Initiatives locales et paroles d'acteurs

Nadège Alexandre est en charge du pôle ville local et solidarités de la communauté de communes de Montesquieu (sud de Bordeaux). Avec Carine Naffetat, Responsable du service emploi et insertion de la CDC voisine, Jalle-Eau-Bourde, une action de valorisation des salariées des services à la personne, baptisée « Dans les coulisses, des femmes ordinaires…extraordinaires » a été menée. Cette action est lauréate du Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation.

D’où vient votre projet ?

En 2020, nous avons mené une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales (GPECT) copilotée par la communauté de communes de Montesquieu et celle de Jalle-Eau-Bourde. Lors du séminaire de restitution au printemps, nous avons présenté un plan d’action qui incluait la volonté de travailler sur les métiers des secteurs de la propreté et des services d'aide à la personne. Et sur des collectifs autour de l'organisation de services RH et des conditions de travail. Une des actions préalables consistait à valoriser ces métiers par une action à dimension culturelle et artistique.

En parallèle, nous avons travaillé avec le réseau des bibliothèques sur un projet qui s'appelle « les Simone », consistant à identifier et valoriser toutes les femmes « extraordinaires » qui ont contribué à écrire notre histoire mais sont un peu oubliées. Dans le même esprit, et pour faire un peu différemment des forums emploi et des ateliers participatifs habituels, nous avons imaginé une action de mise en avant de ces femmes ordinaires, ces salariées invisibles des services à la personne, qui font l'histoire au quotidien. Parce qu’elles exercent des métiers essentiels pour maintenir le lien social et sortir des personnes de l'isolement.

Comment vous avez abordé cette action ?

On s’est dit que pour parler des services d'aide à la personne, ce qui pouvait être intéressant c'est d'aller toucher l'émotion des gens. On peut avoir un plan d'action très structuré, très organisé, avec des organismes de formation, le soutien de la Région, etc. Mais finalement on est un peu dans un entre-soi et on n’arrive pas forcément à aboutir à des prises de décision qui permettraient vraiment de changer en profondeur les conditions de travail et le regard qu'on peut porter sur ces salariées et ces métiers. Notre volonté c’était de toucher ce qui peut interpeller chacun d'entre nous, la maladie, la vieillesse, la dépendance, auxquelles nous sommes tous confrontés d'une manière ou d'une autre. 

Quelle a été votre approche ?

Notre idée était de faire intervenir une compagnie théâtrale que nous connaissions déjà, la compagnie des Volets Rouges avec pour objectifs de parler de ces métiers et des salariées qui les occupent sur nos territoires. C’est un collectif d'artistes très en prise avec les sujets de société. Ils nous ont proposé de rencontrer ces salariées, d’aller les observer dans le cadre de leur travail, faire des entretiens et les restituer sous forme de portraits sonores d’une dizaine de minutes. Nous voulions entendre les salariées parler de leur métier, de leurs conditions de travail un peu particulières, des amplitudes horaires importantes, des relations humaines, de leur implication pleine et entière dans ce travail. En résumé, avoir une meilleure connaissance de ces métiers. Et peut-être susciter des vocations, des envies chez certaines personnes qui s'interrogent aujourd'hui sur le sens donné à leur travail, leur place dans la société, un besoin de reconnaissance et d'utilité sociale.

Nous voulions aussi mettre en évidence le fait que ce sont des vrais métiers, qui requièrent de la formation, des temps de préparation, des temps de régulation. Nous ne sommes pas tous confrontés au deuil dans notre travail, à des formes d'agressivité qui peuvent être avérées chez des personnes atteintes de maladies Alzheimer. On est face à l'humain cela nécessite d’avoir des compétences. Aujourd'hui, certaines salariées nous disent ne jamais avoir suivi de formation, alors qu’elles travaillent depuis 20 ans.

Comment avez-vous procédé pour trouver les salariées ?

Nous nous sommes adressées aux employeurs, ça nous paraissait important qu'on ait leur aval. On avait évalué à 8 heures le temps nécessaire à consacrer à ce projet.  Donc nous avons présenté la démarche à des structures type CCAS, à des structures d'insertion. Certaines d'entre elles avaient participé à la GPECT, donc ça n’était pas une surprise. Elles ont à leur tour présenté le projet aux salariées. Certaines s'en sont saisies, d'autres non. Nous avons proposé une réunion à toutes celles qui étaient intéressés, pour leur expliquer dans quoi on s'engageait tous collectivement. Finalement nous avons pu trouver 8 salariées bien réparties sur nos collectivités, donc c'était parfait.

Quelles ont été les réactions des salariées ?

Nous voulions vraiment entendre leurs réserves éventuelles. Ce qui a été assez drôle, c'est qu’elles ne voulaient pas qu'on raconte une belle histoire. On s'est rendu compte que « valorisation des métiers » fait partie des expressions qu'on utilise dans notre jargon professionnel. Mais qu’en fait, l’enjeu était bien plus de valoriser les salariées. Et aussi de mieux faire connaître tout ce qu’implique l’exercice de ces métiers. Ça nous a obligé à effectuer un exercice de précision et d'explicitation de ce qu'on attendait de ce projet.

Avez-vous rencontré des obstacles ?

On se posait des questions sur l’aspect artistique, parce qu'en fait, ce n’est pas anodin d’être observé, de donner un entretien enregistré, d’être prise en photo pour une exposition. Nous avons beaucoup échangé avec les salariées, pour leur dire qu’à toutes les étapes du projet, elles auraient leur mot à dire et qu’elles valideraient les supports diffusés, qu’on ne les mettrait pas en difficulté, qu'on resterait à leur écoute. Nous leur avons dit que si elles préféraient, les photos pouvaient être prises de profil, de dos, légèrement floutées. Nous avons aussi pris des précautions en prenant contact avec les familles des bénéficiaires. Leurs réactions ont été très variables. La compagnie a dû s’adapter aux attentes et contraintes des salariés, ainsi qu’aux familles des bénéficiaires. Ça a été un travail de dentelle.

Dans l’idéal, quels seraient les effets espérés ?

Ce sont des sujets qui sont abordés au niveau national, mais finalement on a toujours l'impression que ça ne nous concerne pas directement. Je pense que localement, il y a des réflexions à mener. Et peut-être que notre action peut contribuer à une prise de conscience pour agir à notre échelle, dans la proximité. Par exemple, on pourrait imaginer une structure intercommunale employeuse qui offrirait des conditions de travail plus satisfaisantes, des horaires moins morcelés et plus en concordance avec les attentes des salariées. Nous faisons notre part du travail pour essayer de faire bouger les choses localement, provoquer une prise de conscience et peut être déclencher une envie d'agir.

Il faudrait que des acteurs se sentent concernés et prennent la suite pour travailler de manière plus concrète sur ces questions. Dans la démarche GPECT, nous avons évoqué, par exemple, la question des équipes autonomes, qui s’autogèrent avec plus de souplesse dans l’organisation de leur planning. Il faudrait travailler avec les services RH des communes et/ou des structures employeur, partager les bonnes expériences pour améliorer les conditions de travail. Peut-être que ce travail de visibilité des salariées facilitera la mobilisation des organismes, que des actions pourront être inscrites à l’agenda de cette année.

Vous organisez un évènement de restitution le 29 avril, de quel ordre est-il ?

Nous allons nous retrouver dans l’espace culturel Georges Brassens à Léognan. On pourra y écouter les podcasts et voir la galerie de portraits, rencontrer les salariées participantes et la Compagnie Les Volets Rouges, puis regarder le documentaire Debout les Femmes qui sera projeté à la suite. Tout ce travail sera disponible sur nos sites internet et sur celui de la compagnie. J'aimerais que les salariées prennent la parole si elles se sentent à l'aise. L’idée, c'est que ce ne soit pas une restitution trop formelle. Nous voulons vraiment que ce soit un temps fort, et que les salariées viennent avec leurs enfants. Je pense qu'elles seront contentes de partager ce moment avec leur famille.

Cet article est publié pour le compte de "La Place", la plateforme collaborative créée par la DGEFP, dédiée aux acteurs du Plan d’Investissement dans les Compétences et du PACTE de la Région Nouvelle-Aquitaine : https://www.cap-metiers.pro/pages/552/Place.aspx

Les secteurs du transport de voyageurs et de l’aide à la personne cherchent désespérément des salariés. A première vue, c’est leur unique point commun. Mais en Haute-Vienne, ils se retrouvent sur un projet qui s’appelle Bi-Emploi*. « Voilà des années que l’on essaie de marier des entreprises de transport de voyageurs avec des structures en difficulté, » constate Annick Fougeras, délégation régionale Limousin de l’AFT. « Nous avions déjà évoqué le secteur de l’agriculture, mais c’était compliqué, du fait que les agriculteurs, surtout les éleveurs, ne pouvaient pas se libérer le matin et le soir. Pourtant nous avons constaté que certains transporteurs en comptaient déjà dans leurs effectifs en double emploi. »

Principe du projet Bi-Emploi, former des salariés à la conduite d’autocars pour le ramassage scolaire d’un côté et au métier d’auxiliaire de vie sociale de l’autre. A terme, ils occupent à la fois un emploi de chauffeur et un poste d’aide à domicile. Une expérimentation déjà tentée ailleurs en France, notamment en Bretagne avec la FNTV. A Limoges, afin de s’assurer de la viabilité d’un tel projet, l’AFT et le chargé de mission la DREETS ont organisé début 2021 de nombreuses réunions afin d’en expliquer les contours aux prescripteurs, aux structures d’insertion, aux entreprises, afin de savoir celles qui seraient intéressées par le dispositif.

Une organisation particulière

Le rapprochement n’a pour autant rien d’évident puisque traditionnellement, le transport de voyageurs et l’aide à domicile sont des métiers qui s’exercent surtout le matin et le soir. « Tout le travail en amont a été d’expliquer aux structures d’aide à la personne que si elles étaient intéressées par le projet, elles devaient savoir que, de 7 à 9 h et de 16h à 18h, elles ne pourraient pas disposer de leurs salariés. Et donc, qu’il fallait qu’elles organisent un planning avec une prise de poste vers 9h 30 qui se termine vers 15h30. »

« Ici on parle de métiers un peu différents de ce qu’on entend habituellement par aide à la personne. On est plutôt sur des prestations de confort, du ménage, éventuellement de l‘aide au déjeuner. Ça, c’est pour la période où il y a du transport scolaire, environ 8 mois par an. Pendant les périodes de vacances scolaires, les salariés de Bi-Emploi seront disponibles à temps plein pour l’aide à la personne. »

Qui dit deux contrats de travail, dit respect de deux conventions collectives avec leurs propres règles. Ainsi, un salarié du transport n’a pas le droit de travailler le week-end. Ce qui veut dire que les personnes qui s’inscrivent dans le dispositif ne travaillent jamais les samedis et dimanches pendant les périodes scolaires. Et que le travail d’aide à la personne ne peut jamais commencer avant la prise de poste en transport le matin, ni après la fin du service de ramassage. Pour que les règles soient claires, une charte d’engagement a été signée par tous les employeurs et validée par la DREETS.

De fait, tout le travail d’organisation repose sur les structures d’aide à la personne. Pendant les périodes scolaires, les salariés passent quotidiennement environ 3 heures au volant de leur véhicule et 3h en tant qu’aide à la personne. Le reste de l’année, ils travaillent à temps plein comme aide à la personne. Les salaires sont lissés sur l’année. « Ce n’est pas simple d’expliquer le principe, mais nous avons montré comment cela pouvait fonctionner sur une année. Les professionnels ont dû se pencher sur ces problèmes, qui sont différents selon les structures, certaines faisant plus d’activités de confort que d’autres. Nous avons aussi intégré une contrainte géographique, un temps maximum de déplacement entre les deux postes de travail. »

La question des publics concernés par le dispositif s’est très vite posée. L’idée étant de trouver des personnes non formées, qui recherchent un travail à temps plein. Seuls prérequis, avoir 21 ans, être titulaire du permis de conduire et être apte aux métiers. « Je savais que le sourcing allait être un problème majeur. Et la question du financement. Parce que qui dit double formation, dit coûts importants. C’est l’AFTRAL a répondu à l’appel à projets en partenariat avec le GRETA, l’AFT n’étant pas un organisme de formation »

La difficile recherche de candidats

Le public visé est un peu particulier, des personnes en recherche d’emploi qui ont très souvent des problématiques associées, de santé ou d’inaptitudes incompatibles avec l’aide à la personne. En l’absence de pass sanitaire, certains profils adaptés ont renoncé. D’autres étaient volontaires, mais connaissaient des problèmes annexes de garde d’enfant, de mobilité, des petits moyens qui les empêchent de venir se former à Limoges. 

Des informations collectives sur les territoires ont été organisées, avec la participation des entreprises, au moins un professionnel du transport ou un représentant des services à la personne, et au moins un des deux organismes de formation. « Ce qui a manqué, ce sont les candidats. Ceux que nous avions vus en juin sont partis sur autre chose. Il nous a fallu remobiliser début septembre pour organiser de nouvelles informations collectives, communiquer par les réseaux sociaux. En tout, nous avons eu environ 80 candidats renseignés, rencontrés de diverses façons.

En pratique, les stagiaires commencent par le TP conducteur transport voyageurs qui se terminera en février 2022, avant d’intégrer le titre ADVF au Greta de Limoges, qui se terminera en juin. Une durée de 8 mois à l’issue desquels les stagiaires seront titulaires des deux diplômes. Quand ils débutent leur formation, ils connaissent déjà leur employeur, chez qui ils ont fait des stages d’immersion. « L’idée générale est que ces personnes aient des solutions pour l’emploi et que les employeurs trouvent des gens motivés. Le binôme employeur dépend de la localisation géographique des apprenants. Et il y a des périodes en entreprise pendant la formation aide à la personne, cela fait partie du cursus. »

Les binômes employeurs ont beaucoup échangé. Ils ont aussi dû s’adapter aux candidats, à leur lieu de vie, ce qui est plus facile en général pour les transporteurs qui ont souvent des postes à pourvoir en proximité, mais n’est pas toujours le cas des structures d’aide à la personne.

La formation arrivera à son terme en juin 2022. Compte tenu de l’intérêt qu’elle suscite un peu partout en France, en tant que solution pour des personnes éloignées de l’emploi, elle pourrait connaître une suite. « Si elle doit être renouvelée ici, il faudra davantage anticiper la partie sourcing. Le travail en amont avec les entreprises a été le plus long, la charte d’engagement est très précise, ça ne poserait pas de problème pour le dupliquer. Pas plus que de construire des binômes employeurs, il suffit qu’ils se parlent sur un territoire. Le financement des formations peut s’articuler de différentes façons. Trouver des candidats est la partie la plus dure, nous avons assez peu de prise sur ce problème. »

*Bi-Emploi est un dispositif financé par l’Etat dans le cadre d’une ADECT (Action de Développement des Emplois et des Compétences Territoriale), le FSE et la Région Nouvelle-Aquitaine.