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Etude pages entreprise linkedin

Pour cette rentrée 2014, #rmsnews reprend ses bonnes habitudes en s’intéressant aux entreprises et à la façon dont elles utilisent les médias sociaux dans le recrutement. Aujourd’hui, je vous propose de plonger dansl’étude des pages entreprises Linkedin.
Pour cette étude, 45 entreprises ont été passées à la loupe sur le plus grand réseau professionnel. Chacune des entreprises étudiées a fait des choix de contenus propres, il a semblé intéressant de faire ressortir les meilleures pratiques et de mettre en avant les entreprises qui ont su optimiser leur présence. À cette occasion, les entreprises qui ont été oubliées et qui souhaiteraient figurer dans notre annuaire et participer à la prochaine étude sont donc cordialement invitées à se manifester.

 

Cadre de l’étude : des entreprises et des secteurs variés !

Pour mener à bien cette étude nous avons choisi de nous concentrer sur 45 entreprises considérées comme des acteurs majeurs du marché et reconnues pour leur engagement sur les médias sociaux. L’objectif  n’est pas d’établir un classement mais plutôt de dégager les meilleures pratiques afin de servir de ligne directrice aux entreprises qui souhaiteraient créer à leur tour leur page entreprise.

Les points d’analyse :

Pour mettre en exergue les meilleures pratiques, l’étude se focalise sur le contenu proposé sur les pages entreprises afin d’en faire émerger les points essentiels :

La présentation des entreprises et l’utilisation des visuels (les bandeaux accueil et carrières). Quelles sont les informations à transmettre et quels visuels mettre en place pour impacter l’internaute et/ou le candidat potentiel ?La stratégie de contenu proposée par les entreprises : Comment personnaliser la page entreprise ? Quelle animation mettre en place et quel contenu recrutement mettre en avant sur l’onglet carrières pour communiquer sa marque employeur ?Dans le Slideshare en bas de la page, nous avons mis en évidence les coups de cœur considérés comme lesmeilleures pratiques d’animation et de personnalisation de la page entreprise.

 

Configuration généralela page entreprise (ou company page) : Considérée comme «un mini site-web », la company page est dédiée à la présentation de l’entreprise (produits, services, activités, culture, etc…). Elle est proposée avec une version gratuite «de base», ou payante par abonnement mensuel proposant ainsi plus de fonctionnalités comme l’onglet carrières.L’onglet accueil : considéré comme «la vitrine», il offre la possibilité de présenter l’entreprise et d’animer une communauté en postant des contenus (articles, vidéos, photos…).L’onglet carrières : véritable espace dédié au recrutement, cet onglet permet de mettre en avant du contenu recrutement et marque employeur.Les pages vitrine (ou showcase pages) : il s’agit d’une ou plusieurs pages associées à la page entreprise et sur lesquelles vous pouvez mettre en avant des services, des produits, des événements ou encore animer des réflexions sur une thématique…La communauté : Il s’agit des abonnés (followers) de la page entreprise.

Si à la suite de cette étude vous décidez de créer une page entreprise, vous devez savoir que Linkedin propose deux versions :

Une version gratuite offrant « une vitrine » incluant l’onglet accueil. Il vous est possible d’animer votre page en publiant du contenu sous n’importe quel format (article, vidéo, image…). Il est également possible de créer et d’animer des pages vitrines.Une version payante qui offre de plus grandes possibilités dont l’onglet carrières.

Comment s’articule la page entreprise. Prenons en exemple la page Link Humans France, le choix a été fait de bénéficier de la version gratuite proposée par Linkedin et d’associer le média #rmsnews en page vitrine.

Qu’en est t-il de la version payante ? Prenons l’exemple de l’onglet carrières de AXA

1.  Sur la forme, l’onglet carrières reprend le format de l’onglet accueil en proposant un large bandeau qui permet de mettre en avant un contenu axé recrutement.
2.  Sous le bandeau, on retrouve un premier espace dans lequel il est possible d’intégrer un texte, une photo, une vidéo, des liens.
3.  Les annonces d’emploi renvoient vers une autre page Linkedin avec une description complète de l’offre d’emploi qui à son tour dirige le candidat ou l’abonné vers l’annonce qui l’intéresse sur le site carrières.
4.  Les témoignages permettent aux collaborateurs de partager leurs expériences au sein de l’entreprise.
5.  Sur l’onglet carrières reviennent également les 2 ou 3 derniers posts publiés sur l’onglet accueil.
6.  Le footer dans lequel il est également possible d’intégrer un texte, une photo, une vidéo, des liens.

La version payante cible essentiellement les grandes entreprises et les grands groupes de plus de 5 000 employés ayant des besoins en recrutement importants.

 

L’étudePrésentation de l’entreprise : le discours et le visuel

Son discours

Visible directement sous le bandeau de l’onglet accueil, la présentation de l’entreprise est le premier message textuel transmis à l’internaute c’est-à-dire au candidat potentiel. Cet espace permet aux entreprises de communiquer : histoire, activité, produits, culture d’entreprise, présence dans le monde, etc… Mais également de transmettre des chiffres-clés comme le chiffre d’affaires, le nombre des collaborateurs et le nombre de recrutements annuels.

Cette présentation est l’accroche textuelle de votre page entreprise, elle se doit être d’être impactante ! Dans cet exercice de style plusieurs company pages se sont démarquées en proposant une présentation originale et concrète mettant d’avantage l’accent sur la force du message communiqué que sur une présentation institutionnelle et classique de l’entreprise. Il s’agit de l’Armée de Terre, Microsoft, Orange, Bouygues Construction, Disneyland Pariset Total.

En faisant ce choix, ces entreprises rendent leur présentation plus attrayante et incitent l’internaute à poursuivre sa navigation sur la page. De plus, la partie inférieure intègre un lien vers le site corporate ou le site carrières donnant à l’internaute la possibilité d’obtenir de plus amples renseignements.

 

Bandeau accueil : « l’accroche »

Il s’agit de la première accroche visuelle de votre page entreprise. Il est donc primordial de mettre en place un visuel impactant ! Selon les entreprises on observe des choix différents dans l’utilisation de ce visuel.

Des entreprises comme la SNCF et EDF privilégient  la mise en situation des collaborateurs dans leur environnement de travail. Ce type de visuel communique la place majeure et le rôle de l’individu au cœur de l’entreprise.
Canal+, Accor, Procter & Gamble, Lagardère, Michelin et Le Groupe La Poste mettent en avant leurs marques, leurs activités ou leurs valeurs communiquant davantage sur l’aspect corporate. Ce type de bandeau bien qu’assez classique a le mérite d’apporter visuellement les informations essentielles que l’entreprise souhaite communiquer.
Une autre stratégie m’a particulièrement frappé car assez peu utilisée, c’est l’utilisation du bandeau pour communiquer sur un événement ou une opération spéciale. Pour citer un exemple, Babilou proposait un bandeau spécial pour l’été.
Mais Nestlé et Unilever vont plus loin en remerciant leurs followers pour avoir franchi le cap des 800 000 et des 1 000 000 d’abonnés respectivement. Cette stratégie est très intéressante car elle dynamise l’animation de la communauté.

 

Bandeau carrières : on s’adresse au candidat !

Sur l’onglet carrières, le visuel s’adresse avant tout aux candidats, des entreprises comme Airbus et la SNCF l’ont bien compris en mettant en avant la culture d’entreprise et la place centrale des collaborateurs. Esprit d’équipe et engagement sont les maîtres mots que communiquent ces bandeaux.
La cover picture (bandeau) carrières est aussi l’occasion de se laisser aller à un peu d’humour ! Ce formidable « outil » d’attraction place les candidats au coeur des préoccupations de l’entreprise. Les bandeaux des company pages de Disneyland Paris, Danone et Sanofi sont un très bon exemple.
Enfin, c’est également une excellente façon de communiquer efficacement sur le site carrières ou l’application mobile dédiée au recrutement. Sur ce point, GDF-SUEZ et Orange illustrent parfaitement cette stratégie.

 

Bandeau des pages vitrine : une page, une identité visuelle !

Pour rappel, les pages vitrine (ou showcase pages) permettent notamment de mettre en avant certains services ou produits. Il est donc nécessaire d’accorder une attention particulière au bandeau afin de distinguer visuellement le contenu des différentes pages vitrines. Thales et Capgemini maîtrisent très bien cet aspect avec leurs pages Thales Ground Transportation et Testing and Quality Assurance.

 

Stratégie d’animation 

L’animation de la page entreprise

La company page offre la possibilité de partager du contenu corporate et marque employeur sous divers formats (texte, vidéo, image, etc…). Relayer ce type contenu permet de faire « vivre » la page mais également de compléter les informations disponibles. Partager régulièrement du contenu permet aussi de favoriser les échanges, la transparence, la spontanéité. Il est essentiel d’humaniser l’animation et d’inciter le follower à interagir, que ce soit sous forme de commentaires ou de « like ».

Sur ce point, CGI et Danone font très fort en publiant très régulièrement des articles, des vidéos, des photos, des infographies qui permettent d’alimenter l’échange avec les abonnés. Diversifier les sources d’informations et les formats rend la page attractive et augmente considérablement le nombre de followers.

Animer la page entreprise permet également de partager du contenu issu de votre site corporate ou carrières et donc d’en accroître la visibilité. On notera ici que dans la version payante, les entreprises peuvent cibler le contenu par langue et par le profil du membre Linkedin.

Alors, quel type de contenu publier ? Des entreprises ont mis au point une ligne éditoriale très intéressante en mettant en lumière la place des collaborateurs et leur métier dans l’entreprise.

L’Armée de Terre, Airbus, Le Groupe La Poste, Groupama et beaucoup d’autres ont créé des web-séries sur la vie interne de l’entreprise. Ces témoignages écrits ou vidéos sont l’occasion de laisser la parole aux collaborateurs.  Ces posts permettent de présenter et de communiquer sur les métiers et les activités de l’entreprise. Ce type de contenu plaît particulièrement aux followers et aux candidats potentiels qui peuvent ainsi se plonger dans le quotidien des collaborateurs et s’identifier à eux. Mais surtout ces témoignages permettent d’humaniser la page et de jouer la carte de la transparence. C’est la meilleure façon d’interagir avec les abonnés de la page.

Ce type de contenu interne donne l’opportunité de promouvoir les carrières dans l’entreprise, mais également de présenter le processus de recrutement, les événements recrutement et tout autre type de contenu à destination des abonnés et des candidats comme : les offres d’emploi, des études, des enquêtes, des récompenses, des interviews…

L’animation des pages vitrine

Les pages vitrine ont été mises en place il y a tout juste quelques mois ce qui explique que toutes les entreprises n’en possèdent pas encore. Ces pages ont souvent peu d’abonnés car il est plus difficile de les animer. Toutefois, elles offrent la possibilité de partager du contenu très spécifique et d’apporter une expertise sur une thématique. C’est également un excellent moyen d’accroître le rayonnement de l’entreprise.

Sur la company page de Link Humans France, la ligne éditoriale de la page principale est focalisée sur l’innovation dans le recrutement et sur du contenu « vie interne » de l’entreprise. La page vitrine « #rmsnews, le média n°1 du recrutement » permet de relayer tous les articles du site et donc d’augmenter la visibilité de ces articles.

Les meilleures pratiques d’utilisation des pages vitrines sont réalisées par L’Oréal, Capgemini et Sodexo  etMicrosoft pour ne citer qu’eux. L’Oréal anime la page The Sounds of L’Oréal, on y retrouve : une sélection faite par les collaborateurs. Ce type de contenu permet de générer un engouement pour la marque auprès des collaborateurs et de transmettre une image différente de l’entreprise aux abonnés (candidats potentiels).

À noter que sur les 45 entreprises, seulement 13 ont des pages vitrine : Accenture, Allianz, Atos, Deloitte, Capgemini, L’Oréal, Microsoft, Procter & Gamble, Schneider Electric, Société Générale, Sodexo, Sogeti et Thales

 

La personnalisation de l’onglet carrières

L’entreprise véhicule à travers cet onglet carrières tout ce qui fait sa Marque Employeur : (un grand merci à Agnès Duroni pour ses définitions). 

son identité employeur : c’est l’ADN ou encore les éléments constitutifs de l’entreprise c’est à dire sa mission, son secteur, ses métiers, ses expertises, sa culture (valeurs,…), son cadre de travail, …son image employeur : c’est la représentation mentale de l’entreprise qu’ont les employés et les « anciens » de l’entreprise.

Son identité employeur

Pour communiquer leur identité employeur, les entreprises ont recours à diverses stratégies et utilisent différents formats.

Le film institutionnel

Pour définir concrètement son identité employeur rien de tel qu’un court métrage présentant l’entreprise, sa culture d’entreprise, ses valeurs et son expertise. Le format vidéo offre un support visuel impactant pour les followers. D’ailleurs de nombreuses d’entreprises le savent déjà et proposent directement sous le bandeau carrières un film institutionnel d’une durée relativement courte (de 1.30 à 4 min).

CGI présente un film d’animation très court (1.26 minutes) accompagné d’une voix off racontant l’histoire de l’entreprise et mettant en avant ses valeurs, son métier et son expertise.
Thales a fait le choix de mettre en avant son métier, ses activités et ses produits le tout accompagné par une bande-son rythmée sans voix off.

Ces courts métrages offrent également la possibilité de mettre en avant le site carrières ou l’application mobile.

L’engagement responsable

La communication corporate passe également par les engagements pris par la marque ou l’entreprise (les actions humanitaires, les actions en faveur du développement durable, etc…)

Sur l’onglet carrières, Atos met en avant (par une vidéo) sa responsabilité d’entreprise en s’engageant dans une démarche éco-responsable qui vise à réduire son empreinte carbone. Atos s’engage également à contribuer au bien être de ses collaborateurs et à développer des solutions innovantes et durables.

Sanofi met en avant sa fondation : « Sanofi Espoir Foundation » qui lutte à réduire les inégalités en matière de santé dans le monde et sur le long terme.

Son image employeur

La Marque Employeur passe également par la vision interne, c’est-à-dire l’image qu’ont les collaborateurs de leur entreprise. Pour ce faire, il est intéressant de communiquer le rôle des collaborateurs et leurs expériences au sein de l’entreprise. Différentes stratégies ont été mises au point à ce sujet.

Sur leur onglet carrières, des entreprises comme AXA, Disneyland Paris, Lagardère, Microsoft ont choisi de donner la parole à des personnalités importantes de l’entreprise. Il s’agit là de collaborateurs ambassadeurs qui présentent leur entreprise.

D’autres entreprises comme Le Groupe La Poste, Michelin, Safran ont choisi de donner la parole aux collaborateurs qui font l’entreprise. Ces témoignages permettent de donner une réalité concrète à tous les métiers exercés dans l’entreprise.

L’accès aux offres d’emploi

Le candidat est en veille permanente alors autant lui faciliter la tâche. Comme sur les sites carrières, les offres d’emploi sont facilement accessibles et il est possible de postuler en un minimum de clics offrant ainsi une expérience candidat optimisée.

Nombreuses sont les entreprises qui l’ont compris et qui choisissent de proposer des offres via leur page entreprise. En cliquant sur le lien de l’annonce on obtient les informations essentielles du poste (type de contrat, expérience requise, niveau d’études, localisation, etc…) avant d’être redirigé vers le site carrières de l’entreprise pour pouvoir candidater.

 

L’essentiel de ce qu’il faut retenir 

Si vous ne devez retenir qu’une chose :

Utiliser des visuels impactant : le bandeau est le premier élément visuel vu par l’abonné.Une présentation d’entreprise concrète et dynamique : mettre en évidence la culture d’entreprise et les informations qui généreront chez le follower l’engouement et l’envie de poursuivre sa lecture.Partager régulièrement du contenu sous divers formats (texte, vidéo, image…) pour faire « vivre » la page et animer la communauté d’abonnés.Humaniser l’animation en incitant l’abonné à interagir.Placer les collaborateurs au coeur de l’animation (témoignages, photos, web-séries…) pour les fédérer autour de la marque et plonger le candidat potentiel dans « la peau d’un collaborateur ».Promouvoir les possibilités de carrières dans l’entreprise.Utiliser les pages vitrine pour promouvoir un produit, un service ou animer une réflexion sur une thématique.
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10 bonnes pratiques d’entreprises sur Linkedin

10 bonnes pratiques d’entreprises sur Linkedin | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Bien qu’il existe une variété de réseaux sociaux pour les consommateurs, Linkedin se démarque du lot justement en raison de sa raison d’être: un média social par et pour les professionnels. Pour tout individu ou entreprise qui oeuvre dans le B2B (business to business), Linkedin est incontournable et a su se tailler une place de choix dans l’échiquier des médias sociaux depuis sa création en 2003. Sachez déjà que:

On compte plus de 300 millions d’utilisateurs actifs à l’échelle mondiale, dont 100 millions aux États-Unis uniquement;Le site web de Linkedin reçoit 187 millions de visiteurs uniques par mois;La plateforme est disponible dans plus de 200 pays, et dans plus de 21 langues;40% des utilisateurs sont actifs sur une base quotidienne;41% des utilisateurs accèdent à Linkedin via un appareil mobile!

Comment les marketers B2B utilisent les médias sociaux.

Selon le plus récent rapport Social Media Marketing 2014, publié par Social Media Examiner en mai dernier, Facebook et Linkedin sont les deux médias sociaux considérés les plus importants par les marketers, toutes industries confondues, tant en B2B que B2C. Mais quand on leur a demandé quel était le plus important réseau dans une perspective B2B, c’est Linkedin qui remporte la palme de popularité, suivi de Facebook, Twitter et les blogues.

D’ailleurs, dans une autre question posée et analysée dans ce même rapport, on apprend que Linkedin est le deuxième média social pour lequel les nouveaux marketers souhaitent en connaitre davantage. Voici donc quelques bonnes pratiques pour les entreprises présentes sur Linkedin.

Vous souhaitez en savoir plus au sujet de Linkedin, d’un point de vue individuel? Je viens justement de lancer une formation en ligne à ce sujet. Tous les détails ici: Développez vos affaires avec Linkedin!

1. Profil complet

Première étape: avoir une page d’entreprise! Saviez-vous qu’il existe présentement plus de 3 millions de pages d’entreprise sur Linkedin? Non seulement il importe d’avoir une page de compagnie, mais encore faut-il que celle-ci soit bien remplie, utilisant les mêmes mots-clés qui définissent qui vous êtes, ce que vous faites et surtout, ce qui vous distingue de la compétition – le fameux USP (unique selling proposition).

La page Linkedin de Robert Alexis Traiteur, à Montréal.

2. Publier du contenu

Comme pour Facebook, Twitter et la plupart des médias sociaux, créer une page d’entreprise prend quelques minutes, voire 1-2 heures si on veut bien compléter le profil, insérer des photos et du multimédia. Et ensuite? Le défi est de susciter et entretenir la conversation, d’interagir avec les abonnés et de publier du contenu à valeur ajoutée pour le public, que les gens suivent votre page ou non. Chaque conversation engendrée est une opportunité d’augmenter la portée de vos messages, par l’entremise des commentaires, partages et likes qui rendent ainsi votre message viral auprès des relations associées à votre réseau.

La page de Commowealth Bank publie régulièrement des contenus pertinents, qui suscitent la conversation.

Pour en savoir plus à ce sujet, téléchargez mon ebook gratuit: 5 règles d’or pour une stratégie de contenu efficace!

3. Des images

Au même titre qu’on observe une augmentation dans le partage de photos et vidéos sur Pinterest, Instagram, Google+, Facebook ou Twitter, il en va de même sur Linkedin où les photos, vidéos et présentations powerpoint (via SlideShare) sont les contenus les plus partagés. Les entreprises qui comprennent bien cet aspect utilisent également les visuels dans leur profil, tout comme dans les publications effectuées. La firme américaine NPR, spécialisée dans la production de contenus multimédia radio et télédiffusés, met justement de l’avant une employée dans cette vidéo intégrée à l’onglet « Carrières » de sa page d’entreprise.

Onglet « Carrières » de la page d’entreprise de NPR sur Linkedin

NOTE: Pour proposer l’onglet « Carrières », une entreprise doit avoir un compte Premium (payant).

4. Recrutement

Comme on l’a vu dans l’exemple précédent, en ayant un onglet « Carrières » une entreprise peut ainsi communiquer les forces de sa marque employeur. Car oui, Linkedin demeure un outil particulièrement puissant pour le recrutement, tant au niveau d’employés de première ligne que pour des cadres intermédiaires ou supérieurs. L’entreprise Four Seasons Hotels and Resorts l’a bien compris et utilise également cette fonctionnalité dans Linkedin, en y intrégrant par exemple une présentation via SlideShare, expliquant la culture d’entreprise et les valeurs qui en font un employeur de choix.

La page d’entreprise de Four Seasons Hotels & Resorts sur Linkedin

5. Publicités

Une compagnie comme Linkedin, devenue publique un an avant Facebook, sans tambour ni trompette, ne vit pas d’amour et d’eau fraîche pour autant. Son modèle d’affaire étant basé majoritairement sur les revenus publicitaires, quelles sont les possibilités pour une entreprise à ce niveau, et quelles sont les bonnes pratiques? Comme dans toute chose, il n’existe pas de scénario unique, et la meilleure approche demeure encore l’essai et erreur.

Gestionnaire de campagnes sur Linkedin

On peut ainsi décider de sponsoriser une publication déjà existante, créer une publicité ou encore créer dudirect sponsored content, soit une publication payante qui n’apparaitra pas sur le mur de votre compagnie, mais qui ira dans le fil de nouvelles des gens ciblés sur Linkedin.

6. Groupes de discussion

Avec plus de 2.1 millions groupes de discussion, il en existe fort probablement quelques-uns d’intérêt pour votre entreprise et vos employés. Une personne qui interagit (aime, commente ou initie une discussion) dans un groupe de discussion a d’ailleurs quatre fois plus de chance d’être remarqué qu’un utilisateur moyen. Ceci étant dit, une vaste majorité des groupes de discussion se déroulent en anglais, laissant ainsi la voie libre pour la création d’un groupe d’intérêt discutant d’enjeux chers à votre entreprise, à votre industrie et à votre clientèle, actuelle ou potentielle.

Groupe de discussion « Tourisme » sur Linkedin

7. Badge « Follow Me »

Boutons « Following » de Linkedin

Si on souhaite avoir une page performante sur Linkedin et une communauté dynamique, il importe de faire la promotion de votre présence sur vos autres canaux de communication. On pense notamment à votre site web, sur lequel vous avez tout intérêt à inclure un des boutons qui incite à s’abonner (follow) à vos contenus. Vous pouvez opter pour le bouton horizontal, vertical, avec ou sans décompte d’abonnés.

C’est l’équivalent corporatif du badge individuel que je suggère également, où les individus peuvent intégrer leur profil Linkedin à leur signature de courriel, notamment.

8. Mesure de performance

Comme les anglos le disent si bien, if you can’t measure it, why do it? Au même titre que vos autres efforts dans l’univers numérique, vous avez l’obligation de mesurer la performance de vos initiatives, question de savoir ce qui fonctionne bien ou pas, et d’ajuster le tir au besoin afin d’atteindre les objectifs fixés par vos campagnes.

Exemple d’indicateurs mesurés par Linkedin

Le module analytique de Linkedin s’est grandement amélioré au cours des derniers mois, rendant l’interface facile d’utilisation et permettant d’identifier rapidement les publications qu’on aurait avantage à « sponsoriser » pour d’encore meilleurs résultats. On peut ainsi garder le fil sur des indicateurs tels que:

Portée naturelle et payante des dernières publicationsEngagement (clics, j’aime, commentaires, partages, nouveaux abonnés) au cours de la dernière journée, les 7, 15 ou 30 derniers jours, etc.Segmentation démographique de vos abonnésNombre de vues sur votre page, nombre de visiteurs uniquesNombre d’abonnés sur votre page, segmentation démographique et profil d’abonnés

Dommage qu’on ne puisse encore extraire les données pour en faire une analyse, mais il s’agit là d’une fonctionnalité qui ne saurait tarder, à mon humble avis. On peut d’ailleurs extraire les données si on effectue des campagnes publicitaires, mais pas pour les publications organiques.

9. Pages Vitrines

pages Vitrines de la firme Adobe

Les pages Vitrines sont encore peu connues, ayant été lancées il y a un peu moins d’un an, à la fin 2013. Depuis avril 2014, elles ont remplacé officieusement l’onglet « Produits et Services » que l’on pouvait mettre de l’avant sur un profil de compagnie sur Linkedin.

Ces pages sont en quelque sort un sous-domaine de la page d’entreprise, si vous avez une niche qui mérite d’avoir sa propre communauté. La compagnie informatique Adobe propose ainsi différentes pages Vitrine par exemple plus spécifique à l’info-nuagique créatif (9,895 abonnés) ou encore à l’info-nuagique marketing (6,398 abonnés).

Le défi avec ses pages Vitrines en devient un de ressources. Vous vous retrouvez ainsi à devoir non seulement maintenir votre page de compagnie, mais aussi toutes les autres pages Vitrines, qu’il faut voir comme autant de communautés que vous créez et qu’il faut alimenter.

10. Service-client

Enfin, même si Linkedin n’est pas reconnue pour son aspect B2C, il est intéressant de voir certaines entreprises y prendre une présence avec l’intention d’y garder contact aussi avec leur clientèle, quitte à ce que soit plutôt une clientèle d’affaires, par exemple. C’est le défi que semble s’être donné la ligne aérienne KLM, qui avait déjà innové avec son compte Twitter, sur lequel on nous donne le temps d’attente estimé avant de se faire répondre (un peu comme pour une centrale téléphonique, mais sans avoir à garder la ligne occupée pendant 45 minutes…)

À l’été 2014, KLM décidait ainsi d’utiliser son compte Linkedin pour non seulement dialoguer avec sa clientèle et fournisseurs, mais aussi pour y répondre à des questions du ressort des opérations et du service à la clientèle. Une tendance qui fera des bébés? Ça reste à voir.

Service-client de KLM sur Linkedin

Il existe évidemment plusieurs autres fonctionnalités dans Linkedin, ainsi que d’autres bons exemples que j’aurais pu partager. Ces dix bonnes pratiques devraient néanmoins permettre à votre marque de se démarquer sur Linkedin. Vous avez des questions ou commentaires sur ce billet? N’hésitez surtout pas à m’écrire dans la section ci-dessous!

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Recrutement social et enjeux RH

Recrutement social et enjeux RH | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

La puissance des réseaux sociaux combinée aux nouveaux usages digitaux incitent les organisations à revoir leurs modèles et process de recrutement.Crédits photo : Fotolia 

Selon un communiqué délivré par The Right Thing, 60% des entreprises américaines interrogées en 2013 ont augmenté les dépenses budgétaires dédiées à l'acquisition de talents, en déclarant faire du Smartphone un canal prioritaire. Une autre étude américaineReconverse, datant de 2012, montre que laplupart des demandeurs d'emploi souhaitent postuler via leur mobile ; 30% des personnes interrogées déclarent avoir déjà suivi ce processus. Un chiffre significatif.

The Right Thing, filiale d'ADP depuis 2011, est spécialisée dans l'externalisation du recrutement. C'est un acteur de premier plan en Recruitment Process Outsourcing(RPO), qui aide les entreprises à développer et à nourrir leur vivier de talents à travers une approche des réseaux sociaux innovante… et adaptée aux RH ! Son Vice-Président de la Stratégie, John Hancock, note que l'utilisation des réseaux sociaux ne fait que mettre en exergue l'importance de diffuser une marque employeur à forte valeur ajoutée, alignée avec l'organisation.

Le tournant vers les réseaux sociaux est impératif

Il est clair que le positionnement RH d'une marque passe par une présence obligatoire sur les canaux de diffusion classiques : sites dédiés à la gestion des carrières et aux offres d'emploi. Cela étant, la plupart des entreprises ont compris que leur présence sur les réseaux sociaux est tout aussi impérative ; elles peinent néanmoins à initier la démarche de façon pertinente et à définir une ligne stratégique viable pour prendre ce tournant. Selon une étude conduite par Bersin and Associates, intitulée The Talent Acquisition Factbook 2011, les sociétés interrogées avaient déjà tendance à reporter les dépenses liées aux cabinets de placements & jobs boards classiques… vers des offres plus axées sur l'optimisation de leur marque employeur : des espaces carrières enrichis d'une complémentarité avec des solutions mobiles social média. Une tendance confirmée par The Right Thing concernant ses prestations clients, de plus en plus intéressés par des solutions innovantes en recrutement social.

EN SAVOIR PLUS

Sur la gestion desRessources Humaines avec ADP 

L'enjeu est de construire des communautés de talents en prenant en compte le comportement socialement actif de certains candidats… et plus passif de certains autres; il s'agira de parvenir à travailler l'engagement avec ces deux typologies de cibles.

Le recrutement mobile : pas d'opportunité sans anticipation

Ce type de stratégie « mobile social media RH » demande, pour être efficiente, une préparation largement anticipée des moyens existants, afin de développer des plateformes digitales et sociales adaptatives. Les recruteurs devront l'adopter, tout autant que les managers en charge du sourcing. Un des éléments clefs d'une telle stratégie consiste à définir le canal de communication permettant de cibler les bons candidats : SMS, site mobile uniquement, communautés de talents adaptées au format mobile, etc. La navigation doit être uniforme sur tous ces canaux, et le processus menant de la soumission d'un CV au dossier de candidature doit se faire en un minimum de clics… et de temps, afin de limiter les taux de déperdition. L'expérience ainsi vécue par chaque candidat se doit d'être simple, courte et alignée eu égard à l'image de marque de l'entreprise.

Le principe même des réseaux sociaux repose en effet sur une évolution constante des innovations technologiques. The Right Thing met en exergue 3 étapes dans la démarche de recrutement social :

La construction de communautés de talents, véritable vivier composé des profils s'intéressant activement à l'entreprise sur tous les canaux digitaux et sociaux qu'elle a développé. Ces communautés se répartissent en fonction de la nature des offres et de la localisation géographique des candidats, qui trouveront ainsi une communication customisée, axée à la fois sur les objectifs de marque employeur et de développement de l'engagement.La définition d'un planning stratégique pour gérer cette approche efficacement : choix des plateformes social media et étapes de soutien opérationnel pour le set-up. Les solutions social media RH sont en effet très spécifiques à chaque marque, et, pour chacune, à chaque pays concerné. Le principe du « one size fits all » – le « modèle taille unique » – ne fonctionne pas.La gestion en fil rouge des réseaux sociaux les plus adéquats en fonction de la marque et du pays, établissant un planning éditorial ciblé sur des objectifs d'échange et d'engagement.

Tout ceci suppose donc de prendre conscience des ressources budgétaires et humaines nécessaires à la mise en œuvre d'une telle stratégie RH de recrutement social.

EN SAVOIR PLUS

Découvrez les études et livres blancs d’ADP sur la RH, l’externalisation...

Au final, la marque employeur « online » motive puissamment les talents

Selon The Right Thing, la plupart des candidats interrogés sont prêts à accepter une proposition salariale moindre si l'entreprise jouit d'une excellente réputation online.

Comme toute campagne de marketing bien construite, la réussite de la plateforme sociale d'attractions de talents doit avoir une identité propre. Plus la communauté de talents sera active, plus la marque parviendra à attirer des candidats de haut niveau.Cela suppose d'une part une communication et des relations publiques alignées avec la stratégie de l'entreprise, et d'autre part une gestion optimale de la réputation social media. 

Il faut donc exploiter la « social HR data ». La transparence offerte par les verbatim online de candidats est une source d'intelligence inestimable pour les entreprises. Elle les aide à définir une proposition de valeurs toujours plus convaincante. Des sites tels que Glassdoor & Vault, par exemple, offrent des insights à forte valeur ajoutée, qui permettent de dégager des insights marque et concurrentiels. Exploiter ces data permettra de façon incontestable aux organisations de mieux piloter leur stratégie de recrutement et d'optimiser la fidélisation des talents.

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Les 5 grandes tendances du Recrutement pour 2014

Les 5 grandes tendances du Recrutement pour 2014 | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Que s’est-il passé en 2013 sur la planète Recrutement mobile & social ? Quelles sont les innovation de l’année, les tendances actuelles ? L’heure du bilan a sonné ! Mobile, Réseaux sociaux professionnels, Expérience candidat, Facebook, Moocs, … je fais le point et j’en profite au passage pour vous présenter mes voeux 2014 pour chacune de ces tendances.

 

MobileIt’s time to think mobile !

L’impact du mobile sur le recrutement est une évidence. Proposer au candidat une ergonomie et une navigation adaptée, bref une véritable expérience mobile, une obligation absolue et pourtant … les entreprises françaises font preuve d’une inertie, d’une réticence, d’une frilosité incroyable ! Seules 14 sociétés du Cac 40 proposent un site/espace carrières mobile.

Je vois 4 raisons principales à ce manque de courage et de lucidité :

1. le pouvoir de décision est souvent en interne aux mains de la DSI qui est câblé web et non mobile,

2. il est forcément compliqué pour les entreprises qui ont sorti il y a peu un nouveau site carrières (non pensé mobile) de lancer un nouveau développement, sans parler des problèmes de compatibilité avec les ATS …

3. le mobile est un nouvel environnement encore mal appréhendé par les entreprises.

4. la conjoncture économique n’est pas très porteuse et ne favorise donc pas les investissements.

Après un timide démarrage en 2011 et un joli frémissement en 2012, à ma grande déception, il ne s’est quasiment rien passé en 2013.

Ainsi, au rayon nouveautés de l’année passée, seules 4 entreprises ont à ma connaissance rejoint la galaxie mobile : La Poste, Norauto, Thalès et le Crédit Agricole. Les deux premières en lançant un site mobile, les deux dernières en développant une appli carrières. C’est bien maigre, d’autant plus qu’elles ne proposent aucune innovation majeure et toujours pas de candidature mobile au programme. Vous trouverez bien sur les sites mobiles de La Poste et de Norauto des boutons “Postuler”, mais ces derniers sont des leurres ! Dans les deux cas, ils vous rebasculent sur un espace “non optimisé pour mobile” à savoir l’espace web …

C’est clairement un non sens à mes yeux, pour au moins 3 raisons. Premièrement, il convient sur mobile, comme sur internet, de proposer une expérience globale, complète. J’adore cette image qu’affectionne mon ami Antoine David : permettre aux candidats de consulter les offres d’emploi d’une entreprise sur leur smartphone ou leur tablette sans pouvoir y postuler, c’est exactement comme si vous leur demandiez de vous envoyer un CV papier par la Poste après avoir pris connaissance de vos opportunités professionnelles sur leur ordinateur. L’expérience est forcément déceptive.

 

(“Recrutement : les DRH doivent aussi penser mobile” sur Les Echos Business, par Florian Dèbes, 5/11/2013)

 

 

Deuxièmement, les candidats sont quant à eux déjà prêts ! Les chiffres le prouvent : 30% des offres Cadremploi sont aujourd’hui consultées depuis terminaux mobiles et 10% des candidatures sont réalisées depuis smartphones et tablettes. 38% du trafic Linkedin provient du mobile. La navigation internet depuis un navigateur mobile est passée en 2013 de 13 à 20% selon la dernière étude StatCounter. Le moment où le switch se fera approche à grands pas : le nombre de connexions au web depuis terminaux mobiles finira par dépasser le nombre de connexions depuis ordinateurs fixes et portables, en 2014 ou 2015.

Troisièmement, la candidature mobile est techniquement possible et ce de différentes manières : CV préalablement enregistré sur un site web (site emploi ou site carrières d’une entreprise), bouton social de candidature type “Apply with Linkedin”, CV présent dans le Cloud ou encore CV au format mobile.

Il est étonnant d’analyser la différence d’approche entre d’un côté, les sociétés américaines comme Nike (avec Mobolt) et Microsoft (avec Jibe) qui font le pari de privilégier la candidature mobile et de l’autre, les sociétés françaises qui mettent le paquet sur la marque employeur en proposant exactement les mêmes infos que sur leur site/espace carrières web.

 

(“Site employeur mobile : cas pratiques avec Nike et Microsoft” sur Les Echos Business, par Florian Dèbes, 11/12/2013)

 

 Les bonnes surprises ?

Je vous invite à découvrir deux applis mobiles bien pensées : Big Central, lancée par Skyrock le 4 décembre 2013 et développée par Orange, adopte un positionnement très original avec des offres d’emploi et des candidatures en vidéos, le tout directement depuis l’appli ! La cible ? Les jeunes de 16 à 24 ans, soit le public de la station radio.

JobaProximite, la déclinaison du site web qui rapproche candidats et entreprises géographiquement et humainement. Les offres d’emploi sont classées selon la proximité humaine (fit culturel) et la proximité géographique (géolocalisation).

 Une nouvelle tendance ?

À l’ère des smartphones et des tablettes, il apparait de plus en plus anachronique pour les entreprises présentes sur les Forums écoles et les salons de recrutement de présenter leur culture, leurs valeurs et leurs opportunités professionnelles à l’aide d’un classeur et de recueillir des CV papier, non ? Plusieurs initiatives ont vu le jour en 2013. Ainsi, cela fait plusieurs mois que nous travaillons (Link Humans) avec Social City Media et SNCF sur une appli iPad afin d’équiper les recruteurs de l’entreprise sur les salons de recrutement. Muriel Héraud, Chargée de communication recrutement est venue nous la présenter le 15 octobre dernier lors de #rmsconf. Et, Altays a lancé début décembre son appli “Forum RH” qui a été récemment expérimentée par GDF-Suez. Gageons que les entreprises vont de plus en plus adopter ce type d’application pour leur aspect pratique, mais également pour se donner une image moderne !

 Mes voeux pour 2014

Que 2014 soit enfin l’année du boom mobile dans le recrutement ! Qu’une société française (plusieurs ?) ait enfin le courage de proposer la candidature mobile ! Et enfin, qu’une société française réalise mon rêve le plus fou en ayant l’ambition d’aller plus loin dans l’expérience mobile proposée qu’une simple copie du site/espace carrières web !

 

 

Réseaux sociaux pros

Que s’est-il passé du côté de nos amis Viadeo et Linkedin ? Deux faits marquants ont marqué pour moi l’année 2013 : le lancement par les deux plateformes de pages dédiées aux écoles et universités, et le développement de nouveaux services sur leurs applis mobiles.

 Quelle audience fin 2013 ?

Alors que Linkedin atteint désormais les 270 millions de membres au niveau mondial (contre 55 pour Viadeo), le leader mondial et le challenger ont battu en 2013 de nouveaux records d’audience en France avec désormais plus de 8 millions de membres pour Viadeo et 6 millions pour Linkedin !

 Linkedin élargit sa cible en lançant les University Pages

C’est manifestement une double ambition que poursuit Linkedin avec ses nouvelles University Pages lancées en août 2013 :

1. donner un maximum d’informations aux futurs étudiants (actualité de l’établissement, programme, débouchés avec même les plus belles réussites des alumni) et par la même occasion élargir son audience (Linkedin a en effet abaissé l’âge minimum requis pour ouvrir un compte à 13 ans) et concurrencer … Facebook !

2. proposer un nouvel espace aux entreprises pour soigner leur marque employeur (publicités ciblées et offres de stage), voire même sourcer les candidats avant même qu’ils soient diplômés. Si Viadeo avait devancé Linkedin en mars 2013, ses School Pages qui s’adressent aux établissements secondaires, mais aussi aux organismes de formation, semblent moins ambitieuses.

 Viadeo fait le pari du local et du mobile

Afin de conforter sa place de N°1 en France, Viadeo a noué en 2013 une série de partenariats intéressants :

avec les CCI pour que ces dernières puissent sensibiliser et former les acteurs économiques locaux à l’utilisation de la plateforme,avec Pôle Emploi pour confirmer l’élargissement de son audience aux non cadresavec Orange en proposant aux abonnés de l’opérateur téléphonique deux mois d’abonnement Premium gratuit, soit un excellent moyen de faire découvrir la plateforme aux non inscrits et de donner envie aux membres d’explorer toutes les fonctionnalités de l’outil.

 

Sur le champ mobile, Viadeo a lancé en octobre une toute nouvelle appli iPad et en décembre la nouvelle version de son appli mobile avec l’accès aux offres et la possibilité de postuler avec son profil.   Linkedin offre la même possibilité depuis août dernier, mais seulement sur la version US de son appli mobile … Qu’attend donc Linkedin pour le proposer sur la version française ?

 Pulse et Rapportive : les deux achats intelligents de Linkedin

Avec Linkedin Today, le réseau social professionnel N°1 avait déjà mis l’actu au coeur de son écosystème pour donner une dimension media à sa plateforme. Depuis peu, le service a pris le nom de l’agrégateur aussi jeune que célèbre racheté par Linkedin : Pulse.

 

Si vous êtes un recruteur aguerri dans la maîtrise de tous les outils utiles pour sourcer, approcher sur toute plateforme n’importe quel candidat ou dénicher son mail, vous connaissez forcément Rapportive. Linkedin en a fait l’acquisition dernièrement et propose depuis fin 2013 un nouveau service à tout possesseur d’iPhone : Linkedin intro qui vous permet de voir apparaître directement dans vos mails, le profil Linkedin complet de l’expéditeur.

 

 Mes voeux pour 2014

J’en formule deux pour Linkedin : proposer la candidature mobile sur l’appli française et faire réapparaître rapidement l’activité dans le profil. Cette dernière a en effet bizarrement disparu pendant les fêtes de fin d’année alors qu’il s’agissait clairement d’un choix pertinent de mettre en avant l’activité d’une personne et le contenu qu’elle partage, bref son engagement en ligne, avant même son parcours et ses diplômes. Concernant Viadeo, il serait vraiment temps de permettre une customisation des profils à la manière de ce que Linkedin ou Doyoubuzz proposent déjà en donnant la possibilité d’illustrer le profil à l’aide de vidéos, de présentations PPT ou de mettre en avant des publications.

 

 

Expérience Candidat

Il s’agit clairement aujourd’hui d’un enjeu majeur du Recrutement et du Marketing employeur, offline et online. Comment proposer la meilleure expérience candidat possible tout au long de la relation et donc du processus de recrutement, du premier contact avec l’entreprise (prise d’information sur le web, rencontre sur un forum école, réponse à une offre) jusqu’à la réponse négative ou l’embauche. De plus en plus d’entreprises à l’instar de Deloitte considèrent le candidat comme un client à part entière et soignent particulièrement l’accueil et l’interaction tant offline, qu’online dans une logique d’expérience candidat globale. Le mobile pourrait d’ailleurs permettre d’atteindre l’expérience ultime, personnalisée et contextualisée. L’expérience candidat, voici donc une préoccupation de plus en plus grande dans les entreprises, mais aussi du côté des solutions innovantes. Tant mieux ! Je vous propose donc une petite compilation d’initiatives intéressantes qui ont vu le jour ou se sont développées en 2013.

 MyCoachingRoom

Toujours à la pointe dans l’utilisation des nouveaux outils dans le cadre de son marketing employeur, la Société Générale a lancé en avril dernier une toute nouvelle plateforme web de conseil entièrement dédiée aux candidats, à tous les candidats qu’ils se positionnent un jour sur une opportunité professionnelle de la banque ou pas !

Franck La Pinta est venu présenter cette plateforme d’un genre nouveau lors de la dernière édition de #rmsconf.

 Les entretiens de recrutement asynchrones

Vous connaissiez les entretiens de recrutement à distance, en visio. Certains recruteurs y avaient déjà recours via des solutions comme Skype ou Webex (Cisco) ou encore la solution professionnelle spécialisée Visio4People (ImageInPeople).

Il faut désormais compter avec les entretiens asynchrones ou différés dans le temps. Si ImageInPeople avait commencé à le proposer depuis quelques mois, une multitude de nouveaux acteurs a déboulé sur le marché français en 2013 : EasyRECrue, Launchpad Recruits, BuzzleMe, FaceJobb, Sonru, …

Cette technologie qui a le vent en poupe auprès des entreprises américaines depuis quelques années, se devait d’arriver en France. Le débarquement a eu lieu en 2013 !

Tout comme l’entretien visio en direct, l’entretien asynchrone est pratique (rapide à organiser), souple (pas de journée à poser pour une personne en poste), économique (pas de frais de déplacement, ni côté candidat, ni côté recruteur) et écologique. Particulièrement pertinent pour remplacer efficacement l’entretien de qualification téléphonique ou tenir lieu de premier entretien, il est encore plus souple que l’entretien visio en direct car le candidat choisit le moment où il répond, face à la caméra de son ordinateur, aux questions posées par l’entreprise et le recruteur choisit le moment où il visionne les réponses des candidats. Le Cern utilise cette technologie depuis plus de 2 ans et a ainsi grandement amélioré l’efficacité de son sourcing.

Michel Guye-Bergeret, Expert Recrutement et Sourcing au Cern, était présent à #rmsconf pour nous en parler.

 Les Boutons sociaux de candidature

Cela fait déjà plus de deux ans que Linkedin a lancé son bouton “Apply with Linkedin” qui permet au candidat de postuler à une offre en utilisant son profil en lieu et place de son CV. Si l’usage de tels boutons s’est développé aux Etats-Unis (SmartRecruiter proposant même un bouton “Apply with Facebook”), en France seuls quelques cabinets de recrutement on adopté “Apply with Linkedin”  et les entreprises sont vraiment très frileuses.

Une expérimentation est pourtant particulièrement intéressante dans notre pays. C’est celle menée par Expectra (groupe Randstad). Ce cabinet avait déjà innové début 2012 en développant en collaboration avec Viadeo un bouton de candidature utilisant le profil du réseau social français. Depuis un an, Expectra a rajouté 2 autres boutons : “Apply with Linkedin” et “Postuler avec Doyoubuzz”. Les candidats se voient donc proposer 4 modes différents de candidature : CV, Viadeo, Linkedin et Doyoubuzz !

Gilles Gobron est venu partager cette expérimentation lors de la dernière édition de #rmsconf.

 2 nouveaux outils qui jouent la carte de l’accessibilité des collaborateurs opérationnels

PathMotion C’est une application qui permet aux candidats de poser directement des questions aux collaborateurs ambassadeurs d’une entreprise représentant les différents métiers. Cette application est actuellement développée sur Facebook, mais pourrait équiper demain un site carrières.

Deloitte (forcément !) est la première entreprise à avoir sauté le pas en France en installant la solution sur sa page Carrières Facebook.

 

OneDayWith Cette solution, développée par le cabinet de recrutement Careers International, allie le meilleur du sourcing hyper ciblé sur les réseaux sociaux pros (Linkedin, Viadeo et Xing)  à l’événementiel exclusif sur une plateforme web dédiée, idéal pour soigner sa marque employeur ! Les candidats approchés sur les réseaux sociaux sont invités à visionner une vidéo dans laquelle un opérationnel de l’entreprise présente un métier ou une technologie (comme par exemple la voiture électrique de demain chez BMW) puis à participer à un Chat texte ou vidéo en direct avec l’opérationnel en question.

 

 Les outils pour faciliter la vie du candidat

Plusieurs plateformes proposent d’accompagner le candidat dans l’organisation de sa recherche d’emploi avec au programme enregistrement de l’ensemble des offres ayant retenu son intérêt, gestion et suivi des candidatures, conseils, … En 2013, EmploiBox et Boxmyjob ont rejoint le précurseur JobMarks.

 Notation et ComparaisonLe site meilleures-entreprises.com a lancé fin 2013 plusieurs nouveaux produits et notamment une application mobile “HappyTrainees“ qui permet de noter son stage et de voir les avis des tous les autres étudiants à propos de leurs stages, mais aussi une nouvelle version de son service “HappyCandidates“.Aux rayons nouveautés intéressantes de l’année, se trouve également 1 autre comparateur,  celui des cabinets de recrutement RH Advisor et le premier guide des Palmarès employeurs et prix RH réalisé par Chantal Engel (HR-Magnet), soit une entreprise titanesque de compilation des différents classements, palmarès et autres distinctions autour de la Réputation Employeur.
Info de dernière minute : RH Advisor lance courant janvier en partenariat avec meilleures entreprises le label HappyCandidate Professionals proposé aux cabinets de recrutement     Handicap

2013 est l’année du Handicap en mode social avec le lancement de 3 réseaux sociaux spécialisés :

LeréseauTalenteo, “le réseau social professionnel de tous les talents” (Talenteo),

le réseau handicap, “le premier réseau social emploi et handicap” (JobinLive),UdiVersal, “le 1er réseau social professionnel qui valorise les compétences et ouvre le dialogue et la diversité” (CED-Hanploi).

Autant, il est intéressant que le handicap et la diversité aient leur réseau social, autant 3 acteurs cela me semble un peu trop pour une même cause …

 Mes voeux pour 2014

Que toutes les entreprises, que tous les recruteurs, se mettent à la place des candidats ou carrément dans leur peau et réfléchissent à toutes les informations qu’ils aimeraient obtenir rapidement, à toutes les attentions auxquels ils seraient sensibles, à l’expérience idéale qu’ils aimeraient vivre ! Que les recruteurs répondent à tous les candidats car après tout, l’expérience candidat se résume bien souvent à l’absence de réponse des entreprises à leurs candidatures … (merci Laurent pour ton excellent billet !). Et enfin, que l’expérience candidat ultime à laquelle je rêve devienne réalité ! (Ce voeu-là je me permets de le faire deux fois pour qu’il ait encore plus de chance de se réaliser un jour !)

 

 

Facebook : un pas de plus dans le recrutement en 2014 ?

Même les plus pessimistes et les plus réfractaires au recrutement mobile et social considèrent la plateforme de Mark Zuckerberg comme étant un outil majeur de marketing employeur. De nombreuses entreprises et organisations françaises y ont déjà une page carrières. Nous vous donnons d’ailleurs RDV ici-même fin du mois pour la nouvelle édition de notre étude des pages Facebook.

En revanche, envisager Facebook comme un véritable outil de recrutement, voire de sourcing semble totalement hors de propos. Et pourtant !

Chaque année, Facebook rajoute une brique à sa conversion au recrutement :

Fin 2011, c’était le lancement en grande pompe de la page “Social Job Partnership“ en partenariat avec le service pour l’emploi américain et le Ministère du travail US + quelques acteurs du recrutement.

Fin 2012, Facebook rajoutait un onglet à cette page (Social Jobs App) qui agrége l’ensemble des offres transitant aux States via le réseau social n°1.

Début 2013, Facebook affirme son orientation recrutement avec son nouvel outil Graph Search qui permet de chercher des informations de manière plus précise et par la même occasion de sourcer plus efficacement des candidats à partir des informations se trouvant sur leurs profils et de leur activité online. Le Boss lui-même déclarait alors que Facebook était un outil puissant pour les recruteurs ! Pour terminer l’année 2013 en beauté et confirmer cette tendance, une nouvelle rubrique “Compétences professionnelles” est apparue sur les profils Facebook … Bizarre ? Non, normal !

 Mes voeux pour 2014

Pas de voeu particulier ici, juste un peu de curiosité par rapport aux nouvelles surprises que nous réserve notre plus grand “ami” Mark ! Et une mise en garde pour tous ceux qui font tout et n’importe quoi sur Facebook : la professionnalisation se fait doucement, mais sûrement.

 

 

Les Moocs 

Si vous n’avez pas entendu parler des Moocs en 2013, c’est que vous avez passé l’année dernière sur une île déserte ou sur une autre planète !

Les Massive Open Online Courses sont des Cours de prestigieuses écoles et universités directement et gratuitement accessibles en ligne sous forme de podcasts sur de grandes plateformes comme Coursera, edX et UDACITY. Ils représentent une révolution pour l’enseignement supérieur et risquent d’avoir de sacrés impacts sur les écoles et universités, leur mode de fonctionnement, le métier d’enseignant et les méthodes d’apprentissage. Comment donner envie aux étudiants de venir suivre un cours barbant assuré par un prof moyen en amphi de bon matin alors qu’ils peuvent visionner le cours remarquable d’un prof émérite américain quand bon leur semble chez eux ou en mobilité depuis leur smartphone ou leur tablette ? Les écoles et universités vont devoir repenser leur enseignement et proposer en présentiel (sur site) des formats plus pratiques que théoriques en complément de l’apport théorique qui pourra lui se faire en ligne.

Ainsi, les choses ont commencé à bouger en France en 2013 avec Grenoble École de Management qui a indiqué intégrer dès la rentrée 2013 des Moocs d’universités américaines à son programme, HEC qui prévoit également d’adapter ses cours et le ministère de l’enseignement supérieur qui a lancé sa propre plateforme de MOOC : FUN (France Université Numérique) qui s’appuie sur la plateforme edx soutenue et financée par Google.

Et si ces mode d’enseignement et d’apprentissage d’un genre nouveau représentaient un nouveau terrain d’expression pour la marque employeur ou carrément un nouveau canal de sourcing ? Plusieurs experts se sont penchés sur le sujet l’an dernier.

Dans son excellent billet “MOOCs et Marque Employeur, mariage en vue ?“, Naima Diviès évoque comment les grandes plateformes proposant ce système de formation (Coursera, edX et UDACITY) pourraient monétiser leur audience en proposant toute une gamme de services aux entreprises : espaces d’expression de la marque employeur (bannières pointant vers le site carrières, courte vidéo métier ou témoignage avant le début d’un cours, …). et accès aux CV/Profils des étudiants.

Dans son article “Et si les MOOCs étaient à terme l’avenir du recrutement digital ?” Frédéric Mischler va plus loin en imaginant la participation active des entreprises au contenu même des cours pour ainsi former leurs futurs talents.

Et Franck La Pinta formule plusieurs hypothèses en réponse à la question que tout le monde se pose : Quel est l’intérêt des MOOCs pour les Ressources Humaines ?

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Recrutement innovant : l’exemple Love My Fashion Job par Kiabi

Recrutement innovant : l’exemple Love My Fashion Job par Kiabi | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

On parle beaucoup de recrutement sur les réseaux sociaux, mais dans les faits, peu d’entreprises prennent la peine d’animer un profil ou une page carrière sur Facebook, Twitter ou Google+. Kiabi illustre parfaitement les bonnes pratiques à suivre en terme de recrutement innovant et de marque employeur, notamment via l’animation d’une page Facebook dédiée : Love my fashion job. Nous avons interrogé Lucie Moyano, Rich content Manager pour l’enseigne de prêt à porter et elle nous en dit plus sur cette stratégie digitale à la frontière entre recrutement, marque employeur et stratégie de contenu.

Tout d’abord pouvez-vous nous présenter la page Facebook Love My Fashion Job que vous animez ? Depuis quand est-elle active ?

La page Love My Fashion Job a été lancée en Mai 2013, un projet tout récent ! Anecdotes, astuces, conseils, news… En résumé : on y parle Mode’n'Job ! L’objectif est d’évoquer des thèmes variés de façon décomplexée :

Parler emploi de façon plus funDonner des conseils, actu sur les métiers de la modePartager nos anecdotesDonner des idées looks, notre cœur de métierPlacer l’humain au centreQu’est-ce qui vous a motivé à vous lancer sur ce réseau social ?

L’idée est de créer une communauté qui rassemble l’ensemble des salariés du secteur de la mode pas seulement des employés Kiabi. Contrôleur de gestion, manager des ventes, juriste, infographiste, styliste, webdesigner…, notre point commun : nous travaillons tous dans la mode ! Le bandeau de la page Facebook exprime bien notre ambition : on y voit avec Clotilde, Ismael, Lindsay, Elena de « vrais » gens, tous passionnés de mode !

Est-ce votre seule présence marque employeur sur les réseaux sociaux ou animez-vous d’autres espaces (Twitter, Google+, blog, groupe Linkedin…) ?

Pour le lancement de la page, nous nous concentrons principalement sur Facebook, nous avons également ouvert un compte Twitter. Nous préférons privilégier un réseau avant d’étendre l’ADN de la page. Bien entendu Kiabi est également présent sur Viadeo et Linkedin.

L’animation de cette page se fait-elle par le community manager du groupe Kiabi ou par quelqu’un en particulier au sein du service RH ? Comment se passe la transmission d’information en interne pour gérer l’animation de la page ?

Il s’agit d’un travail d’équipe en interne ! Un Binôme Community Management et RH, qui fonctionne bien ! Cela nous permet d’allier nos compétences et connaissances dans nos domaines respectifs .

La page distille des informations sur le recrutement et sur l’entreprise. Est-elle plus orientée vers le recrutement ou vers une communication RH / marque employeur ?

Très clairement ce n’est pas un outil de recrutement. L’objectif est avant tout de présenter Kiabi sous un autre regard. Faire connaître Kiabi, par son métier, par ses produits, par ses collaborateurs. Si cela suscite des vocations, pourquoi pas !

 

 

 Au regard de l’engagement, la page semble plaire à vos fans. Etes-vous justement satisfaits de l’interaction et des échanges créés ?

C’est un début, nous espérons continuer sur ce rythme en développant notre communauté, mais nous sommes (très  ) satisfaits de ce démarrage. L’objectif est maintenant de pouvoir réunir et animer tous ceux qui « love leur fashion job » !

Sur un sujet aussi complexe que la marque employeur / recrutement innovant, quels sont les contenus qui suscitent le plus d’adhésion de la part de vos fans ?

Les instants Buzz sont très appréciés, c’est la touche fun que l’on apprécie voir passer dans le fil d’actu ! Les idées looks illustrés font réagir les fans tandis que les personnes en recherche d’emploi apprécient les posts « parole d’expert » et se nourrissent des conseils fournis. Les contenus ne sont pas figés, ils évolueront en fonction des attentes et des envies des fans. En revanche nous n’avons pas vocation à en faire une page institutionnelle, trop stricte. Chaque contenu doit avoir une part de fun pour créer un attachement marque / fan !

 

 

 La page est-elle un moyen de connaître le feedback de vos clients / candidats sur votre image ou votre recrutement ?

Nous ne l’avons pas conçue comme telle, nous avons envie d’une page qui nous ressemble, fun et mode, mais aussi pro. Bien entendu, les interactions nous permettent aussi de sonder nos fans ; nous prendrons en compte leurs feedback.

Vous faites partie des rares entreprises à animer de façon assidue ce type de page, pourquoi faire tant d’effort sur votre marque employeur ? Concrètement, qu’en retirez-vous ?

Nous sommes fiers de Kiabi, nous sommes passionnés par la mode, nous aimons nos clients… Ça se partage, non !?

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Comment L’Oréal utilise son business game pour recruter

Comment L’Oréal utilise son business game pour recruter | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Grâce à son business game « Brandstorm », créé il y a plus de 20 ans, le groupe L’Oréal réunit chaque année des milliers d’étudiants du monde entier. Cette compétition qui voit s’affronter des équipes par écoles ou universités autour d’une étude de cas marketing est aussi un canal de recrutement privilégié. Nombre d’étudiants qui participent à Brandstorm intègrent en effet le groupe. Alexandra Edelston, directrice marque employeur L’Oréal Groupe, nous explique comment cet outil de gamification permet à L’Oréal de diversifier son sourcing.

Brandstorm existe depuis plus de 20 ans, comment ce business game a-t-il évolué au fil des années et est-ce qu’il a toujours été pensé comme un outil de recrutement ?

Oui et non… Brandstorm est, et a toujours été considéré, comme un excellent moyen de recrutement. Et nous constatons que de nombreux ex-participants au jeu Brandstorm ont été recrutés ces dernières années, et performent très bien au sein du groupe. Mais c’est surtout un événement qui nous permet de communiquer avec des jeunes étudiants talentueux du monde entier. Donc en termes de Marque Employeur, Brandstorm représente une opportunité unique pour nous.

Est-ce que Brandstorm a permis d’ouvrir le recrutement de L’Oréal à d’autres écoles, d’élargir la diversité des profils que vous rencontrez ?

Chaque année nous cherchons à améliorer Brandstorm en incorporant/intégrant des éléments nouveaux de manière à ce que le jeu reste innovant et en phase avec nos stratégies internes. Par exemple, nous tenons à intégrer l’aspect digital dans le jeu, étant donné que cette tendance est un enjeu majeur pour le groupe aujourd’hui. Nous pensons d’ailleurs que cet élément sera d’autant plus important dans les prochaines années. Un autre changement majeur cette année s’agit de l’introduction du « cycle wildcard » qui nous a permis d’accueillir des participants venant d’universités non-partenaires – renforçant ainsi la diversité des profils des étudiants. (Par exemple, les participants ayant remporté la 3ème place cette année provenaient d’une Ecole d’ingénieur française ! Une première !) La diversité des étudiants constitue pour nous un élément majeur de la compétition et la « wildcard » nous permet d’accomplir cette mission.

Combien de personnes ayant participé à Brandstorm ont été recrutées par l’Oréal ?

Au total grâce à Brandstorm, nous avons intégré 90 stagiaires et recruté 30 étudiants en positions Junior. 180 candidats sont actuellement en cours de recrutement suite à notre business game.

Comment ce business game s’articule avec vos relations écoles en général ?

Les professeurs qui supervisent les étudiants-participants sont très impliqués dans la compétition. En effet, les professeurs de chacun des pays viennent d’ailleurs à Paris pour la finale pour encourager leurs étudiants. Cela nous permet de nouer des liens avec eux et de communiquer sur notre Marque Employeur. Parallèlement les professeurs apprécient le cadre et contexte de la compétition, et c’est aussi une occasion pour eux de développer leur réseau. Le jour suivant Brandstorm, nous rencontrons tous les professeurs à l’occasion des « Professor Master Classes » pendant laquelle nous travaillons ensemble sur des études de cas afin de partager des connaissances et best practices marketing. Il est très pertinent pour les professeurs de travailler sur des cas réels car ils peuvent ensuite transmettre ces nouvelles connaissances à leur étudiants lors des cours de marketing. De plus, les professeurs peuvent jouer un rôle d’influence important en matière de conseil-carrière pour les étudiants.

Combien de personnes sont mobilisées en interne pendant l’année pour organiser Brandstorm ?

Une équipe de 3 personnes au sein de l’équipe RH Marque Employeur est en charge de l’organisation de la compétition et de la finale, à échelle corporate. Dans les pays, au moins une personne de l’équipe RH du pays en question organise la compétition à échelle nationale.

Quelle sera la prochaine évolution notable de Brandstorm ?

Nous tenons à améliorer constamment la compétition Brandstorm et innover. L’année prochaine, celle-ci sera organisée autour de la marque Kiehl’s. Ainsi, l’aspect digital sera d’autant plus important – surtout du point de vue des réseaux sociaux – dans le mix marketing qui sera développé par les futurs brandstormers. D’un point de vue organisationnel, nous tenons à pousser le « cycle wildcard » davantage, de manière à encourager de plus en plus les étudiants des universités non-partenaires à participer à Brandstorm.

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Le Crédit Agricole lance MyCAJobs, une appli de recrutement

Le Crédit Agricole lance MyCAJobs, une appli de recrutement | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Le groupe Crédit Agricole renforce son dispositif Web 2.0 avec la création de MyCAJobs, une application mobile de recrutement.

La France compte plus de 24 millions d’utilisateurs de smartphones. Partant de ce constat, le Crédit Agricole a décidé de se lancer dans le recrutement mobile avec la création de MyCAJobs, une application mobile.

Recherche par critère
Disponible sur iPhone et Androïd, cette application permet d’accéder aux offres d’emploi du groupe et d’adapter ses recherches par type de contrat, marque, métier, pays et région. Il est également possible de s’abonner à des alertes d’offres d’emploi personnalisables selon les critères, de mettre en favori une offre, de la partager sur les réseaux sociaux et de la transmettre par SMS ou par email pour postuler ultérieurement via son ordinateur.

4 000 CDI pour 2014
En termes de recrutement, le groupe prévoit, pour 2014, 4 000 CDI dont 3 000 dans les caisses régionales, 3 500 alternants, 150 VIE (volontariat international en entreprise) et 6 000 stagiaires. - See more at: http://www.courriercadres.com/emploi/marche-de-l-emploi/emploi-internet/le-credit-agricole-lance-mycajobs-une-appli-de-recrutement-14102013#sthash.J2gGzZFw.dpuf

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Le match Viadeo - Linkedin continue !

Le match Viadeo - Linkedin continue ! | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Les deux plateformes n'arrêtent pas d'innover et ne se reposent jamais. Ainsi, un certain nombre de nouveautés sont apparues pendant la période estivale : pages universités Linkedin, nouvelle home et nouvelle présentation des pages entreprises sur Viadeo, nouveau look des groupes sur Linkedin, nouvelles fonctionnalités mobiles ...

C'est le bon moment pour découvrir ces nouveautés et en tirer le meilleur profit pour votre recherche d'emploi ou votre carrière.

Je vous propose aujourd'hui un petit tour d'horizon des dernières news à commencer par les nouveaux record d'audience en France.

 

 La guerre des chiffres

Les derniers chiffres viennent de tomber et étrangement ils ont été annoncés le même jour, en pleine rentrée, mercredi 4 septembre : 6 millions pour Linkedin et 8 millions pour Viadeo !

 

 Les chiffres précédents (5 et 7 millions) étaient déjà énormes sachant que la population de cadres en France tourne autour de 4,5 à 5 millions de personnes. Si Linkedin et Viadeo sont également utilisés par les entrepreneurs, freelances, indépendants et les professions libérales, pour atteindre de tels sommets, il faut bien admettre que l'on y trouve de plus en plus de non cadres.

Autant c'est un positionnement délibéremment adopté par Viadeo depuis quelques temps déjà (c'est d'ailleurs un axe fort de différenciation), autant c'est nouveau pour Linkedin. Les dirigeants du réseau, Reid Hoffman et Jeff Weiner déclaraient récemment vouloir créer avec Linkedin une cartographie mondiale de l'économie et atteindre à terme les 3 miliards d'utilisateurs dans le monde. Pour en savoir plus sur l'évolution du réseau américain, je vous invite à lire l'excellent billet de mon associé, Laurent Brouat "Linkedin dominera-t-il le monde professionnel totalement ?".

Si au niveau mondial, la suprématie de Linkedin est évidente avec 238 millions de membres contre 55 pour son Challenger, dans certains pays, c'est bien Viadeo le leader. C'est donc le cas en France, forcément, mais aussi ... en Chine où Tanji (site racheté par Viadeo) compte 17 millions de membre, et en Afrique Francophone + Maghreb avec 3 millions d'utilisateurs.

 

 Les jeunes, nouvelles cibles des réseaux sociaux professionnels

 

Les School Pages de Viadeo

En mars dernier, Viadeo dévoilait ses toutes nouvelles School Pages dédiées aux écoles et universités (HEC, ESCP, EM Strasbourg, fBS, ...), mais aussi à tout organisme de formation continue (Cegos, Demos, CSP, ...). 

9 530 formations diplômantes sont déjà disponibles et plus de 2 500 organismes de formation.

Sur ces pages qui fonctionnent comme les pages entreprises, les écoles peuvent diffuser leurs actus, présenter leurs formations et échanger avec les futurs étudiants. Ces derniers peuvent de leur côté s'informer sur une école, découvrir ses débouchés en consultant les profils des anciens et lire leurs témoignages.

 

Les University Pages de Linkedin

Sur le même principe, Linkedin a lancé le 19 août dernier ses pages Universités.

A priori niquement destinées aux Écoles et Universités (et non aux organismes de formation continue), ces pages offrent une mine d'informations aux futurs étudiants avec notamment là aussi l'actu, le contenu des programmes, mais aussi les débouchés et mêmes les "notable alumni", autrement dit les anciens qui occupent des fonctions prestigieuses dans les plus grandes sociétés.

200 écoles avaient déjà leur page lors du lancement et 23 000 nouvelles devraient accéder au service dans les prochaines semaines.

En France, la première école à y être est l'INSEAD.

 

 Avec ces nouvelles pages, Linkedin poursuit clairement une triple ambition :

séduire les jeunes et même les fidéliser dès l'adolescence puisque Linkedin en a profité pour abaisser à 13 ans l'âge minimum pour créer un profil.permettre aux entreprises d'attirer les étudiants (offres de stage) et de soigner leur marque employeur (publicités ciblées).développer encore ses revenus, forcément !

 

Linkedin vient de lancer également un tout nouveau programme "Linkedin pour l'Education" qui s'adresse aux futurs étudiants, aux étudiants actuels, aux anciens élèves, aux écoles et aux entreprises.

 

 L'objectif est donc de tout faire pour mettre les différents acteurs en relation et accompagner l'utilisateur Linkedin tout au long de sa carrière pro qui commence désormais avant même l'entrée à l'Université/école !

 

 Les nouveautés sur les plateformes web

 

Viadeo

Home

Le réseau français a relifté sa home page avec un newsfeed (fil d'actu) épuré et plus complet. Vous avez désormais le choix entre les news de votre réseau, les Smart News (vos news personnalisées autour de vos centres d'intérêt) et ... les news de vos groupes dès l'accueil : pratique !

 

 Pages Entreprise

Elles adoptent également le nouveau design. Les news sont bien mises en avant dans la partie "live" centrale (sans oublier la possibilité de rajouter dans la side bar à droite un feed RSS depuis un blog ou un site).

Et on se dirige tout doucement vers une plus grande customisation des pages avec l'apparition d'un espace "Cover Picture" à la mode Facebook, le logo devenant la "profile picture". Je parle bien d' "espace" pour l'instant car il n'est pas encore possible d'y mettre une image, mais cela ne saurait tarder !

 

Linkedin

2 sacrées nouveautés toutes récentes mais ... pas encore disponible en France : les nouveaux groupes et le nouveau Linkedin Contacts.

Je n'ai pas encore pu les essayer, mais voici quelques infos.

 

Groupes

Si les groupes de discussion est l'un des produits phares et historiques de Linkedin (il en existe 2 millions), il faut bien reconnaître qu'il était plus que temps de les remanier dans le fond comme dans la forme. C'est désormais chose faite avec un total new look depuis le 22 août.

 

Le fil de news est plus épuré et reprend les interactions (notamment les commentaires) en s'inspirant clairement de la plupart des médias sociaux comme Facebook ou G+. Il est possible également de customiser le groupe avec une photo. On croise les doigts pour qu'ils arrivent vite en France.

 

Linkedin Contacts

Avec le nouveau Linkedin contacts, vous allez pouvoir gérer depuis Linkedin l'ensemble de vos contacts sur les différents médias sociaux (contacts Linkedin, contacts mails, Twitter, Facebook) sans que vous ne soyez nécessairement en contact avec eux sur la plateforme. Vous pouvez dès à présent vous inscrire sur liste d'attente.

 

Les nouveautés sur les applis mobiles

Les derniers updates sur les applis mobiles sont également fort utiles.

 

Viadeo

Le moteur de recherche avancé débarque sur mobile

Quand vous commencez à saisir une requête dans le moteur de recherche rapide présent sur la home page, la recherche avancée vous est désormais proposée.

 

Les pages entreprise enfin accessibles

Elles le sont, mais il faut le savoir ! Si vous faites une recherche sur une entreprise dans le moteur avancé, vous allez tomber sur les personnes travaillant dans cette entreprise. Il vous suffit alors de consulter le profil de l'un des collaborateurs et de cliquer sur le nom de son entreprise pour arriver sur la page correspondante (à condition bien entendu qu'elle existe !).

 

 

A noter enfin que la gestion des invitations est considérablement améliorée ! 

 

Linkedin

L'accès aux pages est également possible depuis peu, mais la vraie innovation est ailleurs : il sera bientôt possible de postuler directement aux offres Linkedin depuis l'appli !

Voici 2 slides extraits de la présentation "Apply to Jobs on Linkedin mobile" disponible sur Slideshare.

 

 

 

 

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Gestion des talents, réseaux sociaux : quels enjeux pour les RH ?

Gestion des talents, réseaux sociaux : quels enjeux pour les RH ? | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it
Dans le cadre de la 4e édition du Hays Journal, le cabinet de recrutement Hays publie des éléments d’analyse de l’actualité du marché de l’emploi et des dernières tendances dans le domaine des ressources humaines. Associate chez Hays Executive, Christophe Dulhoste revient avec Focus RH sur des sujets majeurs : gestion des talents, chômage des jeunes et réseaux sociaux. 

Dans un contexte de crise, les entreprises ont-elles intérêt à renforcer leur politique de gestion des talents ? 

En période de récession économique, le premier réflexe est de réduire les investissements en gestion des ressources humaines. Mais certaines entreprises ont compris que c’est davantage leur manière de recruter qui doit aujourd’hui évoluer. Comment ? D’abord en travaillant sur le réseautage en interne (à travers notamment la cooptation), puis en promouvant les talents à la fois en interne (networking, fédération des services, évènements internes…) et en externe (via différents supports comme les sites carrière ou des évènements rassemblant des jeunes et des entreprises). Enfin, il s’agit de développer les relations avec les écoles. En Inde, les grandes entreprises travaillent sur le programme de formation des universités pour assurer à 3, 5 et 7 ans la réponse à leurs pénuries futures. 

Comment, en période de crise, les RH peuvent-ils convaincre leur direction d’investir dans ce domaine ? 

Aujourd’hui, le RH est un business partner plus qu’une fonction support. La gestion des talents n’est plus centrée uniquement sur les cadres supérieurs mais également sur les fonctions de middle management. Les RH apportent une réelle valeur ajoutée en mettant en œuvre une politique de gestion des talents en phase avec la stratégie à moyen et long terme de l’entreprise. De plus, le RH peut mesurer le retour sur investissement de cette politique de gestion des talents en vérifiant des éléments tels que la qualité des candidatures soumises, le nombre de postes pourvus, le temps passé dans l’entreprise, la manière dont ils évoluent. Ce ROI peut être mesuré par les résultats financiers auxquels les candidats recrutés ont pu contribuer (résultats commerciaux, chiffres d’affaires…). 

Les jeunes sont fortement touchés par le chômage. Est-ce une fatalité ? 

C’est en tout cas une réalité vécue en Europe et dans les pays émergents, comme le démontre notre index mondial des compétences, réalisé avec Oxford Economics. Jusqu’au Brésil, qui connaît une forte croissance économique, il est possible de constater une inadéquation flagrante entre les compétences demandées par les recruteurs et les profils des candidats. En matière d’employabilité des jeunes, des politiques conjointes doivent être menées entre les gouvernements, les entreprises et les universités, pour faire correspondre les formations aux attentes du marché de l’emploi. En France, on attache souvent beaucoup trop d’importance au diplôme, notamment pour les profils jeunes diplômés. Le cabinet Hays essaie justement de provoquer un changement culturel chez ses clients, qui sont encore trop souvent à la recherche de talents pour répondre à un besoin court-termiste. Ce changement culturel passe notamment par le développement de relations avec les campus managers pour encourager des stages de longue durée ou des premiers emplois. Relations pratiquées uniquement par les très grandes entreprises françaises et qui doivent se généraliser. 

Les RH doivent-ils forcément s’emparer de la question des réseaux sociaux ? 

Quelques 6 étudiants sur 10 pensent que la société qu’ils vont rejoindre possède automatiquement un compte Facebook ou Twitter. Leur culture de recherche d’emploi est donc forcément liée aux réseaux sociaux. D’ici 7 ans, nos études montrent que 40 % des recrutements passeront par ces médias. Je pense que les RH auront beaucoup plus de crédibilité s’ils arrivent à déployer leur vision avec les nouvelles techniques de recrutement issues des médias sociaux.

Pr

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Réseaux sociaux, sites carrières, mobile : les tendances du recrutement en ligne

Réseaux sociaux, sites carrières, mobile : les tendances du recrutement en ligne | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it
Aujourd’hui, les jeunes diplômés multiplient les canaux pour entrer en lien avec les entreprises et s’informer sur les opportunités professionnelles. Quels sont leurs comportements et leurs attentes ? Comment les recruteurs s’adaptent à ces évolutions ? Éléments de réponse avec Antoine Lhosmot, responsable du développement du cabinet Potentialpark.

Que révèle l’étude de Potentialpark sur le recrutement en ligne ?*

Nous avons interrogé plus de 26 000 étudiants et jeunes diplômés dans le monde, dont 3 600 en France, pour en savoir plus sur les canaux utilisés dans leurs démarches de recherche d’emploi. Premier enseignement : ils adoptent de plus en plus une logique multicanale. Cette tendance, initiée en 2011, a pris une grande ampleur en 2012. 89 % des jeunes interrogés ont utilisé au moins un réseau social dans leur recherche d’informations sur une entreprise. Certains recourent à Facebook, d’autres plus aguerris vont sur LinkedIn ou Viadeo pour échanger avec des personnes exerçant le métier qu’ils visent. L’étude indique également que les candidats recourent au moins une fois au site carrières, considéré comme le garant du message officiel de l’entreprise. Les réseaux sociaux ne le remplacent pas mais le complètent. On est bien là dans une logique de diversification. 

Observe-t-on des spécificités chez les jeunes Français ?

Leur usage du mobile est plus mature, un sur quatre l’utilisant dans le cadre d’une recherche d’emploi. De plus, leur recours aux réseaux sociaux est en nette augmentation par rapport aux données de 2011 : 8 % d’entre eux s’appuient sur Twitter, contre 3 % un an plus tôt, et Facebook passe de 10 % à 22 %. La montée en puissance la plus spectaculaire concerne les réseaux sociaux professionnels, notamment Viadeo (25 % d’utilisateurs en 2011, 39 % en 2012) et LinkedIn (de 32 % à 57 %). Plusieurs facteurs l’expliquent, comme la maturité des services carrières des grandes écoles – qui sensibilisent les étudiants sur l’importance de leur “marque candidat” –, ainsi que les actions de communication et les innovations portées par ces réseaux sociaux.

Comment les entreprises s’adaptent-elles à cette nouvelle donne ?

Le groupe La Poste a récemment lancé une page Facebook et un compte Twitter orientés carrière. Cette stratégie multicanale, adoptée par un nombre croissant d’entreprises, correspond à une double diversité : celle des métiers proposés et celle des cibles de recrutement, qui n’utilisent pas les mêmes supports d’information et de mise en relation. Tout recruteur qui souhaite se lancer doit se poser plusieurs questions : quels investissements sont nécessaires pour créer et animer ces canaux de communication ? Quels sont les supports et contenus adaptés à chaque cible ? Il est important de prendre son temps. 

Quelles sont les dernières tendances en termes de recrutement en ligne ?

On peut en relever deux. La première est celle du mobile, qui se décline en deux approches complémentaires : le site carrières et l’application carrières. Le site correspond à des usages en phase avec les nouvelles façons d’utiliser Internet, nécessitant des contenus épurés et précis. L’application, de son côté, permet au recruteur de s’adresser à une communauté ciblée, sensibilisée en amont. S’il s’agit davantage d’une évolution que d’une révolution, la dimension mobile doit être intégrée aux démarches des entreprises, à moyen ou long terme. La seconde tendance est le “matching”, soit une démarche d’orientation : « Tel métier, telle filière, telle entreprise, me correspond-il/elle ? ». Plusieurs entreprises, comme Accor ou Deloitte, se sont lancées dans cette dynamique qui permet aux étudiants de mettre à l’épreuve leurs envies et souhaits, très en amont. 

Propos recueillis par Gilles Marchand

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Construire et animer son recrutement avec les réseaux sociaux

Construire et animer son recrutement avec les réseaux sociaux | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it
Une nouvelle aide à l’embauche

Selon une étude de RegionsJob, 47 % des directeurs de ressources humaines (DRH) déclarent se servir de Facebook, Viadeo, LinkedIn, Twitter, et autres blogs pour recruter. Et si vous visitiez vous aussi ces plateformes de mise en relation ? Elles vous aideront peut-être à trouver la personne que vous recherchez.


Trois usages pour l’e-recrutement

Les réseaux sociaux s’avèrent utiles pour les entreprises : elles peuvent y diffuser une annonce de recrutement, rechercher des candidats de manière ciblés et vérifier leur parcours professionnel. Tout cela en quelques clics.

Diffuser ses offres d’emploi :publier une annonce de recrutement,diffuser ses offres d'emploi par fil RSS ou sur Twitter,indiquer le profil du candidat recherché dans ses statuts.« Sourcer » (identifier puis contacter) des candidats :effectuer des recherches de profils par mots-clés : par secteur d’activité, fonction, nom, entreprise…distinguer les candidats actifs des passifs,collecter des informations sur les candidats en dressant leur « profil réseau »,conserver les profils intéressants dans une CV-thèque.Animer son recrutement :créer une page sur son entreprise,publier du contenu de manière régulière pour se faire connaître, Quelques idées ? Évoquer la culture de son entreprise, ses valeurs, sa vie en interne, présenter les métiers de ses collaborateurs…soigner la présentation de sa page « Équipe »,proposer des challenges de recrutement innovants : annonce vidéo, rédaction d’un billet de blog par les candidats…Quel réseau social choisir ?

Tout dépend du profil que vous recherchez, du secteur d’activité et du pays pour lequel vous recrutez. À chaque réseau social ses spécificités.

 

Viadeo, le français

Le 1er réseau professionnel français enregistre à son actif 30 millions d’utilisateurs et regroupe plus de 320 industries professionnelles.
Il propose une CV-thèque, accessible sur abonnement, et un service payant pour diffuser des offres d'emploi. Vous pourrez alors approcher les candidats en leur envoyant un message (service payant) ou en les ajoutant dans vos contacts : une fois la demande de contact acceptée par le candidat, libre à vous de le contacter par e-mail ou par téléphone… 

 

Xing, l’européen

Comme la plupart des réseaux sociaux professionnels, Xing fonctionne sur le principe de la mise en relation : pour entrer en contact avec un professionnel, il faut le connaître auparavant ou être mis en contact grâce à l’un des membres de votre réseau. Xing a l’avantage de toucher particulièrement les jeunes diplômés et d’avoir une « force de frappe » importante au niveau européen avec plus de 10 millions de membres. Cependant, en France, c’est Viadeo le réseau le plus fréquenté et donc le plus efficace ! 

 

LinkedIn, l’international

LinkedIn est le réseau social professionnel le plus important. Cette plateforme anglophone, également disponible en français, revendique 70 millions d’inscrits. Du fait de son caractère international, elle est utile aux recruteurs à la recherche de cadres souhaitant travailler à l’étranger, et plus spécialement aux
États-Unis. Les employeurs ont la possibilité d’y créer une page de profil sur leur société et d’y diffuser des offres d'emplois.

 

Facebook pour mieux cerner ses candidats

Le plus célèbre des réseaux sociaux n’a pas pour vocation première la recherche d’emploi, mais l’échange d’informations personnelles. Pour autant, Facebookregorge d'étudiants et de jeunes diplômés. Souvent membres de groupes créés par leur entreprise ou leur ancienne école, ils sont faciles à contacter. Consulter leur page personnelle vous permettra de mieux connaître leur profil.
Pour mener un recrutement par Facebook nous vous recommandons de passer par l’application de la société Work4labs. Elle vous servira à intégrer une rubrique emploi / recrutement au mur de votre entreprise afin de diffuser des offres en ligne.

 

Twitter pour poster des offres d’emploi

Twitter est de plus en plus utilisé par les entreprises et connaît notamment un grand succès auprès des Sociétés de services en ingénieurie informatique (SSII) qui y diffusent régulièrement des offres d’emploi… le tout en moins de 160 caractères, comme il se doit !

 

Mais aussi des réseaux sociaux ciblés

Des réseaux sociaux par corps de métier commencent à apparaître sur internet. Vous êtes à la recherche d’ingénieurs ? Rendez-vous sur Réseau ingénieurs, un réseau social qui compte quelque 600.000 ingénieurs actifs aux profils divers.


Aujourd’hui, tous ces sites vous permettent d’entrer en contact avec des candidats potentiels et d’en savoir davantage sur eux. Cependant, pour une plus d’efficacité, concentrez vos premières recherches sur les réseaux sociaux professionnels comme Viadeo ou LinkedIn.

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Le site carrière comme premier veteur de recrutement chez Louvre Hotels Group

Le site carrière comme premier veteur de recrutement chez Louvre Hotels Group | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Entretien avec Vincent Coubard, Chief Human Ressources Officer

Décideurs. Comment s’organise la direction des ressources humaines chez Louvre Hotels Group ?

Vincent Coubard. Louvre Hotels Group emploie 19 000 salariés répartis dans le monde sur l’ensemble des enseignes (établissements en propre, en management et en franchisé) et le siège social, qui comprend environ 300 collaborateurs. Cette population est gérée par des DRH opérationnels avec le support des experts du siège. Pour ce qui est du recrutement des directeurs d’établissements, la DRH centrale en a la responsabilité. Avec un turn-over d’environ 20 % - l’un des plus faibles du secteur -, le recrutement représente un enjeu majeur pour le groupe qui a réalisé près de 1 400 embauches en 2012 sur son périmètre d’hôtels filiales et managés. 

Décideurs. Quels sont les enjeux de votre politique de recrutement ?

V. C. Le secteur de l’hôtellerie-restauration souffre d’une image ancienne peu attractive : des métiers aux conditions difficiles (horaires, rythme de travail) et des postes qui ne conviennent pas à tout le monde. Mais nos métiers ont beaucoup évolué et les politiques RH des groupes ont changé la donne. Tout l’enjeu pour nous est d’identifier les talents qui pourront s’épanouir dans les différentes structures. En effet, en dépit de la taille globale du groupe, chaque hôtel fonctionne comme une PME pour laquelle nous recherchons des profils polyvalents et animés par la passion du métier.

De plus, il est assez compliqué pour un groupe comme le nôtre de se positionner autour de la marque employeur. En effet, nous devons à la fois mettre en avant nos différentes enseignes pour les hôtels (Première Classe, Campanile, Kyriad, Golden Tulip) et la marque Louvre Hotels Group pour le siège. Créer une identité autour du groupe est attractif pour nos profils cadres du siège mais il est certain qu’en matière de recrutement dans nos établissements, la bonne clé d’entrée se fait par les enseignes qui ont une forte notoriété auprès du grand public. Enfin, de manière générale, l’enjeu principal du recrutement est l’optimisation du processus.

Décideurs. Quels sont les principaux outils de recrutement dont vous disposez ?

V. C. Nous utilisons un large panel d’outils. D’une part, notre site carrière constitue le premier vecteur de recrutement externe. C’est incontestablement l’un des moyens les plus pertinents de diffuser les opportunités d’emploi tout en travaillant sur la marque employeur. Nous pouvons ainsi mettre en avant la politique RH et notamment les perspectives d’évolution et de formation qu’offre le groupe. D’autre part, les écoles sont un vivier qualitatif de talents auquel il convient de s’intéresser. Par exemple, dans le cadre de notre Université d’Entreprise, « U », nous avons mis en place le programme « Fast and Curious » qui permet à de jeunes diplômés issus de cursus généralistes de bénéficier d’une formation accélérée en vue de se spécialiser dans nos métiers et de prendre rapidement des fonctions managériales. C’est une vision originale du recrutement qui fait ses preuves. Les recommandations et la cooptation sont aussi monnaie courante dans le secteur. Nous faisons également appel à des cabinets de recrutement qui ont accès à certains profils très spécifiques qui se font plus rares. Par exemple, les directeurs adjoints dont les compétences doivent être à la fois techniques et managériales, ou encore les nouveaux métiers (revenue/yield management, métiers du Web en général). Nous avons également tenté l’expérience de la dématérialisation avec l’application Job Around Me ou encore grâce aux réseaux sociaux que nous continuerons de développer en 2013.

Enfin, 80 % de nos directeurs sont issus de la formation interne car notre objectif est de donner à nos talents la possibilité de s’élever dans la hiérarchie. C’est notre premier canal de développement. Par principe lorsqu’un poste est disponible, nous donnons priorité à l’interne ; ce n’est que si nous ne trouvons pas le profil adéquat que nous mettons en œuvre nos outils de recrutement externe. 

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Facebook lance officiellement son premier job board

Facebook lance officiellement son premier job board | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Quasiment un mois jour pour jour après notre article sur le sujet, Facebook lance un premier job board dont nous vous avions déjà émit l'hypothèse dans notre article “Et si Facebook misait sur le recrutement en ligne avec un job board ?”. La nouvelle est tombée ce mercredi 14 Novembre et confirme les divers rumeurs qui circulaient sur la toile depuis le mois de juillet. 

En effet, c’est à cette époque que le Wall Street Journal donne un coup de projecteur sur des informations confidentielles provenant de personnes qui sont - selon eux -“proches du dossier”. 

Force est de constater que le papier disait vrai sur quasiment tous les points, à une exception près: le lancement qui était prévu initialement au mois d’Août 2012. 

Bien entendu “Social Jobs Partnership” existe depuis plus d’un an (contrairement à ce qu’on peut lire sur différents articles), mais le géant américain apporte plus de poids à cette initiative avec une application hub. 
 


 

Dans la mesure où il existe déjà sur sa plateforme différentes applications sur le recrutement en ligne, Facebook a décidé de s’appuyer sur leurs expertises, leurscontenus et surtout leurs audiences. 

En d’autres termes il s’agit d’un agrégateur d’offres d’emplois s’appuyant sur les applications suivantes: Work4 Labs, BranchOut, Jobvite, DirectEmployers etMonster.com. 

 

Marne Levin, vice président de la politique publique chez Facebook corrobore cette idée en déclarant que “Facebook est avant tout un moyen de relier les personnes entre elles et nous sommes ravis de voir des développeurs tirant parti de notre plate-forme pour mettre en relation les demandeurs d'emploi et les employeurs potentiels”. 

D’ailleurs le nombre d’offres d’emplois référencés devrait dépasser les 2 millions d’ici peu (+ 1 900 000 à l’heure où j’écris ces lignes). Cependant, je vous l’accorde la majorité des offres sont à l’heure actuelle situées sur le continent américain, même si de rares offres françaises sont tout à fait disponibles. 

 

 

Dans son communiqué de presse, Facebook insiste sur les vertus des réseaux sociaux(sans oublier de se mettre en avant) dans le recrutement en ligne: 

“Nous savons que le pouvoir du social media - les liens entre amis, famille et communautés - peut avoir un impact énorme sur la recherche d’emplois. [...] Pas loin de90% des entreprises affirment que Facebook a diminué la quantité de publicité imprimée nécessaire au recrutement, ce qui rend Facebook comme étant un moyen rentable de trouver de nouveaux talents”.

Le réseau social va même encore plus loin en affirmant que la moitié des employeurs aux États-Unis utilisent le réseau social au cours de leur processus d'embauche... 

Les annonces d’emploi sur l’application sont classées en trois critères distincts: 

type d’industrie;géolocalisation; compétences.

 

 

 

Tout d’abord, la première étape consiste à choisir votre secteur d’activité parmi une liste de 23 catégories dont la sélection suivante: administration; design; management; journalisme; éducation; ressources humaines; marketing/communication; médecine; sciences... A cela s’ajoute des sous-catégories qui vous permettront d’affiner un maximum vos résultats.

Ensuite cliquez sur "Search jobs" afin d’avoir accès à une liste de résultats correspondant à vos critères de recherche. Néanmoins toutes les offres ne sont pas regroupées ensemble - ce qui est fort dommage pour l’utilisateur - puisqu’il existe un onglet spécifique à chaque partenaires Facebook.

Dans chaque onglet, vous retrouverez un tableau récapitulatif avec un lien vers l’annonce(que ce soit sur le site web ou la fan page), la possibilité de liker/partager l’offre d’emploi ainsi que les informations de bases sur l’entreprise (nom + localisation). 

 

 

En définitive, l’application répond au minimum syndical avec un rendu très minimaliste. Au final l'application actuelle n'est qu'un début avec une version allégée destinée à tester le recrutement sur la plateforme... D’autres évolutions sont donc à envisager dans un avenir proche selon le succès de l’opération. 

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Le HUB Carrière de Colas, une innovation pour mieux recruter

Le HUB Carrière de Colas, une innovation pour mieux recruter | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Colas lance un nouveau concept de site carrière d’entreprise : le HUB Carrière. Cette nouvelle plateforme digitale agrège le meilleur des contenus de plus de vingt sites Colas (corporate, réseaux sociaux professionnels, vidéos…) tout en offrant une navigation inspirée des applications mobile.

Colas a décidé d’innover en matière de recrutement en ligne en lançant son nouveau HUB Carrière, une plateforme qui constitue un point d’entrée unique regroupant tous les messages utiles aux candidats publiés sur les sites web du Groupe et les nouveaux médias sociaux. Le HUB souhaite ainsi offrir une vision « panoramique et actualisée en temps réel de l’univers numérique de Colas ».

Ainsi, le HUB sélectionne les informations les plus pertinentes, issues des communications du Groupe sur le web : flux d’actualité corporate et ressources humaines, nouvelles offres d’emploi, publications du fil Twitter « @COLASRH » et du compte LinkedIn, vidéos de la chaîne YouTube « Colas The Stagiaire »…

Pensé « 100 % mobile », il exploite les codes de navigation des smartphones et tablettes pour offrir une navigation intuitive, similaire à celle de l’interface thématique d’une application. Le site est notamment animé par des éléments interactifs (widgets) et des sliders ludiques pour faire défiler plusieurs images dans un même espace. Les internautes peuvent ainsi découvrir en images les activités et les actions de RSE de Colas, accéder à une carte interactive des interlocuteurs Ressources Humaines du Groupe en France…

 

Une candidature optimale sur mobile

 

Le HUB est également né de la volonté de Colas de permettre à ses candidats d’exploiter pleinement les spécificités des mobiles dans leur démarche de candidature. Les informations professionnelles renseignées dans un profil du réseau social LinkedIn peuvent notamment être ajoutées en un clic au dossier de candidature. Côté recruteur, les candidatures sont exploitables au même titre que les candidatures «classiques » avec CV, garantissant ainsi une équité de traitement.

« Le HUB Carrière de Colas n’est pas qu’une simple déclinaison de nos sites Ressources Humaines et corporate, explique Cédric Mendes, Responsable du Recrutement et des Relations Écoles. Il s’agit d’un concept inédit qui réhabilite le principe de « portail unique », rendu nécessaire par la multiplication des espaces de communication RH sur le web. La possibilité d’avoir tout un dispositif de communication de recrutement en ligne en un seul point nous sera tout aussi profitable qu’au candidat. Multiplier les supports et messages sur le web pour exister là où les candidats potentiels se dispersent au gré des nouveaux usages du web n’est plus un problème. Il s’agit d’une opportunité d’enrichir notre capital de contenus et de fonctionnalités en ligne et de développer une marque employeur innovante, au service de la stratégie de Colas en matière d’identification et de recrutement des candidats. Quant aux candidats potentiels, ils savent désormais où commencer leur découverte du Groupe ! »

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Nouveau site dédié recrutement pour le groupe TRSB

Nouveau site dédié recrutement pour le groupe TRSB | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

La recherche de nouveaux collaborateurs de talents a toujours été un enjeu majeur pour le groupe TRSB. C'est pourquoi nous proposons un nouveau site web "Espace Recrutement" qui vise à faciliter la rencontre avec des personnes adéquates et motivées pour participer aux succès du groupe.

Pour faire découvrir le groupe aux candidats, nous avons axé notre site sur nos collaborateurs en racontant leur parcours par des témoignages. En collaboration avec les différents pôles nous essayons de fournir aux candidats par ces brefs témoignages une vision large et en même temps commune de ce que nos collaborateurs apprécient au sein du groupe TRSB et les différentes activités dans lesquels nous pouvons nous épanouir.

Le site est développé par notre équipe Studio du pôle Etudes et Développement et répond aux usages mobiles.

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Ces modes de recrutement qui font le buzz

Ces modes de recrutement qui font le buzz | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Certains postulants sont prêts à tout pour attirer l’attention et atteindre le job de leur rêve en créant des CV délires. Ils ne sont plus les seuls ! Les recruteurs s’y mettent aussi et misent sur le buzz pour dénicher le talent qu’ils souhaitent intégrer à leur équipe. Ils y gagnent au coup de com’ si le buzz est réussi. Zoom sur cinq recrutements qui ont surfé sur la vague de l’internet. 

Recrutement 2.0. : miser sur la créativité comme Jung Von Matt

C’est le dernier buzz en terme de recrutement. L’agence de publicité allemande Jung Von Matt a trouvé en avril une manière étonnante pour embaucher son nouveau designer : en mettant en ligne, une police d’écriture nommée « Trojan Font ». Sur les 14 000 personnes qui l’ont téléchargées, seules 23 ont découvert qu’elle renfermait en réalité une offre d’emploi : «Jung Von Matt is looking for art directors with passion for typography talent@jvm.de ». Et parmi ces postulants malins, Paul est l’heureux gagnant. Après avoir déposé son CV, il a décroché un job de designer dans l’agence de publicité. Surfant sur le buzz et la communication virale, la même agence s’est illustrée en février dernier avec le clip Supergeil, une vidéo délirante pour le groupe de supermarchés Edeka. 

Un CV qui s’autodétruit en 10 secondes comme l’agence DDB Oslo

Pas de blah blah ! L’agence norvégienne DDB Oslo a choisi en janvier dernier Snapchat comme mode de recrutement pour un poste de stagiaire. Snapchat, c’est cette application mobile de partage de photos et de vidéos dont la particularité est de ne pouvoir être visible par son destinataire que durant une période allant de une à dix secondes. Un processus de recrutement qui mise donc sur la créativité et l’imagination. « The Snapchat Pitch » du candidat doit être original au possible pour marquer les mémoires des recruteurs. « Les meilleurs concepts sont souvent les plus simples et peuvent être énoncées en moins de dix secondes » explique Finn Knudsen, le directeur de la création chez DDB Oslo. Les résultats des candidatures (clôturées en avril) doivent être donnés incessamment sous peu ! 

 

 

Un entretien d’embauche en 140 secondes comme chez Pizza Hut

A l’occasion du festival culturel South by Southwest aux Etats-Unis, en mars 2013, la chaîne Pizza Hut se lance dans un recrutement un peu spécial. Un entretien d’embauche en 140 secondes chrono. A cette occasion, les candidats ne doivent pas se munir de CV avec eux ni porter une tenue de rigueur. Par contre, leur profil LinkedIn est examiné via le téléphone portable du postulant. A la clé, pas n’importe quel job. Celui de manager des réseaux sociaux. La réduction du temps de chaque entretien d’embauche n’est donc pas le seul point positif ! En se vendant en deux minutes devant des recruteurs, le candidat parfait révèle ses talents à condenser l'essentiel en peu de mots. Et justement ! 140 n'est pas un chiffre anodin pour les utilisateurs de twitter notamment. 

Amener son candidat finaliste au Juventus stadium comme Heineken

Sortir des entretiens standards. Telle est la mission de la marque de bière Heineken qui en 2013 crée le buzz avec sa vidéo de recrutement « The candidate ». L’entretien d’embauche sort des sentiers battus. Les postulants se retrouvent dans des entrevues très peu conventionnelles : tenus par la main par la secrétaire, soumis au malaise du recruteur… Les trois candidatures retenues par la marque ont été postées sur internet, soumises au vote des internautes. C’est sur un écran géant lors d’un match au Juventus stadium que le gagnant a appris qu’il décrochait le poste. La vidéo a fait le buzz sur les réseaux sociaux avec plus de 5 millions de vues sur Youtube.

Lancer une campagne de recrutement absurde comme l’armée suédoise

Les Försvarsmakten ou Forces armées suédoises se sont associées à leur agence de communication DDB Stockholm pour une campagne de recrutement pour le moins…. burlesque ! La campagne qui date de janvier 2013 s’appelle « Vad håller du på med ? » que l’on pourrait traduire littéralement par « Que faites-vous ? » ou par « Vous vous ennuyez ?». On y voit des situations surréalistes où de potentiels candidats à l’armée sont en train de se livrer à des divertissements peu communs. Une communication qui détonne puisqu’elle lie l’absurde à une institution beaucoup plus... sérieuse ! 

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Nespresso France lance son site de recrutement

Pour présenter ses métiers, son identité employeur, et attirer les talents, Nespresso France lance « Nespresso Carrières », son site Internet dédié aux recrutements.

 

Crédits photo : NespressoNespresso Carrières, le site de recrutement de Nespresso France : www.nespresso.com/carrieres ;

 

« Nespresso est davantage qu'un succès marketing. C'est aussi une marque employeur que nous souhaitons développer et faire connaître », souligne Arnaud Deschamps, directeur général de Nespresso France. Lancé le 4 décembre 2013, le site Internet « Nespresso Carrières » a pour principal objectif de communiquer sur les opportunités de recrutements qu'offre cette entreprise.

Attirer des profils plus adaptés

 

Sophie Coustaury, DRH chez Nespresso France

 

En France, Nespresso compte 1.200 collaborateurs, procède à 300 embauches annuelles (dont environ 50 créations de postes chaque année) et reçoit plus de 30.000 candidatures par an. « Néanmoins, les profils qui nous contactent spontanément ou en réponse à nos offres, notamment pour les fonctions transverses du siège, ne correspondent pas nécessairement à nos attentes ni à nos besoins, explique la DRH, Sophie Coustaury. Avec ce site, nous disposons désormais d'un outil spécifique pour détailler précisément et concrètement les valeurs de l'entreprise et ainsi attirer des talents plus adaptés. »

Un site dédié aux valeurs et aux métiers de l'entreprise

Outre l'espace offres d'emploi et candidatures, « Nespresso Carrières » s'attache donc à faire connaître certains des 130 différents métiers de l'organisation ; les diverses étapes du processus de recrutement ; ainsi que les grandes lignes de lapolitique ressources humaines : parcours de formation certifiants, mobilité interne, géographique et sectorielle, accent porté sur la diversité et la parité homme-femme, y compris au plus haut niveau, avec un comité directeur composé à 50 % de femmes...

 

Arnaud Deschamps, directeur général de Nespresso France

 

 

« Ce site est un pilote, il est exclusivement dédié au marché de l'emploi français, indique Arnaud Descamps.La France étant le marché le plus important pour le groupe Nestlé Nespresso, c'est logiquement dans l'Hexagone que nous avons les plus importants volumes de recrutements ». « Nespresso Carrières » constitue un outil voué à évoluer. De même que la politique de recrutement et de sourcing de la société. Nespresso France pourrait ainsi rapidement lancer des partenariats écoles.

 

"Le geste parfait", un film qui vente la marque employeur Nespresso

Illustration en images de la marque employeur et du geste parfait, un film projeté sur le site Nespresso Carrières.

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Le recrutement sur Facebook, retours d’expérience mitigés

Le recrutement sur Facebook, retours d’expérience mitigés | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it
Le 16 octobre 2013, la troisième édition de #TruParis, « non conférence » RH innovante, s’est déroulée au Cnam. Entre autres thèmes abordés lors de sessions participatives, celui des stratégies de recrutement possibles sur Facebook. La plateforme convainc plus comme outil de communication que comme outil de recrutement.

 

Des chiffres, comme une promesse, un horizon, pour ouvrir la session #TruParis « Facebook pour le recrutement : quelles sont les stratégies possibles ? ». Sur le papier (sic), Facebook en France, cela donne : 26 millions d’utilisateurs actifs (au moins une connexion par mois) dont 18 millions de personnes qui se connectent quotidiennement, soit 69% contre 61% au niveau mondial ; c’est aussi 1 million de vidéos, 187 millions de photos, 103 millions de publications partagées par mois ; c’est encore, dans le monde, 4 milliards d’échanges par jour (source Nielsen, juillet 2012). Un beau terrain de chasse potentiel pour les recruteurs, à quelques bémols près.

 

Il peut en effet y avoir d’emblée des blocages de stratégie : en tant que salarié, ai-je le droit d’aller sur Facebook (FB) ? En tant qu’employeur, vais-je recruter sur Facebook si j’interdis à mes salariés d’y aller ? De plus, les craintes liées à la confidentialité des données personnelles ont la peau dure. Elles sont renforcées par la méconnaissance des usages et aussi, par le fait que les options de paramètres de confidentialité sont régulièrement modifiées par Facebook. Nombreux sont les candidats qui ne suivront pas une page de recruteur sous prétexte qu’ils ne veulent pas partager leurs données, sauf que « Liker » n’induit pas un partage de données comme c’est le cas en acceptant d’être en contact avec un « profil ».

 

Autre blocage récurrent : Facebook, c’est du personnel. Cela rendrait l’approche directe des candidats par ce canal trop intrusive. Rappelons, en différé puisque la spontanéité et la durée des échanges ne l’ont pas permis lors de cette session, que l’approche directe par mail ou téléphone l’est tout autant, cela ne devrait pas être un point bloquant pour un recruteur, si tant est qu’il soit exercé à cette pratique. C’est le cas en cabinet de recrutement par approche directe, l’est-ce au sein des équipes de recrutement en entreprise ? Par ailleurs, peut-on considérer que chercher un emploi, c’est personnel comme cela a été dit au cours des échanges ? Côté utilisation des applications de recrutement dans Facebook, un seul et peu concluant retour d’expérience s’exprime dans la salle. Enfin, un incontournable : le contenu ; sans lui, Facebook, on oublie.

 

PAS DE CONTENU, PAS DE FACEBOOK 

Contenu rédactionnel, audio, vidéo… Un des deux animateurs de la session, Thomas Delorme, directeur de TMP Worldwide, rappelle que ce contenu peut aussi être produit et partagé par les salariés, à partir de documents déjà existants dans l’entreprise. Cela renvoie à la question de l’engagement des salariés en tant qu’ambassadeurs de la marque employeur. Quelle que soit la façon dont est produit ce contenu, une entreprise ne peut pas ouvrir une page FB uniquement pour poster des offres ; une page carrière demande de pouvoir partager régulièrement de l’information, du conseil, de l’actualité, etc. Il s’agit aussi de penser au message lié aux offres d’emploi, car il est exclu d’en publier sans un minimum d’accroche. En termes de fréquence de publication, ni trop, ni trop peu, une moyenne de cinq publications par semaine est observée sachant que chaque post est vu par 16% des fans. À noter également que lorsqu’il surfe sur Facebook, le candidat préfère y rester plutôt que de quitter la plateforme pour cliquer sur un bouton « postuler ».

 

PLUS UN CANAL DE COMMUNICATION QUE DE RECRUTEMENT

Le Hangout de Google+, perçu comme plus professionnel, serait plus pertinent que Facebook pour le recrutement, les candidats se laisseraient plus volontiers approcher par ce biais. Le Graph Search, qui permet actuellement de chasser des profils sur Facebook, changera-t-il la donne ? Les candidats considèrent cette plateforme comme un outil de communication avant tout, de même que les recruteurs présents dans la salle. Pour eux, Facebook, moins corporate qu’un site carrière, est plus propice à développer sa marque employeur que LinkedIn ou Viadeo.

Enfin, pour ce qui est du ROI, les ATS et d’autres outils permettent de mesurer l’impact d’une page sur le recrutement. « On peut suivre la trace du dernier acte qui amène à la conversion mais pas les multiples expositions d’une offre d’emploi », précise Thomas Delorme. Certaines entreprises quant à elles questionnent les candidats en entretien pour savoir s’ils suivaient leur page FB, si cela a provoqué leur candidature.

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Bouygues Construction lance un nouveau site internet RH pour accompagner sa dynamique de recrutement

Bouygues Construction lance un nouveau site internet RH pour accompagner sa dynamique de recrutement | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Bouygues Construction lance un nouveau site ressources humaines dédié à tous les candidats potentiels, juniors ou expérimentés intéressés par un parcours professionnel dans le Groupe :carrieres.bouygues-construction.com. Il vient en appui de la politique dynamique et continue de recrutement de Bouygues Construction. Ce site internet doit permettre aux candidats de se projeter dans leur futur parcours professionnel au sein d'un des 4 grands pôles de compétences du groupe : Conception, Construction, Exploitation & Services support. Chaque année, plus de 8 000 nouveaux collaborateurs rejoignent le groupe en France ou à l'international. Ainsi en 2013, 2 000 collaborateurs auront intégré les équipes françaises de Bouygues Construction, sans compter l'accueil de plus de 2 500 stagiaires et apprentis. Une politique de recrutement et d'intégration qui se poursuivra en 2014.

« Les femmes et les hommes ont toujours été la première richesse de Bouygues Construction. Recruter, intégrer, former, faire évoluer, sont des priorités pour nous. Avec ce nouveau site RH, notre ambition est de faire découvrir la richesse de nos métiers et de nos projets et la diversité des profils que nous recherchons. L'horizon des possibles est large ! » déclare Jean-Manuel Soussan, Directeur des Ressources Humaines de Bouygues Construction.

Le nouveau site RH détaille les engagements de Bouygues Construction en faveur du respect et du développement de ses collaborateurs, l'un des 4 axes de sa stratégie de développement durable, conçue pour répondre à son ambition : bâtir une vie meilleure.

Annonces google

Dans ce cadre, le Groupe met en avant la richesse de ses activités à laquelle répond naturellement la diversité des profils et des collaborateurs recrutés chaque année en France comme à l'international. Une conviction portée par le programme Egalité des Chances, pour favoriser l'intégration de personnes en situation de handicap, promouvoir la mixité et la parentalité et développer l'insertion de personnes éloignées de l'emploi.

Chez Bouygues Construction, chaque collaborateur a la possibilité de devenir acteur de sa carrière et de se bâtir une vie meilleure. Après un parcours d'intégration sur-mesure, les collaborateurs bénéficient d'un parcours de formation personnalisé. Au-delà des cursus techniques, le Groupe mise sur le développement des compétences comportementales et managériales, notamment à travers les nombreux programmes de son université interne, Bouygues Construction University. Du fait de la diversité de ses projets et de ses implantations sur les 5 continents, la mobilité fait partie intégrante de la culture de Bouygues Construction. Chaque année, plus de 2 000 collaborateurs bénéficient d'une mobilité interne, fonctionnelle ou géographique et poursuivent leur évolution au sein du Groupe.

Lancé cette semaine, carrieres.bouygues-construction.com sera mis à jour avec les actualités, événements ou rencontres RH organisés par Bouygues Construction et de nouveaux témoignages et vidéos viendront illustrer ces nouveaux temps forts.

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La Marque Employeur du Groupe La Poste en mode Pinterest !

La Marque Employeur du Groupe La Poste en mode Pinterest ! | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Depuis le premier semestre 2013, dans sa stratégie numérique, la Marque Employeur du Groupe La Poste s’est déployée sur les principaux médias sociaux publics et professionnels. Une présence connue et reconnue – récemment récompensée par un trophée SIRH 2013 – qui se poursuit en cette rentrée par une première nouveauté : la création d’un Pinterest lié au recrutement et aux métiers du Groupe La Poste. 

Site de partage de photographies lancé en 2010, le réseau Pinterest est aujourd’hui un réseau en plein essor, se plaçant comme le troisième réseau social, après Facebook et Twitter ; il compte d’ailleurs plus de 53 millions d’utilisateurs dans le monde (étude Comscore, mars 2013). Outre son siège aux Etats-Unis, Pinterest dispose depuis peu d’un bureau au Royaume-Uni et en France. Si le potentiel économique de ce réseau gratuit repose sur la possibilité de renvoyer vers des liens de commerce en ligne, il est un nouvel espace d’expression pour la Marque Employeur, et plus spécifiquement le recrutement. 

En quoi consiste la Marque Employeur du Groupe La Poste en mode Pinterest ? C’est l’image d’une culture d’entreprise, de notre actualité recrutement, de nos métiers et de notre histoire, de notre rôle sociétal et de notre politique de recrutement, mais aussi c’est aussi une nouvelle image du Groupe La Poste sur les médias sociaux, une grande entreprise identifiée aujourd’hui comme le 4e recruteur français en 2014.

Une nouvelle manière de poursuivre l’aventure 2.0 avec La Poste !

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Le site carrière du groupe Crédit Agricole SA fait peau neuve

Le site carrière du groupe Crédit Agricole SA fait peau neuve | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Une nouvelle version du siteMycreditagricole.jobs a été dévoilée fin avril. Mot d’ordre de cette refonte : l’accessibilité, tant pour les personnes mobiles que celles en situation de handicap. Ce site recrutement avait déjà été récompensé en début d’année pour la qualité des contenus de son ancienne formule.

En février dernier, le cabinet PotentialPark publiait son classement des meilleurs sites carrières français, dans lequel le ".jobs" du  Crédit Agricole décrochait la 4e place, derrière Deloitte, Carrefour et Accor. Depuis sa mise en ligne 4 ans auparavant, la banque mettait en effet l'accent sur la création de contenus : conseils, vidéos, etc. "Ce site devait être amélioré en termes de normes ergonomiques" explique toutefois Juliette Lazeras, chargée de communication recrutement au sein de Crédit Agricole SA. Sur la nouvelle version, déployée en 6 mois, le graphisme a été totalement revu. Mais les innovations proviennent surtout de la partie immergée de l’iceberg : la technique. L’agence sortante Freetouch a travaillé sur les aspects créatifs et l’enrichissement des contenus tandis que le développement du site a été confié à la SSII SQLI. 

100 % accessible aux personnes handicapées

Les candidats en situation de déficience visuelle, auditrice et motrice pourront désormais accéder au nouveau site carrière du Crédit Agricole. Toutes les vidéos sont par exemple sous-titrées pour les personnes malentendantes. Il est possible par ailleurs de naviguer au son. "Un expert de l’accessibilité web des personnes handicapées du Cabinet Qelios a suivi le projet depuis l’appel d’offre. Toutes les lignes de code du site ont été adaptées" assure Juliette Lazeras. Une démarche doublement gagnante puisqu’elle permettrait d’optimiser le référencement naturel du site. Après une démarche de certification, Mycreditagricole.jobs atteindrait le niveau bronze du label AccessiWeb.

Un site en HTML 5

"Les étudiants et les jeunes diplômés sont le cœur de cible de notre site carrière. La nouvelle version devait donc répondre à leurs usages" observe Juliette Lazeras. Accessible sur smartphone et sur tablette, la nouvelle formule devrait toutefois être complétée par une version mobile pour optimiser la lecture. Une nouvelle rubrique baptisée "S’orienter" a par ailleurs fait son apparition. "En fonction de son profil, le visiteur pourra avoir accès à des fiches métiers qui offrent des débouchés au sein du groupe. C’est une fonctionnalité de matching innovante que peu de recruteurs proposent" conclut Juliette Lazeras.

Par Gaëlle Fillion

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Les règles d'or pour recruter sur les réseaux sociaux

Les règles d'or pour recruter sur les réseaux sociaux | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Quelques règles d’or à suivre, par Éric Gellé, regional director western Europe de Lumesse (gestion des talents).
 
Avec des millions de membres inscrits dans le monde entier (50 millions sur Viadeo, plus de 200 millions sur LinkedIn), les réseaux sociaux constituent une base de données très importante et des plus attractive pour les DRH et les cabinets de recrutement. Vivier considérable de talents pour les recruteurs et véritables vitrines d’entreprises pour les candidats, le recrutement via les réseaux sociaux occupe une place de plus en plus grande dans la stratégie des entreprises. Les solutions technologiques qui ne cessent de s’améliorer y contribuent naturellement et cette tendance ne cesse de croître.
Les recruteurs et professionnels RH de demain ne considèrent plus LinkedIn, Viadeo ou Facebook comme des tendances passagères. Ils ont grandi avec ces sites et sont eux-mêmes de fervents utilisateurs. Pour utiliser au mieux le formidable potentiel que représentent les réseaux sociaux, Éric Gellé dresse une liste des principales bonnes pratiques à suivre. Loin d’être exhaustifs, ces conseils pour certains simples mais pourtant souvent négligés, ont pour objectif de présenter les règles d’or de base, applicables à toutes les entreprises, pour tout bon usage des réseaux sociaux.
 

1. Communiquer régulièrement
Pour utiliser les réseaux sociaux de manière efficace, il faut penser social. La fréquence est donc cruciale. Plus de la moitié des partages sur Facebook ou Twitter se font dans les 3 heures après la publication du lien. Pensez à vos pages comme une chaîne télé qui nécessite des mises à jour régulières et un contenu varié. Ouvrir une page sur un réseau est inutile si vous n’avez rien à dire et que vous vous contentez de publier du contenu une fois par mois.
 
2. Définir sa stratégie sociale
Comme pour tout autre canal de recrutement, il vous faut au préalable établir des objectifs clairs et mesurables. Demandez-vous d’abord à quoi ressemble votre marque employeur. Comment la refléter dans l’usage de réseaux sociaux ? Avec qui voulez-vous interagir ? Que recherchent votre public et vos candidats ? Comment voulez-vous que vos recrues potentielles vous perçoivent et qu’attendez-vous d’elles ?
 
3. Choisir le ou les bons réseaux sociaux
Répondre aux questions ci-dessus vous aidera à choisir les réseaux à utiliser. Certains réseaux sont plus pertinents pour certaines populations ou certains objectifs. Facebook serait un choix logique pour des candidats juniors par exemple. Même si les choses évoluent, LinkedIn permet de toucher plus facilement des salariés expérimentés et a une forte dimension internationale. Viadeo est plus adapté pour des entreprises de plus petite taille françaises ou européennes.
 
4. Ne pas perdre de vue son identité sociale
Ne noyez pas vos candidats avec du contenu inintéressant pour eux. Pour établir une relation de confiance, postez régulièrement des offres d’emploi sur vos espaces carrière - à la fois sociaux et non sociaux. Utilisez une solution de recrutement qui vous permette de mesurer les résultats de vos actions et de modifier les messages sur tous vos canaux en une seule fois. N’oubliez pas de rester cohérent en termes de style et de langage par rapport à votre marque, mais aussi par rapport au réseau sur lequel vous évoluez. Un langage plus professionnel est requis sur LinkedIn ou Viadeo, Facebook se prête à des approches plus informelles, un ton plus décalé.
 
5. Construire une relation durable
Construire une relation de longue durée comme asseoir une marque prennent du temps. Le recrutement social consiste à construire une relation dans le temps avec des candidats passifs. Si votre organisation se forge une marque à la réputation positive dans la sphère sociale, alors elle figurera en tête de liste quand les candidats passeront en mode actif. De même, les réseaux sociaux vous permettent d’interagir avec des candidats qui ne sont peut-être pas en recherche active mais qui pourraient néanmoins être tentés par des opportunités professionnelles intéressantes. Vous ne récolterez sans doute pas le fruit de vos actions sociales immédiatement, mais certainement dans la durée.
 
6. Personnaliser les contacts
Pour instaurer une vraie relation de confiance avec les candidats dans un environnement social, il est important d’éviter les messages creux, trop “corporate” et d’adopter des approches unilatérales. Écoutez-les, répondez à leurs questions, encouragez la discussion et les échanges.
 
7. Fournir du contenu utile et adapté
Ne considérez pas les réseaux sociaux comme de simples job boards. Postez du contenu intéressant et en lien avec ce qui intéresse votre audience. Cela favorisera l’engagement, attirera de nouveaux candidats potentiels sur vos sites et garantira que ceux avec lesquels vous échangez reviennent. Fournissez-leur des conseils, par exemple des bonnes pratiques sur les CV ou comment gagner en visibilité sur les réseaux sociaux... Vous contribuerez ainsi à forger la réputation (positive) de votre marque et établirez un rapport gagnant-gagnant avec vos candidats.
 
8. Offrir une expérience candidat positive
Votre site de recrutement doit être intuitif et simple à utiliser si vous voulez que les candidats aillent jusqu’au bout du processus de candidature. Par exemple, leur permettre de postuler depuis leur compte LinkedIn directement sur votre page carrière Facebook est un plus. Ce gain de temps contribue à offrir à vos candidats une expérience utilisateur positive.
 
9. Utiliser ses salariés comme ambassadeurs
Des salariés heureux peuvent se transformer en excellents promoteurs de votre marque dans les sphères sociales. Demandez-leur de “liker” votre page Facebook, de rejoindre vos groupes professionnels sur LinkedIn, Viadeo ou autre site, de twitter du contenu relatif à votre entreprise pour élargir votre audience. Demandez à vos salariés de communiquer vos offres d’emploi à leurs réseaux et de recommander des candidats adaptés parmi leurs connaissances. Mettez en place un programme de parrainage pour appuyer ces initiatives.
 
10. Mesurer et suivre ses activités sociales
Suivez des indicateurs clés tels que les meilleurs canaux de recrutement, les taux de conversion par source, les sites d’où viennent les meilleures candidatures, à quelle période de l’année vous recevez le plus de candidatures... Ces indicateurs sont indispensables pour vérifier si vous avez atteint ou non vos objectifs et optimiser votre stratégie dite sociale. Des sites tels que Google Analytics ou SocialMention.com peuvent vous aider à générer et analyser ces données. De même, rappelez-vous qu’il vous faut suivre de manière continue votre vivier de talents issu des réseaux sociaux pour voir si vous vous adressez aux profils que vous recherchez.

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Intégrez vos collaborateurs à votre stratégie réseaux sociaux

Intégrez vos collaborateurs à votre stratégie réseaux sociaux | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it
Le succès de votre stratégie réseaux sociaux dépend aussi de vos collaborateurs : votre community manager sera confronté aux peurs et à la méconnaissance de ses collègues. Réalisez des formations et workshops pour vos collaborateurs aussi tôt que possible.


Votre stratégie réseaux sociaux vous a été remise par votre agence de communication marketing digital. Celle-ci expose dans les moindres détails, les actions que vous allez devoir mettre en place et sur quels réseaux sociaux. L’agence vous a, probablement, recommandé l’engagement d’un community manager, la création d’un poste et d’un cahier des charges pour celui-ci.

Une fois livré à vous-même, vous êtes confrontés aux peurs, aux méconnaissances, aux habitudes de vos collaborateurs quant aux réseaux sociaux.

VOS COLLABORATEURS ONT-ILS PEURS DES RESEAUX SOCIAUX ?

Tous les services sont impactés par la place transversale des réseaux sociaux dans l’entreprise : juridique pour les questions de droits et d’image, techniques pour les accès et les développements, marketing, communication, RP pour tout ce qui concerne la communication institutionnelle, les actions marketing, la vente, les relations avec les clients, les cas de crises, etc. Chacun de vos collaborateurs a son vécu ou son idée de Facebook, LinkedIn et les autres réseaux sociaux. Votre community manager aura beau être ultra doué en médias sociaux, voire même geek, il sera confronté aux relations humaines en face à face et aux problèmes organisationnels.

SOUTENEZ VOS COLLABORATEURS DANS LEURS ACTIONS SUR LES RESEAUX SOCIAUX

Ces derniers mois, je suis intervenue à plusieurs reprises dans des entreprisessouhaitant réaliser leurs stratégies réseaux sociaux. Plusieurs points communs reviennent systématiquement dont le soutien de la direction. Et même lorsque les équipes ont le soutien inconditionnel de leur supérieur, cela ne suffit pas à les rassurer pour agir sur Facebook, LinkedIn, Twitter, etc.  en connaissance de cause et en toute sécurité.

INFORMEZ ET FORMEZ VOS COLLABORATEURS A FACEBOOK ET LINKEDIN

Dans un premier temps, une des solutions pour pallier aux craintes des collaborateurs et de les impliquer très tôt dans la mise en place de la stratégie médias sociaux de votre entreprise. L’être humain a peur de ce qu’il ne sait pas, soit : formez vos employés(champions et réfractaires) aux bases de Facebook, LinkedIn, Twitter, Pinterest, Instagram, etc.

ORGANISEZ UN WORKSHOP ET LAISSEZ VOS COLLABORATEURS EXPRIMER LEURS CRAINTES

Ensuite, organisez un workshop, afin de faire ressortir l’insécurité, les craintes, les besoins et le support dont les collaborateurs ont besoin pour que tout fonctionne pour le mieux. Vous y verrez ressurgir des problèmes comme la peur de la surcharge, la chronophagie d’Internet, le contenu des cahiers des charges, la peur de mal faire, la gestion des limites privées-professionnelles.

TROUVEZ DES SOLUTIONS ET METTEZ EN PLACE UN PLAN D’ACTIONS RÉSEAUX SOCIAUX

Il vous restera à trouver et mettre en place des solutions afin d’assurer le succès aussi à l’interne de votre présence sur les réseaux sociaux : vos premiers clients sont vos collaborateurs.

La dernière condition pour assurer la collaboration des personnes clés sur les réseaux sociaux est l’organisation. Il vous faut un plan d’action et/ou éditorial. Faites un tableau sur 1 ou 3 mois, notez les actions, les sources, les dates, les responsables, indiquez si la tâche a été effectuée. Et dans le cas contraire, rappelez, rappelez : parfois les habitudes ont la vie dure.

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L’e-recrutement à l’ère du Web 2.0 et des réseaux sociaux

L’e-recrutement à l’ère du Web 2.0 et des réseaux sociaux | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it
Avec l’arrivée du Web 2.0, les méthodes de recrutement ont fondamentalement changées, nous sommes passés de l’ère tout papier à l’ère Internet. Aujourd’hui, les processus de recrutement ont muté, impactant le métier du recruteur.

L’impact du Web 2.0 sur le métier du recruteur

Sur ce marché quasi instantané, la difficulté n’est pas l’évaluation des compétences des candidats, mais le sourcing et sa propre capacité à dénicher les bons profils rares et expérimentés. Le Web 2.0 a changé le profil type du recruteur, et notamment celui du chargé de recherche. Le sourcing est un métier à part entière et les nouvelles générations ont le sens de cette démarche car ils connaissent et maîtrisent le Web 2.0. Désormais, le recruteur doit avant tout travailler son réseau, ses méthodes de travail. Nous ne sommes plus dans l’attentisme mais dans une pro activité incessante. 

Avant de se lancer sur le recrutement 2.0, quelques préalables sont nécessaires

Avant de s’engager dans le recrutement 2.0, il faut bien définir le besoin, le profil recherché et le temps que l’on peut accorder à cette démarche. En effet, le temps est un des facteurs de succès, il faut en octroyer au chargé de recherche (beaucoup de temps)… On entend et lit quantité  de choses sur le « miracle » d’une recherche via le Web 2.0. Effectivement les candidats sont sur le Web et il faut les aborder avec leurs propres méthodes…  à condition de les connaître ! Nous ne sommes plus sur un CV papier, un appel téléphonique et donc un contact dans la journée. Ces recherches peuvent prendre du temps, surtout si le candidat est déjà bien installé dans son poste !

Ensuite, pour réussir une approche réseaux sociaux, il convient avant tout de mettre en avant la communication au sens large. La notion d’image est primordiale dans ce type de recherche et les entreprises doivent travailler leur marque employeur et soigner leur e-reputation. Le Web 2.0 est basé sur le principe « donnant-donnant ». Il faut que l’entreprise s’implique, donne des informations sur elle, joue la transparence pour « séduire » les candidats afin d’obtenir des CV en retour ! Ceci est un travail quotidien.

Pourquoi et pour qui s’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement

S’engager sur les réseaux sociaux pour le recrutement sert tout d’abord à communiquer, et cela peu rapporter des profils intéressants. Il convient de bien connaître les profils susceptibles d’être approchées par les réseaux sociaux. Les candidats du Web 2.0 (en majorité) sont dans la tranche d’âge 25-35 ans, diplômés (bac +5). Passer par le Web est pertinent  pour des emplois en pénurie ou pour des candidats présents sur un marché de niche de compétences. La recherche y est efficace pour les commerciaux spécialisés, les cadres, les profils informatiques et ingénieurs tous domaines. Ce type de recrutement sert également à attirer des candidats déjà en poste, des candidats « passifs », des talents particuliers. Les réseaux sociaux sont cependant inefficaces pour certaines catégories et métiers. Dans ce cas, les job-boards classiques jouent très bien leur rôle.

Difficile de mesurer les résultats quand on n’est pas expert du recrutement 2.0

Sans maîtrise du Web 2.0, la démarche peut vite s’avérer chronophage et donc coûteuse (un coût « time » et donc salaire). Les entreprises, aujourd’hui, se lancent rarement seules dans ce type de recrutement car elles ne maîtrisent pas forcément les outils ou n’ont pas les moyens financiers et humains pour cela. Elles préfèrent faire appel à des spécialistes qui sauront quantifier et mesurer les résultats. Dans tous les cas, il faut définir au préalable les « KPI » (les indicateurs de performance clé) et les suivre.

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Bilan 2012 : les 12 tendances du Recrutement innovant

Bilan 2012 : les 12 tendances du Recrutement innovant | Sites Carrières et Pages Talents par @ClemenceBJ | Scoop.it

Réseaux sociaux pro : Viadeo en grande forme !

Certes, Viadeo et Linkedin ont fait peau neuve cette année en optant tous les deux pour un design noir, visiblement sans se concerter et à seulement quelques jours d’écart. Plus important, les deux plateformes ont lancé la même année une batterie de nouveautés. Mais la vraie tendance selon moi est que pour la toute première fois, Viadeo a tiré le premier sur la plupart des dernières innovations.

 

Cela n’aura sans doute que peu d’impact au niveau mondial, tant l’avance prise par Linkedin est impressionnante : plus de 187 millions de membres au dernier pointage (contre 45 pour Viadeo), le cap des 200 millions sera franchi début 2013. Mais, en ce qui concerne le marché français où Viadeo est toujours leader (6 millions de Français contre 4 pour Linkedin), c’est plutôt sympa de voir que l’innovation vient de David et non plus de Goliath !

En 2012, Viadeo a lancé (enfin) ses pages Entreprises (très réussies) son nouveau profil (plus clair et mieux présenté), sa nouvelle appli mobile (vraiment top), une nouvelle rubrique compétences sur les profils avec la possibilité de les voir confirmer par ses contacts et la nouvelle version de « Viadeo Recruiter » ! Soit autant d’innovations sorties, à l’exception de la dernière, avant Linkedin. Le leader mondial a lui aussi rénové son Profil (plus épuré et avec la mise en avant de vos activités, enfin actif pour tout le monde) et ses pages Entreprise, traduit son interface Recruiter en Français, activé la fonctionnalité endorsements sur sa rubrique « Compétences et Expertise ». Enfin, Linkedin vient d’annoncer lors du Linkedin Talent Connect d’octobre dernier à Londres, le lancement de 3 nouveautés : le Talent Brand Index (baromètre permettant de mesurer l’attractivité de sa marque employeur),la fonctionnalité « followers » permettant de communiquer auprès des personnes intéressées par une page entreprise et les annonces d’emploi sponsorisées, Google like, facturables à la performance qui apporteraient un taux de clics 5 fois supérieur à celui des annonces classiques.

 

La révolution mobile

Cette année 2012 a clairement été un tournant qui a mis sur orbite le Recrutement mobile.

Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à décliner leur site carrières en version mobile ou à sortir une appli carrières. Ainsi, Deloitte, Accenture, GDF-Suez, Crédit Agricole, Legrand, Aviva, Accor, … ont rejoint cette année les précurseurs de 2011 (Armée de Terre, Orange, Open, BNP Paribas, EDF et KPMG).

 

Mais la vraie révolution est venue de deux applications innovantes : Rue de l’emploi et JobAroundMe.

Le parti pris de Rue de l’emploi est assez radical : un Jobboard 100% mobile ! Tout, vraiment tout, se fait sur terminal mobile : de la saisie du CV à la candidature côté candidat, de la saisie de l’offre à la consultation de la CVthèque du côté de l’entreprise. La philosophie est simple, penser mobile et non faire du web sur le mobile. JobAroundMe est une application basée sur la géolocalisation des offres (pour le fun également consultables en réalité augmentée) parfaitement adaptée à la recherche le plus souvent locale des candidats et aux entreprises organisées en réseau (grande distribution, banques, hôtels de chaîne, …).

 

Facebook se lance dans le bain du Recrutement

Le Buzz de l’année et sans doute une bombe à retardement pour le marché du recrutement ! Le lancement de « Social Jobs », le « Jobboard » de Facebook a fait couler beaucoup d’encre, forcément. 1 milliard de candidats potentiels et déjà près de 2 millions d’offres, celles des partenaires Work4 Labs, BranchOut, JobVite et … Monster (via BeKnown).

Alors oui, « Social Jobs » est réservé pour l’instant au seul marché US et l’appli bugue pas mal, mais il faudrait être vraiment aveugle et peu lucide pour ne pas voir en Facebook un futur acteur majeur du recrutement au niveau mondial, ni croire que le réseau N°1 va mettre le paquet pour que son outil soit performant. Les vrais questions qui se posent de mon point de vue sont les suivantes : quand le service va-t-il devenir mondial et sous quelle forme, deviendra-t-il un vrai Jobboard avec la possibilité pour les candidats d’y publier un profil pro et celle pour les entreprises de chercher les candidats (via ces profils pros ou directement via les profils perso ?) et Facebook va-t-il s’attaquer à Linkedin en lançant un service de Networking professionnel (via BeKnown ?) ?

 

En outre, la développement de Facebook en matière de recrutement et de marketing employeur se poursuit via l’explosion du nombre de pages carrières (une quarantaine de sociétés françaises ont franchi le pas) et l’arrivée de nouvelles applications tierces comme OhMyJob (le premier Jobboard, un vrai celui-là, dans Facebook), MyProPage (Networking pro avec mise en relation automatique par affinité), Silp (l’appli qui trouve des opportunités correspondant aux compétences et au graphe social des individus) ou encore CareerInspiration (l’appli qui fait de vos collaborateurs de vrais ambassadeurs de votre marque employeur).

 

Le Recrutement innovant se démocratise

Une à une les idées reçues sur le recrutement innovant tombent.

Non, le recrutement via les réseaux sociaux n’est plus réservé qu’à une minorité de profils (communicants, marketeux, créatifs et informaticiens).

Non, le recrutement 2.0 n’est pas réservé qu’aux grandes entreprises : les PME ont trouvé en Viadeo et Linkedin de nouveaux terrains de chasse, mais les médias sociaux sont aussi pour elles des outils de communication et de marketing employeur extraordinairement puissants et accessibles financièrement.

 

Non, le recrutement innovant n’est pas réservé qu’aux cadres. C’est là une tendance forte des derniers mois avec le Jobboard Facebook, le décollage du Recrutement mobile qui s’adresse en priorité aux non cadres et la démocratisation assumée de Viadeo qui s’ouvre de plus en plus aux vendeurs, artisans, techniciens et ouvriers spécialisés.

 

La déferlante des Games

Les Serious, Business et autres Social games sont en plein boom. Ce n’est plus une vague, mais une véritable lame de fond avec le lancement depuis l’été des jeux de Danone (Trust), SNCF (Défi Ingénieur), Allianz (Allianz Experience), l’Armée de l’Air, sans oublier les nouvelles éditions des games de L’Oreal (Reveal et Brandstorm), BNP Paribas (Ace Manager), Bouygues Construction, …

 

L’objectif est clair : faire découvrir les métiers et la culture de l’entreprise et identifier au passage les meilleurs talents !

 

L’Offre d’emploi innove enfin

S’il y a bien un domaine qui n’innove pas dans le recrutement, c’est bien celui de l’offre. Et pourtant c’est possible.

 

La preuve avec l’offre d’emploi 100% vidéo lancée par KelJob (KelJobTV) avec une idée simple et efficace « Votre futur boss vous présente votre futur job », l’offre d’emploi conversationnelle proposée par KPMG Zürich (place au sein de l’équipe et possibilité d’interagir avec ses futurs collègues avant de candidater) etl’offre « Challenge » d’UponJob. Quand l’offre d’emploi innove, les candidatures deviennent plus qualitatives. Il n’y a donc aucune raison de s’arrêter en si bon chemin, candidats et recruteurs en ressortiront gagnants.

 

Le Marketing employeur est de plus en plus visuel

A qui la faute ? Pinterest, Instagram, YouTube, Facebook ? L’impact et la viralité de l’image, quelle soit fixe ou animée, sont indéniables. Les entreprises désireuses de soigner leur marque employeur l’ont bien compris. Ainsi, on a vu en 2012 fleurir des offres d’emploi sous la forme d’images ou d’infographies hébergées sur les pages Pinterest d’acteurs du Recrutement (Altaïde, OpenSourcing) et des entreprises françaises suivre la tendance américaine en ouvrant des espaces carrières sur Pinterest (BNP Paribas, Disneyland Paris notamment). A noter également l’apparition d’un nouveau site dédiée à la communication visuelle des entreprises : Company Muse.

 

Enfin, c’est la mode de faire de ses bureaux un argument d’attractivité. Il n’y a qu’à voir comment Google et Facebook en font un atout. En France, des entreprises comme Viadeo, le Crédit Agricole, Michelin ou encore les Brasseries Kronenbourg suivent la tendance.

 

La Cooptation passe au 2.0

La cooptation est vieille comme le monde. Pour recruter à moindre coût des profils très ciblés et proches de leur culture, les entreprises y recourent depuis toujours. Il s’agit d’un levier pour valoriser la « marque employeur », en interne comme en externe. En 2012, la cooptation devient 2.0 et gagne en « viralité » : les potentiels candidats se voient proposer des opportunités par les membres de leurs professionnels (Viadeo, Linkedin ou Twitter) et amical (Facebook).

 

Ainsi, existant déjà sous une forme spontanée (initiative personnelle de partager une offre ou de l’envoyer à un contact), la Cooptation 2.0 devient organisée avec l’appli Work@ de Careerbuilder sur Facebook ou les solutions de cooptation interne et externe (les coopteurs ne sont pas forcément des collaborateurs de l’entreprise) de MyJobCompany : n’importe qui peut devenir « diffuseur » et transmettre à ses contacts, via les médias sociaux (Facebook, Twitter, Viadeo, Linkedin), les offres d’emploi publiées sur la plateforme par les entreprises. Et si le rêve, c’était pour l’entreprise de mettre à contribution ses collaborateurs, tout en leur facilitant vraiment la tâche ? Cette cooptation 2.0 « assistée » par la puissance des médias sociaux commence à se développer. L’entreprise poste une offre, et l’outil va chercher dans le réseau des collaborateurs de l’entreprise les profils avec le meilleur matching. Ces profils, candidats potentiels, sont alors proposés aux collaborateurs, qui choisissent lesquels ils souhaitent recommander à leur entreprise. La solution SmartShare de Work4 Labs le propose sur Facebook et Linkedin. Linkedin avait d’ailleurs lui-même lancé en 2011 un tel service (Referral Engine), avant de finalement l’abandonner courant 2012.

 

Google : Booléens et SEO

La Recherche booléenne demeure le Graal de tout recruteur. Elle est désormais facilitée avec l’outil RecruitIn que Laurent Brouat vous a présenté il y a quelques jours. RecruitIn, lancé par la société Clever Biscuit) permet de rechercher des profils Linkedin, mais aussi Viadeo et Xing gratuitement sans connaître les fameux opérateurs booléens.

 

Quand on parle de Google, on pense aussi au référencement des offres qui devient un véritable enjeu vu que la majorité des candidats débutent leur recherche d’emploi non pas sur les jobboards, mais bien sur le moteur de recherche N°1.

 

Big data : La fin du CV ?

Ça y est, on commence à parler de plus en plus de Big data dans le Recrutement.

 

Comment optimiser le tri de CV quand il y a toujours plus de candidatures ? Que faire des bases de données des Jobboards et des sites carrières qui deviennent de plus en plus des cimetières de CV ? Comment gérer la masse d’informations toujours plus importante sur un candidat ? L’analyse sémantique pourrait être la clé pour répondre à la première question. Jérôme Ternynck, Français vivant dans la Silicon Valley et CEO de SmartRecruiters (ATS freemium), a répondu aux deux autres questions lors de #rmsconf 2012 en annonçant la fin des bases de CV au profit d’une mise à jour continue des informations sur les candidats et la disparition inéluctable du CV au profit d’un profil dynamique. Aux États-Unis, le remplacement progressif du CV par le profil social n’est déjà plus une tendance, c’est une réalité. Ainsi, de plus en plus de candidats postulent via leur profil Linkedin et même Facebook ! Selon lui, Linkedin,Viadeo ou Doyoubuzz, c’est bien ; mais le « Google for people », capable d’agréger toutes les informations relatives à un individu (infos sur son parcours, son réseau de contacts, ses recommandations, le contenu de ses tweets, les groupes de discussion auxquels il participe et ce qu’il y dit, qui interagit avec lui et qui le suit…) reste à inventer !

 

Les nouveaux métiers RH se teintent de marketing

Ce n’est pas nouveau, mais la tendance s’est clairement confirmée en 2012 avec l’apparition de Community Managers Marque employeur chez Viadeo, Deloitte, Michelin, La Poste, … qui ont rejoint celui de Disneyland Paris.

 

Le métier de Consultant en Recrutement évolue également. Maîtrisant parfaitement le sourcing via les réseaux sociaux pros et Google et de plus en plus accessible, il est l’ambassadeur de son cabinet sur les médias sociaux, blogue et anime des communautés !

 

Le site carrières évolue 

De plus en plus autonome, social et humain, le site carrières reste le coeur du système.

 

Combien de fois un candidat visite votre site carrières ? Une seule fois : le jour où il postule. Sans contenu de qualité, il ne reviendra pas et vous n’avez aucune chance d’attirer les fameux candidats passifs qui ne consultent pas les offres … Sans navigation simple, accès direct aux offres et candidature rapide, il fuira ! Le site carrières doit donc être au coeur de votre stratégie de recrutement online. Quand vous décidez de vous lancer à l’assaut des médias sociaux, il convient donc de bien réfléchir à la bonne articulation entre vos présences sur Linkedin, Viadeo, Facebook, Twitter, YouTube … et votre Site Carrières sans oublier bien entendu sa déclinaison mobile ! Début 2012, nous vous proposerons ici-même une grande étude sur les sites carrières.

 

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