Resistencia al Cambio
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Resistance to Organizational Change

Resistance to Organizational Change | Resistencia al Cambio |

"Resistance to organizational change is inevitable part of any change effort in your company. Dealing with resistance will depend on timely recognition of their sources."


Organizational changes are activities of transformation or modification of something. The main purpose of these types of activities is an improvementof business results. Nobody would like to have changes if with that, the situation will become worse or there will not be any improvements.


The organization is interactive with its environment. Changes in the environment affect the organization, and the organization needs to adapt to that change. Organizational changes are activity of differentiation or modification with the purpose to improve overall business processes of the organization and to carry out adopting of organization with the changes in the environment.


Resistance to Organizational Change

Organizational changes are not simply the journey from the point A to point B. Many barriers will need to be passed in this process. One of the biggest barriers is resistance to organizational change as an integral part of each process of changes. Managers should have known that there will be always persons that will resist. Because of that, efficiency and effectiveness of the process are in direct relation with these problems and successfully dealing with it.

In each organization, there are four types of people accordingly to their response to changes:

People that are initiators of changes.People that accept changes.People that are indifferent towards changes.People that not accept changes.

People that not belong in any of the above categories. It is more likely that they resist to some changes, and again accept or initiate other changes.

Factors That Causes Resistance to Organizational Changes

I’ve been conducted an analysis of 18 different literature sources that showed many factors that cause such a phenomenon to organizational changes. After analysis of the literature, I select those factors that are most cited by different authors:

Threat of power on an individual level. Managers resist changes that will decrease their power and transfers it to their subordinates;Threat of power on an organizational level. With the process, some groups, departments or sectors in the organization become more powerful. Because of that some persons will be opposed to such a proposal or processes where they will lose their organizational power;Losing the control by employees. The process sometimes can reduce the level of control that managers can conduct, and that managers can be opposite to those proposals that can reduce their control power;Increasing the control on the employees. Organizational changes can increase control on the employees by managers, and that can produce that employees to become resistant to that proposals;Economic factors. Organizational changes sometimes can be seen from the employee’s side simply as something that will decrease or increase their salary or other economic privileges that some workplace brings to them in the moment before the process. It is normal to expect that those people who feel that the process will reduce their salary will be opposite to the proposals.Image, prestige and reputation. Each workplace brings adequate image, prestige and reputation that are important to the employees. Organizational changes can shift this benefit of employees. This will produce dissatisfaction and opposition for the proposed changes;Threat of comfort.Organizational changes can results in personal discomfort and make employee’s life more difficult. They make a transfer from the comfort of the status quo to discomfort of the new situation. Employees have skills to do an old job without some special attention to accomplishing the task. Each new task requires forgetfulness of the old methods of doing things and learning new one that lead to waste on energy, and causes appearing dissatisfaction;Job’s security. Organizational change can eliminate some work places, can produce technological excess, layoffs and so on. Job’s security has a big impact on appearing resistance of those that will be covered with this process;Reallocation of resources. With organizational changes, some groups, departments or sectors in the organization can receive more resources on a damage of others; it affects on appearing dissatisfaction in those who will lose some of their current resources;Acquired interest of some groups. Organizational change can make new groups more significant for the success of the organization. That’s a big threat for old coalition that will cause resistance to organizational changes in those groups that become more insignificant;Implication on personal plans. Organizational change can stop other plans, projects or other personal or family activities that can lead to appearing resistance at those persons who will be covered with this change;Too much dependence of others. In an organization can be employees who are too much depended on others. This dependence is based on support from powerful individuals. If the changes bring the threat of that dependence it will affect on appearing resistance to organizational change of those that will be covered with this change;Misunderstanding the process. Peoples resists change when they not understand the proposed purposes. When employees not understand the process, they can assume something bad. This lead to appearing resistance to organizational change;Mistrust to initiators of change. When employees do not have trust to initiators of the process, the process will not be accepted and will affect on appearing resistance;Different evaluation and perception.Different evaluation and perception can affect the organizational changes if there are persons who consider the proposed changes as a bad idea. Because of that they are resistant to that changes.Fear of unknown. Organizational change can lead to uncertainty and some dose of fear. It is normal people to feel fear of uncertainty. When employees feeling uncertainty of a process of transformation, they think that changes are something dangerous. This uncertainty affects organizational members to resist the proposed change;Habits. Employees work is based on habits, and work tasks are performed in a certain way based on that habits. Organizational changes require shifts of that habits and because of that dissatisfaction from the proposals.Previous Experience. All employees already have some experience with a previous organizational change process and know that this process is not easy. That experience can tell him that more change processes in the past have been unsuccessful, and it affects on appearing resistance to organizational change;Threat to interpersonal relations. Employees are often mutually friends who have a strong social and interpersonal relationship. If an organizational change process can be seen as a threat to these powerful social networks in the organization, the affected employees will resist to that change.Weakness of the proposed changes. Sometimes proposed change might have a weakness that employees can simply recognize. This has an effect to that employees to resist the implementation until this weakness is not removed.Limited resources.A normal problem in every organization is limited resources. When resources are limited, and with organizational change that resources are threatened, resistance to change is more likely;Bureaucratic inertia. Every organization has built mechanisms across rules, policies, and procedures. Even though individuals want to change their behavior these mechanisms can resist to that change;Selective information processing. Individuals usually doing selective information processing, or hear that they want to hear. They simply ignore information that is opposite of the current situation, and with this, they are preventing to accept important aspects of proposed changes, and it affects appearing resistance to organizational change;Uninformed employees. Often employees are not provided with adequate information about organizational  that must be implemented.  This can affect on appearing resistance to that change;Peer pressure. Often, we utilize some kind of informal punishment for colleagues who supports change which others not support. This can affect on appearing and increasing resistance to change;Skepticism about the need of change. If the problem is a not personal thing of an employee, they do not see the need why they need to be changed. Those that can’t see the need of change, will have low readiness to change;Increasing workload. In the process of organizational change, employees except for normal work activities will be loaded with activities of a change process. These increasing workloads, affects appearing resistance to change;Short time to performing change. Because organizational systems are open systems and are interactive with their environment, the need of change often comes from outside and performing rates are dictated from outside of an organization. These situations  lead to a short time about implementation of the organizational change process that has influence on appearing resistance to change.
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RESISTENCIA AL CAMBIO | Gestión del Cambio Organizacional

RESISTENCIA AL CAMBIO | Gestión del Cambio Organizacional | Resistencia al Cambio |

Empezaremos por definir el termino resistencia, que según el diccionario, se define como la oposición a la acción de una fuerza; otra acepción es la de capacidad para resistir, aguante.

Enrolados ya en nuestro tema, diremos, que la resistencia al cambio organizacional se refiere a las fuerzas que se oponen a los cambios organizacionales.

Según el resultado de diversas investigaciones, las organizaciones y sus miembros se resisten al cambio. La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional. Por ejemplo, la resistencia a un plan de reorganización o a un cambio de una línea de producto puede estimular un debate saludable sobre los meritos de la idea y dar como resultado una mejor decisión.

La resistencia al cambio tiene una desventaja: Obstaculiza la adaptación y el progreso.

La resistencia al cambio no surge en formas estandarizadas. La resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida. Es mucho más fácil para la dirección tratar con la resistencia cuando es abierta e inmediata. El mayor reto para la gerencia es manejar la resistencia implícita o diferida. Los esfuerzos de la resistencia implícita son más sutiles: perdida de la lealtad a la organización, perdida de la motivación a trabajar, incremento de errores, aumento en el ausentismo debido a “enfermedad” y es por tanto más difícil de reconocer. De igual manera las acciones diferidas nublan el lazo entre la fuente de resistencia y la reacción a ella. Un cambio podría producir lo que parece ser solo una reacción mínima en el momento que se inicia, pero entonces la resistencia emerge en semanas, meses o incluso años después. O un solo cambio que en si mismo tiene poco impacto se vuelve la gota que derrama el vaso. Las reacciones al cambio pueden acumularse y luego explotar en alguna respuesta que parece totalmente fuera de proporción con la acción de cambio que la produjo. La resistencia, por supuesto, simplemente se ha diferido y acumulado. Lo que emerge es una respuesta a una acumulación de los cambios anteriores.

La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:

Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultoso la visualización del cambio y de sus consecuencias.
Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo.
Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
Fácil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho acuerdo.
Desviación o distracción: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.
Silencio: de cambios provoca al comienzo resistencias a menudo considerables. Ello se produce cuando se trata de modificar ciertos hábitos cotidianos (de orden horario o alimentario, por ejemplo), o de promover nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resulta ser siempre difícil.

Nuestra vida cotidiana es regida por un conjunto de costumbres, hábitos y modelos que afectan tanto a la forma de alimentarse y vestirse, como a la de trabajar o aún establecer relaciones con los demás. La resistencia al cambio puede provenir ante todo del carácter coercitivo que con frecuencia tiene ese cambio. El ciudadano, el trabajador, el usuario, se ven sometidos a nuevas operaciones sin haber sido informados, en general, ni consultados. Tienen entonces la impresión de que un poder superior los maneja a su voluntad, sin tener en cuenta la forma en que habían sabido adaptarse al sistema anterior, ni las sugestiones que con el tiempo habían podido presentar.

Por lo demás, un fenómeno de inercia y rigidez tiende a frenar el esfuerzo necesario para realizar una nueva adaptación. En ese sentido, es inevitable que la edad o el estado de cansancio refuerzan la resistencia provocada por el cambio. Los actuales modos de conducta han sido el resultado de un aprendizaje y de una adaptación al medio físico o social. Todo lo que cambie lo habitual aparece como difícil y peligroso. Esa resistencia abarca también una pérdida de prestigio en caso de fracaso o aun de menor rendimiento. El individuo siente un riesgo de devaluación, tanto respecto de los demás como frente a la imagen que tiene de sí mismo. Las personas que se resisten a los cambios suelen tener cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afectan a la personalidad de un individuo durante un periodo de cambio.

El hecho es que todo cambio trae consigo cierto grado de concienciación de las personas en cuanto a su experiencia anterior en situaciones similares. Si la experiencia previa tuvo éxito, la predisposición de las personas tenderá a ser positiva. En caso contrario, las personas experimentarán una sensación de amenaza, de peligro y de incertidumbre de su futuro

Las resistencias pueden ser de dos tipos: Individuales y organizacionales, a continuación se describen las características de cada una de ellas.



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resistencia al cambio en una empresa, colegio, etc

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La resistencia al cambio. Cómo asumirla y resolverla?

La resistencia al cambio. Cómo asumirla y resolverla? | Resistencia al Cambio |



Resistencia al Cambio: Qué es y como resolverla. (José Carlos Maguiña)


La resistencia al cambio es producto del miedo a lo desconocido, o por la expectativa de pérdida de los beneficios actuales. Además de mantener el status quo. Y muchas veces (hoy) por falta de otras experiencias.


Pasos para resolverla (José Carlos Maguiña)

1.- Conocer el problema.
2.- Ver experiencias de cambio.
3.- Ver al interior de donde se genera la resistencia.
4.- Comenzar por los individuos, luego las organizaciones.


Tres causas de la resistencia al cambio organizacional. (Kurt Lewin)

1.- Interés propio.
2.- Cultura organizacional.
3.- Percepción de las metas y estrategias de la organización.


Los ocho pasos del cambio. (Kotter)

1. Establecer sensación de urgencia
2. Crear una coalición guía
3. Desarrollar visión y estrategia
4. Comunicar la visión de cambio
5. Empoderar una acción con base amplia
6. Generar victorias de corto plazo
7. Consolidar los logros y producir más cambios
8. Anclar los nuevos enfoques en la cultura.




Si nos detenemos un momento en cada una de las recomendaciones; nos damos cuenta que las personas SON las protagonistas.




Y todos esos términos:









Están asentadas (y son generadas y procesadas)  por el sistema nervioso; donde el cerebro es el centralizador de todas esos estímulos. Y el responsable de las respuestas; sean estas aplicables al contexto; o no.


Y una nueva herramienta para llevar a cabo el cambio, se llama NeuroLiderazgo.




Via José Carlos Maguiña M.
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Tres causas de la resistencia al cambio organizacional

Tres causas de la resistencia al cambio organizacional | Resistencia al Cambio |
Resistencia al cambio Autor : Carlos Luperdi Solía decir Borges que los monos son tan inteligentes que no hablan por que, si lo hacen, los
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A continuación verán los efectos de la resistencia al cambio en toda organzación y el liderazgo que se debe asumir para contrarrestarlo.
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Resistencia al Cambio: Que es y como resolverla

Resistencia al Cambio: Qué es y cómo resolverlaLa resistencia al cambio proviene del miedo a lo desconocido o por la expectativa de p&ea
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La fórmula para vencer la resistencia al cambio

Video de regalo de Navidad en el que explico cómo enfrentarse de forma rápida y efectiva a los cambios.
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Overcoming Resistance to Corporate Culture Changes

Overcoming Resistance to Corporate Culture Changes | Resistencia al Cambio |
Companies like individuals and communities have beliefs and behaviors that shape them. These beliefs and behaviors are known as corporate culture. (Companies, like individuals, have beliefs & behaviors that shape them.

Via F. Thunus
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