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Mécanique au féminin, l'outil AFEST

Mécanique au féminin, l'outil AFEST | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

EVOLPRO est un laboratoire d’innovation sociale pas comme les autres, ne serait-ce que parce qu’il ne se positionne pas dans le champ concurrentiel. Son crédo est le développement du pouvoir d'agir, l'éducation populaire, l’accès de tous aux dispositifs de droit commun. « Notre cœur d'activité, c'est d'accompagner les professionnels, tous les acteurs dont l'activité a un impact sur d'autres, » précise Olivier Chabot, secrétaire général d’EVOLPRO. « Parmi eux, il y a les structures d'insertion, les organismes de formation, les métiers du conseil et de l'accompagnement, les métiers du sport, le métier du soin, les syndicalistes, les ressources humaines. »

 

C’est dans ce cadre que l’organisme a été contacté en 2023 par une structure d’insertion, Apreva 47, qui envisageait de mettre en place une Action de Formation en Situation de Travail (AFEST) au sein d’un de ses garages solidaires. Avec dans l’idée de développer la mixité, d’accueillir des femmes dans un milieu très masculin, celui de la mécanique. La réponse d’EVOLPRO, architecte de cette action, s’est faite à plusieurs niveaux. D’abord sur le principe de démontrer que tout est possible avec un accompagnement de qualité.

 

Et puisque le garage solidaire est situé en QPV, l’action s’adresse à des femmes issues de ces quartiers. Ce sera l’occasion de sensibiliser le garage à la question de la neutralité de genre. De plus, comme le métier évolue avec les enjeux de transition énergétique, ce sujet sera également pris en compte. « Notre plus-value, elle est là-dessus. Cette vision holistique des choses, très large. On ne s’enferme pas dans une catégorie, dans une case comme c’est trop souvent le cas. »

 

Parier sur un potentiel

 

EVOLPRO travaille étroitement avec le GPV rive droite dans le cadre de la cité de l'emploi, à Bassens, Cenon, Floirac et Lormont où est situé le garage. Aller chercher des femmes issues des QPV pour les accompagner dans une structure d'insertion, c’est une façon de démontrer le potentiel des habitants et des habitantes de ces territoires. « On ne peut pas réduire les gens à des catégories et à des cases liées aux politiques de la ville. On ne nie pas les difficultés, au contraire. On a affaire à des personnes qui ont des parcours singuliers, qu’il faut prendre en compte à partir de leur potentialité. »

 

La formation baptisée « Femmes et mécanique » se déroulera entre début mars et début juillet. Elle mobilisera un groupe d’une dizaine de femmes qui rencontrent des obstacles en matière de mobilité et de garde d’enfants. Leur profil, être demandeuse d'emploi de longue durée issues des QPV de la métropole de Bordeaux, savoir s’exprimer et comprendre oralement le français, idéalement être titulaire du permis B, ne pas avoir de contre-indication médicale liées aux métiers de la mécanique, être disponible, volontaire et capable de s’engager dans une action collective. Le système sera adapté à leurs besoins et contraintes.

 

« Nous ne sommes pas des consultants, ce qui nous intéresse c'est vraiment de faire bouger les choses. Il faut expérimenter de nouvelles pratiques, de nouvelles façons de penser le monde. On s'est beaucoup intéressé aux tiers lieux, qui défendent une façon de travailler autrement. Nous, on défend une façon d'accompagner autrement, pour démontrer que d'autres modèles sont possibles. C’est pour ça que nous menons tous nos projets en partenariat, on essaie d'aller chercher des structures qui partagent nos valeurs, ce qui ne se résume pas à gagner de l'argent. »

 

La mise en place d’une AFEST réclame une ingénierie pédagogique très structurée. Son principal intérêt étant de faciliter des parcours, notamment pour des personnes éloignées de l'emploi à qui la formation peut faire peur. EVOLPRO aurait pu s'en tenir à simplement appliquer le référentiel de mécanicien polyvalent, mais il a décidé d’y intégrer la certification Cléa. « Il existe un enjeu autour de la lutte contre l'illettrisme, et dans la reprise de confiance en soi. Avec Cléa c’est l’assurance de sortir de l’action avec au moins un diplôme, d’identifier certaines difficultés comme la maitrise du français, le travail en équipe, la posture d'apprendre à apprendre, etc. C'est redonner de l'espoir et se projeter dans l’avenir. » 

 

« De manière globale, nous n’avons pas une vision adéquationniste de la formation. Les compétences ne sont pas juste un verre vide à remplir. Nous privilégions plutôt l’image du silex sur un fétu de paille. Je fais partir un feu, et après je souffle dessus. On commence par faire des étincelles, l'accompagnement consiste ensuite à entretenir ces feux. »

 

L’accompagnement concerne également les hommes qui travaillent déjà dans le garage, qui n’ont pas forcément l'habitude de côtoyer des femmes dans leur quotidien professionnel. Travailler sur la mixité dans un métier traditionnellement masculin est un chantier en soi, qui nécessite un acte volontariste. EVOLPRO a fait appel au CIDFF Gironde pour animer des ateliers de sensibilisation. De plus, lorsqu’il s’agit de convaincre un public de partir en formation, on multiplie les difficultés. « Le fait de découvrir un métier en l’apprenant dans une situation de travail, d’évoluer au quotidien dans un environnement de travail, optimise les chances de réussite. En même temps, ça permet de dédramatiser, de démystifier tout l'aspect formation. L’AFEST peut être sécurisante et facilitante justement parce qu’elle ne se déroule pas dans un organisme de formation. »

 

Un programme adapté 

 

Le programme « Femmes et mécanique » dure 14 semaines, à l’exception du mercredi. Il comprend une phase de découverte des métiers et l’apprentissage des compétences techniques nécessaires pour réaliser toutes les actions de préparation d’un véhicule, diagnostiquer une panne, être capable de communiquer en situation professionnelle auprès des fournisseurs, etc. S'agissant de Cléa, les sessions, animées par l’organisme Retravailler Sud-Ouest, seront délocalisées dans un organisme de formation, afin d’habituer progressivement les participantes à entrer dans un cadre de formation plus classique.

 

« Pour nous l’insertion, c’est vraiment accéder au droit commun, mais pas de force. Il y a deux façons de faire rentrer un cube dans un trou rond, soit on gomme les coins du cube et on en fait une boule, soit on agrandit le trou. Ce que nous voulons c’est arriver petit à petit à ce que la formation s'adapte aux besoins des gens. Nous travaillons beaucoup sur la notion d'appétence, qu’il nous semble importante à valoriser. Mais on ne veut pas se limiter à la projection vers un métier, on veut ouvrir les possibles. Quelqu’un qui vient faire cette formation peut reprendre confiance, retrouver de l’espoir en l’avenir personnel et professionnel, valoriser des compétences sur son CV, etc. »

 

A l’issue de la formation, les participantes pourront envisager de continuer sur un parcours d'insertion, de formation, ou un emploi dans les métiers où les connaissances et compétences en mécanique peuvent être un plus, comme le transport ou la livraison. Plus largement, l’objectif est de leur donner les moyens de reprendre leur vie en main.

 

« Au-delà du modèle économique, nous voulons absolument démarrer l’action. Même s'il n’y avait que 2 ou 3 candidates, si ça répond à des appétences, que ça permet de redonner de l'espoir, il faut y aller. Notre ambition est de changer le monde. Mais on sait qu'on ne va pas le changer comme ça, que ça peut faire peur. Il faut s'autoriser à être utopique, sans être arrogant. On est plus nombreux qu’on le croit à partager cette approche mais, souvent, le système impose aux opérateurs de faire les choses chacun de leur côté. »

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Revenir à l’emploi par l’AFEST

Revenir à l’emploi par l’AFEST | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« Nous sommes partis sur quelque chose qu'on ne connaissait pas sous l'appellation d’AFEST. Mais avec notre offre de formation continue, qui inclut systématiquement des périodes en entreprise, nous avions déjà cette culture de l'entreprise et du rattachement au stage. » Kelly Guillemain Laurent, chargée de communication et de développement, au sein de l’organisme de formation « Hommes et Savoirs » (Royan) présente ainsi l’expérimentation menée en 2020 en réponse à un appel à projets régional.

 

L’action a porté sur le titre assistant(e) de vie aux familles (ADVF), pour 4 stagiaires plutôt éloignés de l'emploi, dont deux avaient déjà une connaissance du secteur sanitaire et social. Un parcours d’environ 800 heures comprenant une semaine de positionnement suivie d’une immersion en entreprise. Puis, un rythme d’alternance de 4 jours en centre, une journée en entreprise, pour progressivement inverser la logique et aboutir à un jour en centre et 4 en entreprise.

 

« Notre fer de lance est toujours de travailler sur des métiers en tension sur le bassin d'emploi. Donc nous avons choisi l'aide à la personne qui nous semblait être un des métiers où la pratique et la découverte en entreprise étaient les plus appropriées, que ce soit les gestes auprès d'une personne âgée, en structure ou à domicile, ou pour la petite enfance. »

 

En raison de la forte activité estivale sur son territoire, Hommes et Savoirs a négocié une suspension de parcours à mi-chemin, afin de permettre aux stagiaires de prendre un emploi saisonnier. Ceux qui rencontraient des difficultés en français et dans la constitution de leur dossier numérique, ont été rattachés à l’Habilitation de Service Public (HSP) socle de compétences pendant 2 mois, afin de suivre une mise à niveau accélérée.

 

Une formation multi terrains

 

Les stagiaires sont passés par plusieurs types de structures, comme le requiert le titre ADVF : ehpad, aide à domicile, crèche ou périscolaire en école. Ce qui a impliqué trois protocoles, trois suivis tuteurs, trois sortes d'apprentissage. Donc nécessairement un suivi administratif et un accompagnement spécifiques.  Les stagiaires doivent acquérir, en un temps très restreint passé au centre, les compétences qu'ils n'auraient pas vues en entreprise. De plus, il leur faut constituer un dossier professionnel à présenter au jury de validation en fin de parcours.

 

« Le stagiaire doit être un minimum autonome, avoir un peu d'expérience à l'emploi, de mobilité, de capacité à agir seul. Dès la réunion collective, concernant le jury, on leur explique très simplement qu'on n'est pas dans une méthode scolaire et que les professionnels sont bienveillants, qu'ils sont là pour les accompagner, évaluer la pertinence de leur apprentissage. Néanmoins, ce qui peut effrayer les candidats, c'est le travail en amont, la constitution du dossier professionnel, la réflexion sur le travail. S’ils ont des freins ne serait-ce qu'à l'écriture, à la concentration, à la digitalisation de ce dossier, c'est très compliqué de les faire entrer en mode AFEST. »

 

Au départ, l’organisme ne savait pas comment il allait aiguiller les parcours, tant du côté du formateur que du tuteur. Il a pris contact avec l’Institut Régional du Travail Social (IRTS) pour des formations de tuteurs en entreprise, pas spécifiquement fléchées AFEST. Il a également mis en place un appui conseil pour les tuteurs, des temps réservés soit dans leur structures respectives, soit en les rassemblant pour leur présenter le cadre réglementaire de l’AFEST, le rôle du tuteur, comment identifier des situations apprenantes et comment amener à la réflexivité. Pendant l’action, ils bénéficiaient, si besoin, d’un appui par téléphone, par courriel ou sur site, ainsi que des réunions mensuelles.

 

« Les tuteurs manquent cruellement de disponibilité, c'était compliqué pour eux de sacrifier du temps en dehors, sur leur jour de congé, pour suivre les formations. C’était important pour nous d’interpeller les directions de ces établissements, pour qu’elles valorisent ce rôle. Sur ce point, il y a encore beaucoup de travail à faire. Pour autant, l’action a été bien accueillie, mais je pense que nous aurions eu le même accueil avec un autre dispositif. Je crois que les structures étaient surtout en demande de formation métier, d'avoir des stagiaires à modeler selon leurs attentes, à leur éthique, pour pouvoir les embaucher à terme. »

 

Autre difficulté importante, la mise en adéquation des situations apprenantes à construire avec un référentiel métier. Il y avait également nécessité de tenir compte de l’identité de chaque structure, qui fonctionne selon ses propres process, avec ses propres équipements. Il a fallu les accompagner, ce qui a demandé à Hommes et Savoirs une présence régulière, et d’effectuer certains réajustements. « Ce qu'on a réajusté, finalement, c'est surtout du papier. Par exemple, les émargements pour les alléger parce que on ne peut pas attendre des tuteurs qu’ils deviennent formateurs. Ils apportent leur expertise métier, les bonnes pratiques, on ne peut pas leur demander de se concentrer sur le référentiel.»

 

La disponibilité des tuteurs

 

 « Les structures d'aide à domicile sont toujours à flux tendu au niveau du personnel. Or, pour une AFEST, Il faut détacher un tuteur et un stagiaire pour aller chez les clients. On n’avait pas forcément anticipé ce genre de problématique. Dans ces métiers, le temps qu'on passe chez une personne est chronométré. Comment faire pour respecter le droit à l’erreur d’un stagiaire à qui on demande de la réflexivité ? On s’est attelé à une tâche ardue sur cette formation précise. Elle a mis en exergue toutes les choses auxquelles nous devions être attentifs, ça s'est avéré très formateur. »

 

Même si la mise en place d’une AFEST reste un processus assez lourd, l’expérimentation a été productive, tant sur le plan administratif que sur le plan pédagogique, ou encore en matière d’accompagnement. L’organisme de formation, les tuteurs, ainsi que les stagiaires, ont avancé au fur et à mesure dans cet axe de formation qui représentait un véritable défi. Les intervenants ont dû s’adapter, penser différemment l'approche de la formation, d’autant que la même certification est également proposée par Hommes et Savoirs dans le cadre de la formation continue classique.

 

« En interne, ce que cette expérience nous a apporté, c'est une grosse réflexion sur le livret de suivi stagiaire et la contractualisation du parcours. Nous avons élaboré des outils de traçabilité intéressants, par exemple des grilles de faisabilité en entreprise, que nous pouvons très bien utiliser pour l'ensemble de nos formations. Ils sont aussi pertinents pour les structures qui nous accompagnent et qui accueillent nos stagiaires. »

 

Reste la question des raisons de rendre « festable » une formation ? Pourquoi celle-ci et pas une autre ? Pourquoi serait-ce plus pertinent sur cet axe de formation ? « En fait on se prend vite au jeu de l’AFEST parce qu’il y a cette idée d'individualisation, et que nous devons penser notre offre en termes de modularisation. Il y a beaucoup de suivi, donc forcément on suit la progression de chaque parcours, on accompagne chaque questionnement, tant des tuteurs que des apprenants. »

 

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Au rayon formation

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Selon Coralie Vidal, directrice de l’organisme de formation GCIF (Bègles), le secteur du commerce et de la grande distribution dispose toujours de beaucoup plus d'offres que de prétendants. Problèmes de recrutement, turnover important, une image dégradée… c’est pour redorer un peu le blason de de la grande distribution, redonner un sens au métier, que le GCIF a décidé de s’emparer de l’AFEST en répondant à un appel à projets régional, afin de mener une expérimentation autour du métier d’Employé Commercial en Magasin (ECM) sur plusieurs territoires aux caractéristiques bien différentes : Bordeaux, Bayonne, Agen, Langon, le bassin d’Arcachon.

 

L’action s’est déroulée d’avril à décembre 2021, avec des parcours d’une durée de 4 mois, pour 43 personnes. Les stagiaires ont suivi un rythme de 4 jours dans l'entreprise, un jour au centre, une semaine d'intégration en entreprise, une dernière semaine hors entreprise pour se concentrer sur la certification. « L’AFEST est une méthode pédagogique intéressante, mais est ce que les partenaires allaient vraiment comprendre les enjeux de ce dispositif ? Avant de lancer l’action, nous avons fait le tour des entreprises, afin de sécuriser cet aspect. Nous avons choisi nos partenaires par rapport à nos habitudes de travail, nous avons beaucoup échangé sur l'ingénierie, sur les plans individuels de formation, etc. »

 

Le GCIF n’a pas sollicité seulement ses partenaires habituels. Il a voulu donner l’occasion à de nouvelles entreprises de connaître le dispositif. « Commencer une AFEST pendant la crise sanitaire, sur plusieurs sites, c'était ambitieux. Avec nos prescripteurs, nous avons constitué des groupes par secteur et trouvé les entreprises qui avaient envie de participer au projet. Des entreprises de la grande distribution, mais aussi d’autres enseignes, plutôt axées vente, qui avaient engagé des nouvelles réflexions métiers, notamment pour intégrer des employés commerce magasin en plus des vendeurs. »

 

Public ciblé par l’action, des personnes plus proches de l’emploi que les « 1er niveau de qualification » habituels (HSP), des personnes qui se sentaient un peu plus fortes que les autres. Celles qui n’ont pas été retenues par les prescripteurs avaient besoin que leur parcours soit mieux balisé, que leur projet soit plus mûr ou qu’elles n’aient pas de contraintes trop fortes en matière de transport ou de garde d’enfant par exemple.

 

L'Afest, pour redonner confiance

 

« Pour moi l’Afest, c'est vraiment une façon d'amener au travail les gens qui n'aiment pas l'école ou qui n’ont pas eu de réussite professionnelle, une clé d'entrée pour sécuriser l'emploi et la certification. C'est redonner confiance à un public un peu démotivé. Surtout pour les personnes chez qui il existe un enjeu réel de travail. Pour d’autres, qui ne savaient pas trop pourquoi ils étaient là, même si elles étaient motivées au démarrage, il aurait peut-être fallu des PMSMP en amont. J'insiste sur la notion de valorisation et de mise en confiance du stagiaire. »

 

Un gros travail a été mené par le centre auprès des tuteurs, notamment de la formation en visioconférence. Le but étant de rappeler ce qu’était le « faire » et comment l’évaluer au travers des photos, des entretiens. Une plateforme pédagogique a également été créée sous forme d’une application pour téléphone, qui reprenait les fondamentaux de la compétence. Il avait été convenu avec les tuteurs que les apprenants puissent disposer d’environ une heure par semaine pour utiliser cette plateforme sur leur lieu de travail.

 

La relation avec les tuteurs est très importante en AFEST. Surtout que les professionnels de la grande distribution ont l’habitude de ne pas mâcher leurs mots. Le GCIF a décidé de ne pas mâcher les siens, de ne pas rester dans une attitude trop prudente vis-à-vis d’eux, même si le risque existait qu’ils ne prennent pas de stagiaire. 

 

« Il y a eu une certaine complicité qui s'est vite créée entre les stagiaires et les tuteurs. Pour ceux qui ont voulu jouer ce rôle, nous avions organisé des challenges. Les stagiaires envoyaient des photos avec leur tuteur dans un rayon installé, dans une tête de gondole… Puisque nous ne pouvions pas être sur le terrain tous les jours, on voulait garder une trace, que ça ne vienne pas que du jeune mais aussi de son accompagnateur tuteur. Avec ces défis, on a pu voir que certains étaient impliqués de façon récurrente. »

 

« Il faut pouvoir avancer ensemble. Plus généralement je pense qu'il faut remettre, au sein de la formation, le sens de la communication vis-à-vis de l'autre. Surtout que nos stagiaires ECM, le plus souvent, ne savent comment s’exprimer au démarrage. Les gens de bonne volonté avaient envie de bien pratiquer L’AFEST dans tous ses aspects. Pour ceux qui l’ont fait par opportunisme, ça a donné les résultats de l'opportunisme. Si nous avions fait un peu plus de sélection dans nos recrutements, cela nous aurait peut-être permis d'être un peu plus exigeant vers les entreprises. »

 

Autre enseignement de cette expérimentation pour Coralie Vidal, la nécessité de faire évoluer le métier de formateur, notamment parce que le public a changé, ses aspirations sont différentes. A noter que les entreprises du commerce et de la grande distribution tiennent de plus en plus compte de ces attentes, par exemple en révisant leurs horaires.

 

Formateur, un nouveau métier ?

 

Selon elle, le métier est en train de se transformer et la notion d'accompagnement et de communication n'est pas assez présente. A travers la méthode AFEST, la méthode active ou d’autres approches similaires, l'idée serait de se réapproprier une façon d'aborder les stagiaires et peut-être d’évoluer vers un nouveau métier de formateur accompagnateur et de tuteur accompagnateur.

 

L’action a enregistré 96% de résultats positifs aux examens. Plusieurs stagiaires ont poursuivi sur un apprentissage, les autres ont pu conforter leur projet professionnel et se prouver à eux-mêmes qu’ils possédaient des compétences réelles. « C’était une première expérimentation, à laquelle nous avons consacré beaucoup d’énergie et de temps.  Si nous en faisons une deuxième, ce sera avec moins de personnes, moins de secteurs, moins de partenaires. »

 

« Au-delà d’un recrutement plus poussé, plus qualitatif, il faudrait mettre en place un accompagnement plus directif de l'entreprise. C'est compliqué, et nous n’avons pas vraiment osé le faire, mais je pense que nous devons pouvoir sortir une entreprise du dispositif si elle ne joue pas le jeu. Il nous faudra aussi mieux anticiper certaines problématiques que nous avons rencontrées, et les travailler avec les tuteurs, comme les questions de transport, des retards réguliers, certains comportements limites, des manques d’équipement, etc. »

 

 

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L’AFEST au comptoir de l’hôtellerie restauration

L’AFEST au comptoir de l’hôtellerie restauration | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Pour l’UMIH Nouvelle Aquitaine, l’AFEST n’est pas tout à fait une découverte récente. Elle avait déjà fait l’objet d’une expérimentation en lien avec l’ancien opca Fafih, mais qui n’avait pas pu être pérennisée. En 2019, le Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation a été l’occasion de lancer un nouveau projet dont l’objectif à terme est d’élaborer, avec le nouvel opco AKTO et le certificateur de la branche Certidev, un dispositif de droit commun dans la branche Cafés Hôtels Restaurants (CHR).

 

« Notre projet s’est heurté à la conjoncture, avec la fermeture des établissements. Nous avons juste décalé la période de réalisation, mais sommes restés sur l’hypothèse initiale, une proposition sous forme de double modèle, » décrit Laurent Barthélémy, président de l’UMIH Nouvelle-Aquitaine. « D’un côté, une vingtaine de parcours pour valider les compétences de salariés en activité. De l’autre, cinq parcours en apprentissage pour des titres à finalité professionnelle de la branche (équivalent du CQP). »

 

Dans le premier cas, le profil type est celui d’un salarié en poste depuis plusieurs années, qui n’a aucune qualification ou une qualification qui date de plus de 20 ans. Le but est de valider ses compétences pour obtenir une certification reconnue par la branche afin de sécuriser son parcours, prétendre à une rémunération supplémentaire, etc. Le schéma est assez similaire à celui de la VAE. Il est potentiellement valable pour les nouveaux entrants, mais ce n’est pas l’option retenue pour cette expérimentation. Le choix des métiers concernés a été laissé aux professionnels, pour que tous les salariés qui souhaitent intégrer les parcours puissent le faire : commis de cuisine, agent de restauration, employé d’étage, serveur. Les métiers plus spécialisés, comme celui de pizzaiolo, sont envisageable à la demande des entreprises.

 

Pour ce qui concerne les « parcours apprentissage », notamment pour les métiers de commis de cuisine et de serveur, il s’agit d’établir un conventionnement par lequel un CFA délègue des enseignements à l’entreprise, avec pour objectif de certifier et valider des blocs et lignes de compétences en AFEST. « Ce principe est totalement nouveau pour nous, même si nous avions mené un premier essai sur les blocs des compétences des CQP. Les organismes de formation associés, Le CFA « les 13 vents » (Tulle), le Campus du lac à Bordeaux et le CFA des métiers de Boulazac (Dordogne), avaient envie de tenter l’expérimentation avec nous, et développer un nouveau modèle économique sur ce dispositif. »

 

De l'alternance à l'AFEST

 

Mettre en place l’AFEST dans ce cadre nécessite de sortir de la logique de parcours en apprentissage classique. Les diplômes ne sont pas les mêmes, les formations peuvent être beaucoup plus courtes. Les attentes vis-à-vis des professionnels sont similaires en matière de pratiques de management, de partage d’expérience et d’accompagnement de la montée en compétences. Cependant, on leur demande un effort particulier puisqu’il faut les sortir des situations de travail liées à l’entreprise pour en faire de vraies situations d’apprentissage.

 

« La formation par alternance est très répandue dans nos métiers. Ce qui a été compliqué c’est de ne pas laisser place à une confusion avec la formation sur le tas. Dans les deux cas, il y a le geste, mais l’AFEST ajoute l’analyse réflexive associée. Même si le geste est quelque chose que l’on connaît, et que l’on fait par la voie de l’apprentissage, l’explicitation en est une autre. Apprendre la technique consiste à reproduire. Mais aujourd’hui on apprend aussi la raison pour laquelle on fait les choses de telle ou telle manière. » L’UMIH a travaillé avec le cabinet Prosapiens sur un système de vidéos, de captation de la compétence et d’explicitation du geste professionnel, avec une double certification : celle du tuteur de l’organisme de formation et celle du tuteur en l’entreprise qui est aussi garant du geste et filme l’apprenant.

 

Autre force de l’AFEST, c’est que les parcours sont très différents en fonction de l’expérience du salarié, des compétences qu’il a validées, et de l’objectif final en matière de certification de blocs de compétences ou de l’ensemble du CQP ou du Titre. « Nous sommes très attachés au paritarisme au niveau de la branche CHR, c’était important que l’on entraîne avec nous les syndicats de salariés, pour montrer que c’est vraiment de la formation sécurisée dans le cadre d’un parcours en blocs de compétences de nos référentiels métiers. »

 

Des outils pour les entreprises

 

Parmi les outils élaborés, une « grille AFEST » a pour but déterminer si une entreprise a la capacité de mettre l’AFEST en œuvre. Et une autre « grille de prérequis » est destinée à positionner le salarié. L’UMIH NA a lancé un appel à manifestation d’intérêt auprès de ses adhérents, ainsi que vers ses homologues de la restauration collective et de la restauration rapide. Les premières entreprises qui ont fait connaître leur intérêt étaient déjà sensibilisées à la formation, notamment parce qu’elles ont traditionnellement recours à l’apprentissage. « Ce n’est pas difficile de trouver 25 entreprises prêtes à jouer le jeu du dispositif. On n’est pas partis sur un permis de former en AFEST, mais une sorte de diagnostic de l’entreprise qui permet de prendre connaissance des prérequis en matière de formation. »

 

Pour l’instant, il d’agit de créer un dispositif pour que les entreprises puissent avoir le choix, en fonction de leur taille et de leurs métiers. Si une solution est trouvée pour le pérenniser, avec une certification propre à l’AFEST, elles pourraient s’en emparer à l’année pour leurs salariés. En raison de la durée plus courte des formations, l’AFEST s’avère également être un levier adapté à l’accueil des saisonniers, à la formation des demandeurs d’emploi, à l’accueil de publics migrants, etc. « Nous sommes dans une phase d’expérimentation. Le gros du travail consistait à valider les mécanismes de financement avec le nouvel opco AKTO, et de certification avec l’organisme certificateur de la branche, CertiDev. Notre volonté en tant que maitre d’œuvre, c’est d’emmener les professionnels avec nous et créer le dispositif avec et pour eux. »

 

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Intégrer pour former dans les entreprises industrielles

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Beaucoup d’industriels rencontrent des problèmes pour recruter ou même conserver leurs salariés. Depuis plusieurs années, différents acteurs du Lot-et-Garonne se sont mobilisés pour essayer de répondre à cette problématique, notamment sur des métiers traditionnellement sous tension : opérateur commande numérique, soudeur et chaudronnier. En 2019, cette volonté a débouché sur un projet de « modélisation d’un parcours intégré d’excellence » auquel participent l’UIMM 47, l’Opco2i, l’AFPI Sud-Ouest et la Région (par le biais du Fonds régional pour l’Innovation dans la Formation - FRIF).

 

« Notre ambition est d’apporter une solution à un dirigeant qui voudrait intégrer une personne qui l’intéresse, qui a envie de travailler, mais qui n’est pas du métier », explique Christophe Lhuillier, responsable Unité Management Industriel du pôle formation AFPI Sud-Ouest. « Le dispositif consiste à valider l’aptitude comportementale de la personne à faire ce métier, à suivre un parcours de formation multimodal. » Dans ses grandes lignes, le projet consiste à combiner des ressources pédagogiques en ligne via une plateforme et le développement de l’AFEST dans l’entreprise, de manière à ce qu’elle sécurise rapidement la personne dans son aptitude à occuper l’emploi.

 

« Le PRF, les POE existent, sauf que ces dispositifs montrent leurs limites quant à la possibilité donnée aux industriels d’intégrer de nouveaux salariés au fil de l’eau. Si une personne se présente à l’entreprise, qu’elle a une appétence pour la métallurgie mais pas de compétences pour les métiers, dans le schéma classique elle va partir sur un dispositif de 500 heures avec un stage en entreprise. Le problème c’est que au bout de ce délai, l’industriel n’a plus forcément de besoins ou il a trouvé une autre solution. »

 

Apporter une valeur ajoutée

 

L’idée n’est donc pas de viser une certification à court terme, mais bien l’intégration rapide d’une personne en la mettant en situation, qu’elle apporte rapidement une valeur ajoutée à l’entreprise au moins sur certaines opérations de base. Point important, vérifier au préalable que l’entreprise ait la maturité de mettre en place ce genre de dispositif. Il faut qu’elle accepte d’accorder au nouveau salarié un espace et du temps pour travailler avec les ressources numériques, utiliser son plateau technique pour le former, avec un formateur interne et une supervision du Pôle formation. Par ailleurs, elle pourra prendre en charge une partie des coûts pédagogiques qui sont supérieurs au taux horaire d’un PRF ou d’une POE.

 

« Nous avons également été transparents sur le fait qu’il y a une dimension expérimentale dans ce projet. Il faut s’attendre à devoir faire quelques ajustements en cours de parcours. Nous savons que nous pouvons nous adapter facilement grâce aux plateaux techniques à notre disposition, ainsi que des IFTI de l’AFPI (Ilot de Formation Technique Individualisée). Nous pouvons également, au besoin, les associer à des PRF ou POE en cours. Plus on a un système souple et ouvert, plus c’est simple pour tout le monde d’y participer. »

 

Pour commencer, la personne concernée passe par une phase d’évaluation pré formative de quelques heures, avec des mises en situation professionnelle, destinées à mesurer sa personnalité, sa capacité d’analyse de cas, son adaptabilité. On évalue également son niveau sur les prérequis techniques pour consolider le parcours de formation. « A l’issue, nous pouvons dire à l’industriel si la personne démontre des aptitudes en lien avec le métier et pour intégrer ce mode de formation qui requiert de la volonté, et une motivation certaine. Son autonomie doit être plus grande que dans un dispositif classique, plus encadré. Un autre point de vigilance est sa capacité à intégrer des connaissances via des ressources numériques. »

 

La dimension AFEST

 

« Il y a forcément de l’AFEST dans le parcours. C’est véritablement un parcours de professionnalisation multimodal, qui inclut ces ressources numériques, une plateforme, de la supervision en distanciel et en présentiel, de l’AFEST et du plateau technique. Le curseur entre le plateau technique du Pôle formation et celui de l’entreprise se fait une fois que l’on a évalué la capacité de cette dernière à faire de la formation en situation de travail. En fonction du poste où la personne sera affectée, on doit être à même de graduer la part d’AFEST et le temps nécessaire à passer en plateau technique. »

 

La valeur ajoutée de l’AFEST réside dans la notion de phase réflexive. La finalité est de rendre l’apprenant plus acteur, autonome, moteur, en intégrant de plus en plus de numérique sur les parcours, notamment des outils du type tutoriels. Cela permet également de modifier la posture du formateur interne, le sortir du mode reproduction sans explication du pourquoi on effectue telle ou telle tâche. On lui propose par exemple de filmer certaines opérations, puis de regarder les images avec l’apprenant et de discuter avec lui des situations.

 

« Dans notre ingénierie, ça nous amène à aller beaucoup plus loin, même si nous avons déjà la culture de l’individualisation qui nous a permis de passer d’un mode formateur à un mode animateur. L’autre étape c’est d’utiliser beaucoup plus le multimodal, notamment le distanciel. Le Covid a aidé tout le monde dans cette voie, c’est un mal pour un bien. »

 

« Nous avons bien avancé sur la structuration des parcours de formation pour les métiers d’opérateur, de soudeur, de chaudronnier. Avec l’accord de la Région pour prolonger le dispositif sur le premier trimestre 2021, nous allons démarrer les phases d’expérimentation avec des industriels qui sont prêts à le faire, pas forcément dans la logique de recrutement mais aussi dans une logique de maintien de développement des compétences et de la polyvalence. »

 

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A Tulle, l'apprentissage se met en scène

A Tulle, l'apprentissage se met en scène | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
Former au plus près du territoire et valoriser les entreprises en tant qu’entreprises apprenantes fait partie de la logique qui sous-tend les actions de formation en situation de travail (AFEST). En 2018, le CFA Les 13 vents de Tulle a pris la décision de s’appuyer sur la formation en situation de travail pour développer, dans le cadre d’un projet soutenu par le fonds régional pour l’innovation dans la formation, des pratiques pédagogiques nouvelles destinées aux apprentis et aux stagiaires de la formation professionnelle. L’innovation, c’est le recours à la vidéo. 

Le projet « AFEST vidéo » s’est appuyé sur une expérience précédente. « Nous avions depuis un certain temps des « parcours territorialisés », qui s’adressaient à des apprentis éloignés du centre » précise Isabella Ernst, directrice adjointe du CFA, « particulièrement dans des métiers pour lesquels nous avions peu de demandes, et qui ne justifiaient pas une ouverture de section. Dans certains cas, nous avons délégué aux entreprises, par convention, une partie des enseignements que ces apprentis auraient dû suivre au CFA. Avec toujours l’apport d’un œil expert pour valider ce qui a été appris en entreprise. » 

Ce principe de délégation a été repris, et l’utilisation de la vidéo instaurée comme preuve de l’action de formation en situation de travail. Outre le fait d’éviter aux jeunes les plus éloignés de se déplacer, le dispositif présente plusieurs avantages, comme celui de permettre une montée en compétences et une valorisation des tuteurs en entreprise. Par ailleurs, il autorise une meilleure visibilité sur ce qui se fait dans l’entreprise entre deux passages au CFA. « Cette visibilité nous faisait défaut avant. Le principe de complémentarité entre l’entreprise et le centre ressemblait trop souvent à deux formations juxtaposées, sans qu’il y ait forcément d’interaction. » 

Les jeunes se rendent au CFA toutes les 3 semaines. C’est entre deux sessions au centre qu’ils doivent réaliser une ou plusieurs vidéos dans leur entreprise, en fonction du temps de délégation qui a été conventionné avec cette dernière. Une vidéo, c’est une scène d’une durée maximum de 4 minutes, filmée par le tuteur qui s’est formé à l’utilisation de l’outil, durant laquelle l’apprenti va réaliser un geste professionnel tout en l’expliquant, ou décrire un processus de fabrication. On se concentre à chaque fois sur un aspect technique particulier en rapport avec le référentiel. La dimension d’individualisation du parcours réside dans le fait que chaque jeune suit un programme correspondant aux activités de son entreprise. 

« Notre public est plus à l’aise avec cet outil qu’à l’écrit, il y est plus habitué. L’application permettant les vidéos est implantée sur leur téléphone, c’est très simple à utiliser. Mais on ne fera pas du 100 %, certains jeunes refusent le principe. Pour d’autres, c’est trop compliqué, puisque l’on attend d’eux de montrer un geste, mais aussi de mener une analyse réflexive. C’est-à-dire d’expliquer ce qu’ils font, pourquoi ils le font, et comment. Ce sont des choses qu’on a parfois du mal à obtenir dans le cadre de l’apprentissage traditionnel. Mais il n’y a pas de FEST sans analyse réflexive.» 

Le déploiement du dispositif s’est avéré assez long, ne serait-ce qu’en raison du changement radical d’approche pour les formateurs, les tuteurs et les jeunes. Après un travail d’identification de tous les gestes professionnels nécessaires à maîtriser pour un niveau CAP (pour l’instant le seul diplôme préparé selon cette modalité), les formateurs se sont rendus dans les entreprises volontaires (150 depuis le lancement) afin d’étudier le référentiel avec elles, puis élaborer une sorte de livret des compétences indispensables. Une convention encadre tous ces engagements, notamment le nombre d’heures de délégation, c’est à dire le temps pendant lequel l’apprenti est en formation en situation de travail. Les documents technologiques lui sont fournis pour qu’il puisse préparer ses interventions. 

« Nous n’avons pas encore atteint le rythme de croisière. Nous avons progressivement constaté qu’il était nécessaire d’établir des conventions qui fixaient bien les termes. Nous n’avions pas pensé initialement au livret d’activités, mais il est apparu comme incontournable pour guider les tuteurs. Et dès lors que l’on utilise la vidéo, se pose la question du droit à l’image. Donc au fur et à mesure, nous avons ajouté tel ou tel élément. » Les contenus filmés appartiennent aux jeunes et aux entreprises. Ils sont conservés sur une plate-forme numérique jusqu’à un an après la fin de la formation. Les vidéos sont ensuite données aux jeunes puis effacées de la plate-forme. 

La pratique, déjà en genèse avec les parcours territorialisés, a montré qu’elle pouvait convenir à tous les apprenants, qu’ils aient ou non des problèmes de mobilité. Au point que le CFA Les 13 vents envisage d’en faire une de ses modalités pédagogiques régulières, voire centrale dans son organisation. « Nous allons essayer d’étendre le dispositif à plus de parcours, et pas seulement sur des métiers de niche. Son développement pourrait notamment se faire dans le cadre du pacte régional d’investissement dans les compétences. »
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Les métiers de la vigne et la vie de château

Les métiers de la vigne et la vie de château | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
La vigne a sa propre école depuis 5 ans. Elle est aujourd’hui présente sur 4 territoires : le Médoc, le Saint-Émilionnais, le Sauternais et le Cognaçais. Sa particularité ? Etre hors-murs et proposer une formation itinérante qui se déroule entièrement sur le terrain, littéralement au milieu des ceps. 

Comme dans presque toutes les régions viticoles, les besoins des professionnels en matière de recrutement sont nombreux. Sur la base d’une évaluation de ces besoins, un appel d’offres est lancé annuellement par OCAPIAT (l’ancien FAFSEA) dans le cadre du développement des Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST). La fédération régionale des Maisons Familiales et Rurales (MFR) est régulièrement retenue pour la mise en place d’un CQP « ouvrier qualifié en exploitation viticole », l’attente des châteaux étant de pouvoir recruter des salariés qui leur manquent, à savoir des ouvriers polyvalents capables de travailler tout au long de l’année, à toutes les phases d’une saison. 

Le rôle des châteaux partenaires du dispositif est particulier. Tout d’abord, ils s’engagent fermement à embaucher les stagiaires en CDI à l’issue de leur formation, stagiaires qu’ils auront appris à connaître puisqu’ils les reçoivent chez eux à tour de rôle. Ils se concertent entre eux (une douzaine), puis avec les formateurs, pour établir un calendrier afin de mettre à disposition une partie de leur exploitation, le matériel nécessaire et un tuteur pendant une semaine, à plusieurs reprises pendant les 18 mois que dure la formation. 

« Les groupes sont constitués d’une quinzaine de demandeurs d’emploi par session » précise Laurent Escot, responsable formation continue des MFR. « Ils sont pour la quasi-totalité d’entre eux en préparation opérationnelle à l’emploi (POE) au départ. On leur propose un module sur les savoir être, pour leur redonner un peu d’appétence au travail. Après, on aborde la formation proprement dite en contrat de professionnalisation, pendant lesquels des CDD sont signés, puis au terme des contrats de professionnalisation les personnes passent en CDI » Le but de chaque session est d’aboutir au final à l’embauche d’une douzaine de personnes, en tenant compte des quelques défections incontournables au long du parcours.

La partie pédagogique est portée par les MFR, en co-animation avec les Centres de Formation Professionnelle et de Promotion Agricole (CFPPA). Le caractère itinérant implique que les stagiaires sont formés uniquement sur le terrain, sans jamais rejoindre un centre de formation. « Nous arrivons à les garder plus facilement, parce que beaucoup d’entre eux aspirent à être sur le terrain plutôt que dans une salle de cours. Les entreprises peuvent aussi les jauger plus facilement, puisqu’elles les voient en situation. Elles sont partie prenante de la formation par la mise à disposition de leur matériel et de leurs tuteurs. » Les enseignements théoriques ne sont pas absents, mais ils sont immédiatement reliés à des situations concrètes. 

« En matière de pédagogie, nous avons tout changé. Y compris les évaluations formatives pour les coller au plus près des réalités de terrain. Toutes les évaluations se font in situ, avec beaucoup de contrôle continu, en lien avec le référentiel de formation. C’est ainsi que l’on vérifie si la personne valide ses blocs de compétences. Il y a un peu d’individualisation, mais au quotidien nous privilégions le collectif. Nous essayons de faire en sorte que le groupe ne se scinde pas, même si tout le monde ne part pas du même niveau. » 

Le principe consiste à inverser la logique habituelle, à créer de l’appétence sur un travail en CDI, pas sur un travail saisonnier. Les châteaux jouent le jeu pour donner la possibilité aux stagiaires de s’impliquer, ce qui permet d’avoir des groupes qui s’investissent et qui restent. A l’issue de la formation, chaque personne signe son contrat en fonction de ses souhaits, de sa proximité géographique, de la volonté du château de l’accueillir. 

Pour les MFR, il s’agit d’une action phare, qu’elles envisagent d’étendre, pas forcément que dans le domaine viticole. « Puisque la mécanisation est importante dans ce milieu, nous allons utiliser le même principe pour former des tractoristes, dans un premier temps avec une grande maison de négoce de Cognac. » La méthode a fait ses preuves, elle pourra être appliquée sur d’autres territoires. Avec cependant une condition indispensable, celle de trouver des professionnels qui s’investissent pleinement. 

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Les vignerons du vivant 

Il s’agit d’une action proche de l’école de la vigne, qui résulte de la volonté d’un groupement de châteaux qui voulaient faire œuvre sociale dans le Médoc en proposant un emploi à des personnes en réinsertion. Les entreprises donnent accès à une parcelle en biodynamie pour que les stagiaires apprennent les métiers (travail de la vigne, respect des horaires et des consignes de sécurité, etc.) et soient sensibilisés aux questions environnementales. L’encadrement est effectué par les MFR et les Apprentis d’Auteuil, ces derniers étant chargés de repérer les candidats. 

Les personnes concernées connaissent souvent des difficultés sociales, familiales, de mobilité, et ne sont pas toujours en capacité de travailler. L’embauche en fin de parcours n’est pas obligatoire, compte tenu de la nature de publics très éloignés de l’emploi. Pour le reste, les modalités sont proches de celles de l’école de la vigne, mais avec des périodes de 3 mois en POE puis de 9 mois en contrat de professionnalisation. La durée de formation est plus courte en raison d’un moindre nombre de blocs de compétences visés.

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L’AFEST comme solution de recrutement pour le secteur médico-social

L’AFEST comme solution de recrutement pour le secteur médico-social | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

Le Groupement d'Employeurs Médico-social de la Creuse (GEMS 23) existe depuis 2016. Il compte aujourd’hui une cinquantaine de salariés et plus de 25 structures adhérentes représentant une soixantaine d'établissements de tailles diverses. Son cœur de métier est la mise à disposition d’accompagnants éducatifs et sociaux, d’aides-soignants, de surveillants de nuit, d’agents de nettoyage, dans le cadre de remplacements prévisibles ou d’urgence. En 2023, cela représente 66 000 heures de mise à disposition, environ 50 équivalents temps plein par mois.

 

Dans le cadre de ses différentes actions, dont la formation, le groupement fait face à des problématiques de repérage et de recrutement que connait l’ensemble du secteur médico-social. Ces difficultés ont été le point de départ d’une réflexion sur la recherche de dispositifs permettant de répondre à ces besoins. L’AFEST ((Action de Formation En Situation de Travail) faisait partie des hypothèses. D’autant qu’elle pouvait potentiellement apporter une réponse à la question du déficit de personnes diplômées ou certifiées pour alimenter les écoles. De ce fait, le GEMS a présenté un dossier à l’appel à projets régional sur l’AFEST, qui a été retenu fin 2022.

 

« L’AFEST nous plaisait de par sa proportion 70% en entreprise, 30% en actions de formation, » explique Fabien Devillechabrolle, chargé de développement. « Cet équilibre est intéressant pour les profils que nous visons, essentiellement des demandeurs d'emploi, que nous voulons amener vers un bloc de compétences assez large. » En l’occurrence, le bloc de compétences est celui de maîtresse de maison, qui permet d’inclure différents profils pour aller vers une certification, ou vers des métiers comme agent de nettoyage ou surveillant de nuit.

 

Capter les futurs salariés

 

Parmi d’autres dispositifs, l’AFEST a été retenue en raison du fait qu’elle permet de « capter » des personnes plus ou moins éloignées de l'emploi, de les rendre employables. Et le cas échéant de les emmener vers des formations certifiées et diplômantes, comme celles d’AES ou d’aide-soignant. Pour Nathalie Lefebvre, coordonnatrice du GEMS, « il fallait trouver un système qui nous permette de trouver des capitaux pour les former. Les autres dispositifs n’offrent pas cette possibilité d'aller immédiatement dans l'entreprise pour prendre la mesure des différentes tâches à réaliser. Ainsi qu’un apport théorique adapté aux publics dont beaucoup ne sont pas du métier, pas formés, et que nous pourrons amener au métier petit à petit, avec un accompagnement en doublon pour réapprendre le rythme du travail. Puis pour les mettre à disposition dans les établissements. »

 

Tous les CV réunis doivent être validés par la Région afin de vérifier leur compatibilité avec les critères d'éligibilité de l'action (niveau de formation infra bac, zone de revitalisation rurale ou QPV, éventuellement demandeurs d'emploi). Aucun prérequis sur l'origine sociale et socioprofessionnelle, contrairement aux établissements qui ont des exigences d'efficacité immédiate. « Sur le principe, nous recevons tout le monde, même des gens qui peuvent être extrêmement loin de nos apprenants habituels, ce qui permet d'ouvrir l’action à des profils inattendus. »

 

Les candidats se présentent parfois sur prescription, mais le groupement a effectué son propre repérage en participant à des événementiels, des salons organisés par ses partenaires. « Pour la détection des candidats nous fonctionnons assez différemment des collègues organismes de formation qui recrutent uniquement pour l’AFEST. Après avis de la Région, nous validons avec les candidats s'ils veulent suivre la formation. » Parmi les personnes rencontrées, beaucoup ne savent rien du secteur, sont en reconversion ou cherchent à travailler, quel que soit l’emploi.

 

De plus, le métier de maîtresse de maison est très peu connu. « Nous leur expliquons que ce métier se situe à la frontière entre l'entretien et l'éducatif, qu’il fait partie de l'équipe éducative de façon pleine et entière. Souvent ils sont intéressés. Autant surveillant de nuit ou accompagnant éducatif et social, ils ont une petite idée, autant maitresse de maison est pour eux une vraie découverte. »

 

Le déroulé pédagogique a été élaboré avec le CFA de la CCI de la Creuse. Il comporte plusieurs grandes phases en commençant par la prise en compte du contexte d'intervention, la présentation des établissements, des agents de service à domicile, de différents métiers, les types de handicaps, leurs causes et leurs effets possibles, le développement psychomoteur, etc. Suivent notamment la qualité et la sécurité du cadre de vie, ou encore l’élaboration de son identité professionnelle. Les enseignements théoriques alternent avec les périodes en entreprise, au sein des structures adhérentes du groupement.

 

Pousser à la découverte des métiers

 

Les structures d’accueil ont toutes signé une lettre d’engagement avant le dépôt du projet. Elles doivent disposer d’un référent AFEST et d’une personne compétente pour accompagner au plus près les stagiaires. La volonté du groupement est que chacun d’entre eux essaie au moins deux environnements professionnels. « Nous restons vigilants quant à la capacité de la personne à s’adapter à la structure, en tenant compte de leurs goûts, leurs appétences, leurs compétences. L’idée est d’éviter de perdre des gens s’ils n’arrivent pas à s’y adapter, parce que parfois ça ne fonctionne pas. Certains iront plus facilement vers le soin, d’autres vers l’éducatif. Cela dit, nous tenons vraiment à leur faire essayer des structures sur lesquelles ils n’ont pas envie d'aller au départ, pour les aider à sortir des représentations parfois faussées. »

 

A l’issue de la formation, en cas de réussite, les stagiaires obtiennent la certification de maître/maîtresse de maison et peuvent idéalement évoluer dans toutes les structures. Si les besoins sont plutôt sur des postes d'aide-soignante ou d’AES, ils peuvent être intégrés en tant que « faisant fonction », l'idée étant vraiment de les amener à ce qu’ils poursuivent leur formation et qu’ils travaillent en Creuse.

 

Avec la première promotion AFEST qui a commencé en janvier pour un groupe de 8 apprenants, 2024 est une année d’expérimentation. A terme, l'objectif est de mettre en place un pôle territorial de coopérations économique au niveau départemental, une organisation qui permettra de coordonner et répondre à des appels à projets de grande ampleur. Ses adhérents, le GEMS, le GIEQ en cours de création, les tiers lieux, la communauté 360 en Creuse, les instances institutionnelles, disposeraient d’un outil pour faciliter les échanges, mutualiser les services, et déployer plus facilement des actions de la filière médico-sociale à l’échelle du département.

 

« Concrètement, nous pourrons par exemple répondre à une AFEST de façon beaucoup plus importante, afin de la déployer dans plusieurs types de structures. C'est l'une des voies qui permettront peut-être de coordonner et de faciliter tout ce qui fonctionne déjà dans le territoire. On s'aperçoit qu'il y a pléthore de dispositifs, que chacun travaille à sa façon, à son rythme, réalise parfois des actions exceptionnelles, mais dans son propre établissement ou dans sa propre association, sans forcément partager, échanger et déployer chez les autres ce qui fonctionne. »

 

 

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AFEST, un atout pour l’entreprise

AFEST, un atout pour l’entreprise | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it

« En ce qui concerne l’AFEST, nous étions complètement novices.  Mais nous avions envie d'y aller, parce qu'on trouvait la modalité intéressante. » Pour Dorine Burgot, formatrice, consultante et référente AFEST au CIPECMA, organisme de formation situé à Châtelaillon-Plage (Charente-Maritime), « c'était l’occasion de répondre à l'appel à projets lancé par la Région Nouvelle-Aquitaine qui nous paraissait très intéressant. Et c’est Aurélia Trouvé, à l’époque responsable du service Appui RH, qui était au démarrage et à l’initiative de l’AFEST au CIPECMA. Notre première démarche a été de trouver une entreprise en manque de personnel qualifié. »

 

Par le biais de son service commercial, l’organisme a pris contact en 2019 avec l'entreprise « Actif agencement » près de Parthenay (Deux-Sèvres).  Un premier rendez-vous avait pour objectif d’effectuer une analyse des besoins de la société, et de vérifier qu’elle ait la capacité de mettre en place une telle action. Elle devait notamment disposer de personnel dédié, tuteurs et salariés formateurs volontaires, et la capacité également d’accorder du temps pour la formation.

 

« Nous avons exposé notre proposition au responsable de l’entreprise, qui a trouvé l'idée très intéressante. Il disposait de plusieurs CV avec des personnes très motivées, des personnes en reconversion qui avaient envie de changer d’activité, mais qui n'avaient pas les bases du métier. » Il a fallu définir avec l’entreprise un nombre d'heures nécessaires pour l'acquisition complète des compétences sur le métier de menuisier agenceur, avec en perspective l’obtention d’un titre professionnel.  « Une fois que notre proposition a été acceptée, notre travail a consisté à mettre en place la machine. Comme c'était un premier dossier pour nous, on s’est beaucoup informés. Nous avons créé tous nos outils d'analyse réflexive, la matrice pédagogique, on a vraiment tout fait de A à Z. » 

 

Bien connaître l'entreprise

 

Le déploiement de l’action s’est fait en plusieurs étapes. D’abord, une phase d'immersion en entreprise afin de réaliser une analyse du travail pour définir les compétences à acquérir en s’appuyant sur un expert métier interne. Cela nous a permis par la suite de construire tous les outils pédagogiques. Puis, le référentiel du titre professionnel a été comparé au métier tel qu’il était pratiqué dans l’entreprise, pour vérifier que tout concordait, relever tous les écarts et y remédier. Enfin, les formateurs internes ont été informés sur ce qu’était exactement la modalité AFEST, et formés à la façon de transmettre, de mettre en place des mises en situation et d’animer des séquences réflexives.

 

Pour le recrutement de 4 demandeurs d'emploi qui a suivi, Pôle emploi a été sollicité, ainsi que la Maison de l'emploi et des entreprises de Parthenay, et les agences d'intérim. « Nous avons organisé des réunions d’information collective pour expliquer le projet aux demandeurs d'emploi, puisqu’ils n’étaient pas obligés d’accepter ou qu’ils n’avaient peut-être pas envie de passer un titre professionnel. C'est important de leur dire, dès le départ, qu’ils doivent passer en fin de formation devant un jury, parce que certains peuvent faire des blocages. »

 

Les premières réunions étaient aussi l'occasion pour l'entreprise de se présenter et d'expliquer ce qu’était le métier de menuisier agenceur. Plusieurs personnes se sont déclarées intéressées, dont une qui était titulaire d’un BTS dans la banque et qui avait envie de trouver une activité manuelle, particulièrement dans le bois. Les deux candidats retenus répondaient aux critères établis au départ, à savoir l'envie, la motivation et un certain savoir-être correspondant tout à fait à l'entreprise. L’employeur n’avait pas pris d’engagement particulier en matière de recrutement, c’est lui qui a rassemblé les CV et mené les entretiens.  

 

La première session a débuté en janvier 2020, suivie d’une deuxième, de fin 2020 au printemps 2021, à chaque fois pour deux personnes et pour une durée de 5 mois. A l’issue, 3 ont décroché le titre professionnel et ont été prises directement en CDI.  Tout au long de cette expérience, le travail des intervenants du CIPECMA a consisté à être présents régulièrement dans l’entreprise, chaque semaine ou tous les 15 jours, afin d’effectuer un suivi, réaliser les bilans et les analyses réflexives jusqu'à ce que le formateur soit un peu plus habitués à cette pratique.

 

« En faisant des bilans réguliers, s’il y avait des choses qui n’avaient pas été vues, que du retard avait été pris, notre rôle était de rectifier.  Il ne s’agissait pas d’imposer, mais de faire un point sur la situation de l’apprenant, d’être aux aguets pour savoir si la progression se faisait bien. Mais si, par exemple, la lecture des plans n’avait pas été possible parce qu’il n’y avait pas de chantier à cette période, la compétence était alors programmée ultérieurement »

 

Des modalités souples

 

« Plus généralement, on peut passer du C au D au A sans problème, sauf si vraiment il y a des particularités où on a vraiment besoin d'avoir une progression. Le plus important c'est vraiment de mettre en rapport tout l'aspect pédagogique avec les pratiques de l'entreprise. La priorité, c’est que les stagiaires devaient avoir abordé les pratiques du métier. Au besoin, on demandait à l’entreprise de faire intervenir un autre formateur pour ne pas accumuler trop de retard. »

 

Dorine Burgot sait que l’AFEST pourrait s’apparenter à une formation sur le tas. A la différence près qu’elle est programmée, structurée, réfléchie de manière pédagogique et qu’elle doit respecter un cadre légal. A la fois cadrée et très souple, elle présente l'intérêt de s'adapter aux particularités de l'entreprise, aux réalités du métier et des compétences, qui peuvent être différentes d’un environnement à l’autre. Par ailleurs, elle représente une solution pour certaines personnes éloignées de l'entreprise et qui craignent peut-être de reprendre des études. L’idée c'est vraiment de leur redonner une chance de se lever le matin, de reprendre contact avec le travail et d'apprendre sur le terrain.

 

Pour un nouvel intervenant, comme c’était le cas du CIPECMA, la principale difficulté réside initialement dans la compréhension du fonctionnement de l’AFEST et le cadre légal. « Sinon, pour moi, tout part de la faisabilité de projet. La première question c’est, est-ce que cette modalité peut répondre à la problématique de l'entreprise ? Si c'est non, on propose une autre formation. Si c'est oui, on étudie tout ce qui en conditionne la réussite, c’est-à-dire le matériel nécessaire, les moyens humains, etc. On ne peut pas mettre en place une action sans savoir s'il y a un formateur qui est disponible et en capacité de l’accompagner, s’il y a un local pour mettre en place les analyses réflexives. Quand ça n’est pas le cas, on n'y va pas. C’est ça la faisabilité de projet. »

 

D’une session à l’autre, certains ajustements ont été faits. Notamment sur les analyses réflexives, puisque la grille élaborée initialement a été jugée insuffisamment pratique par les référents de l’entreprise. La trame a été revue et simplifiée. Dans les idées qui ont émergé, associer une formation en présentiel pour certains points que les apprenants ont eu du mal à voir en entreprise. Ou encore ajouter des apprentissages sur les matières, les différents bois, connaissances utiles pour l’examen final.

 

« Cette AFEST a vraiment permis de donner une bonne dynamique à l’entreprise. C’est pour ça que nous avons voulu organiser deux sessions. D’autant que les personnes recrutées faisaient vraiment partie de l’entreprise, à l’inverse d’un stage. Pour nous, découvrir le métier de menuisier agenceur en même temps, c’était aussi très intéressant. En résumé, une très bonne expérience, compliquée au départ parce qu'on a tâtonné. On a avancé petit à petit, crescendo, en créant nos outils, en se documentant beaucoup sur la mise en place d’une AFEST. Ce projet a été une vraie réussite collective qui a associé l’entreprise, les apprenants, la région, les différents prescripteurs et le CIPCEMA. C’est pour ça que nous sommes encore plus fiers aujourd'hui d'avoir fait ce dossier. »

 

Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine 's curator insight, July 25, 2022 5:07 AM

Un reportage réalisé par Cap Métiers.

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L'AFEST tous terrains

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Parmi ses missions affichées, la Manufacture À Talents inclut la facilitation du transfert des compétences clés avec le développement de l'alternance. La vocation du jeune organisme briviste, créé en 2017, est la formation des salariés d'entreprise. Selon Caroline Crumeyrolle, sa responsable, « les meilleures formations sont celles que nous avons réussi à mettre en place en interne. Quand nous faisons des formations à la carte pour les entreprises, que nous adaptons le contenu à son organisation, c'est beaucoup plus probant. Dès que nous pouvons intervenir sur site, nous le faisons par des stages. C’est bien adapté aux métiers de l'industrie et plus largement à tous les « métiers du geste ». »

 

En 2021, la MAT a mené deux actions simultanées en AFEST pour des demandeurs d’emploi, dans deux entreprises à l’activité bien différente : Mécabrive Industries, entreprise industrielle de 150 salariés, et Viapost, une plateforme logistique. Dans le premier cas, un CQP « équipier autonome de production industrielle » en 4 mois pour 8 personnes. Dans l’autre, trois groupes d’un mois soit un total de 14 personnes pour valider un bloc de compétences. L’année précédente, une expérience avait été menée avec Mécabrive, pour 12 personnes. « Nous avons recommencé en aout 2021, mais seulement pour 8 personnes, parce que 12 c’est trop, même quand l'entreprise est apprenante et qu’elle est très investie. »

 

Le projet a été retenu dans le cadre de l’appel à projets régional AFEST, appel à projets tout juste relancé pour 2022-2023 (https://www.cap-metiers.pro/actualites/34947__-1/AFEST-lancement-appel-projets-Nouvelle-Aquitaine.aspx). Tout est décrit dans le cahier des charges du projet : le nom des entreprises et leurs besoins, la solution proposée, le nombre de stagiaires, les postes, les tuteurs, etc. « Sur ce dispositif nous n’avons pas d’objectif en termes de taux de placement. Nous avons fait le choix d’un CQP et de blocs de compétences, des solutions assez transversales pour que, si toutefois les entreprises d'accueil ne pouvaient pas pourvoir aux postes, nous puissions diriger les stagiaires vers l'intérim ou vers d'autres entreprises du bassin. » 

 

Convaincre des avantages de l'AFEST

 

Viapost n’était pas un partenaire de longue date, mais la MAT savait qu’elle rencontrait des difficultés de recrutement et du turn over important. Elle est allée à leur rencontre pour leur proposer cette solution. Initialement, l’accueil a été sceptique, notamment parce que l’entreprise considérait qu’un mois n’était pas nécessaire pour former des opérateurs aux postes proposés. Mais le service RH a fini par se laisser convaincre et à s’investir pleinement, au point de vouloir renouveler l’expérience.

 

« Nous apprenons en marchant puisque les demandeurs d'emploi ne constituent pas notre cœur de métier initial. Pour en intégrer 8 en une fois, il ne suffit pas d’avoir des solutions pédagogiques. Dès les premiers recrutements la difficulté, c'est de lever tous les freins d’un public éloigné de l'emploi. Pour certains ça n’est pas simple de revenir dans l'entreprise en plus d’avoir un apprentissage tous les jours sur des nouveautés. Ce sont des gens qui ont fait tous preuve de beaucoup de motivation, ça fait la moitié du chemin. »

 

Les recrutements ont été réalisés en partenariat avec Pôle emploi, la mission locale, le Département. Les prérequis étaient assez simples : avoir une connaissance de l'industrie, maîtriser les savoirs de base. Au-delà du CV, les principaux critères sont les savoir-être et la capacité d'apprentissage. Pas de condition d’âge, le plus jeune avait une vingtaine d’années, le plus âgé 54.

 

Les candidats retenus passent une série d’entretiens, parfois à deux entrées : la MAT sur la capacité d'apprentissage et le responsable de production de l’entreprise sur les savoir-être. « La seule chose que nous imposons, c’est une visite d'entreprise pour que le candidat sache bien à quoi s'attendre avant de valider définitivement sa candidature. Il faut qu’il ait conscience des réalités, en toute transparence, de façon à ne pas avoir de mauvaises surprises. »

 

Pour finir, les participants signent un contrat de formation et une charte des droits et devoirs du stagiaire. Les demandeurs d’emploi deviennent stagiaires de la formation professionnelle : s’ils sont indemnisés par Pôle emploi, il le reste, sinon ils perçoivent une rémunération de la Région. Une convention tripartite est également signée avec l'entreprise, qui explique les conditions d’arrivée des stagiaires dans l'entreprise. Il n'y a pas de lien entre elle et les apprenants qui restent sous la responsabilité de la Manufacture à Talents.

 

Pour des demandeurs d'emploi, l’AFEST présente plusieurs avantages : une formation sur mesure aux gestes professionnelles de l’entreprise, l’intégration au sein d’une équipe, le principe des analyses réflexives qui leur laisse le droit de se tromper et de recommencer. Une sorte de sas qui donne confiance et permet de poser des questions et d’apprendre à son rythme. Le changement est moins brutal que celui qui consiste à passer directement de la recherche d'emploi à un poste.

 

Une voie de formation pour tous niveaux ?

 

Avec une certification généraliste, quelle que soit son activité, le stagiaire apprend pendant 4 mois à respecter des consignes, à travailler en sécurité, à passer des messages à sa hiérarchie et faire preuve de force de proposition. « Deux stagiaires ont ainsi pu bifurquer vers le métier de peintre aéronautique parce qu’ils ont démontré des capacités pour le poste. Nous avons eu l'accord de la Région et du certificateur pour les diriger vers un autre CQP. » Caroline Crumeyrolle estime par ailleurs que l’AFEST pourrait s'appliquer à des niveaux de formation beaucoup plus élevés, à des personnes déjà en emploi pour acquérir certaines compétences, ou progresser dans leurs responsabilités

 

« Je pense que les stagiaires ne peuvent pas plonger dans l’AFEST sans préparation particulière. C’est pour ça que nous faisons des informations collectives. Même si le dispositif se développe et commence a être mieux connu, les demandeurs d’emploi, et même beaucoup de prescripteurs, ne savent pas encore ce que c'est. Nous commençons aussi par une journée d'intégration qui nous sert à expliquer aux nouveaux stagiaires ce qu’ils vont faire, ce qui les attend. Surtout que le « piège » de l’AFEST, c'est qu'ils sont en situation de travail, et certains peuvent avoir l’impression de travailler autant que les autres, mais sans le salaire qui va avec. »

 

Idéalement, chaque stagiaire est suivi par un tuteur référent et des formateurs aux gestes, des volontaires qui ont la capacité d'apprentissage et de pédagogie. En cas de besoin, la MAT peut intervenir pour les aider dans leur mission. Elle fait surtout en sorte que la distinction entre temps apprenants et temps de formation sur le poste de production soit claire, que les contenus théoriques soient bien transposés dans les activités.

 

« Nous avons eu 100% de réussite au niveau des certifications. Pour nous, il y a vraiment un avant un après. Quand nous allons dans les entreprises pour de la formation continue de salariés, nous leur proposons systématiquement la formation sur site. Je pense que les entreprises redécouvrent certes la formation, mais aussi la lenteur et la patience. Aujourd'hui, notre priorité est de renforcer la dimension d’accompagnement socio professionnel, que nous avions sous-estimé au démarrage du projet. Comme ce n’est pas notre cœur de métier, nous allons faire appel à une conseillère en insertion professionnelle, dans l’idée de d’ouvrir la porte a plus de gens qui auraient des difficultés dans ce domaine. »  

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Promouvoir l’AFEST

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« Notre ADN c’est l’alternance, et maintenant l’apprentissage. Donc, d’une certaine manière, l’entreprise, » décrit Francis Dumasdelage, directeur général du groupe AFC. « De façon indirecte, nous avons fait partie des expérimentations entre 2016 et 2018, en accompagnant des clients qui étaient dans la démarche AFEST avec leurs OPCO. » Lorsque la loi de 2018 a entériné les actions de formation en situation de travail, elle a changé la définition de l’action de formation, avec objectif d’acquérir des compétences quelles que soient les modalités. Elle a aussi fait de la place à la formation à distance et donné une existence légale à ce qui existait auparavant.

 

L’AFC s’est lancé dans une phase d’innovation et de formation interne, suivant une logique en 3 temps. D’abord former les personnels, puis expérimenter l’AFEST en l’intégrant dans ses parcours existants ou créer de nouveaux parcours. Enfin, rendre compte des effets des expérimentations, créer une communauté par des témoignages, monter un temps fort (Faites de l’AFEST*). « Mon grand principe est qu’il faut que notre expérimentation serve à la profession. Il y a un minimum à rendre pour que les acteurs puissent se dire qu’on peut aller plus loin dans l’AFEST. »

 

L’organisme a donc proposé fin 2019 à l’ensemble de ses formateurs, de suivre une formation collective pour devenir « référents AFEST ». « Au départ, ils ont eu des difficultés d’appréhension à suivre la formation, puisqu’on leur demandait de changer de position. Cette formation est itérative. Le formateur devient architecte du parcours, quelqu’un qui fait réfléchir. Il n’est plus celui qui possède le savoir et qui maitrise la direction. On incite fortement l’apprenant à être dans la réflexivité permanente. Il n’est plus consommateur ou spectateur. S’il n’apporte pas ses réflexions rien n’avance. C’est ça le changement radical. »

 

Une logique plus souple

 

Le changement de posture s’est fait progressivement. Un formateur traditionnel s’appuie sur un référentiel, un examen final, un nombre d’heures à effectuer. Il sort très peu du cadre dans lequel on le place. Avec l’AFEST la logique est différente, plus souple. « C’est cet esprit d’ouverture que l’on voulait créer. Aujourd’hui nous constatons que les 8 référents ne sont plus des formateurs comme avant. Il n’est pas rare qu’ils se disent que telle ou telle compétence sera vérifiée en entreprise plutôt qu’en centre. Quelque part, cela crée cette culture où il n’y a plus de choses abouties, finies. On est en permanence dans un processus en développement. »

 

Pour Francis Dumasdelage, « l’AFEST c’est d’abord beaucoup de bon sens. Du bon sens dans l’analyse du travail et dans la façon de le mener. Ce qui la distingue de la formation sur le tas, qui se ressemblent dans leurs prémices, c’est l’étape de la réflexivité, celle où on oblige l’individu à réfléchir sur ce qu’il vient de faire. Dans un métier, l’apprenant peut tout à fait aboutir à la résolution d’une problématique d’une façon totalement différente de ce que le formateur avait prévu. A partir du moment où il y a résolution, que la personne explique ce qu’il fait, il faut que le formateur accepte que ce ne soit pas sa solution. On sort du geste traditionnel, normalisé. Ce qui importe c’est que la personne l’ait réussi, qu’elle soit capable de le recommencer, et que la compétence soit acquise ».

 

« Dans l’idée initiale, il est possible d’envisager de généraliser l’AFEST. Dans la pratique ça n’est pas si évident que cela. Si je me projette dans 4 ou 5 ans, je pense que dans tous nos parcours, il y aura de l’AFEST. Nous sommes en train d’expérimenter un parcours où on a pratiquement 80% d’AFEST. Dans certaines formations, ce sera 10 ou 15% parce qu’on sentira que ça n’est pas possible autrement. Il y a des terrains plus propices que d’autres, des métiers qui s’y prêtent bien, d’autres moins. Maintenant, on aura autant d’AFEST qu’il y a d’entreprises. Et peut-être autant de parcours AFEST qu’il y aura de personnes… »

 

Plus d'individualisation dans la formation

 

Un des avantages de l’approche, c’est qu’il est possible d’aller beaucoup plus vite sur une compétence parce que la personne la maitrise déjà. Aucun parcours, même dans un petit groupe d’apprenants, ne se ressemble. C’est forcément du « service à la carte ». L’AFEST amplifie de fait le principe d’individualisation de la formation. Parce qu’elle demande à l’apprenant de s’interroger d’abord sur le métier, sur ce qu’il sait faire, et de se mettre dans une situation où c’est à lui de s’exprimer.

 

« Par définition dans l’AFEST c’est l’entreprise qui est partie prenante. Mais c’est un nouveau métier qu’elle ne maitrise pas. Le rôle des centres de formation comme nous est de les accompagner pour mettre ça en place. Imaginer un scénario pédagogique. En revanche, je pars du principe que lorsque j’arrive dans une entreprise, je ne connais rien du métier, c’est elle l’experte qui va me le décrire, qui va me raconter l’histoire que l’on va construire pour aller chercher les compétences chez la personne. »

 

Les entreprises qui voudront aller plus loin devront former des accompagnateurs, qui vont avoir pour charge de trouver les experts du métier en interne. Il faut qu’elles apprennent à y accorder le temps nécessaire et mettent à disposition une personne qui ne sera plus disponible entièrement pour la production. Il faut également ne pas y mettre trop de compétences, les apprenants n’y sont pas préparés, eux qui ont longtemps vécu dans un système de formation très encadré. Or avec la formation en situation de travail, on leur demande de s’exprimer et d’analyser. La nature de l’engagement est tout autre.

 

« Nous devons faire imaginer aux accompagnateurs en quoi la personne sera compétente sur les gestes professionnels. Que doit-elle faire pour le prouver ? Notre rôle est d’être le tiers pour que l’entreprise construise elle-même les parcours, qu’elle devienne autonome et capable de les refaire elle-même. Plus nous serons d’organismes de formation à travailler avec l’AFEST, plus elle se répandra dans les entreprises, ainsi que dans les financements. Notre défi, c’est de faire comprendre aux gens que ça n’est pas de la formation sur le tas, mais une approche qu’il faut organiser et pérenniser. »

 

 

Le 9 mars prochain, l'AFC organise la deuxième "Faites de l'AFEST" en visio conférence, de 9h à 11h30.

Pour s'inscrire : https://cutt.ly/fk6qc5a

 

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Chercher la complémentarité entre alternance et AFEST

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« Comment articuler la formation en alternance avec l’Action de Formation En Situation de Travail ? », c’est le thème choisi par la Fédération Régionale des Maisons Familiales et Rurales de Nouvelle-Aquitaine pour déposer un dossier auprès du Fonds Régional pour l’Innovation dans la Formation. Pour Joel Buguet, référent apprentissage et formation professionnelle, la démarche s’inscrit en droite ligne de la pédagogie habituelle des MFR qui inclut l’alternance depuis plus de 80 ans. Les formateurs la pratiquent au quotidien, privilégiant, en lien étroit avec l’entreprise, la formation in situ des apprenants et les apprentissages en centre sur les situations professionnelles. 

« L’AFEST est une modalité à part entière, et je me suis dit qu’il était intéressant de voir comment les deux pourraient être articulées. En interrogeant les formateurs, ils ont l’impression d’en faire déjà avec l’alternance. Sauf que ça n’est pas aussi simple, puisque l’AFEST répond à certaines caractéristiques et obligations, avec des supports particuliers. Nous allons voir comment nous pouvons trouver une cohérence entre les deux. » 

Afin de lancer l’expérimentation fin 2019, la fédération voulait initialement développer des actions dans une dizaine de maisons. Contexte oblige, elle a d’abord privilégié la sensibilisation du réseau sur ce qu’est l’AFEST. Deux réunions se sont tenues avec des directions et quelques formateurs, pour leur présenter ce qu’est une formation en situation de travail et comment l’articuler avec la pédagogie de l’alternance. 

A l’issue, deux groupes de travail collaboratif ont été constitués, un sur le secteur du commerce, l’autre sur le secteur agricole. Ils ont produit des supports, certains les ont mis en application. Par exemple, un support destiné à l’apprenant, des grilles qui lui servent à noter ce qu’il fait au sein de l’entreprise, comment il progresse avec son tuteur, comment il s’auto-évalue sur certaines activités. Ainsi que des « fiches process » contenant toutes les étapes d’une FEST, ses points importants, sa construction avec l’entreprise. Également, une grille d’évaluation, des outils et des aides pour l’accompagnateur. 

Le travail de sensibilisation a même dépassé les frontières. Plus précisément celles du Portugal où Joël Buguet est allé présenter l’AFEST à ses partenaires professionnels, peu familiers avec le principe même de l’alternance. « L’idée étant que lorsque nos jeunes partent en stage là-bas, nous puissions avoir des retours d’acquisition de compétences. » 

« Nous avons fait une journée de formation pour les formateurs, notamment avec l’Education nationale qui est intervenue par le biais d’un service spécialisé (CAFOC). Nous savons qu’il va falloir un peu de temps pour que les gens s’approprient le process, les modalités, et voir comment ça peut se déployer. Cela dépend des diplômes, et aussi des apprenants. Nous avons un catalogue interne de formation, financé par notre opco Ocapiat. Chaque année, en fonction des besoins, nous pourrons y intégrer un module sur l’AFEST. » 

Au final, quelques maisons ont engagé des actions, comme celle de La Force en Dordogne pour des jeunes en management des unités marchandes. Et celle de Thiviers, sur un certificat de conducteur d’engins agricoles, qui a organisé des rencontres avec les tuteurs et leur a fourni des outils. 

Si les deux modalités semblent être proches, la différence se situe dans une formalisation beaucoup plus précise et exigeante en AFEST. La prise en compte et le positionnement du tuteur en entreprise sont également plus importants. On leur demande notamment d’aménager des phases réflexives avec leurs apprenants. « Nous allons peut-être proposer des parties de diplômes, des blocs de compétences, qui se feraient uniquement en AFEST. Concrètement, un nombre d’heures qui ne seront pas traités en centre de formation, mais uniquement en entreprise. Sur certains diplômes, comme les titres pros, avec une identification claire sur ce qu’il faut acquérir comme compétences, il est concevable de faire tout en AFEST. Mais je ne suis pas partisan d’un 100%. Nous voulons garder des temps collectifs avec tous les apprenants en centre de formation, permettre une certaine émulation de groupe, les échanges et les retours d’expérience. La rencontre, la confrontation d’idées et de vécus sont source d’apprentissage et de progrès pour les apprenants » 

Reste à convaincre les entreprises, notamment les petites, dans une conjoncture peu favorable, notamment en restauration et tourisme. Mais certains ont très bien compris leur rôle de formateur. « Les entreprises vont nous faire remarquer que c’est chronophage. Et dans certains secteurs, c’est compliqué de dégager du temps. D’autres, au contraire, en voient l’intérêt puisqu‘elles forment les personnes à leur culture de travail, leur vision des choses. Je le vois notamment sur notre expérience de l’école de la Vigne. Certains châteaux nous disent clairement que pour eux il s’agit de former leurs futurs salariés. » 

Dans le futur, la fédération régionale voudrait développer ces modalités sur l’ensemble de son réseau de 56 MFR, du moins sur une bonne partie. Elle compte convaincre que l’AFEST, la posture qu’elle nécessite, son état d’esprit et ses outils, favorisera leur développement. « Les trois quarts des maisons pourront adopter ces modalités progressivement, chacune à leur rythme. Chaque maison est autonome, la décision leur appartient. Notre rôle est de sensibiliser, ouvrir des portes, mais pas d‘imposer. »

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AFEST, l’entreprise et le salarié (re)deviennent apprenants ensemble

AFEST, l’entreprise et le salarié (re)deviennent apprenants ensemble | Initiatives locales et paroles d'acteurs | Scoop.it
C’est à l’occasion d’une sollicitation de la DGEFP pour mener des expérimentations sur les Action(s) de Formation En Situation de Travail (AFEST) que l’Afdas* s’est lancé dans ce projet en 2015. L’Opco s’est positionné rapidement, ayant déjà connaissance de pratiques similaires plus anciennes (comme le compagnonnage), non valorisées en tant que telles.

« Pour nous, il ne s’agissait pas de réinventer la formation en situation de travail, qui existait déjà sous différentes formes », précise Leïla Roze des Ordons, responsable département ingénierie de projets formation et innovation de l’Afdas. « Cela a structuré l’ensemble de notre réflexion : partir de l’existant, aider les entreprises à se structurer et surtout ne pas faire à leur place. Plutôt que de missionner des consultants extérieurs, nous avons voulu aider tout de suite les entreprises à s’autonomiser. Elles sont les mieux placées pour connaître leurs besoins et notre mission est de les accompagner à développer les compétences de leurs collaborateurs en leur facilitant la vie. »

Première étape du dispositif version Afdas, la désignation d’un interlocuteur au sein de l’entreprise, un « référent AFEST » qui est chargé de la coordination du parcours dans son entreprise et garant de sa qualité. Pour professionnaliser ces « tuteurs/référents », un travail a été mené en partenariat avec « C-Campus », organisme spécialisé dans la professionnalisation des acteurs de la formation, qui a élaboré un programme de formation spécifique. La certification est inscrite au Répertoire Spécifique.

« Nous avons déterminé une sorte de portait robot du référent idéal, de manière à ce que les entreprises identifient le bon candidat. Il faut que ce soit un opérationnel, ou qui l’a été, qui connait bien les compétences à transmettre. Ce n’est pas systématiquement quelqu’un qui occupe une position hiérarchique ou managériale. Et ce n’est pas non plus forcément un formateur interne. Il doit être volontaire, apprécié par ses collègues, avoir une certaine appétence pour la transmission. Et doit accepter de passer par une phase de professionnalisation. »

Deuxième volonté de l’Opco, ne pas cantonner l’expérimentation aux petites et moyennes entreprises. « Nous voulions toucher toutes sortes d’entreprises, de tailles, de régions et de secteurs d’activité différents ». Au final, ce sont 9 entreprises de 5 secteurs d’activité, de 11 à plus de 300 salariés, qui se sont déclarées intéressées. Pendant 6 à 7 mois, à partir de septembre 2017, les référents désignés ont été formés, avant de mettre en place le parcours de leurs apprenants (à raison d’environ un référent par apprenant pour l’expérimentation).

Dans la pratique, l’AFEST diffère d’une formation traditionnelle en cela que la logique du sur-mesure est poussée jusqu’au bout. Le besoin de chaque entreprise est naturellement pris en compte, mais aussi son contexte, sa culture de travail, ses contraintes et les caractéristiques de ses salariés. Les différentes phases, le nombre d’heures, la disponibilité des experts en interne, les circonstances, sont autant d’éléments qui vont contribuer à l’élaboration du parcours. La formation se fait sur le poste de travail. On y alterne deux moments bien distincts : des temps de production, et d’autres où le salarié se trouve en posture d’apprentissage et puis de prise de distance par rapport à ses acquisitions.

Autre singularité, la durée du parcours est seulement estimée. « Un calendrier est fixé au démarrage par le référent, en accord avec les autres salariés/experts qui interviennent, en cas de besoin. Car si le référent ne peut transmettre toutes les compétences à lui seul, il s’appuie sur ses collègues. Ce calendrier initial constitue la durée de référence pour le financement de l’action de formation. La durée estimée permet ainsi de s’ajuster au rythme de l’apprenant et à ses demandes. Par exemple, s’il a besoin d’un temps plus long pour acquérir une compétence, l’entreprise a la liberté d’organiser des séquences formatives supplémentaires puisque tous les protagonistes sont déjà dans l’entreprise. » 

Pour les retours d’expérience, des questionnaires ont été distribués aux apprenants, managers, aux entreprises et aux chargés de mission de l’AFDAS. « Il en ressort que l’AFEST est efficace en matière de transfert de compétences. On constate aussi que les apprenants prennent confiance dans leur capacité à apprendre et s’adapter. Certains ont vu leurs relations s’améliorer au sein de leur entreprise. Les managers, estiment aussi que les gens sont plus impliqués. Un des effets les plus intéressants est la création d’une dynamique interne d’apprentissage. Ça ouvre des perspectives. » 

Toutes les entreprises ont répondu que la mise en place a été difficile et chronophage. Car l’AFEST nécessite un investissement de départ, que certaines ont sous-estimé. Mais toutes considèrent que ce temps de préparation et réflexion en amont, une habitude qu’elles avaient parfois perdue, et pose des bases solides qui permettent ensuite de dupliquer et faire évoluer le parcours de formation. L’expérience a permis aux entreprises de se réapproprier leurs compétences internes, et de revoir parfois leurs process à cette occasion. D’autres encore sont allées jusqu’à créer leur propre organisme de formation pour diffuser les compétences rares dont elles disposent, voire de créer un vivier de profils compétents. 

Un an après la fin de l’expérimentation, les entreprises participantes continuent toutes à utiliser l’AFEST, en autonomie. « Nous sommes en train de structurer un appui conseil sur les plus petites entreprises. Et de répondre à des demandes que nous détectons grâce à la relation de proximité de nos conseillers emploi formation avec nos adhérents. En adaptant le dispositif, nous voulons que les petites entreprises qui manquent de temps puissent aussi y accéder.» 


* L’AFDAS est opérateur de compétences (OPCO) des secteurs de la culture, des industries créatives, des médias, de la communication, des télécommunications, du sport, du tourisme, des loisirs et du divertissement. 




Le 15 octobre 2019, Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine organise une journée de rencontre avec les Opco sur le thème de l’AFEST : https://www.cap-metiers.pro/actualites/22054__-1/action-formation-situation-travail-une-rencontre-avec-les-OPCO.aspx
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