Initiatives locales et paroles d'acteurs

L’APEJ-APP Cognac Ouest Charente et Saintes propose, entre autres, des accompagnements à l’orientation, à la reprise d’activité des demandeurs d’emploi et à la reconversion professionnelle. Son projet « Inter’actions » s’adresse à un public souhaitant reprendre confiance en lui pour se projeter dans un avenir positif. Après une mise en place à Saintes en 2023, il doit débuter courant avril sur le territoire de Cognac.  "Inter’actions" est financé par l'appel à projets régional "mobilisation vers la formation" et à venir par le FSE régional ainsi qu’un co-financement conseil départemental de la Charente.

D’où vient l’idée d’Inter’actions ?

Inter’actions vient de notre envie de changer notre manière traditionnelle d’accompagner les publics, sortir des standards, ne plus mener des actions cadrées, avec une date de début, une date de fin, le même programme pour tout le monde. Cette approche fonctionne de moins en moins, les publics en difficulté ont écumé nombre de dispositifs avec toujours le même process. Ils n’ont plus envie ou plus confiance. Même si on peut noter quelques bons résultats, les publics sont de plus en plus de réfractaires à ces accompagnements stéréotypés. Donc il fallait imaginer une autre approche.

Quel était l’état de vos réflexions ?

Depuis plusieurs mois déjà, nous rencontrons de moins en moins les usagers dans un bureau en face à face ou dans une salle où tout le monde fait la même chose. Depuis le dispositif individualisé de positionnement à l'emploi (DIPE), nous avions déjà réfléchi avec les acteurs locaux, à une approche plus contextualisée et autant que possible hors les murs pour se rapprocher du terrain. Les mises en situation des bénéficiaires permettent qu’ils deviennent acteurs de leur parcours.

Lorsque l'appel à projet est sorti, forcément ça nous a parlé. Nous étions déjà dans une dynamique de déploiement et d’innovation avec les acteurs du territoire. Nous avions pleins d'idées pour développer des projets qui permettaient de travailler hors les murs, de permettre aux bénéficiaires de se remettre en action et de pouvoir leur faire conscientiser leurs capacités et compétences. Nous avons débuté sur Saintes, parce que nous étions déjà sur l'accompagnement des jeunes en rupture. Notre partenariat local fonctionnait bien, on s'est appuyé dessus pour rédiger notre dossier.

Est-ce que vous aviez déterminé un public particulier ?

À l’origine, nous voulions cibler tous les publics éloignés de l'emploi. Mais on avait une idée derrière la tête, essayer de capter des personnes non-inscrites, qui ne bénéficient plus d’aucun accompagnement. Un public tellement éloigné de l'emploi qu’il n’y pense même plus. Je crois que, pour l’essentiel, nous avons réussi à capter ces personnes. Nous avons aussi eu des publics de Pôle emploi mais plutôt ceux qui étaient au chômage depuis un grand nombre d’années.

Quelle approche avez-vous choisie ?

Nous avons repris les grands principes du DIPE et du Cléa, qui consistent à mettre les gens en situation professionnelle et reconnaître leurs compétences. Nous avons poussé plus loin ces constats pour travailler à faire reconnaitre aux personnes leurs capacités et compétences et avons permis, par l’obtention de badges, de valoriser ces atouts. Nous avons proposé cette démarche au service des projets et actions formation en intégrant de la pratique réflexive. Nous avons levé les cadres, les obligations et les calendriers figés (un rendez-vous par semaine) par les commandes des financeurs (trois mois d’accompagnement). Nous nous sommes appuyés sur le relais des ateliers partenariaux. Ainsi, nous levons toutes les barrières en redonnant aux usagers le pouvoir d’oser. Notre idée était de démontrer que nos repères ne sont pas leurs repères, que nos envies ne sont pas les leurs et que nos idées ne leur correspondent pas. Nous avons fait le pari de les écouter et de prendre en considération leur attentes et envies dans le respect de leurs capacités.

Qu’entendez-vous par travailler autrement ?

Travailler autrement, ça veut dire par exemple ne pas parler emploi, ne pas parler formation, ne pas parler d’obligations, parce qu'il y a des publics à qui cela fait peur. Ça veut dire essayer de capter des publics qui ne croient plus en rien et qui ne sont plus dans le système France Travail, mission locale ou autre. Nous avons un rôle à jouer pour leur permettre de retrouver confiance en eux, d’oser et de se reconnaitre des compétences. Nous avons enclenché une nouvelle dynamique pour leur permettre de se projeter dans un futur où ils auront une place. C’est la genèse de notre réflexion. D’un côté il y a plein d'entreprises qui cherchent du personnel, de l’autre des gens qui n'ont plus confiance et qui ne veulent plus y aller. On s'est dit qu’on allait leur faire confiance et construire avec eux leurs parcours en respectant le rythme et les besoins des uns et des autres.

Comment s’est faite la mise en œuvre de votre action ?

Nous avons effectué un travail de repérage avec les associations locales. Nous sommes allés sur leur terrain, rencontrer les usagers au jardin public ou à la collecte des Restos du cœur. Certains n’avaient pas envie de venir nous voir, mais petit à petit, nous avons pu, avec le concours des acteurs des associations, les convaincre de nous faire confiance. Notre approche sans obligation nous a permis de partir de leurs envies, de leurs centres d’intérêt, mais également, en écoutant leurs craintes et leurs inquiétudes, de les mobiliser pour nous rencontrer et pour participer à des projets et activités en interne, ou dans les ateliers de nos partenaires associatifs.

Cet accompagnement hors les murs et sans contrainte, basé sur le volontariat a permis de leur redonner envie et de prendre conscience de toutes les compétences qu’ils pouvaient déployer dans leurs actions au quotidien, activités quotidiennes qu’ils n’identifient pas spontanément comme intéressantes comme cuisiner, s’occuper de leurs enfants, bricoler, aider leurs voisins. Par exemple, ils ont mis en place des petits ateliers comme la cuisine placard, ils ont pu fabriquer un nichoir, un cadre, … Ils sont progressivement devenus acteurs, ont repris confiance. Avec cette reprise de confiance, ils se sont organisés en petits groupes et ont émis le souhait de pouvoir aider les autres, être utiles.

Cela consistait en quoi ?

Ils ont alors réfléchi à un projet qui faisait sens pour l’ensemble des bénéficiaires du groupe. Ils ont choisi de s’occuper de la collecte des jouets pour Noël. Ils ont alors contacté les structures et les partenaires locaux, ils sont allés à leur rencontre pour collecter des jouets puis les nettoyer, les trier. Sans s'en rendre compte, ils ont monté une vraie entreprise. Ils ont fait un véritable travail, dans lequel ils se sont totalement investis.

Par la pratique réflexive, ils ont pris conscience qu’ils avaient développé des compétences transposables dans la vie professionnelle. Ils ont compris qu’ils avaient déployé des capacités et que celles-ci pouvaient être transférées vers des activités professionnelles, avec pour certains des besoins de formations complémentaires. C’est alors que tous se sont projetés dans un avenir professionnel, alors que certains cumulaient dix ans d'inactivité.

À quel moment une personne est-elle prête à passer à une étape suivante ?

C’est au moment où la personne prend conscience qu’elle a des compétences, qu'elle a la capacité d’aller plus loin et qu’elle retrouve du sens à agir, qu’elle se projette dans un emploi ou une formation. Nous avons accompagné ces temps collectifs par des temps individuels permettant de lever les freins pour lui permettre de sauter le pas vers un emploi ou une formation. Une fois que la personne a retrouvé sa place dans la société, elle est en capacité de réaliser ses démarches et retrouver de l’autonomie. Les résultats parlent, entre les retours en formation continue, les entrées en SIAE et dispositifs de droits communs comme Amorce de parcours, et la validation de la certification CLEA et de badges numériques, les bénéficiaires ont retrouvé l’envie d’aller de l’avant.

En complément de nos actions, nous avons également visité l’AFPA et des CFA, demandé l’intervention de l’Espace Régional d'Information de Proximité (ERIP) et de professionnels pour ouvrir les horizons. Tout cela est facile quand les personnes sont prêtes. En même temps, nous faisons attention à ce qu’elles ne se sentent pas tellement bien chez nous, qu’elles seraient tentées de s’installer. Notre volonté est toujours que nous soyons juste un tremplin au service de leur avenir.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

David Métais est cofondateur de la société MySkillz, créée en 2020.  Geoffrey Klein, en est le « product manager. »  Les outils développés par MySkillz visent à démocratiser le développement des soft skills, les savoir être. Grâce au Fonds Régional d’Innovation pour la Formation (FRIF), Myskillz a élaboré un parcours pour des publics éloignés de l’emploi, en lien avec deux organismes de formation.

Pouvez-vous nous décrire ce qu’est le programme MySkillz ?

Ce que nous proposons, c’est une application et un catalogue de formation en format micro learning sur des thématiques de soft skills, de savoir-être, et des thématiques professionnelles. Nos programmes sont personnalisés. Les apprenants se perfectionnent à raison de 5 minutes par jour via la plateforme, grâce à des vidéos, des exercices pratiques. Ce sont des temps très courts, que les utilisateurs peuvent consulter à leur rythme, quand ils peuvent et où ils veulent. En complément, ils assistent à des ateliers en présentiel pour renforcer la mise en pratique de ces compétences. Un parcours, c'est une dizaine d'heures en autonomie. Les contenus sont accessibles pendant un an. Un des intérêts du micro learning, c’est qu’il est assez facile de revenir sur les capsules qui sont faites pour être visionnées plusieurs fois, en fonction des besoins. Ce ne sont pas des vidéos que l’on regarde une seule fois et qu'on connaît à vie.

Sur quoi avez-vous basé votre réflexion ?

Au cours de mes expériences professionnelles dans diverses entreprises, je me suis interrogé sur ce que je faisais au quotidien. J’ai rencontré des dirigeants, des DRH des formateurs, des doctorants, des coachs. J’ai constaté qu’il y a une corrélation directe entre soft skills et performance. En gros, plus un manager a des soft skills solides, plus l'équipe est performante, épanouie, et meilleure est la qualité de vie au travail. Il y a aussi moins de problématiques de burn-out, ou de personnes qui se réorientent parce qu’elles ont été déçues d'un métier ou d'une entreprise. Deuxième constat, c'est que les managers ou les DRH manquent de temps pour se former. L'idée était de travailler sur un outil de formation efficace, à distance, utilisable en parallèle du quotidien personnel ou professionnel.

Comment avez-vous débuté ?

Nous avons commencé à travailler sur l’ingénierie pédagogique avec des chercheurs et experts en neurosciences de l’ENS et l’Université de Bordeaux. Ensuite, nous avons très vite accompagné des organismes de formation puis des écoles, les universités de Bordeaux et de Pau, ainsi que l'académie de Poitiers. En parallèle, nous avons accompagné quelques entreprises. Nous sommes toujours reliés à un organisme de formation qui assure le présentiel pour nos accompagnements, soit une école, une université pour les étudiants, un organisme de formation dédiée aux demandeurs d'emploi ou à la formation continue pour les autres professionnels.

Pourquoi le FRIF ?

Avec le FRIF, nous expérimentons un parcours hybride axé sur les compétences comportementales, avec une pédagogie qui alterne les cours et le e-learning. L'idée est d'améliorer le lien entre la fin de la formation et le début de la vie professionnelle. Aujourd'hui, les entreprises recrutent essentiellement sur des notions de savoir-être et de posture, principalement sur des bas niveaux de qualification. L’idée d'accompagner le développement de ces compétences avec des personnes éloignées de l'emploi, c'était de voir quel impact cela pourrait avoir dans leur insertion professionnelle. On est vraiment sur de la formation.

Qu’y-at-il de spécifique avec les demandeurs d’emploi ?

Avec ce public, on est plutôt sur la prise en mains des soft skills dans le cadre de l'insertion professionnelle. Notre expérimentation est menée avec deux publics différents. Des apprenants qui suivent une formation en Agent de Propreté Hygiène (APH) avec Insup Formation, et d’autres sur l’anglais appliqué au tourisme avec le Greta. Pour eux, nous avons spécifiquement développé 4 formations liées à la reprise d'emploi : développer et maintenir sa motivation, la confiance et l'estime de soi, l'organisation de la recherche d'emploi, enfin la posture, comment se comporter en entretien. C’est un peu la boîte à outils d'un demandeur d'emploi qui sort avec un diplôme, de quelle manière on recherche un emploi aujourd'hui.

Quel est le rôle des formateurs ?

Nous avons travaillé directement avec les formateurs, on leur a présenté l'outil et comment le prendre en main, on a défini ensemble les parcours, sélectionné certains éléments. Nous leur avons fourni la pédagogie clé en main, qui comprend l'application, les contenus de formation, et toutes les fiches pour animer les ateliers. Pour les ateliers, nous les avons accompagnés sur certaines séances, pour qu'ils puissent organiser la mise en pratique des notions que les apprenants ont abordées à distance. Pour que ça fonctionne, il faut qu’il se prépare en amont, au besoin en échangeant avec nous.  C’est essentiel d’avoir un lien fort avec les formateurs, de personnaliser l'accompagnement en fonction des typologies métiers qu’ils maitrisent mieux que nous. Ce sont eux qui font vivre les savoirs par le biais d'ateliers.

Avez-vous connu des surprises ?

Il y a un point auquel nous n’avions pas été trop confrontés jusqu'à présent, c'est la fracture numérique. Quand on accompagne des publics comme sur la formation APH et qu’on leur propose notre application de formation, nous constatons que regarder des vidéos toutes simples sur leur téléphone n’est pas toujours possible, parce qu’ils ne sont pas équipés ou qu’ils ne savent pas s’en servir. Les formateurs nous disent qu’ils voudraient pouvoir consulter les vidéos tous ensemble, les visionner sur grand écran afin que tout le monde puisse les regarder en même temps et avancer au même rythme. Nous n’avons connu ça, ni avec les publics étudiants, ni en entreprise, parce que cette fracture numérique n’existe pas.

Le deuxième problème que nous avons rencontré, était de trouver des créneaux pour travailler avec les formateurs et caler les périodes de formation en atelier et sur l'application en fonction de leur planning. En pratique, cela a été très compliqué de les mettre en place, de trouver ces créneaux et de prendre le temps de leur présenter les formations. Les formateurs assurent la formation mais aussi tout le suivi administratif, ce qui fait qu’ils ont assez peu de disponibilités. Nous en avons même perdu en cours de route, parce qu'ils n’avaient pas le temps. Cela a été une surprise, on ne pensait pas que ce serait aussi difficile. Si nous devons le refaire, il faut vraiment que nous trouvions un moyen avec les structures pour assurer la disponibilité des formateurs.

Quels enseignements avez-vous tiré de cette expérimentation ?

Nous avons fait évoluer notre offre en cours de route. Par exemple, la capsule « gérer ses émotions », que nous ne voulions pas proposer au début mais qu’on nous a demandé d'intégrer dans le parcours APH. Nous nous sommes rendu compte qu'elle n’était pas pertinente. En revanche, les parties « dompter sa colère » et « tromper son ennui » ont mieux fonctionné. Typiquement, c’est l'expérimentation qui nous a permis de tester certaines séquences et d’en vérifier l’intérêt sur ces publics.

Nous ne sommes pas là pour imposer le présentiel et le digital, mais plutôt pour bien tirer parti des deux modalités.

Le présentiel présente un grand intérêt sur la prise de conscience et la mise en pratique. Alors que le digital offre plus de personnalisation, et permet de se former sur des temps très courts au moment où la personne est le mieux disposée. De plus, on peut facilement mesurer sa progression, c'est tout l'intérêt du digital. Marier le meilleur des deux mondes, c’est la manière la plus sûre d’accompagner efficacement les bénéficiaires.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Les activités artistiques sont assez peu pratiquées au sein des lycées. Parmi elles, la danse fait encore plus figure de parent pauvre. Pourtant, les académies ne renoncent pas à mener des actions de diffusion. A Limoges, Séverine Dahler, professeur d’éducation physique et sportive est chargée, au sein de l’académie, de développer ces activités pour des jeunes qui ont très peu accès à ce domaine, particulièrement dans l’enseignement professionnel.

En 2021, une de ses collègues lui signale une action menée dans un lycée professionnel de Vendôme (Loir-et-Cher). Un petit film de 10 minutes réalisé par un chorégraphe et un vidéaste, sans paroles, en noir et blanc, montrant les jeunes danser leurs différents métiers en quelques gestes.

« On s’est inspirés de cet exemple pour monter une formation de proximité sur laquelle j’ai travaillé avec Caroline Delage, une autre enseignante spécialisée danse en lycée général. Nous avons pris en compte les points forts du lycée pro, c'est à dire des groupes de jeunes qui ont un même projet professionnel, en partant de leur quotidien pour les amener petit à petit, au fil des séances, vers une activité de plus en plus artistique. » Une première expérience a été menée à la rentrée 2021, avec un section carrosserie, sur des métiers assez typés masculins.

Pour ce qui concerne les professeurs d’EPS, la démarche consistait à monter une séquence accessible, qu’ils puissent mener dans leurs établissements, sans pour autant avoir de connaissances particulières dans la discipline. « Pour nous formateurs, c’est un défi de simplifier la séquence, pour que je n'ai pas besoin de passer par la démonstration afin de ne pas les mettre en difficulté. On leur donne un jeu de consignes pour amener les élèves à réaliser une chorégraphie. ».

8 heures pour les enseignants

Ce nouveau format de formation, ouvert aux professeurs et aux étudiants, comporte 4 séances de 2 heures. Les participants sont mis en situation comme s’ils étaient des élèves pour comprendre les difficultés que les consignes engendrent. On ne leur demande pas de prouver leur expertise de danseur, ils n’ont aucune démonstration à faire. On leur présente des situations progressives et des supports musicaux pour qu’ils n'aient pas à les rechercher eux-mêmes. L’objectif est de leur fournir une séquence clé en main.

« Notre enjeu c'est de rassurer les collègues, qu'ils se sentent capables de faire progresser des élèves dans des activités de création. Par rapport à de la gymnastique, il y a vraiment un projet de construction collective. » Parmi les arguments présentés, le fait que les activités artistiques mettent particulièrement en avant les compétences qui permettent aux élèves de vivre ensemble un processus de création. « C’est important dans le développement du jeune parce que on a besoin de le confronter à sa créativité, à son imaginaire. Et puis surtout de lui apprendre à travailler avec les autres, négocier des choix, proposer des choses sans les imposer. »

Les activités sportives traditionnelles impliquent un regard essentiellement technique. Avec la danse, c’est en présence d’un public qu’il faut assumer ce qu’on fait. La mise en jeu du corps n'est pas du tout la même, avec des questions de posture, de communication entre danseurs, le jugement dans le regard des autres qu’il faut accepter. « Nos consignes sont extrêmement précises. Avec les élèves, on va parler d'espace, de gestion du temps, de rythme, mais on est soucieux de ne pas être dans le jugement. Dans notre population quotidienne en EPS, nous avons plein de jeunes qui ne savent pas gérer leur corps. C'est très intéressant et très riche de les amener à mieux se connaître, à mieux maîtriser leur schéma corporel, d'arriver à se reconnaître comme étant singulier et à accepter que les autres ne sont pas comme eux. »

Les élèves suivent 8 à 10 séances de 2 heures par an, au cours desquelles ils vont mettre en place des « tableaux », au minimum deux. La durée des chorégraphies n'est pas un indicateur pour les évaluer, c’est la qualité de la production qui est recherchée avant tout, et le plaisir à le faire ensemble. Pour ne pas les perdre, le choix a été fait de travailler avec des classes entières plutôt qu’en sous-groupes, afin qu’aucun élève ne reste spectateur. Les chorégraphies reposent sur la force du groupe, afin d’entraîner ceux qui auraient des réticences. Les élèves n'ont pas besoin, du moins au début, d'être force de proposition.

« Les premiers essais ont complètement conforté ce choix de démarrer avec des classes entières. On crée des sous-groupes dans la deuxième partie des cours. On n'est pas sur une production longue parce qu'il y a des difficultés de mémorisation et d'attention. Il faut beaucoup de concentration et d'écoute de l'autre pour être synchronisés. Quand ils ont vraiment construit quelque chose de précis, il y a une vraie fierté chez les élèves. »

Acquérir des compétences transverses

« Le plus de l'activité, c'est vraiment que les élèves créent des mouvements avec leur corps, dans l'idée de communiquer un message autour de leurs métiers. Et ça on ne le retrouve nulle part, parce que dans les activités sportives, on reproduit plus ou moins bien un geste technique identifié comme étant le plus performant. Ce n’est pas la difficulté technique qui importe, mais la capacité à se mettre au service d'un groupe, à faire des choix ensemble et d'arriver à les mettre en œuvre. »

La démarche ne repose pas sur un style de danse particulier, surtout pas la danse classique qui nécessite un niveau technique élevé. On parle ici de « pratique sociale de référence », le modèle est plutôt celui de la compagnie que de l'école de danse notre modèle. Le professeur définit un thème à partir des pratiques professionnelles, pour ne pas perdre de temps à le faire choisir aux élèves. Ensuite il met en place le processus de création avec eux. On constate qu’avec des consignes identiques, chaque élève et chaque sous-groupe arrive à construire des éléments différents. A la fin d'une séquence chaque production est singulière.

« Le minimum obligatoire c'est de nous présenter le travail dans la classe pour être évalué en EPS. Dans notre projet, et je pense que ça se mettra en place cette année, il y avait l'idée que, quand un bout de chorégraphie est prêt, on l'amène dans l'atelier de travail, donc un espace différent qui donne un autre sens à la danse, pour le danser et le filmer.  Ça sera l’occasion pour les professeurs d'atelier de voir que leurs élèves peuvent se comporter différemment. C'est à la fois un autre regard porté sur l'élève et un autre regard sur le métier. »

En fin d’année, cette expérimentation devrait déboucher sur une formation à public désigné, donc obligatoire, pour tous les enseignants d’EPS de l'académie qui enseignent en lycée professionnel. « Beaucoup de mes collègues se sont reconnus dans cette idée que, au-delà du choix d'un support particulier comme la danse, l'idée est bien de redonner confiance en soi, de s'assumer, d'écouter les autres, de partager des choses sans jugement. C’est vraiment un enjeu de développement des compétences transversales. »

Séverine Dahler est intervenue dans le cadre des "Innovantes 2022", où elle a été sollicitée par différents professionnels présents intéressés par sa démarche et ses effets sur l'apprentissage des compétences transverses. 

Isabelle Nau est directrice de l’Association Accueil Information Sud Charente (AAISC), qui intervient en Sud-Charente depuis 1985, dans les champs de l’accompagnement, du conseil, de la formation et de l’insertion sociale et professionnelle. Elle est aussi Atelier de Pédagogie Personnalisée (APP). L’association est lauréate du PIC « 100% inclusion » pour son projet [Re]connaissances.

Pourquoi avoir lancé ce projet ?

Nous intervenons dans un territoire très rural, dont 50% de la population n’a pas le niveau 3e. Traditionnellement, les associations travaillent très bien ensemble ici, ce qui est régulièrement mis en valeur par les financeurs. Mais ces partenariats ont du mal à optimiser les compétences de chacun. Nous guidons les gens de dispositif en dispositif, on sait que c'est bon pour eux, mais pour eux ce n’est pas forcément cohérent. Ils ont du mal à en comprendre la logique.

Par ailleurs, nous sommes atelier de pédagogie personnalisée. Et le réseau national nous forme depuis plusieurs années à véritablement identifier des compétences transversales. Le projet repose sur ces deux dimensions. En résumé, travailler en partenariat avec des associations locales pour identifier, valoriser, valider des compétences des publics bénéficiaires à travers des parcours intégrés.

En pratique, comment fonctionne-t-il ?

C’est l’expérimentation nationale qui s’appelle [Re]connaissances. En Nouvelle Aquitaine, nous avons baptisé le projet « Bouger et s'investir en Sud-Charente ». L'idée générale c’est de construire des parcours intégrés, d’une durée de 3 mois à un an, qui consistent à valider des compétences acquises auprès de plusieurs partenaires, lors de différents ateliers (cuisine, jardinage, couture, informatique…). Son innovation, c'est véritablement d’expérimenter une ingénierie pédagogique commune qui repose sur les badges numériques et la validation des compétences.

Les bénéficiaires ont plus de 16 ans. Ils ne sont ni en emploi, ni en formation. Nous les amenons à la certification « apprenant agile », qui repose notamment sur l’obtention d’Open Badges grâce aux situations diverses qu’ils vivent dans les dispositifs présents sur le territoire ainsi que dans leurs activités quotidiennes. On prend vraiment la personne dans sa globalité.

Quels sont les open badges que vous utilisez ?

Ces Open Badges s’adressent spécifiquement à nos publics. On peut en créer au fur et à mesure en fonction des partenariats. Les compétences que l’on identifie sont au nombre de 6 : coopérer, agir avec méthode, exercer sa créativité, raisonner avec logique, exercer son sens critique et communiquer.

Nous avons 3 sortes de badges. Un badge explorateur, une première étape où les gens découvrent les ateliers, le dispositif, le principe du parcours chez les partenaires. Puis un badge bâtisseur, pour lequel ils doivent apporter des preuves afin de valider chaque compétence acquise dans les activités diverses proposées. Ils doivent montrer qu’ils ont identifié certaines de leurs compétences. Et pour finir, le badge architecte, qui leur demande de prouver qu’ils se sont servis de ces compétences pour réaliser un projet.

N'est-ce pas une façon d'aborder les publics de manière indirecte ?

Avec cette méthode, nous approchons nos publics sans leur parler frontalement d'orientation. Quand on leur parle de formation ou d’emploi, ils sont en panique. Ils n’ont aucune idée de ce qu’ils pourraient faire, ça ne les accroche pas. Au contraire, ça les fait fuir.

Par exemple, notre première action s’appelait « quel avenir pour nous voyageur ? », puisque nous sommes l’organisme qui accompagne les familles des gens du voyage en Sud-Charente. Elle s'est déroulée de mars à octobre 2021, en partenariat avec la mission locale. Nous avons proposé à 7 jeunes de mener un projet artistique, avec des partenaires qui sont intervenus au fur et à mesure. A la base, c’est un peu de l’occupationnel, gratuit et sans obligation particulière. Ils pouvaient venir quand ils voulaient, s’arrêter si ça ne leur plaisait pas.

En quoi consistait-elle ?

Nous leur avons proposé de construire une œuvre de leur choix, en bois ou en métal, avec l’aide d’un artiste et d’un artisan. Pour trouver les matériaux, nous sommes allés au CFA de Barbezieux. C’était une façon de les faire entrer au CFA, mais pas dans le cadre d’une visite officielle. Évidemment, à cette occasion, ils ont pu voir les ateliers du centre. Un peu plus tard, pour finir l’œuvre, nous sommes allés dans des locaux prêtés par le lycée agricole. Les jeunes ont découvert un autre établissement, mais là aussi d’une manière détournée. C’était la première fois que nous sommes arrivés à faire entrer des gens du voyage dans un CFA ou dans un LPA. Et à casser leurs représentations, alors qu’ils ne veulent pas entendre parler d’apprentissage.

Dans ce projet, ce que nous n’avions pas anticipé, c’est la souplesse de fonctionnement. Nous avions signé des partenariats avec le CFA, le LPA, l’Espace Numérique Sud-Charente. Nous les avons sollicités au rythme des jeunes, pas sur la base d’un programme prévu à l’avance, au moment le plus pertinent de leur parcours. 

Mais quelle est la différence avec un dispositif plus classique ?

L'objectif c'est de toucher des publics qui sont d'habitude réticents, que nous avons du mal à mobiliser sur un dispositif existant, quel qu’il soit. En l’occurrence, la question que nous nous posions, c’était comment accrocher des publics que nous n’arrivons à intéresser à rien, et de susciter chez eux l’envie de se projeter vers l'emploi ou vers la formation.  

Cette méthode prend un peu de temps, il faut compter plusieurs mois. Mais nous avons vraiment pu amener des jeunes à prendre progressivement conscience de leurs compétences, pour se projeter sur la formation ou envisager d'aller sur de l’emploi. Et grâce à ces badges, à identifier des stratégies de réussite. L'envie d'aller travailler, elle est venue des bénéficiaires. Forcément, dès qu'il y a un peu de confiance, l’envie et la motivation reviennent.

Au lancement, vous aviez une idée du nombre de personnes que vous alliez toucher ?

Nous avions un objectif de 30 par an. La première année, nous avons eu 36 personnes entrées en parcours. Mais ça a été un énorme travail de partenariat. Ça prend beaucoup de temps d'expliquer la démarche, de construire des modèles durables. Nous sommes en train de monter un réseau de partenaires qui comprennent bien la plus-value du dispositif. La grande différence par rapport à avant, c’est que l’on juxtaposait des dispositifs en asynchrone ou en synchrone. Ici, on ne leur présente pas un nouveau dispositif, mais une approche qui les incluent tous.  

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Begonia est l’ambassadrice de Rétro Certification. Elle arbore fièrement son capot à la une du site Internet de cet organisme de formation bordelais récemment créé. Begonia n’est pas une formatrice, mais une Renault Dauphine de 1961, à l’origine de l’aventure Retro Certification.

C’est en voulant trouver des professionnels pour l’aider à la restaurer que Rosa Bouhachi-Leroux, directrice, a constaté qu’il était difficile de trouver des garages spécialisés, que les délais et les coûts étaient particulièrement importants. Son expérience en tant qu’utilisatrice l’a poussée à en savoir plus. Elle a ainsi pu entrevoir le besoin en développement des compétences dans le véhicule récent autant qu’ancien, les nombreux problèmes d’employabilité et de recrutement.

« Je suis issue d’une famille de mécaniciens. J’ai grandi dans un garage et j’ai gardé une passion pour les véhicules anciens. Après 10 ans passés dans le secteur du commerce, je me suis reconvertie pour devenir consultante en ingénierie de formation et de certification, dans le but d’accompagner des organismes de formation. Je me suis dit que je pourrais lier l’utile à l’agréable en lançant un centre de formation sur le véhicule ancien. »

Rejointe par Christophe Korczeniuk, ancien directeur de la fondation Apprentis d’Auteuil en Aquitaine et spécialiste de l’accompagnement et de l’insertion des publics en difficulté, Rosa Bouhachi-Leroux s’est mise en quête d’une solution de financement, qu’elle a trouvée fin 2020 avec le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation. Les deux associés ont voulu d’emblée faire de leur structure un véritable organisme de formation. « Pour moi c’était très clair qu’il fallait proposer cette solution pour répondre aux problématiques de terrain : l’adéquation entre l’employabilité des jeunes issus de la formation initiale et les besoins des garages, l’adaptation des compétences en fonction des évolutions des métiers et des besoins du marché... Sur le véhicule ancien, il faut vraiment conserver le savoir-faire, aider à la reprise des garages spécialisés tenus par des professionnels souvent proches de la retraite. »

De l'ancien au récent 

Aujourd’hui, on évalue à plus de 2 millions le nombre de véhicules anciens en France, dont 100 000 seulement sont immatriculés. De plus en plus de jeunes collectionneurs veulent apprendre à réparer, mais ils ont aussi besoin de professionnels compétents. « Ce qui nous a permis de lancer notre réflexion, c’est le lien entre l’ancien et le récent. Les compétences socles de diagnostic et de réparation sont les mêmes. On en a de plus en plus besoin sur les véhicules récents, notamment parce que les gens veulent conserver leur véhicule le plus longtemps possible, le réparer, le maintenir. »

« Nous sommes allés à la rencontre des professionnels et des représentants de branche pour dresser un portrait aussi complet que possible du secteur et de ses besoins. Globalement, ils se disent peu satisfaits par la formation. Pour autant, ils voudraient être accompagnés dans plusieurs domaines, ils souhaitent développer leurs compétences sur certaines technologies. La formation est un sujet important chez eux, et soulève de grosses attentes. »

Les lacunes en softskils et compétences transversales, les limites de la pratique et de la technique en formation initiale ou encore le grand écart générationnel entre tuteurs et alternants, sont autant de sujets qui accentuent les besoins et difficultés des professionnels du secteur de l’automobile. « Nous voulons agir sur ce point par de l’accompagnement des tuteurs, leur faire comprendre cette différence de générations et comment la gérer. Nous voudrions compléter ce qui fonctionne, pas recréer ou inventer ce qui existe déjà. Mais plutôt combler cette marche en accompagnant les jeunes sur les compétences manquantes, qu’elles soient transverses ou techniques. »

Face à la hausse des besoins depuis 10 ans, la Fédération Française des Véhicules d’Epoque a travaillé en 2019 avec la branche pour sortir 4 nouveaux CQP spécifiques véhicules anciens. « Pour nous, il fallait aller plus loin que le seul CQP technique. Accompagner les personnes pour ouvrir et gérer un garage, réaliser l’administratif, la dimension RH, qui manquent aujourd’hui sur ces professions artisanales. C’est pourquoi nous avons l’ambition de créer notre propre certification qui sera un bachelor véhicules anciens pour les personnes en reconversion, les jeunes, les demandeurs d’emploi. Plus largement tout adulte souhaitant se former.» Pour ce qui est des véhicules récents, RC s’appuiera sur les titres pros et CQP existants, sur lesquels sera ajouté un complément en management ou en gestion d’entreprise. Tout sera modulable et finançable par blocs.

Une offre de formation en développement

L’organisme s’est fixé une phase de lancement de 3 ans, afin de progressivement mettre en place toutes ses formations. A terme, il proposera deux univers : le véhicule ancien et le véhicule récent, et des « packs » destinés aux salariés (Pack pro), aux chefs d’entreprise (Pack entreprise) et aux particuliers (Pack découverte). « Sur le côté technique, nous savons que notre offre de départ devra être modifiée au gré de l’apparition de nouvelles technologies. C’est aussi ce qui fera vivre l’organisme et qui nous permettra de tenir notre objectif de répondre aux besoins immédiats des entreprises du secteur. »

Beaucoup de professionnels ont appris avec l’expérience. Le « bidouillage » est long à maîtriser, il fonctionne sur le principe de l’essai/erreur. « Notre pari c’est d’analyser ce système D et de le traduire en formation grâce à des techniques d’AFEST et d’analyse du travail. Ce qui s’apprend en plusieurs décennies de pratique pourrait être appris en 18 mois de formation avec les bonnes techniques, l’apport de la technologie et de l’immersion professionnelle. Nous voulons valoriser les professionnels en leur offrant la possibilité de participer à la transmission de leurs savoir-faire acquis dans la durée. »

« Nous voulons aussi contribuer à casser la mauvaise réputation des métiers. Le véhicule ancien a une image valorisante, nous allons montrer que c’est un métier de passion, avec une dimension artistique, qui nécessite de la réflexion et une personnalisation du travail. Notre ambition est d’éviter le syndrome du choix par défaut. » Car si des jeunes se dirigent vers la mécanique ou la carrosserie par goût, ils sont nombreux à le faire par obligation. Après leur cursus, il n‘est pas rare qu’ils se dirigent plutôt vers le BTP. Le public féminin, présent dans la vente mais très peu dans les ateliers, fera aussi l’objet d’une attention particulière.

Retro Certification va petit à petit constituer son propre plateau technique, tout en gardant au maximum le lien avec le terrain en pratiquant largement l’immersion en entreprise. A partir du mois de mai 2022, il sera en mesure d’ouvrir sa formation véhicule ancien. A terme, il pourra accueillir deux groupes de 8 à 12 personnes en atelier, et 3 groupes différents en salles de formation. « Nous travaillons avec la société "Immersion" qui nous accompagne sur le développement de modules en réalité virtuelle, axés sur l’apprentissage par le jeu, pour aller plus loin dans les techniques avant de passer à l’atelier. »

L’équipe pédagogique sera constituée de coordinateurs spécialisés par type de public : jeunes, salariés, chefs d’entreprise. Pas de formateurs internes, les contenus seront apportés par les professionnels, garagistes, mécaniciens, carrossiers, qui seront accompagnés sur le volet pédagogique. « Notre idée est de créer des relations de partenariat avec les professionnels. Nous voulons montrer qu’on peut s’adapter, qu’on pense à tous les intervenants de l’entreprise et que nous avons des solutions pour chacun. Les entreprises sont très majoritairement des TPE qui fonctionnent beaucoup sur la discussion, la rencontre, l’échange. C’est comme cela que nous allons construire notre relation avec elles. »

Pour Sylvie Godard, secrétaire régionale de l’OPCO Santé, le dispositif Parcours Emploi Compétences (PEC) « s’inscrit dans l’histoire des contrats aidés. Il prend place dans la gamme des dispositifs de soutien à l’insertion durable dans l’emploi et la sécurisation des parcours. C’est une réponse ouverte aux adhérents associatifs de l’OPCO Santé ».

Dans cette logique, l’OPCO Santé a décidé de mettre en place un accompagnement des salariés bénéficiaires d’un PEC, de faciliter leur accès à la formation afin qu’ils acquièrent des compétences, sécurisent leur parcours professionnel et leur insertion durable dans l’emploi. Deuxième grand objectif, accompagner les employeurs pour les aider à détecter les besoins en compétences de leurs salariés à l’aide de référentiels, des modélisations de parcours professionnels. Et leur donner des clés pour identifier les formations adaptées.

L’accompagnement des PEC n’est pas une création nette, mais le prolongement et l’aboutissement d’une première expérimentation déployée en 2018 en Nouvelle-Aquitaine (187 salariés formés, 300 actions de formation), qui a posé les jalons de ce nouveau projet.

Cette action présente la particularité d’associer trois OPCO dans son ingénierie et son déploiement. L’OPCO Santé la porte pour le compte de ses deux partenaires, l’Afdas et Uniformation (cohésion sociale). La première expérimentation, portée à l’époque par l’Afdas a permis de dégager des axes de progrès qui ont servi de base à ce projet soutenu en 2020 par le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation. « Au-delà du fait que nous relevons de l’économie sociale et solidaire et que les employeurs qui peuvent contractualiser des PEC relèvent du champ associatif, nous avons des métiers qui offrent des porosités en matière de compétences, ce qui nous permet de travailler ensemble les questions d‘ingénierie au service des parcours. »

Modéliser les parcours

La première étape a consisté à modéliser des parcours de compétences selon les emplois occupés par les PEC dans les champs d’activités des trois OPCO. L’idée étant de tenir compte de la singularité de chaque profil de bénéficiaire. Plusieurs thématiques ont été définies, comme la sensibilisation du secteur et de l’environnement professionnel dans lequel le salarié est intégré, les notions d’hygiène, prévention et sécurité, ou encore l’acquisition des savoirs de base, et les compétences d’accueil et de communication. Pour chacune d’entre elles, les partenaires ont identifié des formations mobilisables par les employeurs (Caces, premiers secours, HACCP…). Dans la plupart des cas, des compétences transverses qui s’adressent à tous les salariés.

Dans un deuxième temps, aider les employeurs dans leur fonction RH, sachant que les TPE de moins de 50, voire de moins de 250, sont assez peu fournies en outils d’accompagnement de la montée en compétences des salariés, qui se fait beaucoup sur le tas. « Pour accompagner les structures dans l’appropriation de l’approche par la compétence dans la gestion des emplois, nous avons créé des « Kits RH » qui contiennent des outils très opérationnels : un référentiel de compétences sur les métiers les plus habituellement pourvus par les PEC, une grille de positionnement pour chaque métier à l’usage du salarié et de son tuteur, qui sert à mesurer l’écart entre le niveau de maitrise du salarié et le niveau attendu du métier qu’il occupe. »

« Nous avons également créé un outil d’aide à l’orientation, appelé la « fleur des possibles ». Au centre de chaque fleur est indiqué le nom d’un des 12 métiers retenus (agent de service, agent administratif, auxiliaire de vie...). Chaque pétale représente les compétences clés du métier et au bout du pétale, on indique des métiers proches ou qui font appel au même socle de compétences. »  Ainsi le tuteur dispose de l’ensemble des outils pour dresser un bilan des compétences acquises de son salarié et identifier celles qu’il faut renforcer, puis de sélectionner la réponse la plus adaptée dans les prototypes de parcours.

La place centrale du tutorat

Dans toute cette démarche, la question du tutorat est centrale. Lors du premier projet, elle avait d’ailleurs donné lieu à la création à la production d’un « guide des bonnes pratiques du tuteur PEC ». « À la vue des profils de salariés en PEC, dont une part importante est peu qualifiée, éloignée de l’emploi et pour certains ne maitrisant pas les savoir être professionnels, le tutorat représente un enjeu central. Pour autant, les structures ne disposent pas toujours ni d’outils, ni de méthodes pour encadrer et accompagner efficacement les salariés en PEC. Ainsi, nous avons conçu une action de formation à destination des tuteurs qui accompagnent des bénéficiaires d'un contrat PEC au sein des entreprises. Cette ingénierie à vocation à accompagner les tuteurs dans l’acquisition des connaissances et bonnes pratiques leur permettant d’exercer au mieux leur rôle auprès des bénéficiaires de PEC : en amont du parcours, pendant le parcours et la sortie du dispositif PEC. »

« Nous ne sommes plus dans l’action ponctuelle. Nous mettons en place des appuis à la formation, des financements dédiés un réel investissement des partenaires sociaux pour sécuriser l’emploi durable, concourir à la certification et lutter contre la déqualification des emplois. Dans notre branche associative, le PEC n’est pas utilisé pour avoir de la main d’œuvre à bas coûts. »

Autre point original, la présence au comité de pilotage des prescripteurs du PEC, notamment Pôle emploi. L’objectif est d‘articuler l’intervention de toutes les parties prenantes tout au long du parcours du PEC, et de créer une approche systémique dans le déploiement du dispositif en s’adressant aux bénéficiaires, aux employeurs, aux prescripteurs. Les conseillers des OPCO rencontrent les employeurs pour leur expliquer le dispositif, notamment à l’aide d’outils de communication élaborés à leur intention.

« Avec ce projet nous entrons par la petite porte. Nous faisons le pari de l’essaimage. Notre idée en ce qui concerne le recrutement, c’est d’aller au-delà du CV, de balayer l’ensemble des potentialités du candidat, dans ses compétences techniques mais aussi ses savoir être qui sont tout aussi importants dans nos secteurs d’activité. Notre outil est un simple tableur, mais il met en lumière les compétences du salarié au regard de l’emploi qu’il occupe, de celles qu’il est nécessaire de conforter, et de choisir les modules de formation les plus adaptés. »

L’ambition du projet est donc de concevoir toutes les ressources immédiatement mobilisables par le salarié et l’employeur, mais aussi de leur permettre de penser au-delà du parcours PEC. Pour le salarié, c’est la possibilité de se projeter sur d’autres emplois, dans sa structure ou ailleurs, en identifiant les passerelles vers les métiers voisins.

Imaginez une constellation formée de badges. Au centre se trouve un pilote, entouré de satellites. C’est le schéma qui a été choisi par le pôle formation de la régie de quartiers rochelaise « Diagonales » pour son projet « Trajectoires ». Le pilote, c’est la personne aux commandes. Les satellites, ce sont les acteurs locaux de l’emploi, de la formation, de la vie sociale, de l’accès aux droits. Les Open Badges ce sont les étoiles que le pilote va utiliser pour tracer sa trajectoire.

Trajectoires ambitionne de rendre visibles les compétences transversales acquises par les personnes dans leur vie quotidienne, tous ces savoirs peu ou pas du tout identifiés par les employeurs, mais aussi par les professionnels de l’insertion voire par les personnes elles-mêmes. « On s’est dit qu’il fallait mettre en place quelque chose qui permette de reconnaître autrement tout un potentiel, pas uniquement celui que l’on évalue suite à un module de formation, » explique Chantal Guéry, responsable du Pôle Formation. « Tout ce qui peut être valorisé sur le lieu de travail, quand on est bénévole dans une association, ou pendant un stage d’alphabétisation. Quelles que soient les situations, il y a plein de choses positives que l’on peut mettre en avant et qu’on ne capte pas. »

Rassembler les acteurs locaux

Autre objectif de la démarche, créer les conditions d’un travail collectif entre acteurs, un projet rassembleur sur un sujet qu’ils n’ont pas l’habitude d’aborder ensemble, et qui permettrait une meilleure reconnaissance du potentiel de ceux qui ont le plus besoin de les mettre en avant, afin de dynamiser leur insertion professionnelle, voire leur insertion sociale.

Le pôle formation de Diagonales travaillait déjà dans cet esprit, notamment avec des salariés de structures par l’insertion économique ou avec les chercheurs d’emploi du PLIE de l’agglomération rochelaise. « Nous essayons de favoriser l’adaptabilité. Pour certains, notamment les plus éloignés de l’emploi, ce sont des mots mais ça n’est pas incarné. Un des objectifs des Open Badges c’est de faire référence a quelque chose de concret. Que l’employeur, même s’il ne connait pas les badges, puisse se rendre compte que la personne a mis en jeu des savoir divers et variés, qu’elle peut réutiliser. »

Le projet, soutenu par le Fonds Régional pour l'Innovation dans la Formation, s’est construit en plusieurs étapes, toujours en suivant le principe d’un panel représentatif de tous les intervenants. D’abord la constitution de « focus groups » pour le structurer. Ensuite une phase d’information des « satellites » et des « facilitateurs » sous forme d’entretiens individuels et collectifs, en externe et en interne. « C’était important de les sensibiliser, et de trouver avec eux les catégories de savoirs qu’il nous parait important de reconnaitre collectivement, pour déboucher sur des idées de badges à construire ensemble. »

Lors d’« ateliers découverte », des pilotes ont aussi été intégrés au même titre que les acteurs du territoire. Le but de ces séances est de demander le point de vue de tous les participants, de faire avancer les idées et de trouver un nom aux badges : « comme un poisson dans l’eau », « je suis carré », « j’ai le peps », « j’en apprends tous les jours ». Tant dans le contenu que dans la forme et leur appellation, ces badges doivent parler à tout le monde. A commencer par le pilote.

Le nom d’un badge est un enjeu en lui-même. Il faut éviter qu’il ait un effet discriminant. Et que les badges soient compris comme des outils conçus seulement pour des gens en difficulté, alors qu’ils s’adressent autant aux salariés et aux bénévoles qu’aux personnes en insertion professionnelle. C’est au sein d’« ateliers badges », dernière étape de la démarche, que les idées retenues prennent véritablement corps. Toujours sur le principe de la co-construction, on y détermine le contenu et la description du badge, ainsi que ses critères d’attribution. Le but est d’aboutir à des « badges de territoire » plutôt qu’à ceux d’une structure particulière. 

Le "sac à badges" 

Les créations sont mises en ligne sur le site Trajectoires (1). L’utilisateur clique sur le badge qui l’intéresse, il est renvoyé vers le site Open Badge Factory où il retrouve une description détaillée de chaque badge et ses conditions d’obtention. Pour en faire la demande, il remplit un formulaire en fournissant le maximum de détails sur ses expériences, ses réalisations. Au besoin il peut se faire aider par un animateur. Les demandes sont validées en comité de pilotage. Si sa demande est acceptée, la personne en est informée et peut retrouver son badge dans son compte en ligne (son « sac à badges »).

« L’idée est de faire en sorte qu’une trajectoire se mette en place, qu’un badge permette de passer d’un satellite à un autre. C’est le réseau local qui fera la différence. Le pilote a son mot à dire sur ce qui va l’intéresser. C’est d’abord lui qui va se reconnaitre, se sentir légitime à présenter une demande. Il choisit les badges dans l’ordre qu’il veut parmi ceux de Diagonales et ceux des partenaires du réseau BOAT (2). Nous voulons aussi que cela développe une réflexivité chez les personnes sur leur potentiel.» L’ambition est de « faire réseau » entre professionnels, ainsi qu’entre pilotes en les mettant en contact de diverses manières, pour qu’ils échangent sur leurs projets et créent ensemble une dynamique qui leur fait parfois défaut quand ils sont isolés.

Pour l’instant, Trajectoires comprend 5 badges. D’autres idées sont en chantier, certaines plus complexes à réaliser que d’autres.  « Pour moi l’open badge est un outil, une modalité de reconnaissance, mais pas une fin en soi. Il restera un gadget s’il n’y a pas une structuration solide. Cette structuration, c’est le projet Trajectoires, qui est avant tout une démarche collective. Alors que si on considère l’open badge en lui-même, il peut être compris comme un outil très individualiste. »

(1) Site Trajectoires : https://trajectoiresenbadges.org

(2) Site du réseau BOAT : https://bconnexion.fr

« En 2019, j’étais adjointe de direction à la mission locale de Bordeaux » explique Marylène Costa. « Et je constatais que nous avions des actions pour lesquelles on avait beaucoup de mal à mobiliser des jeunes. A un moment, il faut admettre que quelque chose ne fonctionne pas. Et qu’il faut sûrement chercher de notre côté, que ça ne peut pas simplement être le manque de motivation des gens qui n’auraient pas envie de travailler. »

Certains citoyens ne poussent pas la porte de la mission locale ou de Pôle emploi. Plus généralement, nombreuses sont les personnes qui ne recourent pas au droit public auquel elles ont pourtant droit. Autre constatation, plus on s’approche des quartiers populaires, plus ces phénomènes grandissent. Taux de chômage élevé, déscolarisation, précarité des femmes au travail, dont beaucoup sont prises dans des schémas monoparentaux.

« Avec Yolande Panneels, du cabinet Axe et Cible, on se rendait compte qu'il y avait des personnes qui n'étaient pas informées, qui n'adhéraient pas du tout aux dispositifs, qui refusaient complètement le fait, par exemple, de bénéficier du RSA et de se faire contrôler par un système qu’elles ne connaissaient pas. Nous avons alors travaillé ensemble à un un projet que l’on a présenté à la Région Nouvelle-Aquitaine. En fait, une page blanche avec 3 idées fortes, que nous avons essayé de défendre en partant du principe que ce document devait être écrit par les bénéficiaires eux-mêmes. »

Première intention, l'idée d'être présent sur les territoires, de faire du « aller vers », d’intervenir sans trop avoir la volonté de vendre un produit d'insertion. Deuxième principe, inviter les personnes à participer à un collectif pour fabriquer un projet ensemble. « On leur disait, on prend votre besoin comme il est, ici et maintenant, on ne le tord pas, on ne le transforme pas. On a décidé d'accompagner les personnes comme elles le souhaitent, soit en individuel, soit en collectif, ou encore dans un café, sans se donner de limites quant aux modalités. » Troisième intention, travailler au développement des compétences de chacun en s’appuyant sur les notions d'entraide et de pair-aidance.

S'appuyer sur les pairs

« La pair-aidance, je suis allée la chercher du côté de la santé mentale, parce qu’aujourd’hui ça n'existe pas dans l'insertion professionnelle telle qu’elle est. J’ai voulu voir si ça pouvait marcher sur du vécu expérientiel, comment réparer des personnes en insertion. On y arrive aujourd'hui parce qu'on a une multi culturalité dans les projets. Et que nous utilisons l’outil de l’âge, un senior qui va presque accompagner un jeune, ça se fait un peu naturellement. Mais c'était véritablement ambitieux de se reposer sur le pouvoir d'agir et la pair-aidance. »

En pratique, le projet était de créer une association ou une entreprise solidaire basée sur un collectif, une sorte de tiers-lieu vivant, sans idée de refaire une structure de service public. Son but, recueillir le besoin, l'accompagner et le ramener vers le droit commun si nécessaire. Son démarrage remonte à début 2021, avec le recrutement de deux médiateurs développeurs. De mars à octobre, la nouvelle équipe a déambulé au sein des 21 quartiers politiques de la ville situés en Gironde. Elle est partie à la rencontre des habitants, des partenaires potentiels, des associations, etc. En fonction de l’accueil reçu, parfois des coups de cœur, elle a établi une cartographie des quartiers sur lesquels elle voulait intervenir.

 « Pour attirer les gens et leur proposer de nous rencontrer, on utilisait des brise-glace, comme un goûter en bas d'immeuble, un jeu de cartes, ou encore une invitation à participer à un atelier cuisine. On partait d'une proposition qui n’avait rien à voir avec le besoin d’emploi formation. Nous voulions d’abord échanger avec les personnes, leur demander comment elles trouvaient leur quartier, si elles avaient envie de changer. »

Pour choisir ses territoires d’action, l’équipe se donnait comme principal critère le besoin les habitants, sans jamais chercher à forcer sa présence. Si leur réponse, ou celle des acteurs locaux, était qu’ils n’avaient besoin de rien, elle n’insistait pas. Parfois les acteurs se sont dit partants pour tester quelque chose ensemble. «

À ce moment-là, nous n’avions pas de communication, on voulait rester nous-mêmes un peu invisibles, parce que nous voulions en quelque sorte rester à égalité avec les personnes rencontrées. Nous sommes restés là où on se sentait bien. Maintenant il y a des gens qui nous appellent depuis Coutras, Sainte-Foy-la-Grande, Villenave-d’Ornon, parce qu’un besoin s'est fait sentir. »

La Forge a été créée officiellement en septembre 2021 par un consortium coordonné par Axe et Cible*. Elle a ensuite pris ses quartiers au sein de la résidence Habitats Jeunes Le Levain à Bordeaux. Sa première action a été de constituer un collectif en sollicitant les 10 missions locales de la Gironde pour trouver de jeunes ambassadeurs qui iraient faire sa promotion. « Au départ, on a constitué un premier collectif d’une quinzaine de jeunes issus de mission locale, de service civique et de formation professionnelle « amorce de parcours. » Deux ans plus tard, certaines d’entre eux sont encore avec nous dans le collectif, à tricoter le programme. La logique du pair à pair c'était vraiment notre idée de départ, un jeune parle avec un jeune. »

Le collectif avant tout

Aujourd’hui, la Forge des compétences se présente toujours comme un collectif ouvert à tous, à partir de 16 ans. Elle propose un programme d’ateliers « animés pas toutes et tous » autour de l’écoute, de la cuisine, de l’image, du sport. Sa différence fondamentale avec d'autres accompagnants sociaux, c'est son accueil et le libre arbitre. Plutôt qu’un accueil classique, avec des questions, un diagnostic, tout un processus parfois un peu lourd, chaque personne est invitée à venir quand elle veut, à son rythme, pour donner autant qu’elle reçoit, dans l’entraide et le respect mutuel. Porte d’entrée idéale, tous les jeudis après-midi se tient la « fabrique à solutions », sorte d’outil révélateur des potentiels, qui fonctionne sur la base de l’intelligence collective.

« La notion de communauté, de collectif, de démocratie participative est très importante pour la transmission. Même si nous n’oublions pas de prendre en considération l’individu à l’intérieur du collectif. Il y a aussi la question du « non-sachant » qui peut se résumer ainsi : finalement qui suis-je pour penser à la place de l'autre ? Nous travaillons beaucoup la question de la représentation, ma vérité n'est pas la même que la tienne. »

Ce sont les premiers « forgeronnes et forgerons » qui ont baptisé eux-mêmes leur collectif, une forge où se fabriquent des compétences au regard du vécu expérientiel de chacun. Car chaque participant, à partir de ses expériences, de son parcours, peut y transformer ses acquis en compétences s’il le veut, les « forger », que ce soit un savoir, un savoir-être, un « soft skill ». « Ces compétences sont reconnues au fur et à mesure, donc on travaille sur une cartographie des compétences des personnes.

À partir de questions simples, en quoi es-tu compétent ? Si on part du principe que tu es très fort en quelque chose, ce serait quoi ? Quel super héros serais-tu ? A partir de cette cartographie, le prétexte est d’aller vers l'emploi ou la formation qui correspond le mieux. »

« Depuis le début, nous avons beaucoup évolué dans nos postures. Je crois qu'on a gagné en humilité, parce que le public est là, on est avec lui, on fait partie de ce public. Pour la suite, l'idée avec Axe et Cible, que j’ai rejoint en juin 2023 en tant que responsable de développement, c’est que la forge devienne une entreprise d'économie sociale et solidaire. J'aime bien travailler avec les bénéficiaires aussi sur leur emploi au sein de l’ESS. Mon modèle prochain pour 2024-25, c’est une réponse à appel à projet sur le Contrat Engagement Jeunes - Jeunes en Rupture (CEJ-JR), pour travailler sur des territoires sinistrés. »

* La "Forge des Compétences" est financée par la Région Nouvelle-Aquitaine (AAP « Mobilisation vers la formation ») et par le PIC 100% Inclusion (La Fabrique de remobilisation). Porté par le cabinet Axe-Et-Cible, le consortium rassemble la mission locale de Bordeaux, Habitats Jeunes Le Levain, le Pôle Territorial de Coopération Jeunesse de Bordeaux Nord, AKSIS et AFEC. Et pour la recherche action, Marie-Hélène Doublet, maitre de conférences associée, université de Tours et Nathalie Mondain, professeur agrégée, université d'Ottawa.

Yoann Roch est médiateur emploi et culture à la Régie de Territoire du Bassin de Brive. Il coordonne le projet Arts et Compétences, mené en partenariat avec deux autres associations, l’ASEAC 19, structure de protection de l'enfance, et « À tout venant Ressourcerie » de Brive-la-Gaillarde et Naves. Arts et Compétences est financé par l’appel à projets régional « Mobilisation vers la formation ».  

Pourquoi et pour quel public avez-vous lancé Arts et Compétences ?

Avec ce projet, nous voulions essayer de voir, en passant par l’activité culturelle, si on pouvait révéler des compétences qu'on ne voit pas au quotidien. C’est un projet qui nous permet d'évoluer dans nos accompagnements, et qui est totalement neuf pour nous. Le premier public visé, ce sont nos salariés en transition professionnelle, et les salariés en insertion de la ressourcerie. Ils viennent de partout sur la communauté d'agglomération, qui compte 48 communes. Pour l’instant nous en sommes à la première session, qui a duré 4 mois à raison d’une demi-journée par semaine. Son but était de réaliser un film documentaire. Nous en organiserons une autre plus tard, qui sera plus tournée sur les jeunes. Je ne sais pas encore sous quelle forme.

Combien de participants ?  

Le groupe était constitué de 9 de nos salariés en transition. J’ai une place un peu particulière, puisque je suis médiateur et que, en tant que tel, je fais l'étude et l'analyse des compétences qui peuvent être révélées et acquises pendant les activités proposées. Et en même temps, j’étais partie intégrante du projet. Ce qui fait que nous avions un petit groupe composé de gens qui ne se connaissaient pas, qui se sont rencontrés à cette occasion.

Comment avez-vous fait la sélection ?  

Nous avons réuni tous les salariés de toutes les structures, lors d’une réunion où on a proposé le projet et présenté une trame. Après, c'est sur du volontariat que les gens se sont inscrits à cet événement. On a choisi une limite de 12 à 15 personnes pour qu’on puisse les accueillir sur les ateliers. Au cas où certaines se désistaient, nous voulions être sûr de disposer d’une dizaine de participants pour qu'on ait quelque chose d'intéressant.

Quelle était la finalité du projet ?

Le 21 juin, nous avons fait une projection dans un cinéma, en présence de tous les salariés, y compris ceux qui n’avaient pas participé. L’intérêt était de les inciter aussi à plus s’intéresser à la culture, de casser certaines idées reçues. Surtout en ce qui concerne le théâtre. Je pense que les gens restent sur une image classique comme Molière, alors qu'au final ça a énormément évolué. Il y a beaucoup de pièces contemporaines, de concerts, de spectacles vivants. Donc c'était intéressant de leur montrer qu’ils pouvaient y avoir accès et y aller en famille.

*      *      *

Nicolas, vous êtes salarié de la régie, que vous a apporté le projet Arts et Compétences ?

Au niveau du travail, ça fait une grosse coupure. Ça nous a permis de rencontrer de nouvelles personnes. On a travaillé sur nos compétences et la confiance en soi. J’avais déjà eu une expérience dans le cadre du retour progressif à l'emploi, le dispositif expérimental qui a lieu à Brive depuis 2021, avec des sociologues qui nous ont fait faire le « théâtre des opprimés. »

Dans Arts et compétences, on a été accompagnés par une chorégraphe qui nous a appris à nous exprimer avec notre corps, comment faire passer les sentiments, l'envie, le non, le oui. C'était très intéressant de travailler là-dessus, sur notre expression, sur le rapport aux autres. C’était une première étape. La deuxième étape c'était de filmer et réaliser un documentaire. On était à la fois devant et derrière la caméra, on a appris la technique et on s’est aussi filmé. C’est pour ça que c'était important d'avoir travaillé avant sur l'estime de soi, sur le rapprochement corporel avec les autres.

Tom, vous travaillez à la « Ressourcerie Gaillarde », pourquoi avez-vous décidé de participer ?

J’ai voulu participer à l’expérience pace qu’elle sort un peu de l'ordinaire. Pouvoir être accompagné pendant 4 mois par une chorégraphe, un réalisateur, ce n’est pas tous les jours qu'on vous le propose. Et ça m'a motivé. En participant aux ateliers, on a pu voir ce que ça nous apportait, comme se rendre compte qu'on peut créer avec son corps, bouger dans l’espace, avec des gens qu'on ne connaissait pas avant. Ça peut surprendre parce qu'au début on se dit, je ne vais pas être capable, je ne vais pas y arriver, et finalement ça se fait tout seul. Et puis après, il y a eu le documentaire. Ce n’est pas simplement prendre une caméra, la poser et tourner. Il y a toute une réflexion, qu'est-ce qu'on fait ? Comment on le fait ? Pourquoi ? Comment on s'organise ? A l'étape deux, on a mis en pratique tout ce qu’on a appris au niveau de notre corps dans l'espace, de comment gérer la machine pour filmer.

Pour moi cette action est essentiellement basée sur l'estime de soi, la confiance en soi, la valorisation de soi. J’imagine que c'est déjà en nous. On a tous un parcours, une histoire qui fait que peut-être on l'a un peu oubliée, ou on s’est fait un peu marcher sur cette confiance en nous. Du coup, ça a permis de remettre ce sentiment à flots. On s'en rend compte tous les jours, que ce soit au boulot ou dans la vie quotidienne. Je me sens plus affirmé dans le rapport à l'autre, à mes chefs. Ça m'a aidé par rapport à la relation que je peux avoir avec l'autre, peu importe qui c'est. Comme j’ai pris confiance en moi, je peux plus facilement exprimer ce que je ressens ou ce que je veux exprimer.

Florence, vous venez aussi d’une ressourcerie, celle du Carnyx à Naves. Que retenez-vous de cette expérience ?

Faire des exercices avec la chorégraphe nous a permis de prendre confiance en nous et de faire confiance aux autres. On a tous des parcours plus ou moins différents. On ne s’était jamais rencontré parce qu’on travaille dans trois structures séparées. Mais on s'est mis dans le bain direct parce que nous avions le même but. Et la chorégraphe nous a tout de suite mis à l’aise. En peu de temps, ça nous a permis d'avoir une cohésion de groupe.

Pour le documentaire « De vous à nous », le réalisateur a gardé tout le long une part de mystère. Il n’y a pas eu de scénario imposé, il s'écrivait au fur et à mesure des ateliers, en fonction de ce qui venait de chaque participant. Ça s’est fait aussi par rapport à ce que le réalisateur a pu ressentir de chacun de nous. Nous n’avons participé qu’un petit peu au montage, parce que c’est la partie professionnelle, très technique. Il nous a montré quelques images, pour vérifier si ça nous convenait ou pas. Mais nous n’avons découvert le résultat qu’au moment de la projection. Jusque-là, nous étions un peu dans le flou.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

La Charente-Maritime compte 22 000 artisans, dont 40% travaillent seuls. Sur toutes les questions de gestion des ressources humaines, ils peuvent solliciter l’aide de la Chambre de métiers et de l’artisanat, notamment lorsqu’ils envisagent un recrutement. En 2021, la CMA 17 a élaboré une nouvelle action à leur attention baptisée « Mon coach RH », retenue dans le cadre de l’appel à projets régional "Initiative Territoriale Emploi". Elle est issue d’une réflexion menée au sein d’un groupe de travail consacré au recrutement, particulièrement l’embauche du premier salarié, qui s’est tenu en 2018 lors des Assises de l'emploi initiées par la CDA de La Rochelle.   

Pour Lionel Le Kyhuong, chargé de développement ressources humaines à la CMA 17, il est évident qu’il est inutile pour une entreprise de moins de 20 salariés de disposer d’un service RH dédié. C’est là qu’intervient « mon coach RH », dont le principe consiste à accompagner les chefs d'entreprise de l'identification de leur besoin à l’intégration d’un candidat, en passant par la diffusion de l’offre d’emploi et la présélection des profils. Cet accompagnement sur mesure est réparti sur une durée de 21 heures. A l’issue, l’objectif est que le dirigeant soit totalement autonome.

La CMA n'a pas attendu « mon coach RH » pour accompagner les entreprises. Sa plus-value, c’est le confort qu’apportent ces 21 heures. « Avec les TPE, nous avons une relation de confiance. Systématiquement, je me déplace dans l'entreprise. J'ai besoin de cerner les attentes du dirigeant, le contexte, l'environnement. C'est un premier échange qui dure souvent 2 à 3 heures. Ils sont demandeurs, je suis là pour travailler avec eux, leur fournir un appui. »

Recrutement et maintien

Cette action, menée conjointement avec la CCI, comporte en fait deux volets : le premier concerne le recrutement, le second le maintien dans l'emploi ou comment faire en sorte de stabiliser l'effectif de l'entreprise, de le garder mobilisé et motivé. Tout cela passe par le coaching du chef d'entreprise, pour qu'il soit plus serein et sache gérer une situation de crise. Les deux volets sont cumulables, l’accompagnement peut ainsi durer deux fois 21 heures.

Seule condition pour être accompagnée, que l’entreprise soit ouverte et qu’elle adhère à la démarche. « Elle ne doit pas chercher le mouton à 5 pattes. Si elle me dit qu’elle veut absolument un homme et pas de femme, je ne peux pas aller dans son sens. Mais ce sont des cas à la marge. 9 fois sur 10, tout se passe très bien et j’arrive à lever des doutes et certaines inquiétudes. »

« Ce que je privilégie, c'est la motivation. Je préfère un candidat motivé plutôt qu'un candidat compétent. S’il est les deux à la fois, c’est l’idéal. Mais je préfère quelqu'un qui ne possède pas toutes les connaissances techniques et que l’on peut continuer à former. En matière de recrutement, la plus grosse des difficultés n'est pas de passer à côté d'un mauvais candidat, mais de rater un candidat qu'on n’aurait pas soupçonné compétent. C’est pourquoi j’examine en détails toutes les candidatures. Chaque accompagnement sert vraiment à lever les différents freins. » A noter que les candidats sont identifiés par l’intermédiaire de Pôle emploi, ainsi que par le biais d’annonces sur des sites comme Leboncoin ou Indeed.

Idéalement qui dit recrutement, dit anticipation. Mais toutes les entreprises ne savent, ou ne peuvent pas, anticiper leurs besoins et prennent contact avec la CMA en urgence, quand elles sont à court de solutions. Elles ont conscience qu'elles ne s'en sortent plus seules. Certaines sont très ouvertes à l’accompagnement, d'autres ont tellement de difficultés à trouver qu’elles sont prêtes à fournir des efforts, par exemple aménager leurs horaires pour attirer plus de candidats.  « Nous ne leur promettons rien. Mais nous faisons tout ce qui est possible et réaliste. Sur les dossiers que j'ai suivis, la majorité des entreprises concernaient le premier recrutement en raison d'un surcroît d'activité.  Il y a aussi un facteur chance. Mais si la demande est trop rapide, pas suffisamment préparée, nous avons la possibilité de refuser. »

« Nous n’avons pas d'obligation de résultat, mais une obligation de moyens. Parfois, nous trouvons des candidats et nous allons au bout du recrutement. Mais il ne dure pas, parce que le chef d'entreprise n’a rien mis en place ou que l’entreprise souffre d’un problème d'encadrement intermédiaire. J'ai beau bien connaître l'entreprise, je ne maitrise pas tout. Et je ne peux pas me mettre à la place de l’employeur. L 'erreur serait de recopier un accompagnement. A chaque fois je repars de zéro. »

L'importance du lien de confiance

La CMA et la CCI s’étaient fixé un objectif de 20 accompagnements pour l’année 2021. Les chefs d’entreprises concernés ont tous été satisfaits de ce coaching, mettant particulièrement en avant la relation personnalisée dont ils ont bénéficié. « Sur les actions que l’on menait avant, nous n’avions pas de retours. Comme nous devions fournir un bilan à la Région, nous avons pu disposer de cette évaluation. Pour moi c'était nouveau. Ce qui m'a surpris dans les évaluations, ce n’est pas tant la relation personnalisée, qui était au centre de cette action, mais le fait que les chefs d'entreprise ont apprécié le lien de confiance et le gain de temps qu’elle leur a permis. »

Dans sa forme actuelle « Mon coach RH » va progressivement se terminer dans les premières semaines de 2022. La prochaine étape s’appelle « TPE RH+ ». Cette nouvelle action, appuyée par la DREETS, reprend les 2 volets d'accompagnement, en inversant la logique précédente. Il s’agit de s'intéresser à la gestion présente du chef d'entreprise, puis au recrutement. « Cela peut paraître anecdotique, mais pour moi c'est important. »

 « Parfois, les entreprises continuent à rencontrer tellement de difficultés qu’il me semble nécessaire de voir ce qui se passe chez elles, si elles sont saines et capables de bien intégrer de nouveaux salariés. Si le dirigeant a des bonnes aptitudes, on s’occupe d'abord de ce volet avant de passer au recrutement. On reste sur la durée de 21 heures et globalement sur le même schéma d’accompagnement en face à face. Par ailleurs, alors que « Mon coach RH » ne concernait que la CDA de La Rochelle, nous avons étendu « RH+ » à l'échelle du département. »

« La spécificité de notre public ce sont des adultes en reconversion », explique Mélinda Georget, coordinatrice pédagogique du Cipecma (Châtelaillon - Charente-Maritime). « Notre objectif, au-delà de l'obtention d'une certification, c'est vraiment que les gens puissent se reconvertir et accèdent à l’emploi. Nous réfléchissions déjà depuis déjà plusieurs années, en tant qu’organisme de formation, à une manière de mettre en place et développer des actions en faveur de l'employabilité et de l’insertion. »

Tout a commencé par l’organisation d’un « World café », dans le cadre d'une réunion de service. L'après-midi les partenaires, financeurs, prescripteurs et entreprises, toutes les personnes qui gravitent autour d’une formation, ont été conviés à rencontrer les formateurs. « Pour arriver à mieux se comprendre il fallait que nous ayons ces temps d'échange. A chaque table était présent un prescripteur, un financeur, une entreprise, un formateur ainsi que nos commerciaux. » ajoute Nathalie Nathalie Grobey, référente emploi.

A l’occasion de cette rencontre, le Cipecma a appris qu’il pouvait déposer un dossier pour l’appel à projets régional « Initiatives Territoriale Emploi ». L’organisme a très vite engagé un travail de réflexion avec ses équipes pédagogiques, en partant de sa vision globale afin de sélectionner ce qui était réaliste et faisable. Son projet, baptisé « Connect’emploi », a été retenu fin 2020. Sa volonté était de mettre en place diverses actions et événements sur le territoire, difficiles à organiser en l’absence d’un budget spécifique. « Nous avions déjà la motivation, c’est l'étincelle qui nous a permis de changer d’échelle. Certaines actions existaient déjà, nous avons souhaité les développer, comme le forum du recrutement, les jobs dating, la Cvthèque. Nous avons voulu en créer d’autres, comme les matinales des compétences, les diag’emploi, les world cafés. »

Objectif reconversion

« Ça a été un tremplin, parce que c’est l’humain et sa reconversion qui donnent du sens à notre quotidien. C'est ce qui nous anime tous, formateurs, équipe pédagogique, coordinatrices. Et ça a été un tremplin aussi pour l'équipe, parce que nous nous sommes mobilisés autour de ce qui nous tient tous à cœur. » Avant ce projet, le Cipecma faisait déjà de l'accompagnement individuel ou collectif, des ateliers techniques de recherche d’emploi, de la préparation aux entretiens, de la mise en relation entre les offres et les candidats. Connect’emploi a permis d'améliorer certains services naissants, et d'en développer de nouveaux avec des formats complètement différents, de quelques heures à quelques journées.

« C'est vraiment notre force, ce besoin d'accompagner la personne jusqu’à son insertion, tout au long d’un parcours. En amont, avant même qu’elle entre en formation, on met en place des ateliers pour qu'elle trouve un lieu de stage. On la renseigne sur sa recherche d'entreprise et on propose des « diag’emploi » sous forme d’ateliers collectifs et d’entretiens individuels. Mais nous allons plus loin, le formateur référent et le stagiaire complètent ensemble un livret individuel de compétences. Même si le stagiaire ne valide pas son titre, c’est un outil par lequel nous lui reconnaissons des compétences qu'il acquiert au cours de sa formation. Nos stagiaires sont acteurs de leur parcours de formation, nous comptons sur leur motivation et leur investissement. Pour nous c'est primordial. »

Parmi les actions de « Connect’emploi » qui ont été réalisées d’octobre 2020 à septembre 2021, 12 jobs datings sont intervenus en fin de formation. Les six « matinales des compétences », quant à elles, ont consisté à rassembler des professionnels d’un métier autour d'une table ronde, pour échanger avec des personnes qui portaient un intérêt aux métiers du bâtiment, de l’administratif, de la logistique, de l’informatique, etc. Les publics pouvaient participer en direct au centre ou en visio conférence. Des capsules vidéo de présentation des métiers ont aussi été réalisées, et mises à disposition des personnes qui veulent s’informer sur un métier particulier.

« Avec le World Café, nous avons cherché à développer nos partenariats, notre réseau. Le premier avait pour thème la question du handicap. Nous avons invité les partenaires comme Cap emploi et Gaia17 afin d’apprendre à se connaître, et répondre à des questions pratiques. Des services RH étaient également présents. C’est une formule qui favorise vraiment les échanges. Et ça facilite surtout notre objectif d'accompagnement de la personne en situation de handicap. »

Créer des temps de rencontre

Enfin, le forum du recrutement qui s’est tenu fin septembre au parc des expositions de La Rochelle a attiré près de 300 visiteurs. Il était ouvert à tous publics, pas seulement les stagiaires du Cipecma. Les entreprises y proposaient des offres dans tous les secteurs d’activité. Le centre, appuyé par Pôle emploi, y a convié tous ses contacts, anciens stagiaires ou non, une trentaine d’entreprises de tous secteurs.

« Nous n’avons rien inventé mais nous avons créé des temps de rencontre. Ça a beaucoup plu, les gens sont vraiment en demande. C'est facilitant parce que ça crée du lien, et que l’on peut identifier une personne en face d'une problématique, trouver des réponses. Les rencontres entre partenaires ne sont pas une innovation, mais en pratique, elles se font de moins en moins régulièrement parce que tous les acteurs sont pris par le temps. »

Pour la suite, le Cipecma envisage de poursuivre les matinales des compétences. Pas dans l’immédiat puisque le travail effectué en 2021 est toujours exploitable. L'idée serait de conserver le principe d’une rencontre entre professionnels et stagiaires en l’intégrant aux formations.  Des tables rondes seraient préparées par un formateur référent avec ses stagiaires.  La CVthèque a été abandonnée, puisque plusieurs outils similaires existent déjà, par exemple la plateforme régionale « Talents d’ici ».  

« Il faut que l'on priorise nos futures actions. Nous continuons les job datings, pour nous ils font partie d'une clôture de formation. Les diag’emploi vont se poursuivre, ils sont un outil intéressant pour l'accompagnement individuel ou collectif, avant, pendant ou après la formation. Si nos moyens le permettent, nous ferons aussi un nouveau forum du recrutement et des world cafés. »

Depuis plus de 30 ans, AIRELLE fait de l’accompagnement à la construction de projets d’activité économique, essentiellement de la création et reprise de petites entreprises. L’association intervient à toutes les étapes d’un projet, de la définition de l’idée à sa concrétisation et à l’accompagnement post création, en passant par l’étude de l’environnement, la stratégie commerciale, les compétences à acquérir, etc.

En Corrèze, elle accompagne ainsi environ 350 personnes par an. « Notre principe, c’est de les aider à prendre des décisions qui sont justes pour elles, » estime Miriam Guzy, co-directrice. « Notre but ça n’est pas la création d’entreprise en elle-même, mais que les personnes recueillent assez d’éléments pour décider de poursuivre ou pas. » Beaucoup concrétisent, mais certaines s’arrêtent en cours de route, parce qu’elles ne se sentent pas prêtes à prendre un tel risque, ou que ça n’est pas compatible avec leur vie familiale, leurs compétences, etc. « Le but est aussi de les aider à répondre à la question du « comment j’y vais », à acquérir les réflexes, la manière de penser d’un chef d’entreprise. C’est permettre aux personnes de monter en autonomie et d’avoir les bons outils. »

AIRELLE s’adresse essentiellement à des demandeurs d’emploi, des bénéficiaires du RSA et des personnes en insertion, puisqu’un des fondements de l’association est le droit à l’initiative pour tous. Pour elle, les compétences entrepreneuriales sont importantes dans tous les domaines. Elles peuvent servir dans la vie quotidienne, sur le plan personnel autant que professionnel. « C'est quelque chose que l’on cultive dans notre travail au jour le jour, mais qu'on voudrait davantage formaliser et mesurer dans le parcours que l’on met en place. »

Un recours accru aux outils numériques

« Notre accompagnement est essentiellement individuel mais depuis quelques années nous avons introduit de plus en plus de collectif, sous forme d’ateliers. Compte tenu de la période, nous nous sommes saisis de l’outil numérique, plus que nous l’avions fait auparavant. C’est une réponse aux problèmes de mobilité sur nos territoires. Mais notre public ne maitrise pas forcément l’outil, en plus des carences en termes d’équipement et de réseaux. »

Fin 2020, l’association a déposé un dossier auprès du Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation, afin de modifier en profondeur le parcours d’accompagnement qu’elle propose. Elle prévoit notamment de créer une plateforme numérique ainsi que la mise en place d’un réseau de points d’accès numériques à usage de ceux qui ne disposent pas du matériel ou des compétences, en s’appuyant d’abord sur les espaces numériques existants.

« Parmi nos porteurs de projets, nous avons des salariés qui ont des horaires très peu flexibles. D’autres ont des problèmes de garde d'enfants. Le distanciel permet de pallier leurs contraintes et de répondre à des problèmes d'emploi du temps. Le maître-mot c'est de garder notre capacité d'adaptation. Le numérique doit être un outil au service de cette capacité d'adaptation des parcours. »

Dans les grandes lignes, il s’agirait de mettre en place une plateforme de type Moodle, avec des fonctions d’échange entre les conseillers et les porteurs de projet, des boîtes à outils mises à disposition, un forum pour les porteurs de projets et les chefs d'entreprise, etc. L’outil sera testé dans un premier temps sur le public d’AIRELLE, le but à terme est qu’il soit étendu à d’autres publics (Pôle emploi, missions locales).

Le nouveau parcours sera testé sur une cohorte d’utilisateurs, sur la base du volontariat, afin de décider quels seront les éléments à intégrer dans les pratiques de l’association.

« Par ailleurs, nous avons envie de prendre du recul sur nos pratiques et de structurer un parcours d’accompagnement qui soit très lisible. Beaucoup de nos façons de faire sont tacites. Le soutien du FRIF est l'occasion de mieux les formaliser, d’identifier des blocs de compétences de façon à pouvoir mieux expliquer notre service à l'extérieur. On ne parlera pas seulement d'accompagnement, mais aussi de formation. »

L'apport des indicateurs d'évaluation

Le parcours de formation nouvelle formule s’étendra sur 2 mois, avec des entrées et sorties permanentes. Il comportera du travail collectif et du coaching individuel, avec à parts égales du distanciel et du présentiel. « La nouveauté, c'est que les choses seront mesurables. Le travail sur des blocs de compétences avec lesquels on identifie très précisément ce qu'on propose aux participants d'acquérir sera plus explicite et les progressions plus faciles à évaluer. » Construit par blocs de compétences, le parcours individualisé mobilisera différentes modalités pédagogiques, notamment digitales : classe virtuelle, MOOC, accès aux forums et conférences. 

« Nous sommes organisme de formation depuis très longtemps, mais on ne fonctionnait pas exactement comme un organisme de formation, du moins sur la partie administrative. Voilà longtemps que l’on sait qu’il nous faut des indicateurs parce que nous évoluons dans un environnement qui est de plus en plus concurrentiel et que nous avons besoin de communiquer. Nous devons nous remettre un peu au goût du jour. »

Depuis septembre, l’association a engagé un travail de remise à plat de son offre, d’établissement d’un référentiel de compétences, et de conception d’un cahier des charges pour la plateforme numérique. Toute la démarche s’effectue en parallèle du travail déjà engagé pour la certification Qualiopi. « Nous avons le souci de faire converger ces approches. Les contenus vont globalement rester les mêmes qu’auparavant. C'est dans la forme que va avoir lieu le vrai bouleversement.  Nous voulons que ce parcours bien formalisé serve aussi à des personnes qui n'ont pas de projet de création d'entreprise, afin d’acquérir un ensemble de compétences utiles. Notre ambition c’est qu’il soit pertinent pour n'importe quel parcours d'insertion professionnelle. »

« Nous utilisons déjà beaucoup la pédagogie active, la pédagogie inversée, le « apprendre en faisant ». Je pense qu'il faut qu'on le garde. L'interrogation que j'ai par rapport à notre public, c'est que si on utilise le terme de formation, il y a un risque que certains soient rebutés. Actuellement, les personnes accompagnées montent en compétences sans s'en apercevoir. Très clairement il faut qu'on reste sur un mode participatif. Au travers du travail sur le projet, les gens apprennent mieux parce qu'ils sont motivés par leur projet et qu'ils sont dans l'action. »

Au-delà d’introduire un plus grand formalisme dans ses pratiques, AIRELLE veut se mettre en capacité d'aller chercher des financements pour la formation professionnelle, et ainsi de continuer à accueillir tout porteur de projet dans un parcours modulable capable de répondre à la diversité des situations. Pour l'instant il ne concerne que la Corrèze, mais sa volonté est qu’il soit transférable à terme sur d’autres territoires.

Pour l’UMIH Nouvelle Aquitaine, l’AFEST n’est pas tout à fait une découverte récente. Elle avait déjà fait l’objet d’une expérimentation en lien avec l’ancien opca Fafih, mais qui n’avait pas pu être pérennisée. En 2019, le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation a été l’occasion de lancer un nouveau projet dont l’objectif à terme est d’élaborer, avec le nouvel opco AKTO et le certificateur de la branche Certidev, un dispositif de droit commun dans la branche Cafés Hôtels Restaurants (CHR).

« Notre projet s’est heurté à la conjoncture, avec la fermeture des établissements. Nous avons juste décalé la période de réalisation, mais sommes restés sur l’hypothèse initiale, une proposition sous forme de double modèle, » décrit Laurent Barthélémy, président de l’UMIH Nouvelle-Aquitaine. « D’un côté, une vingtaine de parcours pour valider les compétences de salariés en activité. De l’autre, cinq parcours en apprentissage pour des titres à finalité professionnelle de la branche (équivalent du CQP). »

Dans le premier cas, le profil type est celui d’un salarié en poste depuis plusieurs années, qui n’a aucune qualification ou une qualification qui date de plus de 20 ans. Le but est de valider ses compétences pour obtenir une certification reconnue par la branche afin de sécuriser son parcours, prétendre à une rémunération supplémentaire, etc. Le schéma est assez similaire à celui de la VAE. Il est potentiellement valable pour les nouveaux entrants, mais ce n’est pas l’option retenue pour cette expérimentation. Le choix des métiers concernés a été laissé aux professionnels, pour que tous les salariés qui souhaitent intégrer les parcours puissent le faire : commis de cuisine, agent de restauration, employé d’étage, serveur. Les métiers plus spécialisés, comme celui de pizzaiolo, sont envisageable à la demande des entreprises.

Pour ce qui concerne les « parcours apprentissage », notamment pour les métiers de commis de cuisine et de serveur, il s’agit d’établir un conventionnement par lequel un CFA délègue des enseignements à l’entreprise, avec pour objectif de certifier et valider des blocs et lignes de compétences en AFEST. « Ce principe est totalement nouveau pour nous, même si nous avions mené un premier essai sur les blocs des compétences des CQP. Les organismes de formation associés, Le CFA « les 13 vents » (Tulle), le Campus du lac à Bordeaux et le CFA des métiers de Boulazac (Dordogne), avaient envie de tenter l’expérimentation avec nous, et développer un nouveau modèle économique sur ce dispositif. »

De l'alternance à l'AFEST

Mettre en place l’AFEST dans ce cadre nécessite de sortir de la logique de parcours en apprentissage classique. Les diplômes ne sont pas les mêmes, les formations peuvent être beaucoup plus courtes. Les attentes vis-à-vis des professionnels sont similaires en matière de pratiques de management, de partage d’expérience et d’accompagnement de la montée en compétences. Cependant, on leur demande un effort particulier puisqu’il faut les sortir des situations de travail liées à l’entreprise pour en faire de vraies situations d’apprentissage.

« La formation par alternance est très répandue dans nos métiers. Ce qui a été compliqué c’est de ne pas laisser place à une confusion avec la formation sur le tas. Dans les deux cas, il y a le geste, mais l’AFEST ajoute l’analyse réflexive associée. Même si le geste est quelque chose que l’on connaît, et que l’on fait par la voie de l’apprentissage, l’explicitation en est une autre. Apprendre la technique consiste à reproduire. Mais aujourd’hui on apprend aussi la raison pour laquelle on fait les choses de telle ou telle manière. » L’UMIH a travaillé avec le cabinet Prosapiens sur un système de vidéos, de captation de la compétence et d’explicitation du geste professionnel, avec une double certification : celle du tuteur de l’organisme de formation et celle du tuteur en l’entreprise qui est aussi garant du geste et filme l’apprenant.

Autre force de l’AFEST, c’est que les parcours sont très différents en fonction de l’expérience du salarié, des compétences qu’il a validées, et de l’objectif final en matière de certification de blocs de compétences ou de l’ensemble du CQP ou du Titre. « Nous sommes très attachés au paritarisme au niveau de la branche CHR, c’était important que l’on entraîne avec nous les syndicats de salariés, pour montrer que c’est vraiment de la formation sécurisée dans le cadre d’un parcours en blocs de compétences de nos référentiels métiers. »

Des outils pour les entreprises

Parmi les outils élaborés, une « grille AFEST » a pour but déterminer si une entreprise a la capacité de mettre l’AFEST en œuvre. Et une autre « grille de prérequis » est destinée à positionner le salarié. L’UMIH NA a lancé un appel à manifestation d’intérêt auprès de ses adhérents, ainsi que vers ses homologues de la restauration collective et de la restauration rapide. Les premières entreprises qui ont fait connaître leur intérêt étaient déjà sensibilisées à la formation, notamment parce qu’elles ont traditionnellement recours à l’apprentissage. « Ce n’est pas difficile de trouver 25 entreprises prêtes à jouer le jeu du dispositif. On n’est pas partis sur un permis de former en AFEST, mais une sorte de diagnostic de l’entreprise qui permet de prendre connaissance des prérequis en matière de formation. »

Pour l’instant, il d’agit de créer un dispositif pour que les entreprises puissent avoir le choix, en fonction de leur taille et de leurs métiers. Si une solution est trouvée pour le pérenniser, avec une certification propre à l’AFEST, elles pourraient s’en emparer à l’année pour leurs salariés. En raison de la durée plus courte des formations, l’AFEST s’avère également être un levier adapté à l’accueil des saisonniers, à la formation des demandeurs d’emploi, à l’accueil de publics migrants, etc. « Nous sommes dans une phase d’expérimentation. Le gros du travail consistait à valider les mécanismes de financement avec le nouvel opco AKTO, et de certification avec l’organisme certificateur de la branche, CertiDev. Notre volonté en tant que maitre d’œuvre, c’est d’emmener les professionnels avec nous et créer le dispositif avec et pour eux. »