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Rescooped by dominique Levy-Ricard, D from Engager ses salariés : Développer des salariés « super-engagés »
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Engager ses salariés : Développer des salariés « super-engagés »

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Engager ses salariés : Développer des salariés « super-engagés »

 

L'engagement des salariés devient de plus en plus stratégique pour les ressources humaines. Depuis plusieurs années, les recherches démontrent la forte corrélation entre les principaux indicateurs de croissance de l'entreprise et l'engagement de ses collaborateurs. L'engagement apparaît donc de plus en plus comme une richesse que l'entreprise se doit de reconnaître, afin de pouvoir l'évaluer et identifier les ressorts sur lesquels agir. Une véritable opportunité, par conséquent, pour les entreprises qui sauront développer les moyens nécessaires pour déceler et entretenir l'engagement de leurs équipes.

 

Pour Valérie Rocoplan, présidente de Talentis, cabinet de coaching d'entreprise, l'engagement des salariés va être la grande question des 10 ans à venir. Ses conseils aux managers pour motiver leurs équipes et développer des salariés « super-engagés ».

 

Considérer la dimension humaine

 

Un engagement élevé des salariés se traduit par une dynamique porteuse de performance. Il s’agit de viser quatre objectifs : restaurer le travail bien fait, responsabiliser les salariés à tous les niveaux de l’organisation, renforcer le sentiment d’appartenance ainsi que le dialogue social.

Cela suppose de ne pas raisonner en termes de réussite financière à court terme mais de réussite globale à long terme. Pour ce faire, il convient de prendre en compte la dimension humaine, c’est-à-dire, ne pas hésiter à laisser des marges de manœuvre et d’initiatives au niveau local. Les modes de management procéduriers et centralisés au siège social débouchent forcément sur du désengagement, par un système de décisions en cascade vers le bas, puis de reportings vers le haut.

 

Renforcer les initiatives de terrain

 

Pour renforcer l’engagement des salariés, il faut commencer par … les écouter ! Le système de « boîtes à idées » ou de « suggestions » est une méthode traditionnelle qui a montré son efficacité. A condition toutefois que les bonnes idées des salariés soient prises en considération rapidement. Si le système devient bureaucratique, les salariés n’en verront pas l’intérêt et ils décrocheront…Les managers de proximité ont bien sûr un rôle à jouer dans l’engagement de leurs collaborateurs. Ils doivent se montrer disponibles, être de bons animateurs, faire preuve de reconnaissance et … de civilité ! Cela peut paraître évident mais le fait d’oublier le « bonjour matinal » crée, à la longue, de la « colère rentrée » chez les salariés, ce qui conduit forcément à leur désengagement.

 

L’innovation et le dépassement de soi, facteurs d’engagement

 

Le changement offre des opportunités fantastiques aux dirigeants pour mettre en œuvre des facteurs d’engagement.

 

L’innovation, l’aboutissement d’un projet, mais aussi le dépassement de soi sont des facteurs de motivation et d’engagement.

 

Se situer au cœur d’un projet gonfle la motivation et permet de prouver qu’on est capable de le faire. Donner les moyens à nos salariés de participer à un nouveau projet les sortira de la routine de l’opérationnel, leur donnera de nouvelles responsabilités et de nouvelles compétences et leur permettra de se découvrir de nouveaux talents.

 

Lancer des challenges à ses collaborateurs favorise l’émulation et la productivité. Sans élever la barre trop haut – vers des objectifs inatteignables, ce qui causerait du stress -, le challenge peut être lancé par rapport à des résultats passés ou à ceux des concurrents.

 

Savoir reconnaitre les mérites

 

Après le challenge, vient la reconnaissance. Une relation de cause à effet qui ne paraît pas aussi évidente. Le dernier sondage de Juritravail sur le moral des salariés indique que 55% des cadres s’estiment non reconnus par leur hiérarchie et 67% des salariés dans leur ensemble.

 

Pourquoi toujours dire ce qui ne va pas, et seulement ce qui ne va pas ? Sans tomber dans la niaiserie du « tout le monde, il est beau », il faut pouvoir indiquer à ses collaborateurs ce qui ne fonctionne pas ET ce qui fonctionne.

 

Savoir reconnaître les mérites est une ardente obligation. Prodiguez des encouragements quand les temps sont difficiles, des félicitations pour marquer les succès et des récompenses pour les valoriser. Et le moment venu, si les budgets le permettent, distribuez au mieux primes et augmentations au mérite. En n’oubliant pas de faire la fête. Pour remercier de tous les efforts et donner du sens.

 

La qualité et le sens, au cœur de l’engagement

 

Mais surtout, l’engagement des employés dépend de la qualité et du sens de ces interactions, et du projet que les dirigeants proposent à leurs employés.

 

Des qualités organisationnelles spécifiques doivent être présentes en grande quantité et véritablement animer le leadership, la prise de décisions et le comportement dans l’ensemble de l’entreprise afin de créer des employés « super-engagés ». Comparativement aux autres employés, les employés super-engagés démontrent de nombreux « traits d’engagement »plus spécifiques. Notamment le désir d’effectuer une plus grande part de travail, plus de loyauté, une plus grande volonté à recommander leur société en tant qu’employeur de qualité, des efforts pour aider et encourager d’autres personnes au sein de l’entreprise par le biais d’actions et de commentaires concrets, etc. ...

 

En France, dans bon nombre d’entreprises, notre approche actuelle envers l’engagement des employés ne produit que des poseurs de briques: des personnes qui effectuent des tâches pour l’argent ; des personnes qui peuvent se montrer plus productives sur une courte durée dans leurs tâches grâce à des récompenses exceptionnelles, des bonus ou d’autres motivations (dont les effets positifs ne durent pas) ; et des personnes qui se sentent coincées dans des postes peu satisfaisants et sans perspectives alors que ce qu’elles recherchent est une carrière.

 

En utilisant la confiance, les valeurs et une mission ciblée comme principaux moteurs pour toutes les activités, les entreprises peuvent transformer une main-d’œuvre de poseurs de briques en une équipe motivée et coordonnée de bâtisseurs de cathédrales, dont le travail inspiré génère à la fois réussite et sens pour les entreprises, et plus généralement pour l'ensemble du monde.


Via Charlotte Millet
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