Inspired Leadership
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Digiwork - Les scénarios extrêmes

Compte-rendu des ateliers du 24 avril 2013, pendant lesquels il s’agissait de définir les tensions et interactions qui existeraient entre les différents acteur…
Jean-Noel Felli's insight:

L'évolution passionnante de la place de l'individu au travail dans une société numérique.... Explorer les scénarios extrêmes !

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How to Sell Your Creative Ideas - Kevin Eikenberry on Leadership & Learning

How to Sell Your Creative Ideas - Kevin Eikenberry on Leadership & Learning | Inspired Leadership | Scoop.it
Thomas Edison was a great inventor. But Thomas Edison was a greater salesperson. He and his team may have invented the electric light bulb, but without the support and resources (read investment) of others, that idea wouldn’t have moved forward...
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2100: Quelle odyssée pour les entreprises

2100: Quelle odyssée pour les entreprises | Inspired Leadership | Scoop.it
2100 : quelle odyssée pour les entreprises ? À force de tourner autour du pot et d'envisager le management sous toutes ses coutures, il fallait bien arriver à cette question : au fond, c'est quoi le management du XXIe siècle ? Celui qui s'adaptera à notre modèle de société et qui portera vers les sommets les entreprises qui l'adopteront, ou aspirera vers le fond celles qui louperont la coche ? À force de tourner autour du pot et d'envisager le management sous toutes ses coutures, il fallait bien arriver à cette question : au fond, c'est quoi le management du XXIe siècle ? Celui qui s'adaptera à notre modèle de société et qui portera vers les sommets les entreprises qui l'adopteront, ou aspirera vers le fond celles qui louperont le coche ? Petite histoire subjective Au risque de faire hurler les historiens du management (y en a-t-il ?), on pourrait résumer l'histoire du management en 5 âges jusqu'à nos jours : 1) Naturel : au commencement, les attributions des tâches sont directement liées aux aptitudes et la survie du clan étant en jeu, inutile de manager. On fait à l'instinct et sans doute pas sans casse. C'est la préhistoire. 2) Implacable : puis certains ont décidé d'asservir les masses et le management apparait sous une forme simple : tu fais, ou tu meurs. C'est l'esclavage, courant chez les Romains et les Égyptiens, mais existant jusqu'au XIXe aux États-Unis et au Brésil (et sous d'autres formes de nos jours…). Il a fait la fortune des civilisations les plus estimées aujourd'hui. 3) Exploitant : une autre forme plus subtile que l'esclavage, comprenant diverses formes de domination sans partage et sans liens sociaux, mais offrant les premières contreparties au travail (paye, protection) : servage, industrie des premiers temps, armées. C'est encore le mode d'organisation dans de nombreux pays en développement. 4) Paternaliste : l'idée que le bonheur de l'individu contribue à sa productivité apparait tôt au XIXe, du coup des liens sociaux apparaissent dans l'entreprise. La méthode paternaliste a encore ses adeptes, elle maintient un rapport de domination très fort, puisqu'on doit tout à son patron. C'est l'âge de Schneider, jusqu'à Ford. 5) Scientifique : les rapports entre les patrons et les employés sont rationalisés, chiffrés, théorisés dans de grandes écoles dont les plus connues sont le Taylorisme au début du XXe et le Lean, à la fin du XXe et jusqu'à aujourd'hui. Le rapport de domination baisse (lentement), mais le travailleur reste un outil au service de l'entreprise. C'est l'âge de Ford, Toyota, Hewlett Packard. Évidemment, tout n'est pas si simple et les époques se chevauchent, mais la question du management du XXIe siècle se pose : L'approche scientifique est-elle la fin de l'histoire et va-t-on seulement chercher à l'améliorer sans en changer les dogmes ? Les exceptions d'aujourd'hui seraient-elles alors des expériences intéressantes, mais non généralisables ? Ou alors l'accès étendu à l'information, les nouvelles aspirations des individus, les enjeux vitaux de l'environnement et du partage des richesses vont-ils engendrer un nouveau rapport entre les Hommes dans l'entreprise ? Ici nous parlons de prospective et nous prenons des paris ; nous parions sur un sixième âge : l'entreprise horizontale, le siècle de Google ? Le management scientifique se meurt Le management scientifique, c'est le triomphe de l'offre. L'entreprise est si puissante, et génère tant de richesse, qu'elle exerce une force d'attraction immense sur les consommateurs comme sur les travailleurs. Alors, l'enjeu est de sortir victorieux d'une compétition à tous les étages pour conquérir des marchés, créer de nouveaux modes de consommation. Les cerveaux du marketing tournent à plein, puis ceux des financiers pour inonder le monde de leurs produits et en tirer le maximum de bénéfices. Le management scientifique est donc la réponse logique à une économie qui se résume finalement à une équation : - Avec Taylor, on standardise, on massifie pour diminuer les coûts ; les employés sont consentants, faute de choix diront les cyniques, mais aussi parce qu'ils s'enrichissent. - Avec Toyota et le Lean, c'est plus subtil, mais le fond reste scientifique : on étudie chaque millimètre du processus pour dégager des marges de manœuvre et pour pouvoir investir, innover, conquérir. Dans les 2 cas, l'humain est une donnée de l'équation avec un coût fixe et plus ou moins de valeur ajoutée. L'aspect humain est théorisé et placé sous le chapeau RH pour encadrer la relation (360°, Entretiens annuels, enquête de bonheur au travail, ergonomie du poste, etc.). Le management scientifique est le prolongement logique des théories de Ricardo et des avantages comparatifs : l'intérêt (de l'entreprise, des salariés) est le driver principal, plus que la vocation, l'envie, et même le savoir-faire. Cette façon de voir est encore infiniment plus puissante que toutes les autres, mais tout indique que l'on est au sommet du cycle et que la descente s'amorce : - La rationalisation peine à convaincre. Malgré l'énergie mise par les grands groupes pour faire adhérer les équipes (au lean par exemple), les résultats sont rarement à l'objectif et s'obtiennent dans la douleur : on sait gagner 15-20 % dans un atelier automobile en France, mais les plateformes industrielles européennes des géants français sont mourantes ; - L'écart grandit entre des entreprises qui dépensent des millions à maîtriser l'information en interne et en externe, et des salariés qui ont un accès débridé et infini de données sur Internet et vénèrent la déesse Transparence ; - Les plus grandes réussites actuelles sont obtenues par des entreprises qui se distinguent par leur vision, leur immense capacité d'innovation, et surtout pas par leur process : Google, Apple, Mars bien sûr, mais aussi vente-privee.com entre autres. On peut prévoir que le culte grandissant du libre arbitre (Indignez-vous, Faucheurs volontaires, lanceurs d'alerte, succès des blogs et de twitter, etc.) rendra de moins en moins supportable une vie au travail encadrée par des modèles et des règles strictes. L'évolution prendra à coup sûr des décennies, mais nous parions qu'avant la fin de ce siècle, les entreprises organisées scientifiquement seront des vestiges du passé comme le sont aujourd'hui les entreprises paternalistes. Et que d'ici 20 ans, tous les leaders occidentaux auront fait le choix de devenir Horizontal. Une entreprise horizontale c'est quoi ? Une entreprise horizontale n'est pas une entreprise sans hiérarchie ou sans chef. Ce n'est pas une utopie collectiviste. Une entreprise horizontale a comme principe fondateur l'utilisation à 100 % de la capacité de décision de chacun de ses employés, à tous les niveaux. Jusque là tout le monde est d'accord, mais cela suppose : - Un accès total et pour tous à l'information stratégique pour que les décisions soient prises localement en connaissance de cause ; - Des objectifs fixés de bas en haut (et donc à l'inverse de toutes les entreprises actuelles ou presque). Avec des validations certes, mais par rapport à une ambition et pas un budget prédéfini ; - Une maîtrise individualisée des coûts, connectée à des enjeux de conquête clairs, comme un couple mettant de côté euro par euro pour payer un voyage à sa famille ; - Un recours le plus fréquent possible aux savoir-faire spécifiques de chacun, et donc les moins modélisables, ce qui suppose un management très décentralisé. Cela veut aussi dire : - Un recours très limité aux indicateurs et au reporting, peu créateurs de valeur ; - Un dialogue social repensé, puisque le manque d'infos et la pression trop forte des objectifs seront limités dans ce nouveau modèle. Pourquoi ce n'est pas une utopie ? À cause de l'agonie des systèmes actuels, inadaptés à un monde à croissance faible et aux fortes aspirations individuelles, voire égoïstes, des salariés. Mais aussi parce que la révolution de l'horizontalité ne repose pas sur un dogme (socialisme, collectivisme, autogestion), mais sur une observation simple : L'Homme est plus efficace quand il est heureux. Il est plus heureux quand on fait appel à son intelligence et à son libre arbitre qu'à sa capacité à répéter un geste, une opération, ou même une suite complexe d'actions. Il est aussi plus précieux, plus productif et rapporte plus quand il fait appel à son intelligence. ==> L'entreprise horizontale, managée certes, mais selon ces nouveaux principes, réussit donc la synthèse entre l'efficacité est le bien-être à laquelle aspirent de plus en plus les générations en devenir
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Top 50 Leadership and Management Experts

Who makes the list? More important, whom should you be listening to?
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To change or not to change ?

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Transformer en maintenant l'engagement ? Jean-Noël Felli (Balthazar) et Philippe Cuénot, DRH Bouygues Telecom témoignent.
Jean-Noel Felli's insight:

Comment créer les conditions de l'engagement des collaborateurs dans les projets de transformation ? En s'intéressant à ce qui ne change pas ! Jean-Noël Felli (Balthazar) et Philippe Cuénot, DRH de Bouygues Telecom, exposent leur expérience et leurs convictions ...

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Lessons in Leadership - Women Powering Business

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Have you ever heard women in the workplace use phrases like “I feel” or “I don’t know much about this, but…” to preface a thought? Or, maybe you’ve used language like this yourself?
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discours-de-marseille.pdf

Jean-Noel Felli's insight:
Discours visionnaire d'Antoine Riboud +40 ans et pas une ride... A méditer
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5 Tips to Lead Change in Challenging Times

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Leadership is the key to successful major organizational change, which has had a failure rate of 70 percent decades. It is possible to lead successful and sustainable change - IF it's led effectively.
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Balthazar [ HR Speaks Paris 2013 ]

Jean-Noel Felli's insight:

Les Neurosciences au service de l'entreprise

Balthazar sera présent à HRSpeaks les 5 et 6 novembre prochain

http://hrspeaks.net/programme_hrspeaks_paris_2013

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The Network Secrets of Great Change Agents

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Business management magazine, blogs, case studies, articles, books, and webinars from Harvard Business Review, addressing today's topics and challenges in business management.
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Dan Pink: The puzzle of motivation

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http://www.ted.com Career analyst Dan Pink examines the puzzle of motivation, starting with a fact that social scientists know but most managers don't: Tradi...
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w o r d s

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a love note to entrepreneurs // the striking truths (a love note to entrepreneurs /the striking truths via @pinterest #entrepreneur #entrepreneurship #leadership http://t.co/UAuD4JO0Vf)...
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How To Master The Art Of Giving Negative Feedback

How To Master The Art Of Giving Negative Feedback | Inspired Leadership | Scoop.it
Step away from the feedback sandwich, stick to the facts, and three other tips to giving good feedback.
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Les Echos.fr - Actualité à la Une

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Les Echos.fr - Retrouvez toute l'actualité économique et financière à la Une, l'information politique et international.
Jean-Noel Felli's insight:
Grands leaders = grandes qualités = grands défauts ?
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Delivering Happiness - A Path To Profits, Passion, and Purpose | by Tony Hsieh

Delivering Happiness - A Path To Profits, Passion, and Purpose | by Tony Hsieh | Inspired Leadership | Scoop.it
In DELIVERING HAPPINESS, Tony Hsieh shares the different lessons he has learned in business and life, from starting a pizza business, through LinkExchange, Zappos, and more. Fast-paced and down-to-earth, the book shows how a different kind of corporate culture can achieve success.
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Technology Fast 500 EMEA 2013 Winners | Deloitte | Technology, Media & Telecommunications

Technology Fast 500 EMEA 2013 Winners | Deloitte | Technology, Media & Telecommunications | Inspired Leadership | Scoop.it
Pas si nul les Francais :-) Les PME techno Francaises championnes de la CROISSANCE devant le UK et les Pays Bas d'apres Deloitte !
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The Power of Frequent Feedback: It’s a Key to Driving Better Productivity

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“Listen, I want you to take the lead in LA on the next project. You are doing an amazing job and deserve it. You continue to impress me. Keep up the great work!
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Liberté et Management !

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Isaac Getz, Docteur en Psychologie et Management, professeur à l'ESCP et Stanford et Brian M. Carney, éditorialiste économique du Wall Street Journal viennent de sortir un livre que je vous conseille : "Liberté & cie".
Jean-Noel Felli's insight:
Ce livre s'inscrit dans la lignée de Mc Gregor (La fameuse Theorie Y - cf. Human Side of Enterprise 1960). Les auteurs distinguent les sociétes "Comment" des societés "Pourquoi" libérées. Les entreprises banales et celles plus singulières s'intéressant aux invariant qui fondent vision, leur culture, leur différence. Les auteurs expliquent pourquoi les entreprises d'exception ne confondent pas l'exception et la règle. Et evoquent ces coûts dont les comptables ne parlent jamais. Ces entreprises d'exception s'engagent sur l'essentiel. Les auteurs constatent qu'encore peu d'entreprises sont "liberées" alors que tout démontre la redoutable efficacité d'aller sur cette voie. La "liberté est l'ennemie des formules". Les auteurs tirent 4 grandes lecons de leurs recherches: 1) Cesser de parler et commencer à écouter. Ensuite renoncer à tous les symboles et toutes les pratiques qui empechent les salariés de se sentir intrinsequement égaux. 2) Commencer à partager ouvertement et activement sa vision de l'entreprise pour permettre aux salariés de se l'approprier. Mais ne pas le faire avant l'étape 1, car les personnes qui ne sont pas traités en égaux ne s'interessent pas à la vision 3) Arreter de motiver les salaries. Mais mettre en place un environnement leur permettant de se developper et de s'autodiriger. Et les laisser se motiver eux-memes. S'ils comprennent la vision, ils se charrgeront du reste. 4) Rester vigilant. Pour preserver la liberté de son entreprise, le dirigeant doit etre le garant de sa culture. Une vigilance de chaque instant, tel est le prix de la liberté. On voit bien a travers ces principes que les adeptes encore trop nombreux de la théorie X de Mac Gregor (celle du "Command & Control") peuvent y voir un risque d'anarchie et rejeter ce nouveau paradigme. Mais ils n'ont plus le choix car dans dans nos sociétes complexes et evoluées, la capacité à mobiliser la créativité, l'intelligence collective est clé. Et la différence de performance pour cela est infini entre un modèle fondé sur la logique de mission imposée et celui de l'engagement librement consenti... Ce livre fourmille d'exemples et de preuves sur ces nouvelles approches manageriale expliquant les succès (Amex, Avis, Goretex, Favi, Toyota...). Très utile face aux sceptiques. Chez Balthazar, nous partageons les memes convictions. C'est pourquoi j'ai envie de le partager avec vous . Pour la suite, je vous laisse le lire...
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L'entreprise: terreau de lien social?

L'entreprise: terreau de lien social? | Inspired Leadership | Scoop.it
L'entreprise: lieu/lien social? Les managers de demain seront aptes à recréer du lien pour un nouvel art du vivre ensemble et synchroniser des intentions.
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Leadership Challenge: How Lovable Are You?

Leadership Challenge: How Lovable Are You? | Inspired Leadership | Scoop.it
If you want to be an exceptional leader, warmth and approachability matter far more than competence. Here's why. (RT @OpusVO: #News Leadership Challenge: How Lovable Are You?
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Les 8 méthodes scientifiques pour être plus heureux | Site mobile Le Point

Les 8 méthodes scientifiques pour être plus heureux | Site mobile Le Point | Inspired Leadership | Scoop.it
Lisez l'article : Les 8 méthodes scientifiques pour être plus heureux sur votre mobile.
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The Leadership Shift Towards Exponential Success - SoJo | Ideas Into Action

The Leadership Shift Towards Exponential Success - SoJo | Ideas Into Action | Inspired Leadership | Scoop.it
Dan Rockwell explains the leadership shift towards success the problem with problems and seeing them as an easy beginning to an arduous journey.
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