Mémoire RH 2.0
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Découvrir Danone par le jeu et décider d’être candidat ou pas ! Trust « id-carrieres Le Blog

Découvrir Danone par le jeu et décider d’être candidat ou pas ! Trust « id-carrieres Le Blog | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

Le Groupe Danone lance aujourd’hui officiellement dans le monde entier Trust un jeu collaboratif de recrutement disponible sur les réseaux sociaux et notamment Facebook.

 

Confiance : un nom qui sonne juste aux vues des objectifs visés et de l’approche développée par toutes les équipes de Danone qui y ont contribué.

 

Le joueur choisit un avatar, un pays, une gamme de produits et dispose de crédits.
Il est en charge de développer le business en prenant toutes les décisions comme dans une entreprise : construction d’usines et d’infrastructures, choix des fournisseurs, politique commerciale, distribution, recrutement… Trust comporte plus de 130 missions à réaliser avec la clé des badges à gagner.

 

Après avoir relevé quelques challenges, les joueurs peuvent aussi déposer leur candidature à un emploi chez Danone s’ils le souhaitent.

L’objectif pour Danone est de faire découvrir l’entreprise et ses produits et de susciter des candidatures motivées par la double dimension du projet d’entreprise : l’économie et la gestion d’entreprise d’une part, son engagement sociétal et environnemental et sa culture d’entreprise d’autre part.
Les missions proposées aux joueurs intègrent les enjeux industriels, commerciaux, financiers mais aussi sociétaux à l’image des nombreux engagements de Danone en matière de santé, de soutien aux micro-entreprises, etc. Réalisé en coopération avec les équipes de Danone présentes dans chaque pays, les produits et les missions sont adaptés à chaque zone géographique et culture.

 

Trust réunit 3 dimensions :
- Le jeu, avec des challenges et des récompenses,
- L’apprentissage ludique de la gestion d’entreprise dans ses dimensions économiques et sociales à travers les activités du Groupe Danone,
- Le repérage de futurs collaborateurs qui suivront ensuite le processus habituel de sélection auprès des recruteurs de chaque pays.

Des challenges seront aussi organisés prochainement dans les écoles et universités. Une version mobile est attendue prochainement.

 

Pour vous aider à performer nous vous donnons quelques clés sur la culture et les enjeux de l’entreprise que nous ont communiquées Christine Gas, Directrice de la Communication Interne et de la Marque Employeur et Jacques Gourmelon, DRH Amériques.
- Danone développe un double projet d’entreprise : économique et social. Chacune de vos décisions devra en tenir compte…
- Chez Danone, les orientations et les politiques sont fermement posées, les collaborateurs ont ensuite beaucoup d’autonomie pour réaliser leurs missions. Il n’y a pas qu’un scénario gagnant !
- La transmission orale, l’informalité des collaborations et l’exemple sont 3 caractéristiques qui contribuent à diffuser la culture de l’entreprise. N’oubliez pas la dimension collaborative !
- Dans chaque pays, les produits et la Marque sont connus et perçus différemment, les équipes locales adaptent donc les approches économiques et sociétales à leurs environnements respectifs.
- Les pays émergents mais aussi les Etats-Unis constituent des cibles de développement. 60% des salariés du Groupe (20 000 personnes) travaillent dans ces pays qui représentent actuellement 13% du chiffre d’affaires et en représenteront demain 51%. Danone poursuit de fortes ambitions sur ces zones mais les challenges sont aussi importants dans les pays en crise…

 

- et un bonus pour les profils RH et managers.
Danone a 3 objectifs prioritaires : 1- Poser les bases d’une gestion des ressources humaines efficaces dont la sécurité. 2- Préparer les collaborateurs de demain. 3- Diffuser la culture Danone et la faire partager.

 

Ce premier social game de recrutement permettra aux candidats de mieux connaître l’entreprise de l’intérieur et de mieux apprécier leur motivation à la rejoindre. Une initiative à suivre…

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Réseaux sociaux d'entreprise : des taux d'adoption en hausse

Réseaux sociaux d'entreprise : des taux d'adoption en hausse | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

Les entreprises sont de plus en plus séduites par ce que le cabinet d'étude McKinsey appelle les "technologies sociales", ou les "outils sociaux", et qui recouvrent réseaux sociaux d'entreprise (RSE), blogs ou microblogging (soit des outils similaires à Twitter).


Son étude annuelle sur le sujet, réalisée cette année sur la base des réponses de 4 200 cadres répartis dans le monde entier, montre clairement que les taux d'adoption de ces outils affichent des croissances continues (voir graphique ci-dessous).
Les réseaux sociaux ou les blogs sont désormais utilisés en interne chez plus de 40% des répondants. Et la tendance devrait s'accélérer puisque 72% des cadres sondés indiquent que leur entreprise est actuellement en train de déployer l'une de ses technologies "sociales".


Ces outils sociaux sont déployés dans tous les secteurs, mais le sont particulièrement dans les sociétés du secteur de la High Tech ou des Télécommunications : 86% des répondants de ce secteur indique en effet utiliser l'une des technologies sociales – contre 62% dans le secteur de l'énergie, qui affiche le taux d'adoption le plus bas.

 

La part des outils ouverts à l'extérieur a triplé

En outre, la part des répondants indiquant utiliser un réseau social dans leur entreprise a doublé en quatre ans, atteignant aujourd'hui 50%.


McKinsey note aussi que, si l'année dernière, 77% des répondants indiquaient être actuellement en train de déployer ces outils, cette proportion passe cette année à 74%. A noter également que la part des outils ouverts à l'extérieur a triplé, passant de 4% à 13%.

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Microsoft rachète Yammer, réseau social d'entreprise, pour 1,2 milliard de dollars

Microsoft rachète Yammer, réseau social d'entreprise, pour 1,2 milliard de dollars | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

Microsoft a confirmé lundi la signature d'un accord portant sur l'acquisition de son compatriote Yammer, éditeur de solutions de réseaux sociaux pour entreprise. La transaction, réalisée en cash, se montera à 1,2 milliard de dollars, après approbation des autorités compétentes.

 

Les rumeurs disaient vrai : Microsoft a confirmé lundi son intention d'acquérir Yammer et ses solutions de réseaux sociaux pour entreprise, pour un montant de 1,2 milliard de dollars. Yammer intégrera la division Office, où il restera piloté par son CEO actuel, David Sacks.

 

« L'acquisition de Yammer souligne notre engagement à délivrer les technologies dont les affaires ont besoin et que les gens aiment », commente Steve Ballmer, CEO de MIcrosoft, dans un communiqué. « Yammer ajoute un des meilleurs services de réseaux sociaux pour entreprise au portefeuille, croissant, de services hébergés Microsoft ».

 

Yammer permet pour mémoire à une entreprise de se doter très rapidement d'un réseau social privé, dont l'interface s'inspire des services grand public populaires. L'accès au service est gratuit, mais un certain nombre de fonctionnalités annexes sont facturées aux entreprises clientes. Lancé en 2008, il revendique aujourd'hui 5 millions d'utilisateurs professionnels, ainsi qu'une présence au sein de 85% des entreprises du Fortune 500.

 

D'après l'acquéreur, le service restera accessible sous sa propre marque, en tant que service dédié. Les interactions avec les outils collaboratifs de Microsoft tels que Sharepoint ou Dynamics devraient toutefois logiquement s'étoffer à l'avenir.

La suite sur Clubic.com : Microsoft rachète Yammer, réseau social d'entreprise, pour 1,2 milliard de dollars

 

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Manager à l'heure des réseaux sociaux

Manager à l'heure des réseaux sociaux | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it
Après la vie de tous les jours, les réseaux sociaux bouleversent nos habitudes de travail. Pourtant, les managers tentent encore de préserver un fonctionnement auquel les collaborateurs ne souscrivent plus.

 

Les réseaux sociaux ont provoqué de profonds bouleversements dans nos comportements et notre vie de tous les jours, qu'il s'agisse de notre rapport à l'information, à la collaboration, au partage et à la création ! Pourquoi attendre le JT de 20h pour découvrir le résultat des élections présidentielles quand les chiffres circulent depuis des heures sur Twitter ? Pourquoi espérer croiser quelqu'un dans une soirée pour faire sa connaissance, lorsqu'il suffit de lui envoyer un message sur Facebook ? Pourquoi supplier les maisons de disques de bien vouloir écouter ses compositions musicales quand il suffit de les publier sur Myspace ?

 

Dans ce contexte, peut-on imaginer un seul instant que ces évolutions sociétales, comportementales et technologiques, soient sans conséquence sur l'entreprise ? Pourtant, celle-ci tente encore de préserver un fonctionnement auquel les collaborateurs ne souscrivent plus. Les managers sont les premiers impactés par ces nouvelles attentes des collaborateurs puisque leur rapport à la notion d'autorité est fortement modifié. Quel doit être le rôle du manager face à des collaborateurs en position de surinformation, réclamant toujours plus d'autonomie et de responsabilités, et voulant prendre part à toutes les décisions qui les concernent ?

 

 

PASSER D'UNE POSTURE DE CONTROLEUR A CELLE DE COORDINATEUR

 

Le manager doit passer d'une posture de contrôleur-superviseur à une posture de développeur-coordinateur. La traditionnelle supervision par le reporting, qui constitue encore pour beaucoup de managers l'essence même de leur fonction, a moins de sens dans le contexte technologique actuel. Le manager peut suivre sur le réseau social de l'entreprise (RSE) le fil d'actualité de ses collègues en temps réel, il peut échanger avec eux par tchat ou au sein d'un groupe, apporter commentaires et arbitrages sur le « mur » du groupe. En bref, il supporte l'activité de ses collaborateurs au fil de l'eau, plutôt qu'il ne les contrôle a posteriori.
D'autre part, l'autorité d'un manager ne repose plus aujourd'hui sur le fait qu'il soit le seul en possession de certaines informations, mais se légitime au contraire par sa capacité à aider ses équipes à décrypter l'information correctement, à la contextualiser et à l'interpréter. Dans l'environnement complexe et incertain qui est le nôtre, permettre à ses collaborateurs de développer une vision convergente de leur action, lui donner du sens, est un levier d'efficacité et d'engagement !

 

Le manager doit également tirer profit des interactions qui ont lieu sur un réseau social afin de déceler les multiples talents et potentiels de son équipe. Les profils en ligne des salariés, les échanges qu'ils tiennent au sein de communautés, constituent une véritable mine d'or. C'est ainsi que l'on peut découvrir sur un profil en ligne que l'un de ses collègues a vécu dix ans au Japon, alors que l'on s'apprête à entrer en négociation avec un client japonais.

Avec ou sans réseaux sociaux, le rôle du manager est d'être à l'articulation des besoins de l'entreprise et de ceux de son équipe. Il doit aider ses collaborateurs à se développer pleinement, en termes de compétences et d'accomplissement professionnel, dans l'intérêt conjoint de ces derniers et de l'entreprise

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Les DRH ne perçoivent pas toujours l’intérêt des outils collaboratifs par Samantha Vachez - Chronique Management

Les DRH ne perçoivent pas toujours l’intérêt des outils collaboratifs par Samantha Vachez - Chronique Management | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

A l'heure de l'information multidirectionnelle, l'essor des technologies dites "collaboratives" au sein des organisations n'est pas sans affecter en profondeur la fonction RH.

 

Pour s’inscrire dans le monde de demain, les projets de transformation d’entreprise supposent d’intégrer une démarche d’outillage 2.0. Générer de la valeur demeure un élément fondamental pour assurer la pérennité des organisations mais les réticences à l’implémentation de ces outils en interne sont encore nombreuses. Les freins proviennent certes des salariés mais également des DRH qui ne perçoivent pas toujours l’intérêt de tels outils pour répondre à la multiplicité de leurs problématiques.

 

La fonction RH peut trouver grâce aux outils collaboratifs des axes de développement pour l'ensemble de ses composantes. L’optimisation et la modernisation induites conduisent à repenser le rôle et la place de la fonction RH elle-même au sein de l’organisation.

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La Société Générale et le community management RH : interview de Franck La Pinta

La Société Générale et le community management RH : interview de Franck La Pinta | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

Suite de notre série d’interviews sur l’intégration du community management en entreprise avec cette fois un focus sur la marque employeur et le recrutement. A cette occasion, nous avons le plaisir d’interviewer une nouvelle fois Franck La Pinta, figure emblématique de ce secteur d’activité. Très actif sur les réseaux sociaux, Franck La Pinta exerce une activité de consultant indépendant sur le recrutement 2.0, la Marque Employeur, le Marketing RH. Il accompagne et conseille les entreprises sur leurs stratégies médias sociaux appliquées aux enjeux RH. Il est également Responsable Marketing Web et RH 2.0, au sein d’un grand groupe bancaire et Directeur du Pôle Campus de l’Observatoire des Réseaux Sociaux d’Entreprises.

 Pourquoi avoir choisi d’investir les réseaux sociaux ? Quel événement marquant a créé le déclic en interne ?

Le recrutement et la communication RH sont passés du papier au web à la fin des années 90. Aujourd’hui, ils se déportent progressivement du web vers le web social, comme de nombreuses autres activités économiques. Il n’y a pas eu de déclic particulier mais simplement la volonté d’être présent où se trouvent les candidats, et d’exploiter des médias qui permettent une interactivité et une proximité avec des populations sur lesquelles il peut exister une forte concurrence. Les efforts que nous portons au travail de veille nous ont permis d’identifier certaines tendances que nous avons voulu exploiter, comme l’émergence de certains réseaux sociaux qui représentaient un intérêt et étaient cohérents avec notre stratégie. C’est par exemple pour cela que nous avons choisi d’investir Twitter depuis longtemps. Nous avons été la première entreprise du CAC 40 à avoir un compte Twitter exclusivement dédié aux RH. Les réseaux sociaux sont aujourd’hui un élément à part entière de notre stratégie digitale.


Quelle est la place du community management dans votre entreprise ? Comment est-il intégré ?

Il est essentiel que les community managers soient légitimes et qu’ils disposent des compétences relatives au secteur pour être crédibles, pertinents et performants. C’est la condition de la qualité des échanges, donc de l’attractivité des communautés que nous animons. Les community managers sont donc très proches de nos métiers, et le plus souvent font partie de ces métiers avant d’être community manager : c’est le cas pour le handicap ou l’alternance. Nous les accompagnons le temps nécessaire pour les former aux usages des médias sociaux et à la compréhension de leurs règles, mais surtout sur savoir comment en tirer parti et comment les réseaux sociaux peuvent contribuer à l’atteinte de leurs objectifs. Je ne crois pas à une centralisation du métier de community manager : l’expertise, la maitrise du fond est indispensable. La présence des community managers est de plus en plus importante; nous ne concevons plus aucune opération de communication sans y intégrer un volet 2.0, qu’il s’agisse d’actions d’image ou de recrutement.

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Vers des RH 2.0 avec les réseaux sociaux d'entreprise ?

Vers des RH 2.0 avec les réseaux sociaux d'entreprise ? | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

Entre intérêt grandissant et prudence tenace, des entreprises commencent à intégrer les réseaux sociaux dans leur communication et leur politique RH. Sans en avoir, jusque là, perçu tout le potentiel. Retour sur les débats des ateliers RH du CIFFOP du 5 novembre dernier.

Si elle se répand largement dans la société, la révolution 2.0 reste encore aux portes du monde professionnel. Méconnaissance des outils et de leurs usages, crainte de perdre le contrôle de la communication, risques de divulgation d’informations confidentielles, les raisons sont nombreuses. Pour Carole Blancot, directrice conseil de SpotPink, les entreprises sous-estiment les perspectives offertes par les réseaux sociaux, en limitant leur utilisation à la recherche de notoriété et au marketing, loin devant l’engagement des salariés et le travail collaboratif.

C’était précisément l’objet du premier des ateliers RH lancés par le CIFFOP, le 5 novembre : informer et sensibiliser la fonction RH aux multiples usages des réseaux sociaux d’entreprise. « Ils sont essentiels à l’évolution de la fonction vers des RH 2.0, estime Carole Blancot. D’abord, en participant à la modernisation et à l’optimisation des processus RH. Ensuite, comme levier pour attirer, impliquer, motiver, fidéliser. »

 

 

Des implications sur la GPEC et la gestion des talents

 

C’est sans doute, selon la consultante, le principal intérêt des réseaux sociaux d’entreprise : « (re)créer du lien social, et contribuer au sentiment d’appartenance et à la cohésion ». S’ils sont conçus intelligemment et animés au quotidien, ces réseaux sociaux internes peuvent ainsi permettre aux salariés de mieux se connaître, à travers l’expression d’expertises et le partage de bonnes pratiques. Avec, comme corollaire direct, « l’installation d’une nouvelle hiérarchie d’influence ».

 

En effet, comme le souligne Carole Blancot, « les réseaux sociaux d’entreprise introduisent de nouvelles règles qui questionnent le leadership et le pouvoir légitime, en termes de transparence, d’interactions sociales, de partage, de collaboration et de transmission ». Si la dimension “intelligence collective” peut facilement séduire les entreprises, « la perte de contrôle des échanges les inquiète davantage ». Pour la spécialiste des réseaux sociaux, la balance risque-bénéfice penche en faveur d’une expérimentation maîtrisée : « C’est à cette condition que les employeurs peuvent découvrir les potentialités des réseaux sociaux, dont celles de demain : formation, détection des talents internes, etc. »

 

 

Impliquer les salariés dès la conception

 

À l’heure actuelle, les responsables RH qui lancent un réseau social d’entreprise font figure de précurseurs, avec les risques que tout manque de recul implique… Ils ont donc tout intérêt à respecter quelques règles de base : s’assurer de l’engagement et du soutien de la direction générale, identifier et analyser les éventuels freins – internes et externes, et informer les différents services de l’entreprise, dont les IRP. Pour Carole Blancot, « il faut également impliquer les salariés, pour favoriser leur adhésion et leur participation tout en identifiant leurs besoins et leurs attentes. Les entreprises ne savent pas encore comment s’y prendre, mais on ne peut pas créer du lien social sans évoluer dans les pratiques à l’égard des collaborateurs ».

 

Prendre le temps de la réflexion, observer les expériences menées par les entreprises du même secteur, s’entourer des bons prestataires, et ne pas négliger la communication interne : sur le papier, le mode d’emploi paraît accessible. Attention cependant à limiter ses ambitions : « Mieux vaut rester modeste au départ et intensifier ensuite les efforts, car la copie se révise en cours de réalisation, grâce à l’expérience accumulée. Cette attitude évite de “vendre” à la direction un projet gravé dans le marbre », conclut Carole Blancot.

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LinkedIn publie les tendances RH pour 2013

LinkedIn publie les tendances RH pour 2013 | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

10 tendances RH pour 2013

Les fonctions RH ont largement évolué ces dernières années. Les réseaux sociaux ont contribué à cette transition digitale. Le community management, la marque employeur, le sourcing 2.0 sont dans tous les discours. Mais il est parfois difficile de s’y retrouver. Pour répondre aux nombreuses questions des professionnels RH, l’équipe de LinkedIn a sollicité des experts et a rassemblé leur point de vue croisé dans un ouvrage collaboratif : Tendances RH.

Pour vous donner un avant goût de cet ouvrage de qualité, voici 10 tendances RH qui seront très présentes en 2013 :

1. Un DRH en première ligne
2. De la Gestion des Ressources Humaines à la Gestion des Réseaux Humains
3. Réseaux sociaux d'entreprise : bien plus qu'un outil à la mode pour la GénérationY

4. Une marque employeur bâtie grâce à ses employés

5. Une offre RH segmentée

6. L’émergence d’une nouvelle forme de leadership

7. Vers le recrutement mobile

8. Une interconnexion permanente des systèmes

9. Un nouveau référentiel métier

10. De Chasseur de têtes à Community Manager Recruteur

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Les réseaux sociaux d’entreprise bousculent les organisations | Human Smart

Les réseaux sociaux d’entreprise bousculent les organisations | Human Smart | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

Favorisant l’identification des compétences, le RSE devra faire l’objet d’un déploiement méthodique pour pallier certains risques. C’est là l’un des enseignements de l’Observatoire des DRH.

 

64% des DRH français estiment qu’un réseau social d’entreprise (RSE) facilite l’identification des salariés dotés d’une compétence ou d’une expérience spécifique. Partant de là, 42% affirment qu’il permet de déployer une innovation plus rapidement, en favorisant le partage d’idées et les échanges de savoirs entre collaborateurs. Reste à bien gérer les risques liés à son déploiement.

 

C’est là les principaux enseignements issus de l’édition 2012 de l’Observatoire des DRH et de l’e-transformation, publié par Arctus. Le cabinet de conseil tirent ses chiffres d’une enquête réalisée entre septembre et novembre 2011 auprès d’un échantillon de 83 entreprises et administrations françaises de toute taille (avec un niveau de représentativité plus important pour le secteur marchand).

 

 

L’état des projets de RSE en France ? 27% des DRH du panel indiquent avoir déjà mis en place un tel réseau, contre 17% lors de l’édition 2011 de l’observatoire. Mais, pour 42% des répondants, ce type de déploiement n’est pas prévu. Un score qualifié « d’important » par Arctus qui, selon le cabinet, montre aussi la déconnexion des DRH vis-à-vis du sujet. « Nous espérons les voir monter à bord rapidement dans les années à venir », souligne le cabinet.

 

Du côté des usages, 21% des entreprises interrogées affichent une pratique régulière des RSE « par le plus grand nombre » ou une pratique « étendue à toute l’entreprise ». En revanche, pour 19% d’entre elles, le réseau social fait l’objet d’une utilisation ponctuelle ou réservée à certains métier.

 

Dans le cas où la société ne dispose pas de RSE, Arctus se demande si ses salariés seraient néanmoins ouverts à ce nouvel usage (du fait notamment d’une utilisation de réseaux sociaux Web à titre privé). A cette question, les DRH consultés répondent par l’affirmative à 51%, contre 9% qui se disent en présence d’une population plutôt réfractaire à ce type de solution.

 

Mais que pensent les DRH eux-mêmes des réseaux sociaux d’entreprise ? Les trois quart estiment au moins souhaitable la mise à disposition d’un tel outil, sinon nécessaire voire même impératif (30% indiquant qu’un RSE est notamment adapté au transfert de compétences). Et 25% jugent à l’inverse cette solution accessoire ou inutile.

 

Face à une application susceptible de remettre en cause la structure historique de l’entreprise en favorisant un modèle de collaboration plus transverse, le cabinet de conseil n’a pas manqué d’interroger les DRH sur les risques d’un tel déploiement. Perte de contrôle du management et baisse d’efficacité ressortent parmi les principaux risques cités. « Cela montre la conduite du changement à instaurer sur ces deux perceptions. Elles indiquent que le RSE n’est pas encore considéré comme un véritable outil de travail comme l’e-mail », constate Arctus.

 

Tout comme l’apparition des premiers processus métier transverses dans les années 1990 (reposant sur les EAI), la mise en place des réseaux sociaux d’entreprise bousculent les organisations existantes en introduisant une plus grande transversalité des échanges internes. Voire une plus grande ouverture de l’entreprise sur son écosystème (quand ils sont ouverts aux partenaires). Ils constitue ainsi une nouvelle étape dans le décloisonnement des départements et des entreprises.

 

Pour pallier les risques d’un projet de transformation, rien ne vaut la mise en application de bonnes pratiques. Celle qui est la plus souvent évoquée par DRH ? Un déploiement progressif du RSE (par communauté, par projet…). De la mobilisation de la direction générale dans le projet à la définition d’un cadre de gouvernance, « les autres facteurs clefs sont tous à des niveaux très comparables, ce qui indique la complexité de la conduite du changement à mettre en oeuvre », analyse Arctus, avant de conclure : « Elle nécessite des implications multiples et un alignement global de l’entreprise sur une nouvelle culture. »

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Les réseaux sociaux d’entreprise, nouvel eldorado de la communication interne ? - Marketing Professionnel

Les réseaux sociaux d’entreprise, nouvel eldorado de la communication interne ? - Marketing Professionnel | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

Adieu le journal interne, la boite à idées, le panneau d’affichage ! L’intranet a révolutionné la communication interne des entreprises. L’apparition des réseaux sociaux d’entreprise est une aubaine dans le quotidien du responsable de la communication interne pour informer les collaborateurs. Pas facile de faire accepter l’utilisation de ce nouvel outil qui doit être le pivot du plan de communication annuel.

 

Nous sommes à l’air de la « collaboraction »! Cela signifie qu’aujourd’hui rien ne se fait sans que le collaborateur soit partie prenante. Ce sont les Réseaux Sociaux d’Entreprises, des intranets « nouvelles générations » qui permettent cette « collaboraction ». Mais alors que nombre de collaborateurs n’ont pas ce réflexe de lire les notes interne et alors que beaucoup de salariés consultent et enrichissent leur Facebook durant les heures de travail, comment intégrer et faire accepter l’utilisation de ce nouvel outil qui s’inscrit clairement dans une stratégie globale de médiation et d’information quotidienne, cœur de métier du Responsable de la Communication Interne ? Quels sont ces réseaux sociaux d’entreprise ? Qui les met en place ? Et comment ? Est-ce vraiment utile ?

 

Le Réseau Social d’Entreprise n’est pas un Facebook interne ! Sur un Réseau Social d’Entreprise, hors de question de raconter son week-end ou même le dernier film que l’on a vu. Réseau Social, oui, discussion personnelles, non. Si Facebook permet une expression totalement libre et sans (quasiment) aucun tabou, sur un réseau social d’entreprise, il y a des règles à respecter et une véritable charte éditoriale définie au moment même de la création du réseau social d’entreprise, charte qui va bien sur évoluer au fil de la vie de ce réseau. Néanmoins, il y a cette nécessité de rendre le réseau social d’entreprise attractif et agréable à lire, sans quoi il est certain qu’aucun salarié ne voudra y passer, ne serait-ce qu’un instant… et même si le réseau social est installé en page d’accueil du navigateur web ! Pour faire venir le collaborateur sur le réseau social d’entreprise, il faut que les applications disponibles sur ce réseau lui soient utiles, qu’il ne puisse pas trouver ces ressources autre part que sur ce réseau, ce qui l’oblige à se rendre sur cet intranet nouvelle génération quand il a besoin de telles ressources.

 

 

Utilité et applications d’un réseau social d’entreprise

 

Information, cohésion, médiation et participation sont les quatre piliers d’un réseau social d’entreprise. Toutes les informations et les applications disponibles sur ce réseau social doivent répondre à ces objectifs. De plus, les applications et ressources disponibles sur le réseau social d’entreprise doivent être utiles pour le collaborateur, mais surtout nécessaires et indispensables. Le collaborateur ne doit les trouver nulle part ailleurs que sur le réseau social d’entreprise.

 

L’information, c’est la base de la communication interne. Les collaborateurs d’une entreprise veulent tout savoir tout de suite sur ce qui se passe au sein de l’entreprise. Une note interne ? Il faut la rédiger, l’imprimer puis la distribuer. Le panneau d’affichage ? Encore faut-il passer devant et s’arrêter pour lire les papiers affichés. Un mail d’information ? On en reçoit tellement chaque jour et déjà qu’on n’a pas toujours le temps de lire les plus essentiels, ceux des clients. Alors ceux qui viennent de la « com interne »… encore moins ! Le réseau social d’entreprise peut être un bon outil pour remplir cet objectif : diffuser une information de façon rapide, claire et à tout le monde en même temps. De la sorte, les collaborateurs peuvent recevoir l’information directement sur leur ordinateur. Bien sûr, cela est conditionné par le fait que le Réseau Social d’Entreprise soit en permanence ouvert sur une page internet.

 

La cohésion est tout aussi importante que l’information. Le réseau social d’entreprise peut être un bon outil de cohésion, car il y a sur la plupart des plate-formes la possibilité de créer des communautés, sortes de départements virtuels, où les collaborateurs vont pouvoir se retrouver et ainsi créer une zone de collaboration virtuelle, avec par exemple bibliothèque de ressources partagées, dans le cadre d’un projet X ou d’un forum Y. Autre fait intéressant, nous observons bien souvent que les communautés virtuelles qui se créent sur un réseau social d’entreprises, sont bien différentes en termes de productivité. Elles sont plus efficaces, les choses vont plus vite, on avance plus facilement, du fait notamment de la dématérialisation de la présence physique.


En terme de médiation, c’est là que le bât blesse. La médiation, essentielle en communication interne, a encore du mal à se faire via un réseau virtuel.

 

En termes de participation, le réseau social d’entreprise remporte bien sûr la Palme d’or ! En effet, quoi de mieux qu’un outil web 2.0 pour inciter à la collaboration et à la participation ? Le propre du réseau social d’entreprise, comparé à un intranet classique, c’est cette capacité que les salariés ont de contribuer à son développement, de nourrir les sujets, de poster des avis, des questions, de télécharger des documents pour les rendre visibles aux autres collaborateurs.

 

 

Fonctionnalités d’un réseau social d’entreprise

 

 

Le plus de choses possibles et «virtualisables», c’est-à-dire des ressources qui étaient auparavant en version papier et qui peuvent être aujourd’hui en version numérique ! Il faut toujours chercher à inciter les collaborateurs à se rendre sur le réseau social d’entreprise de façon régulière, avec pour objectif la quotidienneté de la consultation. Ayons toujours à l’esprit que l’objectif est d’amener, le collaborateur à régulièrement lire les informations diffusées. Alors plus on trouve sur le réseau social d’entreprise les ressources qu’il utilise quotidiennement et qui sont rendues disponibles uniquement sur le réseau social, plus le collaborateur prendra l’habitude de venir sur le réseau social et ainsi il tombera, nécessairement, sur les informations. Surtout sur celles qu’il ne venait pas chercher à l’origine.

 

Il y a des ressources qu’une entreprise doit nécessairement avoir, qui doivent être mises à jour et peuvent être consultées de n’importe quel poste informatique. C’est ainsi que les plannings des salles de réunion sont dorénavant sur les réseaux sociaux d’entreprises, de même que les formulaires RH, le programme de réservation des vacances et RTT ou encore la boite à idée, qui peut maintenant être un forum public, façon Agora en Grèce Antique, ou un formulaire mail anonyme.

 

Le plus important n’est pas de lister toutes les ressources qu’un réseau social d’entreprise doit contenir, car il y a autant de réponses que d’entreprises et de responsables de la communication interne. Le tout est de bien choisir ces ressources, en fonction de la vie quotidienne de l’entreprise, en fonction de ce que les différents niveaux hiérarchiques dans l’entreprise disent avoir besoin et surtout faire ces choix en ayant en tête les deux objectifs premiers : faire venir les collaborateurs sur le réseau social et leur rendre la vie quotidienne sur leur lieu de travail plus facile et plus agréable.

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Attirer les jeunes diplômés par les réseaux sociaux | revolution-rh

Attirer les jeunes diplômés par les réseaux sociaux | revolution-rh | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

Pour toucher la Génération Y, élevée à l’ère des jeux vidéo, des médias, d’Internet, associée au Web 2.0 et ultra connectée, il faut choisir le bon réseau social, être actif et proposer un contenu attractif utilisant des outils adaptés.

 

Les différents réseaux sociaux professionnels ou personnels permettent aux entreprises de diminuer les coûts et d’augmenter l’efficacité du recrutement, de repérer rapidement les candidats et de diffuser une offre à large audience mais ils doivent également permettre à l’entreprise d’envoyer une image positive adaptée à la jeune génération.

 

 

Une stratégie ciblée

 

 

Que ce soit sur les réseaux professionnels comme Viadéo ou LinkedIn, sur des réseaux personnels comme Facebook ou Twitter ou sur des réseaux plus spécialisés comme Yupeek ou Wizbii, les entreprises doivent mettre en place des stratégies ciblées pour attirer les jeunes diplômés. Il faut leur envoyer des opportunités d’emploi adaptées à leur profil, des offres précises pouvant être facilement relayées entre internautes. L’entreprise doit innover et cerner les habitudes des jeunes diplômés en modernisant ses méthodes et ses outils pour les aborder et les attirer via les réseaux sociaux.

 

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e-réputation et salariés ambassadeurs

 


Dans l’exercice de communication qu’entreprennent les entreprises sur le web il existe bien entendu les initiatives de digital marketing sur les produits et services qu’elles délivrent, mais il y a aussi l’ensemble de la démarche de communication corporate tels que l’e-reputation, le marketing RH et la marque employeur. Si aujourd’hui il n’y a plus rien d’original à entreprendre cette démarche sur le web, il y a quelques éléments clés qui vont permettre des approches innovantes et assurer une performance plus importante et durable.


Bien entendu, la communication sur le web étant centrée sur les utilisateurs, il est facile de s’imaginer qu’il vaut mieux communiquer avec transparence. Montrer les choses telles qu’elles sont est une source de crédibilité. Cette confiance digitale se construit dans le temps, au fil des interactions entre l’entreprise et les différents interlocuteurs virtuels.

 

Le second élément est de créer une relation de profondeur avec les membres du réseau. La relation de profondeur est basée sur le niveau d’interaction entre les différentes parties prenantes. Il faut faire participer, faire interagir les parties prenantes pour créer de la valeur. Cela peut se traduire par l’ouverture de forum, le lancement d’un concours, des tests d’idées ou des avis sur les actions déployées. C’est l’ensemble des actions qui vont engager les parties prenantes dans la relation qui vont être différenciatrices.

 

Le troisième élément répond justement à cette intention. Il reste selon moi le véritable levier de performance de la démarche et par là-même d’engagement. Il s’agit des salariés ambassadeurs. Cette démarche qui vise à engager, faire interagir et participer activement des employés dans la discussion et l’échange avec l’écosystème de l’entreprise est à la fois une source de transparence et de profondeur de lien. Cela signifie que la cellule / département de communication ou de recrutement doit se munir d’un manager de communauté qui doit non seulement animer les différentes parties prenantes de l’écosystème, mais aussi identifier quels sont les intervenants les plus pertinents sur certains thèmes ou pour répondre à certaines questions. Il convient donc d’identifier ces salariés ambassadeurs, les motiver à participer (car cela les engage personnellement) et aussi les encadrer (un coaching, une formation, une charte).

 

En effet, cela les engage car ils doivent non seulement prendre de leur temps mais aussi s'exposer, se découvrir en parlant de soi et en utilisant leur profil personnel pour interagir. Bien entendu, ces ambassadeurs doivent être libre et comprennent la démarche et l’intérêt. Il est aussi vrai que c’est une sorte de reconnaissance publique que d’être choisi pour représenter sa fonction, son poste ou même son pays pour son entreprise. Quoiqu’il en soit, il est toujours mieux de faire se former à quelques règles de bases sur les principes de bons usages des réseaux sociaux. L'intérêt pour l'entreprise de réaliser et diffuser auprès de l'ensemble de ses salariés une charte dans ce sens me semble judicieux. La démarche poussée à l’extrême voudrait que les employés ambassadeurs parlent / répondent / lancent des discussions spontanément de façon à ouvrir l’entreprise à son maximum et valoriser ainsi sa réputation.

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Marque employeur et eRéputation - Le Blog du Personal Branding

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Marque employeur, E-Reputation, personnal branding : risques et tentation d’une judiciarisation.

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Un vent d’optimisme sur les RH 2.0

Un vent d’optimisme sur les RH 2.0 | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

FrenchWeb jette un pavé dans la mare, et se demande : Faut-il croire au recrutement social ? La question est légitime. Certes, une étude LinkedIn nous annonce qu’aux États-Unis les réseaux sociaux ont joué un rôle dans un recrutement sur 6, et que 90% des recruteurs ont déjà utilisé les réseaux sociaux dans un processus de recrutement. Mais beaucoup de ces recruteurs ne font “que” vérifier l’e-réputation de ses candidats, en les recherchant sur Facebook, par exemple, lorsqu’ils reçoivent des CV. Encore du chemin à faire donc, même si le taux de chômage actuel nous montre que la porte est grande ouverte à l’innovation dans le monde du recrutement !

 

Mais en analysant les chiffres, on constate que la situation évolue plus vite que Frenchweb ne le dit dans son article. Extend Coaching nous apprend dans son Baromètre du recrutement 2012, que pour 54% des recruteurs, les réseaux sociaux sont un canal spécifique de recrutement, alors qu’ils n’étaient que 28% en 2011 : le chiffre a pratiquement doublé. De même, 62% des entreprises investissent dans les réseaux sociaux contre 42% l’an dernier ! Sur ce blog, Recrutement mobile et social, Laurent Brouat a quant à lui lancé un sondage pour demander aux recruteurs quelles étaient pour eux les sources qui produisent les candidats les plus qualitatifs, et lesquelles produisent le candidats. Il apparaît que les réseaux sociaux arrivent en 2e position des canaux qui drainent les candidats les plus qualitatifs (juste derrière la cooptaiton), et qu’en terme de quantité, ce sont les JobBoards et le site carrière qui arrivent en tête.

 

Franck La Pinta, sur son blog, revient sur le livre blanc publié récemment par LinkedIn sur les tendances RH. Marque employeur, impact des réseaux sociaux en interne, possibilité d’attirer de nouveaux talents grâce aux réseaux, importance des contenus, bonnes pratiques et outils : autant d’éléments passés en revue, qui nous rappellent que l’entreprise a véritablement de quoi s’armer pour s’adapter au présent et à l’avenir du recrutement. Des bonnes pratiques que l’on peut retrouver également en partie dans le Livre blanc coordonné par Frédéric Bourratiere, qui a consulté un certain nombre d’experts du secteur.

 

Le marché du digital a en plus l’intérêt de trouver lui même des solutions à ses lacunes. Par exemple, si certains acteurs trouvent que les réseaux sociaux professionnels leur correspondent peu, des outils spécialisés voient le jour et corrigent ce manque. C’est par exemple le cas de Yupeek, qui se place sur le créneau des étudiants et jeunes diplômés, pas toujours à l’aise avec des outils comme Viadeo ou LinkedIn. Focus RH détaille ces réseaux spécialisés, qui nous montre que chacun peut trouver chaussure à son pied, quel que soit son secteur.

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Les réseaux sociaux vont-ils enterrer les jobboards ?

Les réseaux sociaux vont-ils enterrer les jobboards ? | Mémoire RH 2.0 | Scoop.it

Les réseaux sociaux, aujourd’hui quotidiennement utilisés par les recruteurs et les candidats, contribuent à faire évoluer les méthodes de recrutement. Vont-ils aussi entrainer la fin des jobboards ?

 

La véritable révolution viendra-t-elle des réseaux sociaux ?


Le web 2.0 est innovant car il permet à l’internaute de choisir les contenus qui l’intéressent, de délaisser le web “one to many”, le web des experts, au profit du web “many to many”, le web de tous, qui donne naissance aux médias sociaux. Ceux-ci répondent à 5 grands principes :


l’ouverture : le web appartient à tous et chacun peut y prendre part ;
la participation : les internautes donnent leurs avis, partagent leurs expériences…;

la conversation : chacun s’exprime et dialogue, impliquant en retour une écoute attentive ;

la communauté, qui rassemble virtuellement les personnes partageant les mêmes centres d’intérêts ;

l’interconnexion entre les sites, les ressources ou les personnes.

Les médias sociaux, des bénéfices pour tous, recruteurs et candidats


Côté candidats, il est très intéressant d’utiliser les réseaux sociaux pour faire du “personal branding” : faire de ma personne une marque, avec ses points forts et ses valeurs, devenir attractif et amener les recruteurs à moi.


Côté recruteurs, le web 2.0 leur permet de travailler leur marque employeur en utilisant des outils peu coûteux : blogs, réseaux sociaux professionnels, Twitter, Facebook…


Et aussi quelques inconvénients…


Les recruteurs ne sont pas tous égaux devant le web 2.0. Si recruter via les réseaux sociaux est peu coûteux, c’est aussi une activité chronophage. Le DG d’une TPE ou PME a-t-il le temps d’organiser des recherches sur Google, d’entrer en contact avec des profils ciblés sur Linkedin ou Viadeo, de créer sa communauté sur Twitter ?


De même pour les candidats : ils ne sont pas tous présents sur les réseaux sociaux, et ceux-ci ne concernent pour le moment que certains métiers ou secteurs. Souvenons-nous qu’en 2000, les jobboards ciblaient uniquement les cadres dans les services… Et laissons aux réseaux sociaux le temps de s’installer dans le quotidien des recruteurs et des candidats, de faire leurs preuves et de trouver leur place. Viadeo a démarré sa démocratisation en 2008 seulement, Twitter est en version française depuis 2009…

Bilan : les réseaux sociaux vont-ils remplacer les jobboards ?

Je ne le pense pas, car ces deux outils sont complémentaires et doivent être orchestrés en fonction des objectifs visés par l’entreprise (marque employeur, types de profils recrutés, échéance du besoin…). Chacun doit aujourd’hui trouver sa place et son positionnement par rapport à l’autre mais les jobboards vont continuer d’exister, de même que la communication RH via les médias papiers traditionnels n’a pas totalement disparu.


Un nouvel équilibre recruteur-candidat


Les réseaux sociaux s’appuyant sur la conversation, modifient intrinsèquement la relation recruteur-candidat. Lorsqu’un recruteur choisit d’investir les médias sociaux, sa démarche l’oblige à abandonner la philosophie du “Stop and Go” (je communique lorsque j’ai des recrutements) pour entrer dans un processus conversationnel. Les recruteurs sont amenés à écouter de façon personnalisée chaque interlocuteur et à faire preuve de réactivité. Le temps des médias sociaux est celui de l’instantanéité, de la rapidité des flux d’informations et de l’impatience.


Le candidat ou le salarié est aujourd’hui en mesure de nuire à l’e-réputation de l’entreprise, que ce soit sur Linkedin, Viadeo, mais aussi sur les forums, les blogs, la page Facebook de l’entreprise…

Les réseaux sociaux modifient donc la relation recruteur-candidat… au bénéfice du candidat. L’horizontalité des rapports, le candidat-consommateur-citoyen, la transparence, sont autant d’évolutions qui poussent les professionnels des RH à révolutionner leur appréhension du recrutement et des talents.


La véritable révolution se situe là !

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