clubs de sport. Le guide, ça a été un gros travail mené par des bénévoles qui y ont consacré beaucoup de leur temps. C’est maintenant à la nouvelle équipe de reprendre le flambeau et de continuer de le développer. »

http://azia.xyz/

Frédéric Bertrand est directeur d’Amnyos Sud-Ouest. Le groupe est à l’origine du projet Gaïa qui a pour objet de maximiser l’impact social de la commande publique et de renforcer l’offre d’accompagnement local des demandeurs d’emploi.

Quelle est l’origine de Gaïa ?

Nous avons assuré la conception du projet Gaïa. Nous sommes ensuite allés chercher des partenaires qui pouvaient être intéressés, à commencer par la fédération Soliha, un bailleur social qui œuvre pour l’amélioration de l’habitat et à un projet social affirmé. Elle est aujourd’hui pilote du projet. Nous avons testé notre projet auprès de l’association des maires ruraux (AMRF) qui est depuis partie prenante de Gaïa. Nous avons complété ce trinôme de départ, en sollicitant d’autres expertises sur l’achat public (3AR, Patrick Loquet) autour de l’action sociale, de la mobilité, de l’insertion par ailleurs INAE, tête de réseau des structures d’insertion par l’activité économique et la CRESS nous ont rejoint. D’où la création d’un consortium qui a déposé un dossier pour l’appel à projets « 100% inclusion ». Amnyos a joué le rôle d’ensemblier pour rassembler toutes les compétences nécessaires.

Gaïa concerne les territoires ruraux, quelle est sa problématique de départ ?

Sur les territoires ruraux, il y a moins d’occasions d’emplois que dans les centres urbains. Nous avons décidé de travailler avec le levier de la commande publique, dont on sait depuis longtemps qu’il génère de l’activité et de l’emploi, mais qui est assez peu mobilisé par les collectivités. Nous leur proposons de les appuyer quand elles font de l’achat public, pour que cela profite à la fois aux territoires, aux entreprises et aux publics.

Un marché public peut ouvrir des perspectives d’activité, créer un horizon pour les personnes éloignées de l’emploi, la possibilité de se former à un métier. Encore faut-il les accompagner. Là encore, l’offre dans les territoires ruraux est moins dense qu’ailleurs. Nous avons créé une plateforme web destinée aux publics, sur laquelle on retrouvera des offreurs de service qui ne sont pas forcément présents sur ces territoires, comme l’ADIE (accès aux microcrédits), Wimoov (plateforme mobilité, et des expertises en termes d’accompagnement social. Le but est de présenter une offre « par défaut » qui privilégie les offres de structures associatives locales. Nous avions initialement imaginé d’installer des bornes dans des lieux d’accueil du public, mais avons basculé sur une plateforme web pour lever les freins à la mobilité intraterritoriale.

Comment avez-vous choisi les territoires d’intervention ?

Nous avons commencé par cibler la cinquantaine de territoires qui avaient déjà signé des contrats de dynamisation auprès de la Région. Et nous avons travaillé avec l’Association des Maires Ruraux de France pour recueillir leur opinion sur notre approche et ne pas risquer de définir des projets hors-sols.

Nous voulions intervenir au plus près du terrain, mais nos moyens ne nous permettent pas de descendre jusqu’au niveau de la commune. Nous avons finalement opté pour l’échelle de la communauté de communes avec un minimum de 10 000 habitants. Le caractère rural dépend des caractéristiques du territoire et de critères de densité. Autre condition, il faut des élus volontaires, prêts à travailler avec nous sur la commande publique. Il faut également que l’écosystème offre un minimum de clés d’entrée aux structures de l’insertion par l’activité économique qui sont associées au projet.

En 2021, nous avons lancé plusieurs appels à manifestation d’intérêt. Pour l’instant nous avons recueilli 5 réponses en Gironde, Dordogne, Vienne, Deux-Sèvres. D’autres sont en cours de préparation. Chaque territoire a des attentes différentes, et voudrait mener diverses expérimentations autour des clauses ou de l’économie sociale et solidaire.  

Comment abordez-vous les territoires qui ont répondu ?

Nous commençons par des réunions techniques pour leur présenter Gaïa et les aider à définir leurs priorités. Un élu de référence y participe. C’est important pour nous parce qu’il va porter le projet avant qu’il soit présenté en conseil communautaire. Notre doctrine c’est que la commande publique peut être un outil de politique publique, pas seulement un passage obligé entre les mains de techniciens et de juristes. C’est l’occasion pour les élus de s’en saisir.

Lors de la première réunion, nous lançons un sondage sur les besoins, les anticipations en matière d’activité, les marchés à venir. Ces informations nous permettent d’aller ensuite vers ceux qui peuvent offrir des solutions, notamment les acteurs du service public de l’emploi. Pour établir la feuille de route avec les décideurs, il faut compter un délai de 2 à 3 mois. Les élus ne sont pas tous sensibles à la totalité de l’offre de Gaïa. Ses grandes lignes sont les mêmes partout, mais ses déclinaisons sont très diverses en fonction des volontés et priorités locales.

Qu’apportez-vous aux acteurs locaux ?

Nous cherchons à être innovants dans les façons de faire. Par exemple pour clauser les marchés. Typiquement le principe, c’est de demander à l’entreprise d’utiliser une part de la masse salariale qu’elle consacre au marché pour employer des publics éloignés de l’emploi. C’est la raison pour laquelle les petits marchés sur les territoires ruraux ne comportent pas de clauses. Nous abordons les choses différemment, en proposant des clauses qui ont du sens et qui ne demandent pas de contreparties en heures. C’est notre apport net.

Nous avons un peu évolué depuis le début, en partant des marchés pour ouvrir les portes des entreprises, c’est typiquement le schéma des clauses sociales. Mais nous travaillons aussi à ouvrir les portes en dehors des marchés, notamment aux structures de l’ESS. La Chambre Régionale de l'économie sociale et solidaire et Inaé sont présentes dans notre tour de table, pour faire le sourcing en amont.

En matière d’accompagnement, on s’appuie sur ceux dont c’est le métier, qui le font bien. Notre valeur ajoutée c’est de faire discuter tout le monde, ouvrir des perspectives, donner les moyens de travailler à 360° sur différentes problématiques.

Quelles sont les perspectives pour Gaïa ?

Nous nous sommes engagés sur un nombre de parcours sur 3 ans, soit 600 personnes. A plus long terme, notre pari est de modifier un peu les pratiques des élus, qui comprennent qu’utiliser à plein la commande publique ça a du sens, que ça n’est pas si compliqué. On leur laisse les outils pour le faire, par exemple des clauses types qu’ils n‘ont plus qu’à intégrer à leurs marchés. Nous espérons aussi installer quelques habitudes de travail entre les partenaires, qui pourront continuer sans nous.

Ndlr.

Cet article a été publié sur la plateforme collaborative nommée " La Place".  Elle constitue un espace d'informations, d'animations et de partages dédié aux acteurs du PIC pour les aider à mener à bien leur projet et à faire connaitre leurs caractères innovants dans nos territoires de Nouvelle-Aquitaine et au-delà.