Informatisation des Ressources Humaines
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Comment utiliser internet pour recruter ?
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Quels supports de diffusion choisir pour votre annonce ?

Rappels :

 

1/ Même si l’employeur n’est plus tenu de déclarer à l’ANPE les emplois à pourvoir en externe, il doit cependant être vigilant sur les points suivants :

 

L’offre d’emploi :

- Doit être rédigée en français

- Ne doit pas mentionner une limite d’âge supérieure

- Ne doit pas contenir de mentions discriminatoires

- Ne doit pas mentionner, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché à l’exception de certains emplois d’artistes, de mannequins ou de modèles (Code du Travail 123-1 ; art. L. 152-161 ; art R. 123-1)

Le non-respect de ces dispositions est passible d’une amende (Code du Travail., art R. 361-1)

 

2/ Les offres d’emploi peuvent être diffusées par voie d’affichage, par voie de presse ou par tout autre moyen de publicité. Il est toutefois interdit de vendre des offres ou demandes d’emploi quelque soit le support utilisé mais son insertion à titre onéreux dans une publication ou un autre moyen de communication payant est autorisé (C. trav., art. L. 311-4).

 

Toute offre d’emploi publiée doit être datée et tout employeur qui fait insérer une offre même anonyme et tenu de faire connaître son nom ou sa raison sociale et son adresse au directeur de la publication ou au responsable du moyen de communication accessible au public (Internet, TV, radio…) (C. trav., art. L. 311-4, al. 3 et 4 ; C. trav., art.D.311-1 à D.311-5).

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Le recrutement par Viadeo

Le recrutement par Viadeo | Informatisation des Ressources Humaines | Scoop.it

Viadeo est l’un des réseaux sociaux les plus efficaces pour le recrutement. Tout d’abord, il a un service d’annonce de recrutement pertinent qui mêle les fonctionnalités d’un job board et d’un réseau social. Les employeurs et cabinets de recrutement peuvent diffuser des offres et les communiquer à un public ciblé ou plus global. Ensuite Viadeo permet d’identifier des candidats comme nous l’avons vu précédemment. Cela fait gagner du temps par rapport aux chasses de têtes classiques. En tant que premier réseau social professionnel français, on y trouve de très nombreux candidats potentiels qui peuvent être approchés par messages (payant) ou par leurs coordonnées lorsqu’ils ont acceptés la mise en contact. Enfin, Viadeo permet de faire vivre son réseau pro qui consiste notamment pour un recruteur d’attirer des candidats via des contacts de contacts qui pourront un jour se déclarer candidat.

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Le recrutement par LinkedIn

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LinkedIn présente globalement les mêmes fonctionnalités que Viadeo. Très intéressant dans la recherche de hauts profils, de candidats internationaux, il est néanmoins moins utilisé aujourd’hui. Ce réseau social professionnel permet le recrutement de profils complémentaires de Viadeo. Enfin n’oublions pas Huzz, réseau social professionnel dédié à l’emploi.

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Recruter via Facebook : à faire / à ne pas faire

Recruter via Facebook : à faire / à ne pas faire | Informatisation des Ressources Humaines | Scoop.it
Facebook ne constitue pas à proprement parler un outil de recrutement. Mais avec 23 millions d’utilisateurs en France, peu de recruteurs prendront le risque de ne pas s’y positionner. Voici les conseils de trois spécialistes pour fructifier votre présence sur Facebook.

 

A faire :

 

1. Créer une page fan ou carrière pour son entreprise et surtout l’animer en y partageant du contenu exclusif, des informations sur la société, des photos, des interviews… et bien sûr en y glissant des offres d’emploi. C’est gratuit !

2. Acheter de la publicité et publier des campagnes d’annonces en ciblant de façon précise les utilisateurs. « On peut configurer l’annonce pour que les clics amènent directement les candidats sur la page Carrière de votre site web », explique Jacques Froissant, fondateur et dirigeant d’Altaïde, un cabinet de conseil en recrutement et RH 2.0.

3. Utiliser les applications Facebook de type BranchOut (qui agrège toutes les informations professionnelles de votre réseau Facebook) ou Work4labs (qui permet de publier des annonces sur votre page fan et de recevoir des CV).

4. Devenir fan des groupes d’écoles : « Echanger et diffuser des annonces à destination des futurs diplômés peut se révéler puissant en matière de recrutement sur Facebook », insiste Camille Travers, HR Community Manager et fondatrice d’Octopus Factory.

5. Obtenir une « vanity URL » : si vous possédez au moins 25 fans sur votre page, pensez à la doter d’une adresse web unique, sous la forme www.facebook.com/monentreprise. C’est plus percutant et personnalisé que www.facebook.com/pages/Mon-Entreprise/27745690071234 et ça se fait en quelques clics à peine.

 

 

A éviter :

 

1. Donner des informations perso ou internes sur la page fan : rappelez-vous que c’est la marque employeur de l’entreprise qui est en jeu. On évitera donc les commentaires du type « Alice, j’adore ta coupe de cheveux » ou « RDV à 18h30 bureau 102 pour le pot de départ de Jean-Pierre ».

2. Oublier la page pendant quelques mois : une entreprise qui se lance sur Facebook se doit d’alimenter régulièrement sa page Fan. Mieux vaut publier un message par semaine que de poster trois articles par jour et s’essouffler au bout de quelques mois.

3. Se contenter de très peu de fans : bien sûr, tout dépend de la taille de l’entreprise. « Mais une page fan avec seulement cinq personnes montre que l’entreprise ne s’adapte pas aux nouveaux outils et qu’elle n’a pas investi suffisamment de moyens pour être puissante sur ce réseau ». Pour Camille Travers, mieux vaut alors ne pas y être du tout.

4. Faire du sourcing : Selon Laurent Brouat, consultant en recrutement 2.0 et marque employeur chez Link Humans, « l’outil de recherche n’est pas efficace et par ailleurs je ne pense pas que les candidats en France soient prêts à être démarchés par les entreprises via Facebook ».

5. Perdre son temps : « Attention à ne pas être attiré par les lumières de Facebook simplement parce que c’est le réseau le plus populaire », conseille Laurent Brouat. Quand on ne s’appelle pas Coca-Cola ou Disney, animer sa page fan prend du temps. Cela en vaut-il la peine ? Demandez-vous si la communauté que vous souhaitez toucher est présente sur Facebook et si elle est prête à échanger avec votre société sur une page fan.

 

Fiona Collienne

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Le recrutement par Facebook

Le recrutement par Facebook | Informatisation des Ressources Humaines | Scoop.it

 

Pour mener un recrutement par Facebook, il convient de passer par une application. Le module de la société WORK4LABS pour Facebook permet de greffer sur le mur de l’entreprise une rubrique emploi / recrutement, pour diffuser des offres et postuler en ligne. Au regard du nombre d’utilisateurs de Facebook, la transmission des offres se fait extrêmement rapidement et permet de toucher un public plutôt jeune en général sur les réseaux sociaux.
OH MY JOB se positionne davantage comme un outil de recherche d’emploi qui permet de faire des alertes sur des postes et postuler via son profil Facebook.
Une toute nouvelle application lancée par Monster en Juin dernier vise à recruter via Facebook. BEKNOWN est une application de réseau professionnel sur Facebook qui permet de se constituer un réseau pro séparé de ses amis mais également de rechercher des offres d’emploi.
Enfin BRANCHOUT est également une appliction Facebook qui permet de se constituer un réseau professionnel et de postuler à des offres d’emploi (diffusion gratuites pendant 30 jours). Le recrutement via les réseaux sociaux et Facebook en particulier est bien lancé.

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Le e-recrutement, facteur de compétitivité insoupçonné - Journal du Net Solutions

Le e-recrutement, facteur de compétitivité insoupçonné - Journal du Net Solutions | Informatisation des Ressources Humaines | Scoop.it
Dans un marché de l'emploi devenu plus souple, les entreprises comptent sur leurs solutions de gestion des candidatures et des CV pour faire la différence. Les éditeurs spécialisés tirent leur épingle du jeu face aux PGI.

 

Qu'ils soient spontanés, mis en ligne sur les sites Web des entreprises ou encore saisis sur des job boards, CV et autres candidatures numériques ont rarement fait l'objet d'une si grande d'attention de la part des entreprises et de leurs services RH.

D'autant que dans un contexte démographique (papy-boom) où la pénurie en compétences humaines qualifiées se profile, les candidats tiennent aujourd'hui les clés de leur recrutement en s'autorisant une sélectivité plus importante qu'auparavant.de leur futur employeur.

Confrontées à cette évolution conjoncturelle de la recherche d'emploi, les entreprises cherchent plus que jamais à accroître leur réactivité et à optimiser le temps de traitement des candidatures. Ce faisant, elles sont donc de plus en plus nombreuses à se tourner vers une solution de e-recrutement, première pierre à l'édifice d'un SIRH plus structurant.

"Les solutions de gestion du recrutement constituent une porte d'entrée à tout le processus de recrutement du candidat en permettant via des systèmes d'alertes automatisés de suivre l'avancée du traitement d'une candidature, de l'enregistrement du CV aux comptes-rendus d'entretiens ", fait savoir Marc-Edouard Bellest, directeur associé de la SSII Des Systèmes et des Hommes.

 

Prenant la forme de solutions spécialisées (R.flex, Taleo, Job Partners, Stepstone...) ou de modules intégrés à la plupart des PGI du marché (Oracle-PeopleSoft, SAP RH...), les solutions de e-recrutement adressent en tout cas le marché de façon opposée.

Alors que les solutions spécialisées étendent leur éventail fonctionnel RH (gestion du capital humain, formation, carrières...), les progiciels de gestion intégrée (PGI), présentent, eux, l'avantage de proposer une seule et unique modélisation du processus organisationnel de l'entreprise. Même si, dans l'âpre bataille qui les opposent, les pure players ne cessent de marquer des points.

"Le marché de la gestion du recrutement s'est développé sur la base de solutions best of breed très bien positionnées pour répondre aux attentes des entreprises qui ne souhaitent pas réinventer la roue et qui ne remettent pas en cause leur organisation", souligne Marc-Edouard Bellest.

Et Gérard Pietrement, consultant associé au sein du cabinet Danae de trancher : "à de rares exceptions près comme dans le cas d'Oracle-PeopleSoft, les modules recrutement des ERP ne sont quasiment jamais utilisés alors que l'on assiste à une recomposition du marché français autour d'éditeurs spécialisés".

Indépendamment de la nature de la solution choisie, certains critères de choix pourront en tout cas être établis en amont de la mise en œuvre, au premier rang duquel la finesse de paramétrages des workflows, les capacités d'interfaçage et les connecteurs natifs avec les job boards, l'interopérabilité avec les solutions de LAD/RAD, la variété de prise en charge des formats des CV...

Parmi tous ces critères, un semble d'ailleurs sortir du lot : le suivi des workflows et du on boarding pour permettre d'informer en parallèle tout un ensemble d'acteurs de l'entreprise (exploitation, services généraux, managers...) directement - ou potentiellement - concernés par les candidatures en cours.

 

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Création de Pôle emploi

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Pôle emploi est issu de la fusion entre l’ANPE et les Assédic. Ses missions : accompagner tous les demandeurs d’emploi dans leur recherche...

 

Le premier Conseil d’Administration portant création de Pôle emploi et ouvert par Christine Lagarde, Ministre de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi et Laurent Wauquiez, Secrétaire d’Etat à l’Emploi, a eu lieu le vendredi 19 décembre 2008. Il a entériné la création de Pôle emploi, issu de la fusion entre l’ANPE et les Assédic.


Les missions de Pôle emploi : accompagner tous les demandeurs d’emploi dans leur recherche jusqu’au placement,assurer le versement des allocations aux demandeurs indemnisés,aider les entreprises dans leurs recrutements et recouvrer les cotisations.

Dès aujourd’hui, Pôle emploi propose un service simplifié. Le même jour et au même endroit : inscription, calcul des droits à indemnisation et élaboration du projet professionnel des demandeurs d’emploi reçus en entretien.


Un numéro de téléphone unique : le 3949

Un portail internet unique : pole-emploi.fr

 

Progressivement, Pôle emploi propose un service unifié et personnalisé avec un entretien initial unique et un suivi de chaque demandeur d’emploi par un conseiller personnel. Pôle emploi intensifie également ses actions vers les publics, notamment ceux en difficulté, et accompagne le recrutement des entreprises par une analyse des besoins, une sélection des candidats, une information sur les mesures d’aide à l’embauche.

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Les réseaux sociaux enfin dans les process de recrutement | Altaïde

Les réseaux sociaux enfin dans les process de recrutement | Altaïde | Informatisation des Ressources Humaines | Scoop.it
Les réseaux sociaux font désormais partie intégrante du processus de recrutement : 51% des recruteurs y recourent, régulièrement ou occasionnellement.
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