Initiatives locales et paroles d'acteurs

Form’Aqui est un centre de formation basé à Bruges depuis 2017, dont Julien Castang est le directeur. Il intervient dans le champ des métiers des services à la personne. Il a été financé par le Fonds Régional d’Innovation dans la Formation (FRIF) pour son projet baptisé « valoriser et pérenniser les actions pour l'emploi dans le service à la personne par le maintien de la dynamique partenariale ». 

D’où vient votre projet ?

Depuis plusieurs années, nous faisons partie d’un groupe de travail sur les métiers des services à la personne et de l'aide à domicile, notamment composé des prescripteurs et de quelques employeurs, sur un territoire qui inclut les communes du nord de Bordeaux jusqu'à Mérignac. Dans ce cadre, nous avons été sollicités pour monter des chantiers formation insertion (CFI), qu’on a baptisé « trouver sa voie dans un métier local et solidaire », pour les publics éloignés de ces emplois et/ou bénéficiaires du RSA.

Les deux premiers ont été concluants, et pour le 3e, nous avions un objectif un peu plus ambitieux, faire pareil en moins de temps. Nous voulions aussi intégrer beaucoup plus de numérique. Il fallait qu'on change un peu les habitudes, que l’on prépare un nouveau planning, un nouveau déroulé, en impliquant les prescripteurs en amont et les employeurs pendant, et après, l'action de formation. C’est à ce moment-là que la Région Nouvelle-Aquitaine nous a parlé du FRIF.

Vos actions concernaient des métiers en particulier ? 

Les chantiers portaient sur le titre professionnel d'assistant de vie aux familles (ADVF), avec un programme adapté à un public très éloigné de l'emploi, confronté à des freins périphériques. C’était un ADVF classique avec une très forte proximité et un accompagnement socioprofessionnel en tripartite, avec le référent et le financeur. Ce qui avait plu à notre groupe de travail c'est que mon équipe issue du terrain est en CDI, donc stable. Ce qui fait qu’un stagiaire a le même responsable, le même référent, le même accompagnant du début à la fin. Pour nous, en termes de gestion et de communication c’est aussi bien plus facile d’être dans une équipe stable.

Sur la 3e action, on est parti sur un temps plus court, 470 heures au lieu de 760. L'idée c'était de diminuer la partie technique pour y rajouter beaucoup de mobilité, de théâtre, toutes ces actions qui permettent de reprendre confiance en soi. Puisque les stagiaires ne faisaient pas l’ensemble du titre, les employeurs étaient inquiets de leur niveau de compétence sur le terrain. De leur côté, les prescripteurs ne comprenaient pas s’il s’agissait d’une action de remobilisation, ou de pré qualification. On a eu besoin de recréer une dynamique, de leur présenter le projet et de les convaincre. C’est ce que le FRIF a permis.

Vous avez fixé des prérequis pour les stagiaires ?

Pas de prérequis sauf un casier vierge, la capacité de travailler, etc. Il faut juste que la personne ait envie. On lui présente les modalités, et si elle accepte, on lui fait confiance. Ensuite c'est à elle de montrer qu’on ne s’est pas trompé. Si elle ne maîtrise pas le français à l'écrit ou à l'oral, je la fais évaluer par mon collègue du FLE qui me signale ce dont elle aurait besoin.

Ce n’est pas au public d’avoir la capacité de faire une formation, c'est à l’organisme de lui rendre accessible. La seule chose que le public doit faire, c'est de suivre la formation et passer l'examen. Pour le reste c'est à nous de lui faciliter la vie, de le préparer à réussir l’entrée en emploi. Le titre pro est facile à travailler, il est bien cloisonné, on peut décider de ne viser qu’un CCP, ou la moitié d'un. Donc on est sur ce besoin qui va au-delà du titre. L'idée c'est de mobiliser le public par des actions de remobilisation. Et là, ça fonctionne.

Comment avez-vous commencé l’action ?  

On a débuté en janvier 2023 avec 6 stagiaires, l’objectif étant d’en accueillir 15 en tout. Nous avons découpé le contenu en modules, avec des fils rouges qui peuvent être, par exemple, le théâtre ou une action spécifique sur la mobilité. Sur ce titre pro, j’ai 7 entrées possibles. C’était un pari financier en ce sens qu’il ne faut pas craindre de mobiliser beaucoup au début, les formateurs, les salles, même quand on n’a pas le compte de stagiaires. Qu’il y en ait 5 ou 15, c’est finalement presque le même coût. Même s’ils ne sont que 5 au début, ils ont droit à leur entrée et à la même qualité que s’ils sont 15. Nous sommes en entrées sorties permanentes, un formateur supplémentaire assure la rentrée pendant que les autres sont en cours. Puis on crée le lien entre les nouveaux et les anciens, en utilisant le théâtre par exemple. Les sorties c'est pareil, il suffit juste d'accompagner et de suivre sachant que nous visons soit l'emploi, soit la poursuite de parcours.

Quelle organisation avez-vous choisie pour ce public ?  

C’est la partie la plus facile. On s’adapte. S’ils ne peuvent pas être là à 09h00, on commence à 09h30. S’ils doivent aller chercher leurs enfants à l’école à 16h30, on termine à 16h00. Nous ne faisons pas cours le mercredi. Sur les CFI on faisait 09h30-16h30 par exemple. En plus la journée commence avec un petit déjeuner, un moment sympathique. Le plus difficile c'est vraiment l'employeur derrière, parce que lui va avoir besoin de les faire travailler en soirée, avant 9 h, le week-end, etc. La vraie plus-value de nos actions de formation sur ces publics n'est pas de les faire venir, ça on sait faire. C'est vraiment de les accompagner à l'emploi. Pendant le temps de formation, on travaille avec la personne pour qu'elle puisse s'organiser, parce que se libérer du temps est souvent une question d'organisation.

Comment abordez-vous la question des freins périphériques ?

Pour la mobilité, nous avons créé notre auto-école sociale et solidaire « Mobincub », en partie financée par nos actions de formation, avec 2 moniteurs sensibilisés au public demandeur d’emploi, FLE, etc. Nous avons des taux de réussite excellents. Le stagiaire ne paye parfois rien du tout car Mobincub possède la certification Qualiopi, donc il peut utiliser son CPF quand il en a.  Il y a aussi le problème de la garde d'enfant, pour lequel nous sommes en train de mettre en place une solution avec un de nos partenaires. Le centre participera financièrement pour permettre aux stagiaires de venir en formation ou d’aller travailler.

Autre frein, celui des repas. Depuis 4 ans maintenant nous offrons le petit déjeuner, et on constate que certains n’ont pas de quoi déjeuner. Nous sommes trop petits pour avoir une cantine, donc nous venons de créer une autre entreprise, de livraison de plats. Ainsi nous pouvons proposer des repas sains et équilibrés à 12€, avec 3€ à la charge du stagiaire.

Enfin, nous avons une accompagnatrice socioprofessionnelle à temps plein à Form’aqui permettant de suivre les personnes, en lien avec les prescripteurs, dont le besoin est identifié en amont ou durant la formation. C’est un vrai plus, Delphine Kra est notre ASP dédiée à cette mission.

Quel est le rôle des employeurs ? 

Tous les employeurs avec qui nous travaillons ont signé une charte avec Form’Aqui, dans laquelle ils s’engagent à accueillir des personnes même s’ils ne peuvent peut-être pas travailler le weekend ou le soir. Pour que ça marche, il faut les accompagner et les former. Mais aussi leur ouvrir le centre et leur donner la possibilité d’utiliser l’outil RH que nous sommes finalement. Chaque semaine, j'ai 2 ou 3 employeurs qui viennent ici parce qu’ils ont besoin de rencontrer le groupe. Il faut recréer ce lien là avec le public, avec leur manager…

Nous, les employeurs et moi-même, regrettons qu’ailleurs la plupart du temps sur ces actions là les employeurs ne soient pas suffisamment associés. C’est quand même eux qui signent le contrat de travail à la fin. Notre réseau compte un peu plus de 110 structures employeurs. C’est ce qui fait notre force, nous sommes connectés à l'emploi, je ne pense pas qu'on puisse avoir faux.

Vous leur demandez de s’engager sur quoi ?

Nous attendons d’eux qu’ils s’engagent pour de bon, pas de faire des promesses. Les formatrices et formateurs sont préparés à diagnostiquer le bon employeur pour le bon stagiaire, et à créer entre eux un lien de confiance dès la formation. C’est par exemple important qu’il y ait un véritable tutorat. Je leur demande aussi qu’ils s'engagent à rencontrer le groupe pendant les cours, parce qu'en fait nous constatons que les stagiaires ont une représentation un peu déformée, idéalisée, des employeurs. C’est important de pouvoir démystifier ça, par la présence, par l'accompagnement. Parce qu’au bout, il y a tout de même un être humain qui s’engage dans une nouvelle aventure, ce n’est pas anodin.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine :

https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

L’idée d’organiser un rallye des métiers de l'aide à domicile remonte à 2016. Le Gérontopôle Nouvelle Aquitaine, à l’époque sous le nom d’Autonom’Lab, a initialement lancé ce principe en Haute-Vienne, avant de l’essaimer dans plusieurs départements. C’est en s’inspirant de ce modèle et de sa méthodologie, que l’association bordelaise 3ie organise depuis 2019 un rallye des métiers de l’aide à la personne avec le soutien de la Région Nouvelle-Aquitaine. Les premières éditions se sont déroulées en Charente, en Dordogne, puis sur Bordeaux Métropole. La prochaine aura lieu en Sud Gironde fin novembre.

« Nous nous basons sur un socle similaire, sur lequel nous avons ajouté notre touche, » précise Florence Connangle, directrice de 3ie. « Nous sommes partis de la problématique qui concerne particulièrement la ruralité, celle de la difficulté de recrutement dans le secteur du médicosocial et des métiers de l'aide à la personne. C’est pour ça que nous avons d’abord choisi d’intervenir en Charente et en Dordogne. »

L’approche initiale de l’association consistait à organiser des ateliers en fédérant un certain nombre d'acteurs locaux, organismes de formation, structures d'emploi, prescripteurs, etc. Elle voulait également mener elle-même des actions de valorisation des métiers. Elle a ainsi développé plusieurs outils, à commencer par un escape game, en collaboration avec le Gérontopôle NA, l’AG2R La Mondiale et Cap Métiers, une mise en situation qui propose à des demandeurs d'emploi ou des jeunes d’enquêter au domicile d'une personne âgée disparue, qu’ils doivent retrouver en 45 minutes à l’aide d’un certain nombre d’indices. Tout au long du jeu, les participants découvrent les différentes facettes des métiers du « prendre soin ».

Montrer les parcours

Autre support, un film qui raconte l'histoire d'une personne arrivant par hasard dans le secteur. En 8 minutes, on la voit débuter en tant qu’agent de service hospitalier en ehpad, suivre une formation d’accompagnant éducatif et social, devenir aide-soignante et référente santé qualité de vie au travail. A la fin du film, la personne, devenue âgée, est accompagnée par un auxiliaire de vie auquel elle raconte son parcours professionnel. « L'idée, c'était aussi de faire valoir qu’on est tous à la veille d'être une personne qui aura besoin d’aide. Pour moi, cette sensibilisation sociale est indispensable, dire qu’il faut qu'on se mobilise sur le fait que le prendre soin c'est aussi nous, demain. »

Dans un autre registre, un simulateur de vieillissement pour que les publics comprennent mieux la problématique de dépendance sensorielle et fonctionnelle. Et puis un casque 3D qui permet des visites virtuelles de domiciles, ou de structures médico-sociales et de soins. Dans tous les supports, il y a au moins un professionnel masculin. Car même si les hommes sont plus nombreux qu’avant, les métiers restent très majoritairement féminins. « Si on arrêtait de caricaturer le soin comme essentiellement une sorte de valeur maternelle, et qu’on faisait valoir qu'on est sur des vraies compétences professionnelles, cela motivera plus de messieurs à rejoindre notre secteur. » 

Tous ces ateliers, construits progressivement, sont animés par l’association au cours du rallye. Ils viennent compléter les témoignages de professionnels, les visites d'établissement, les circuits de découverte des métiers. « En décembre dernier, nous avons aussi écrit une chanson. Pour l’écrire, nous avons travaillé avec des jeunes de l’EPIDE, des professionnels et des personnes âgées de l'ehpad de Terre-Nègre, où nos locaux sont situés. Elle est aujourd'hui utilisée pour briser la glace avec les groupes, pour libérer la parole et favoriser l'expression des préjugés que nous pouvons tous avoir. C’est un moyen de créer du lien et de favoriser l'échange avant les ateliers. »

Les ateliers proposés présentent l’intérêt de faire travailler ensemble des gens qui ne se connaissent pas, le travail en équipe étant une caractéristique majeure des métiers de la santé et du prendre soin. Ils font également découvrir l’importance de l’observation, celle de savoir déceler chez une personne ce qui a changé d’un jour à l’autre. Ce sont des compétences, des savoir-être, qui passent inaperçus mais qui démontrent la polyvalence nécessaire à la pratique professionnelle.  

L’édition en Sud-Gironde se déroulera pendant une semaine, du 27 novembre au 01 décembre, avec les communautés de communes du Réolais en Sud-Gironde, du Bazadais, de Convergence Garonne (Podensac) et du Sud Gironde (Langon). La manifestation, voulue par le Pôle Sud Gironde avec le soutien de BAAM (plateforme girondine des métiers de l’autonomie) et de 3ie, s’organise autour d’une action centrale et des ateliers dans les locaux de différentes structures d’aide à domicile, d’organismes de formation, d’ehpad.  « On travaille beaucoup avec le Pôle Sud Gironde qui fédère les acteurs de son réseau. On est sur une logique qui évolue vers de la co construction avec les intervenants locaux. Et nous sommes dans l'optique d'aller plutôt vers les demandeurs d'emploi, c’est pour ça qu’il est important d’avoir des actions délocalisées, au plus proche des publics, sinon ils ne se déplacent pas. »

« Pour nous, c’est un véritable avantage de s’appuyer sur des structures qui fédèrent autour d'elles les acteurs du territoire, sans que nous devions faire des démarches auprès de chacun d’eux. C'est plus efficace. En Charente et en Dordogne, nous avons déployé beaucoup d’énergie pour les mobiliser parce qu’il s’agissait de territoires que nous connaissions mal. Je pense qu’il est indispensable de faire avec des professionnels locaux, qui disposent du réseau et des contacts. Et de se rendre au plus proche des publics et des employeurs. Aujourd'hui nous sommes plus dans une logique de co portage, de soutien aux actions territoriales plutôt que d’en être à l’initiative. »

Attirer les adultes et les plus jeunes

L’association veut également dépasser la démarche du rallye, afin de répondre ponctuellement aux sollicitations de partenaires. Elle estime n’avoir aucune véritable vocation à faire de l'événementiel, et préfère jouer son rôle de laboratoire d’innovations, d’élaboration de propositions créatives et de valorisation de ses retours d'expérience. Elle entend désormais privilégier l'animation de ses ateliers et multiplier les démarches de transfert de ses outils.

Au départ, les animations s’adressaient plutôt à un public adulte, des demandeurs d'emploi qui ont besoin d'accéder à un travail rapidement avec des formations assez courtes, et qui préfèrent découvrir les choses de façon ludique plutôt que lors de réunions d'information rébarbatives. Mais ils restent difficiles à toucher, y compris par les prescripteurs. Les forums ont aussi montré l’intérêt porté par les collégiens et lycéens. Ainsi, 3ie a été sollicité par un collège en Dordogne. « L'escape game plaît aussi au public jeune, évidemment. A cet âge, ils ne sont pas employables directement, mais c'est pour nous l’occasion de planter une petite graine pour alimenter leurs projets professionnels à terme. »

Pour l’association, un des enjeux est désormais de redonner de la fierté aux professionnels et l’envie de parler en bien de ce qu'ils font, afin d’améliorer l'image du secteur et de motiver des candidats pour y venir et y rester. Mais la crise sanitaire est passée par là. Au regard des nouveaux arbitrages faits par les gens entre vie privée et vie professionnelle, les métiers qui impliquent de travailler un week-end sur deux, les jours fériés, en horaires décalés, ne font pas rêver a priori. Surtout sans les compensations financières qui pourraient attirer des candidats. Et puis subsistent les problèmes de mobilité, de garde d’enfants, etc. Tout cela n’aide pas à susciter des vocations.

« Pour la suite, on peut toujours améliorer nos outils, en créer de nouveaux, mais si les professionnels ne créent pas le bouche-à-oreille positif qu'on peut escompter, nous prenons le risque de vendre du rêve aux gens qui vont ensuite découvrir des réalités de terrain qui peuvent être parfois tout autres. Pour dépasser la notion d'attractivité, il reste un vrai travail à effectuer en interne dans les structures pour une reconnaissance des fonctions, des rôles, des difficultés. Ça relève du domaine managérial, qui fera que les équipes actuelles se sentiront bien et adopteront cette attitude de présentation de leurs activités sous un jour favorable. »

Les secteurs du transport de voyageurs et de l’aide à la personne cherchent désespérément des salariés. A première vue, c’est leur unique point commun. Mais en Haute-Vienne, ils se retrouvent sur un projet qui s’appelle Bi-Emploi*. « Voilà des années que l’on essaie de marier des entreprises de transport de voyageurs avec des structures en difficulté, » constate Annick Fougeras, délégation régionale Limousin de l’AFT. « Nous avions déjà évoqué le secteur de l’agriculture, mais c’était compliqué, du fait que les agriculteurs, surtout les éleveurs, ne pouvaient pas se libérer le matin et le soir. Pourtant nous avons constaté que certains transporteurs en comptaient déjà dans leurs effectifs en double emploi. »

Principe du projet Bi-Emploi, former des salariés à la conduite d’autocars pour le ramassage scolaire d’un côté et au métier d’auxiliaire de vie sociale de l’autre. A terme, ils occupent à la fois un emploi de chauffeur et un poste d’aide à domicile. Une expérimentation déjà tentée ailleurs en France, notamment en Bretagne avec la FNTV. A Limoges, afin de s’assurer de la viabilité d’un tel projet, l’AFT et le chargé de mission la DREETS ont organisé début 2021 de nombreuses réunions afin d’en expliquer les contours aux prescripteurs, aux structures d’insertion, aux entreprises, afin de savoir celles qui seraient intéressées par le dispositif.

Une organisation particulière

Le rapprochement n’a pour autant rien d’évident puisque traditionnellement, le transport de voyageurs et l’aide à domicile sont des métiers qui s’exercent surtout le matin et le soir. « Tout le travail en amont a été d’expliquer aux structures d’aide à la personne que si elles étaient intéressées par le projet, elles devaient savoir que, de 7 à 9 h et de 16h à 18h, elles ne pourraient pas disposer de leurs salariés. Et donc, qu’il fallait qu’elles organisent un planning avec une prise de poste vers 9h 30 qui se termine vers 15h30. »

« Ici on parle de métiers un peu différents de ce qu’on entend habituellement par aide à la personne. On est plutôt sur des prestations de confort, du ménage, éventuellement de l‘aide au déjeuner. Ça, c’est pour la période où il y a du transport scolaire, environ 8 mois par an. Pendant les périodes de vacances scolaires, les salariés de Bi-Emploi seront disponibles à temps plein pour l’aide à la personne. »

Qui dit deux contrats de travail, dit respect de deux conventions collectives avec leurs propres règles. Ainsi, un salarié du transport n’a pas le droit de travailler le week-end. Ce qui veut dire que les personnes qui s’inscrivent dans le dispositif ne travaillent jamais les samedis et dimanches pendant les périodes scolaires. Et que le travail d’aide à la personne ne peut jamais commencer avant la prise de poste en transport le matin, ni après la fin du service de ramassage. Pour que les règles soient claires, une charte d’engagement a été signée par tous les employeurs et validée par la DREETS.

De fait, tout le travail d’organisation repose sur les structures d’aide à la personne. Pendant les périodes scolaires, les salariés passent quotidiennement environ 3 heures au volant de leur véhicule et 3h en tant qu’aide à la personne. Le reste de l’année, ils travaillent à temps plein comme aide à la personne. Les salaires sont lissés sur l’année. « Ce n’est pas simple d’expliquer le principe, mais nous avons montré comment cela pouvait fonctionner sur une année. Les professionnels ont dû se pencher sur ces problèmes, qui sont différents selon les structures, certaines faisant plus d’activités de confort que d’autres. Nous avons aussi intégré une contrainte géographique, un temps maximum de déplacement entre les deux postes de travail. »

La question des publics concernés par le dispositif s’est très vite posée. L’idée étant de trouver des personnes non formées, qui recherchent un travail à temps plein. Seuls prérequis, avoir 21 ans, être titulaire du permis de conduire et être apte aux métiers. « Je savais que le sourcing allait être un problème majeur. Et la question du financement. Parce que qui dit double formation, dit coûts importants. C’est l’AFTRAL a répondu à l’appel à projets en partenariat avec le GRETA, l’AFT n’étant pas un organisme de formation »

La difficile recherche de candidats

Le public visé est un peu particulier, des personnes en recherche d’emploi qui ont très souvent des problématiques associées, de santé ou d’inaptitudes incompatibles avec l’aide à la personne. En l’absence de pass sanitaire, certains profils adaptés ont renoncé. D’autres étaient volontaires, mais connaissaient des problèmes annexes de garde d’enfant, de mobilité, des petits moyens qui les empêchent de venir se former à Limoges. 

Des informations collectives sur les territoires ont été organisées, avec la participation des entreprises, au moins un professionnel du transport ou un représentant des services à la personne, et au moins un des deux organismes de formation. « Ce qui a manqué, ce sont les candidats. Ceux que nous avions vus en juin sont partis sur autre chose. Il nous a fallu remobiliser début septembre pour organiser de nouvelles informations collectives, communiquer par les réseaux sociaux. En tout, nous avons eu environ 80 candidats renseignés, rencontrés de diverses façons.

En pratique, les stagiaires commencent par le TP conducteur transport voyageurs qui se terminera en février 2022, avant d’intégrer le titre ADVF au Greta de Limoges, qui se terminera en juin. Une durée de 8 mois à l’issue desquels les stagiaires seront titulaires des deux diplômes. Quand ils débutent leur formation, ils connaissent déjà leur employeur, chez qui ils ont fait des stages d’immersion. « L’idée générale est que ces personnes aient des solutions pour l’emploi et que les employeurs trouvent des gens motivés. Le binôme employeur dépend de la localisation géographique des apprenants. Et il y a des périodes en entreprise pendant la formation aide à la personne, cela fait partie du cursus. »

Les binômes employeurs ont beaucoup échangé. Ils ont aussi dû s’adapter aux candidats, à leur lieu de vie, ce qui est plus facile en général pour les transporteurs qui ont souvent des postes à pourvoir en proximité, mais n’est pas toujours le cas des structures d’aide à la personne.

La formation arrivera à son terme en juin 2022. Compte tenu de l’intérêt qu’elle suscite un peu partout en France, en tant que solution pour des personnes éloignées de l’emploi, elle pourrait connaître une suite. « Si elle doit être renouvelée ici, il faudra davantage anticiper la partie sourcing. Le travail en amont avec les entreprises a été le plus long, la charte d’engagement est très précise, ça ne poserait pas de problème pour le dupliquer. Pas plus que de construire des binômes employeurs, il suffit qu’ils se parlent sur un territoire. Le financement des formations peut s’articuler de différentes façons. Trouver des candidats est la partie la plus dure, nous avons assez peu de prise sur ce problème. »

*Bi-Emploi est un dispositif financé par l’Etat dans le cadre d’une ADECT (Action de Développement des Emplois et des Compétences Territoriale), le FSE et la Région Nouvelle-Aquitaine.

Le Groupement d'Employeurs Médico-social de la Creuse (GEMS 23) existe depuis 2016. Il compte aujourd’hui une cinquantaine de salariés et plus de 25 structures adhérentes représentant une soixantaine d'établissements de tailles diverses. Son cœur de métier est la mise à disposition d’accompagnants éducatifs et sociaux, d’aides-soignants, de surveillants de nuit, d’agents de nettoyage, dans le cadre de remplacements prévisibles ou d’urgence. En 2023, cela représente 66 000 heures de mise à disposition, environ 50 équivalents temps plein par mois.

Dans le cadre de ses différentes actions, dont la formation, le groupement fait face à des problématiques de repérage et de recrutement que connait l’ensemble du secteur médico-social. Ces difficultés ont été le point de départ d’une réflexion sur la recherche de dispositifs permettant de répondre à ces besoins. L’AFEST ((Action de Formation En Situation de Travail) faisait partie des hypothèses. D’autant qu’elle pouvait potentiellement apporter une réponse à la question du déficit de personnes diplômées ou certifiées pour alimenter les écoles. De ce fait, le GEMS a présenté un dossier à l’appel à projets régional sur l’AFEST, qui a été retenu fin 2022.

« L’AFEST nous plaisait de par sa proportion 70% en entreprise, 30% en actions de formation, » explique Fabien Devillechabrolle, chargé de développement. « Cet équilibre est intéressant pour les profils que nous visons, essentiellement des demandeurs d'emploi, que nous voulons amener vers un bloc de compétences assez large. » En l’occurrence, le bloc de compétences est celui de maîtresse de maison, qui permet d’inclure différents profils pour aller vers une certification, ou vers des métiers comme agent de nettoyage ou surveillant de nuit.

Capter les futurs salariés

Parmi d’autres dispositifs, l’AFEST a été retenue en raison du fait qu’elle permet de « capter » des personnes plus ou moins éloignées de l'emploi, de les rendre employables. Et le cas échéant de les emmener vers des formations certifiées et diplômantes, comme celles d’AES ou d’aide-soignant. Pour Nathalie Lefebvre, coordonnatrice du GEMS, « il fallait trouver un système qui nous permette de trouver des capitaux pour les former. Les autres dispositifs n’offrent pas cette possibilité d'aller immédiatement dans l'entreprise pour prendre la mesure des différentes tâches à réaliser. Ainsi qu’un apport théorique adapté aux publics dont beaucoup ne sont pas du métier, pas formés, et que nous pourrons amener au métier petit à petit, avec un accompagnement en doublon pour réapprendre le rythme du travail. Puis pour les mettre à disposition dans les établissements. »

Tous les CV réunis doivent être validés par la Région afin de vérifier leur compatibilité avec les critères d'éligibilité de l'action (niveau de formation infra bac, zone de revitalisation rurale ou QPV, éventuellement demandeurs d'emploi). Aucun prérequis sur l'origine sociale et socioprofessionnelle, contrairement aux établissements qui ont des exigences d'efficacité immédiate. « Sur le principe, nous recevons tout le monde, même des gens qui peuvent être extrêmement loin de nos apprenants habituels, ce qui permet d'ouvrir l’action à des profils inattendus. »

Les candidats se présentent parfois sur prescription, mais le groupement a effectué son propre repérage en participant à des événementiels, des salons organisés par ses partenaires. « Pour la détection des candidats nous fonctionnons assez différemment des collègues organismes de formation qui recrutent uniquement pour l’AFEST. Après avis de la Région, nous validons avec les candidats s'ils veulent suivre la formation. » Parmi les personnes rencontrées, beaucoup ne savent rien du secteur, sont en reconversion ou cherchent à travailler, quel que soit l’emploi.

De plus, le métier de maîtresse de maison est très peu connu. « Nous leur expliquons que ce métier se situe à la frontière entre l'entretien et l'éducatif, qu’il fait partie de l'équipe éducative de façon pleine et entière. Souvent ils sont intéressés. Autant surveillant de nuit ou accompagnant éducatif et social, ils ont une petite idée, autant maitresse de maison est pour eux une vraie découverte. »

Le déroulé pédagogique a été élaboré avec le CFA de la CCI de la Creuse. Il comporte plusieurs grandes phases en commençant par la prise en compte du contexte d'intervention, la présentation des établissements, des agents de service à domicile, de différents métiers, les types de handicaps, leurs causes et leurs effets possibles, le développement psychomoteur, etc. Suivent notamment la qualité et la sécurité du cadre de vie, ou encore l’élaboration de son identité professionnelle. Les enseignements théoriques alternent avec les périodes en entreprise, au sein des structures adhérentes du groupement.

Pousser à la découverte des métiers

Les structures d’accueil ont toutes signé une lettre d’engagement avant le dépôt du projet. Elles doivent disposer d’un référent AFEST et d’une personne compétente pour accompagner au plus près les stagiaires. La volonté du groupement est que chacun d’entre eux essaie au moins deux environnements professionnels. « Nous restons vigilants quant à la capacité de la personne à s’adapter à la structure, en tenant compte de leurs goûts, leurs appétences, leurs compétences. L’idée est d’éviter de perdre des gens s’ils n’arrivent pas à s’y adapter, parce que parfois ça ne fonctionne pas. Certains iront plus facilement vers le soin, d’autres vers l’éducatif. Cela dit, nous tenons vraiment à leur faire essayer des structures sur lesquelles ils n’ont pas envie d'aller au départ, pour les aider à sortir des représentations parfois faussées. »

A l’issue de la formation, en cas de réussite, les stagiaires obtiennent la certification de maître/maîtresse de maison et peuvent idéalement évoluer dans toutes les structures. Si les besoins sont plutôt sur des postes d'aide-soignante ou d’AES, ils peuvent être intégrés en tant que « faisant fonction », l'idée étant vraiment de les amener à ce qu’ils poursuivent leur formation et qu’ils travaillent en Creuse.

Avec la première promotion AFEST qui a commencé en janvier pour un groupe de 8 apprenants, 2024 est une année d’expérimentation. A terme, l'objectif est de mettre en place un pôle territorial de coopérations économique au niveau départemental, une organisation qui permettra de coordonner et répondre à des appels à projets de grande ampleur. Ses adhérents, le GEMS, le GIEQ en cours de création, les tiers lieux, la communauté 360 en Creuse, les instances institutionnelles, disposeraient d’un outil pour faciliter les échanges, mutualiser les services, et déployer plus facilement des actions de la filière médico-sociale à l’échelle du département.

« Concrètement, nous pourrons par exemple répondre à une AFEST de façon beaucoup plus importante, afin de la déployer dans plusieurs types de structures. C'est l'une des voies qui permettront peut-être de coordonner et de faciliter tout ce qui fonctionne déjà dans le territoire. On s'aperçoit qu'il y a pléthore de dispositifs, que chacun travaille à sa façon, à son rythme, réalise parfois des actions exceptionnelles, mais dans son propre établissement ou dans sa propre association, sans forcément partager, échanger et déployer chez les autres ce qui fonctionne. »

Nadège Alexandre est en charge du pôle ville local et solidarités de la communauté de communes de Montesquieu (sud de Bordeaux). Avec Carine Naffetat, Responsable du service emploi et insertion de la CDC voisine, Jalle-Eau-Bourde, une action de valorisation des salariées des services à la personne, baptisée « Dans les coulisses, des femmes ordinaires…extraordinaires » a été menée. Cette action est lauréate du Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation.

D’où vient votre projet ?

En 2020, nous avons mené une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales (GPECT) copilotée par la communauté de communes de Montesquieu et celle de Jalle-Eau-Bourde. Lors du séminaire de restitution au printemps, nous avons présenté un plan d’action qui incluait la volonté de travailler sur les métiers des secteurs de la propreté et des services d'aide à la personne. Et sur des collectifs autour de l'organisation de services RH et des conditions de travail. Une des actions préalables consistait à valoriser ces métiers par une action à dimension culturelle et artistique.

En parallèle, nous avons travaillé avec le réseau des bibliothèques sur un projet qui s'appelle « les Simone », consistant à identifier et valoriser toutes les femmes « extraordinaires » qui ont contribué à écrire notre histoire mais sont un peu oubliées. Dans le même esprit, et pour faire un peu différemment des forums emploi et des ateliers participatifs habituels, nous avons imaginé une action de mise en avant de ces femmes ordinaires, ces salariées invisibles des services à la personne, qui font l'histoire au quotidien. Parce qu’elles exercent des métiers essentiels pour maintenir le lien social et sortir des personnes de l'isolement.

Comment vous avez abordé cette action ?

On s’est dit que pour parler des services d'aide à la personne, ce qui pouvait être intéressant c'est d'aller toucher l'émotion des gens. On peut avoir un plan d'action très structuré, très organisé, avec des organismes de formation, le soutien de la Région, etc. Mais finalement on est un peu dans un entre-soi et on n’arrive pas forcément à aboutir à des prises de décision qui permettraient vraiment de changer en profondeur les conditions de travail et le regard qu'on peut porter sur ces salariées et ces métiers. Notre volonté c’était de toucher ce qui peut interpeller chacun d'entre nous, la maladie, la vieillesse, la dépendance, auxquelles nous sommes tous confrontés d'une manière ou d'une autre. 

Quelle a été votre approche ?

Notre idée était de faire intervenir une compagnie théâtrale que nous connaissions déjà, la compagnie des Volets Rouges avec pour objectifs de parler de ces métiers et des salariées qui les occupent sur nos territoires. C’est un collectif d'artistes très en prise avec les sujets de société. Ils nous ont proposé de rencontrer ces salariées, d’aller les observer dans le cadre de leur travail, faire des entretiens et les restituer sous forme de portraits sonores d’une dizaine de minutes. Nous voulions entendre les salariées parler de leur métier, de leurs conditions de travail un peu particulières, des amplitudes horaires importantes, des relations humaines, de leur implication pleine et entière dans ce travail. En résumé, avoir une meilleure connaissance de ces métiers. Et peut-être susciter des vocations, des envies chez certaines personnes qui s'interrogent aujourd'hui sur le sens donné à leur travail, leur place dans la société, un besoin de reconnaissance et d'utilité sociale.

Nous voulions aussi mettre en évidence le fait que ce sont des vrais métiers, qui requièrent de la formation, des temps de préparation, des temps de régulation. Nous ne sommes pas tous confrontés au deuil dans notre travail, à des formes d'agressivité qui peuvent être avérées chez des personnes atteintes de maladies Alzheimer. On est face à l'humain cela nécessite d’avoir des compétences. Aujourd'hui, certaines salariées nous disent ne jamais avoir suivi de formation, alors qu’elles travaillent depuis 20 ans.

Comment avez-vous procédé pour trouver les salariées ?

Nous nous sommes adressées aux employeurs, ça nous paraissait important qu'on ait leur aval. On avait évalué à 8 heures le temps nécessaire à consacrer à ce projet.  Donc nous avons présenté la démarche à des structures type CCAS, à des structures d'insertion. Certaines d'entre elles avaient participé à la GPECT, donc ça n’était pas une surprise. Elles ont à leur tour présenté le projet aux salariées. Certaines s'en sont saisies, d'autres non. Nous avons proposé une réunion à toutes celles qui étaient intéressés, pour leur expliquer dans quoi on s'engageait tous collectivement. Finalement nous avons pu trouver 8 salariées bien réparties sur nos collectivités, donc c'était parfait.

Quelles ont été les réactions des salariées ?

Nous voulions vraiment entendre leurs réserves éventuelles. Ce qui a été assez drôle, c'est qu’elles ne voulaient pas qu'on raconte une belle histoire. On s'est rendu compte que « valorisation des métiers » fait partie des expressions qu'on utilise dans notre jargon professionnel. Mais qu’en fait, l’enjeu était bien plus de valoriser les salariées. Et aussi de mieux faire connaître tout ce qu’implique l’exercice de ces métiers. Ça nous a obligé à effectuer un exercice de précision et d'explicitation de ce qu'on attendait de ce projet.

Avez-vous rencontré des obstacles ?

On se posait des questions sur l’aspect artistique, parce qu'en fait, ce n’est pas anodin d’être observé, de donner un entretien enregistré, d’être prise en photo pour une exposition. Nous avons beaucoup échangé avec les salariées, pour leur dire qu’à toutes les étapes du projet, elles auraient leur mot à dire et qu’elles valideraient les supports diffusés, qu’on ne les mettrait pas en difficulté, qu'on resterait à leur écoute. Nous leur avons dit que si elles préféraient, les photos pouvaient être prises de profil, de dos, légèrement floutées. Nous avons aussi pris des précautions en prenant contact avec les familles des bénéficiaires. Leurs réactions ont été très variables. La compagnie a dû s’adapter aux attentes et contraintes des salariés, ainsi qu’aux familles des bénéficiaires. Ça a été un travail de dentelle.

Dans l’idéal, quels seraient les effets espérés ?

Ce sont des sujets qui sont abordés au niveau national, mais finalement on a toujours l'impression que ça ne nous concerne pas directement. Je pense que localement, il y a des réflexions à mener. Et peut-être que notre action peut contribuer à une prise de conscience pour agir à notre échelle, dans la proximité. Par exemple, on pourrait imaginer une structure intercommunale employeuse qui offrirait des conditions de travail plus satisfaisantes, des horaires moins morcelés et plus en concordance avec les attentes des salariées. Nous faisons notre part du travail pour essayer de faire bouger les choses localement, provoquer une prise de conscience et peut être déclencher une envie d'agir.

Il faudrait que des acteurs se sentent concernés et prennent la suite pour travailler de manière plus concrète sur ces questions. Dans la démarche GPECT, nous avons évoqué, par exemple, la question des équipes autonomes, qui s’autogèrent avec plus de souplesse dans l’organisation de leur planning. Il faudrait travailler avec les services RH des communes et/ou des structures employeur, partager les bonnes expériences pour améliorer les conditions de travail. Peut-être que ce travail de visibilité des salariées facilitera la mobilisation des organismes, que des actions pourront être inscrites à l’agenda de cette année.

Vous organisez un évènement de restitution le 29 avril, de quel ordre est-il ?

Nous allons nous retrouver dans l’espace culturel Georges Brassens à Léognan. On pourra y écouter les podcasts et voir la galerie de portraits, rencontrer les salariées participantes et la Compagnie Les Volets Rouges, puis regarder le documentaire Debout les Femmes qui sera projeté à la suite. Tout ce travail sera disponible sur nos sites internet et sur celui de la compagnie. J'aimerais que les salariées prennent la parole si elles se sentent à l'aise. L’idée, c'est que ce ne soit pas une restitution trop formelle. Nous voulons vraiment que ce soit un temps fort, et que les salariées viennent avec leurs enfants. Je pense qu'elles seront contentes de partager ce moment avec leur famille.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx