Groupe Ferrein
635 views | +0 today
Follow
Groupe Ferrein
Pressbook du Groupe Ferrein (Adelphis, Iter-actio, Ferrein&Associés)
Curated by Groupe Ferrein
Your new post is loading...
Your new post is loading...
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Repositionnement professionnel : une question d’Intelligence Projective !

Repositionnement professionnel : une question d’Intelligence Projective ! | Groupe Ferrein | Scoop.it

Le concept de l’Intelligence Projective est un concept extrêmement novateur issu d’un an de travaux de R&D menés par le cabinet Adelphis ACM- Groupe Ferrein en collaboration avec les chercheurs du Collège de France. Son utilité vous est présentée ici dans le cadre du repositionnement professionnel, mais vous pouvez par vous-même l’extrapoler au leadership et au management stratégique d’entreprise…

Les réorganisations au sein des entreprises continuent de battre leur plein. Mutations technologiques, économiques, réorientations stratégiques (réorganisation, redéveloppement) impactent désormais au plus haut niveau une population de cadres et cadres supérieurs (Managers, Directeurs, Mandataires sociaux…) avec une rapidité de décision souvent inattendue.
Les réorganisations au sein des entreprises continuent de battre leur plein. Mutations technologiques, économiques, réorientations stratégiques (réorganisation, redéveloppement) impactent désormais au plus haut niveau une population de cadres et cadres supérieurs (Managers, Directeurs, Mandataires sociaux…) avec une rapidité de décision souvent inattendue.
Si le monde change aussi rapidement, c’est que notre vision et notre connaissance du monde sont en train de changer également, de manière considérable.Les dernières avancées des sciences fondamentales qui finissent invariablement par impacter l’entreprise nous apportent trois bonnes nouvelles lorsqu’il est question de ne pas subir un repositionnement professionnel.
• Les dernières recherches en Neurophysiologie nous apprennent que la principale caractéristique du cerveau est d’être projectif. C'est-à-dire que nous possédons tous les ressources « mécaniques » nécessaires pour fabriquer du projet et en particulier du projet professionnel. Nous développons ainsi des capacités de stratégie de « route » (réflexion sur le chemin parcouru et le meilleur chemin à prendre pour le futur), ainsi que des stratégies de « carte » (quelles sont les caractéristiques de mon contexte professionnel actuel et quelles sont celles du contexte que je souhaite trouver demain ?)
• En psychologie sociocognitive, la théorie sociocognitive (TSC) et la psychologie positive (qui nous viennent de la côte ouest des Etats-Unis) constatent et encouragent une faculté humaine nommée « Agentivité » (Human Agency), encore très peu connue en France. L’agentivité est le constat des capacités d’un individu à être l’acteur de son propre développement. Ces capacités ont la faculté de se développer dès lors que l’on explique aux individus qu’ils en sont capables : elles sont cognitives et conditionnent la pro activité…
• En psychologie, mais également en neurophysiologie, c’est la notion d’empathie qui s’invite pour nous rappeler que ce qui nous guide individuellement et collectivement n’est pas la raison logique pure mais bien l’émotion. Ainsi travailler dans une entreprise est avant toute chose le partage d’un dénominateur émotionnel commun pour participer à une aventure collective…
Ces trois constats nous permettent de découvrir que nous sommes tous capables d’Intelligence Projective. Dès lors, il est possible de mettre en place une démarche adaptée, qui prenne en compte les étapes de mise en place de l’Intelligence Projective (stratégie de route et de carte), et ce, lors d’une réflexion autour du repositionnement professionnel.
Le défi d’aujourd’hui : se réapproprier sa faculté de penser
Cette démarche prend en compte la faculté du cerveau à réfléchir simultanément en trois phases différentes. Ces trois phases correspondent à un cheminement projectif personnel :
- Diagnostic : qui suis-je ?
- Projection : quels sont mes souhaits ?
- Réalisation : quels sont mes buts ?
Ces trois phases identifiées en neurophysiologie, correspondent aussi aux travaux issus du mouvement de la psychologie positive ; en effet chacune des questions posées correspond à un chemin de méditation personnelle…
Avec l’Intelligence Projective, nous sommes en capacité de prendre la direction des choses. Ces leviers, nous les possédons mais pour les utiliser, nous devons prendre le temps de les découvrir.
Lorsque les consultants du cabinet Adelphis ACM accompagnent les cadres supérieurs dans leur repositionnement professionnel, ils appliquent rigoureusement l’approche Intelligence Projective, grâce à une méthodologie dédiée (F3P©) et à un accompagnement de sensibilisation à l’équilibre de vie.
Il est très étonnant de constater le degré de maturité « IP » des personnes accompagnées en fonction de la culture d’entreprise dont elles sont issues. Même si la rupture a été rapide et pas forcément « facile », les ex-salariés habitués à une culture de la pro activité avancent plus rapidement dans leur repositionnement même s’ils n’y avaient jamais réfléchi auparavant.
Une révolution philosophique individuelle et collective incontournable et urgente
Les entreprises, notamment françaises, doivent faire le « grand bond en avant » qui va du « Command and Control » au « Comment je peux t’aider à mieux réussir ? ». Il s’agit d’un changement d’état d’esprit. Ce changement passe par la prise en compte de l’Intelligence Projective du salarié. Mais ce changement d’état d’esprit concerne tout autant le salarié qui doit prendre confiance en lui-même et en sa capacité d’adaptation que l’entreprise qui doit faciliter cette prise de conscience (évaluations annuelles, programmes de formation, GPEC, construction de projets d’entreprises participatifs…). L’Intelligence Projective permet au salarié de construire le sens de son engagement pour travailler et pour apprendre. S’approprier ce concept devient le préalable à toute action de formation et d’acquisition de compétences. L’Intelligence Projective donne du sens à la mise en place de l’intelligence collaborative et collective…
Si le monde change aussi rapidement, c’est que notre vision et notre connaissance du monde sont en train de changer également, de manière considérable.Les dernières avancées des sciences fondamentales qui finissent invariablement par impacter l’entreprise nous apportent trois bonnes nouvelles lorsqu’il est question de ne pas subir un repositionnement professionnel.
• Les dernières recherches en Neurophysiologie nous apprennent que la principale caractéristique du cerveau est d’être projectif. C'est-à-dire que nous possédons tous les ressources « mécaniques » nécessaires pour fabriquer du projet et en particulier du projet professionnel. Nous développons ainsi des capacités de stratégie de « route » (réflexion sur le chemin parcouru et le meilleur chemin à prendre pour le futur), ainsi que des stratégies de « carte » (quelles sont les caractéristiques de mon contexte professionnel actuel et quelles sont celles du contexte que je souhaite trouver demain ?)
• En psychologie sociocognitive, la théorie sociocognitive (TSC) et la psychologie positive (qui nous viennent de la côte ouest des Etats-Unis) constatent et encouragent une faculté humaine nommée « Agentivité » (Human Agency), encore très peu connue en France. L’agentivité est le constat des capacités d’un individu à être l’acteur de son propre développement. Ces capacités ont la faculté de se développer dès lors que l’on explique aux individus qu’ils en sont capables : elles sont cognitives et conditionnent la pro activité…
• En psychologie, mais également en neurophysiologie, c’est la notion d’empathie qui s’invite pour nous rappeler que ce qui nous guide individuellement et collectivement n’est pas la raison logique pure mais bien l’émotion. Ainsi travailler dans une entreprise est avant toute chose le partage d’un dénominateur émotionnel commun pour participer à une aventure collective…
Ces trois constats nous permettent de découvrir que nous sommes tous capables d’Intelligence Projective. Dès lors, il est possible de mettre en place une démarche adaptée, qui prenne en compte les étapes de mise en place de l’Intelligence Projective (stratégie de route et de carte), et ce, lors d’une réflexion autour du repositionnement professionnel.

Le défi d’aujourd’hui : se réapproprier sa faculté de penser
Cette démarche prend en compte la faculté du cerveau à réfléchir simultanément en trois phases différentes. Ces trois phases correspondent à un cheminement projectif personnel :
- Diagnostic : qui suis-je ?
- Projection : quels sont mes souhaits ?
- Réalisation : quels sont mes buts ?
Ces trois phases identifiées en neurophysiologie, correspondent aussi aux travaux issus du mouvement de la psychologie positive ; en effet chacune des questions posées correspond à un chemin de méditation personnelle…
Avec l’Intelligence Projective, nous sommes en capacité de prendre la direction des choses. Ces leviers, nous les possédons mais pour les utiliser, nous devons prendre le temps de les découvrir.
Lorsque les consultants du cabinet Adelphis ACM accompagnent les cadres supérieurs dans leur repositionnement professionnel, ils appliquent rigoureusement l’approche Intelligence Projective, grâce à une méthodologie dédiée (F3P©) et à un accompagnement de sensibilisation à l’équilibre de vie.
Il est très étonnant de constater le degré de maturité « IP » des personnes accompagnées en fonction de la culture d’entreprise dont elles sont issues. Même si la rupture a été rapide et pas forcément « facile », les ex-salariés habitués à une culture de la pro activité avancent plus rapidement dans leur repositionnement même s’ils n’y avaient jamais réfléchi auparavant.

Une révolution philosophique individuelle et collective incontournable et urgente
Les entreprises, notamment françaises, doivent faire le « grand bond en avant » qui va du « Command and Control » au « Comment je peux t’aider à mieux réussir ? ». Il s’agit d’un changement d’état d’esprit. Ce changement passe par la prise en compte de l’Intelligence Projective du salarié. Mais ce changement d’état d’esprit concerne tout autant le salarié qui doit prendre confiance en lui-même et en sa capacité d’adaptation que l’entreprise qui doit faciliter cette prise de conscience (évaluations annuelles, programmes de formation, GPEC, construction de projets d’entreprises participatifs…). L’Intelligence Projective permet au salarié de construire le sens de son engagement pour travailler et pour apprendre. S’approprier ce concept devient le préalable à toute action de formation et d’acquisition de compétences. L’Intelligence Projective donne du sens à la mise en place de l’intelligence collaborative et collective…
ence Projective est un concept extrêmement novateur issu d’un an de travaux de R&D menés par le cabinet Adelphis ACM- Groupe Ferrein en collaboration avec les chercheurs du Collège de France. Son utilité vous est présentée ici dans le cadre du repositionnement professionnel, mais vous pouvez par vous-même l’extrapoler au leadership et au management stratégique d’entreprise…

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Le F3P© fait ses preuves dans la gestion des parcours professionnels

Le F3P© fait ses preuves dans la gestion des parcours professionnels | Groupe Ferrein | Scoop.it

Soucieux de la qualité de nos prestations, le Groupe Ferrein a réalisé une enquête sur la méthodologie F3P©. Cette enquête a été  menée entre Septembre et Octobre 2013 auprès de 800 personnes.

Il  ressort que  la méthodologie F3P© a permis l’émergence de projets professionnels pour près de 80% des personnes interrogées, et que pour  plus de la moitié d’entre eux, l’un des projets identifié a été mis en place ( dans 60% des cas, dans un délai inférieur à 6 mois). Cette méthodologie a permis aux bénéficiaires de développer leur proactivité, de gagner en confiance, de développer leur implication professionnelle et de prendre connaissance du projet de leur entreprise. Dans 85% des cas, notre approche a répondu à leurs attentes. Pour les personnes interrogées, les caractéristiques de notre méthodologie sont d’être Pragmatique, Clair, Efficace, Utile, Réaliste… Une grande majorité des bénéficiaires sont très satisfaits de notre accompagnement et  plus de 9 personnes sur 10  seraient prêtes à le recommander.

 

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

La motivation individuelle et la collaboration, clés de succès de la mobilité professionnelle

La motivation individuelle et la collaboration, clés de succès de la mobilité professionnelle | Groupe Ferrein | Scoop.it

Le 3 juillet, les professionnels des Ressources Humaines avaient rendez-vous dans les locaux de l’Apec  pour une matinée de débats et d’échanges autour du thème de la mobilité professionnelle. Jean-Marie Marx, Directeur Général de l’Apec, a introduit la séance, puis Raymond Pronier et Valérie Bazin nous ont présentés les résultats de leurs études. Après avoir identifié les différents types de mobilité internes (ascendante ou verticale, fonctionnelle ou horizontale et géographique), il en ressort que les cadres français sont relativement mobiles (7% ont changés d’entreprise en 2012) et confiant par rapport à leur avenir professionnel. Les motivations évoquées pour changer de position professionnelle sont pour moitié liées à la volonté de découverte d’un nouvel environnent de travail et à l’acquisition de nouvelles compétences. Le reste se répartissant entre l’ambiance, l’encadrement et les conditions de travail.

Du côté des professionnels des Ressources Humaines, la mobilité interne garde une image positive, mais se confronte à des nombreux freins notamment vis-à-vis des managers. Les conditions de réussite évoquées sont liés à la fois aux outils et process mis en place par la structure et aux compétences transférables des individus.

Une table ronde a ensuite réuni Odile de Damas-Nottin (Directeur des Ressources Humaines de la branche Marketing & Services de Total), Evelyne Maitre (Directrice Développement & Formation de Nestlé France) et Dominique Olivier (Directeur des Ressources Humaines de Robert Bosch France) autour de ces questions.

Chez Nestlé, les Ressources Humaines insistent sur la nécessité pour les salariés de prendre en main leur parcours professionnel.  La mobilité est processée (people review, plan de succession…) et les cadres changent en moyenne de poste tous les 3 à 5 ans. Pour Total, la mobilité fait partie de l’ADN du groupe, les temps d’adaptation des nouveaux collaborateurs font donc partie de la vie de la structure. Des gestionnaires de carrière accompagnent les cadres pour construire leur parcours professionnel. Chez Bosch, qui gère l’expatriation géographique de 1000 familles tous les ans, le challenge réside également dans l’accompagnement des retours. Afin de responsabiliser les cadres vis-à-vis de leur carrière, ils peuvent désormais se déclarer individuellement « mobile » dans la base candidat interne.

Pour conclure, il apparaît que la mobilité interne doit être envisagée collectivement avec les cadres, les managers concernés et les ressources humaines investies dans le développement et la promotion de la mobilité interne de leur entreprise. Si la mobilité interne doit nécessairement être accompagnée et processée, la réussite d’un tel projet réside le plus souvent dans la motivation du salarié concerné.

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Décideurs Stratégie Droit Finance - Le droit social accompagne l’Intelligence Projective des salariés et des organisations

Décideurs Stratégie Droit Finance - Le droit social accompagne l’Intelligence Projective des salariés et des organisations | Groupe Ferrein | Scoop.it

Pour envisager l’évolution des enjeux sociaux dans l’entreprise, le concept de l’Intelligence Projective s’avère une clé de compréhension intéressante. Ce concept analyse la capacité des individus et des organisations à se créer du futur.


L’entreprise est traversée en permanence par l’avancée des connaissances scientifiques. Elle s’adapte au changement en créant en permanence des produits, des services, de nouveaux modes de production et de distribution. Le changement qui traverse l’entreprise est traditionnellement compris comme étant soit économique (changements d’actionnaires, réorganisations…) soit technologique (numérique…). Mais ce changement concerne aussi ce que l’on sait du fonctionnement de l’humain dans sa dimension individuelle et collective. Ces connaissances viennent impacter les systèmes organisés que sont les entreprises et éclairer les enjeux de droit social.

Une quête légitime de sens individuel et collectif
En matière de législation sociale c’est la notion de salarié « sujet » qui guide les négociations entre partenaires sociaux. Il s’agit de respecter le salarié dans son autonomie d’action et d’engagement au sein du collectif de l’entreprise. Les concepts de l’intelligence collective (moyens mis à la disposition de la communication : internet, mails, réunions…) et de l’intelligence collaborative (structuration des échanges) cherchent depuis plus de dix ans à évoluer pour intégrer une notion de « sens » à toutes ces actions qui se mettent en place au bénéfice de l’individu et du collectif auquel 
il appartient.
Cette notion de sens, à la base de la motivation, pose la légitimité des attentes individuelles et collectives. Elle permet d’approcher les limites de ces attentes, les manquements individuels et ceux de l’organisation et, sur le fond, une éthique de fonctionnement. Longtemps laissée au « bon sens », porté - ou pas- par des managers « humains », cette éthique trouve des fondements dans les dernières avancées de la neurophysiologie et de la psychologie sociocognitive.

Neurophysiologie et psychologie sociocognitive
Que nous apprennent ces avancées ? La neurophysiologie et la psychologie nous apprennent que nous avons tous « un cerveau projectif » c’est-à-dire que biologiquement nous sommes sans cesse en train de construire des projets. Mais ces projets ont pour référentiel la vision singulière de chacun d’entre nous en fonction de son parcours de vie. Concrètement si nous confions la même tâche à dix personnes différentes elles auront dix motivations différentes pour bien effectuer leur travail… en fonction de leur histoire personnelle (je fais plaisir à mon manager, je suis intéressé par la matière, le résultat, je veux gagner plus…).
La neurophysiologie (Alain Berthoz) et la psychologie sociocognitive (Albert Bandura) nous apprennent que nous sommes tous « agentifs », c’est-à-dire que nous cherchons à être les acteurs de notre propre développement. Pour ce faire, nous sommes en particulier capable d’autorégulation et d’autoréflexion pour nous adapter au collectif à condition que nous en recevions des signaux utilisables (évaluations de fin d’année, récompenses, conventions collectives…). Il s’agit de revisiter en permanence sa propre vérité pour s’adapter, accepter, refuser, s’engager pour s’améliorer individuellement ou améliorer le fonctionnement 
du collectif.

L’Intelligence Projective : un concept innovant
Le schéma suivant illustre de façon simplifiée ce va-et-vient constant qui permet la mise en place de l’Intelligence Projective. Elle concerne tant le salarié que le collectif qui l’accueille. Le droit social accompagne ce va-et-vient permanent pour éviter les dérives d’un individualisme forcené ou d’un collectif oppressant. Il n’y a pas de futur individuel sans futur collectif et il n’y a pas de futur collectif sans futur individuel.
Neurophysiologie et psychologie nous apprennent également que la motivation d’un individu est fondée sur l’émotion (Antonio Damasio) et que le collectif fonctionne quand cette émotion est partagée. Trouver le dénominateur émotionnel commun est le rôle de l’organisation et du leader : il s’agit de partager une émotion commune, quelles que soient les circonstances heureuses ou difficiles (« du sang, de la sueur et des larmes… » -Winston Churchill).
Ce que nous appelons les risques psychosociaux trouve ici un éclairage : ils adviennent lorsque le réel devient trop difficile pour une personne en fonction de son histoire personnelle, ou lorsque le changement mis en place par l’entreprise est brutal et n’a pas sollicité la capacité agentive des salariés…
Dans son livre « Albert Bandura, une psychologie pour le XXIe siècle » Philippe Carre, président d’Interface Recherche et directeur de publication de la revue Savoirs, appelle à la mise en place d’une « agentivité sociétale ».
La psychologie s’est longtemps intéressée aux pathologies pour y découvrir ses fondamentaux ; elle s’intéresse désormais, avec la « psychologie positive », à l’amélioration des potentialités humaines (résilience, bien-être…). Face à cette évolution nous devons nous interroger sur la place du droit social. Quel droit social demain pour quel fonctionnement optimisé de l’Intelligence Projective individuelle et collective ?

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

L'Intelligence projective, un cadre opérationnel pour les entreprises

L'Intelligence projective, un cadre opérationnel pour les entreprises | Groupe Ferrein | Scoop.it
Un concept novateur issu d’un programme de R&D qui répond à la question essentielle de la mise en place de la motivation individuelle et collective au service de la conduite de projets stratégiques.

Nous connaissions l’intelligence collective qui permet la mise en place des échanges dans un collectif, et l’intelligence collaborative qui soutient ces mêmes échanges. Il restait à comprendre comment se met en place la motivation au sein d’un groupe…Pourquoi nous créons des modalités d’échanges et pourquoi nous échangeons ?

L’Intelligence Projective répond à ces questions essentielles pour la conduite des projets stratégiques d’un collectif. Ce concept est issu d’un programme de R&D mené en 2011 et 2012 par le cabinet de conseil en ressources humaines Adelphis et le Collège de France.

La « question du sens » trouve une réponse dans les dernières avancées en neurophysiologie et en psychologie socio cognitive. La principale caractéristique de l’humain est d’être projectif, nous avons tous un « cerveau projectif » et utilisons nos capacités de « route et de survol » pour envisager notre futur individuel et collectif. Mais ce que nous apprend la psychologie sociocognitive, c’est que l’humain peut utiliser au mieux ces facultés biologiques lorsqu’il apprend à s’en servir et qu’il en a les capacités. Il est alors question d’étudier les ressorts de « l’Agentivité » humaine : cette faculté intrinsèque de l’individu qui le conduit à vouloir être l’acteur de son propre développement. C’est ensuite la notion d’empathie qui vient lier l’individu et le collectif dans une possibilité de « travailler ensemble ».

Ces trois notions essentielles pour comprendre l’Intelligence Projective impactent directement la vie des entreprises : il est question de les soutenir dans chaque décision de management afin d’atteindre une efficacité optimum des individus et des collectifs.

L’Intelligence Projective nous apprend qu’il n’y a pas de primauté de l’individu sur le collectif ni de primauté du collectif sur l’individu : nous sommes en présence d’un échange, d’une négociation permanente entre l’individu, lui-même et l’entreprise, pour s’intégrer dans ce qu’il perçoit du projet collectif. Ce projet, pour être accepté, doit respecter l’individu dans son questionnement spontané sur des enjeux de territoire, d’émotions et de stratégie… il s’agit, pour le collectif que constitue l’entreprise, de renvoyer une information exhaustive au salarié pour appuyer son engagement : prendre soin de son Intelligence Projective.

S’il n’y a plus de gestion de carrière, les entreprises travaillent au développement d’une gestion de la mobilité pour permettre aux salariés d’anticiper leur évolution professionnelle. Le cabinet Adelphis, expert en accompagnement de la mobilité a constaté dans toutes ses interventions les vertus d’une approche ACM (Aptitudes Compétences Motivation), issue du concept de l’Intelligence Projective. Accompagnement des salariés en contexte de fort changement économique ou technologique auprès de grands groupes, ingénierie de programmes « managers », animation de séminaires OVAR IP, gestion des talents… Le concept de l’Intelligence Projective trouve toute son efficacité lors de la construction de projets stratégiques, la mise en place de programmes d’évaluations, de formation, de GPEC …

Un des grands enjeux de la Formation, comme l’ont déjà compris de nombreuses écoles, universités et leaders de la formation comme le groupe Démos, n’est plus seulement l’apport de connaissances et de savoirs faire, la priorité réside dans l’apprentissage de la prise en charge par chacun de son futur individuel et collectif.

Il n’y a pas de futur individuel sans futur collectif et il n’y a pas de futur collectif sans futur individuel…au travail !

Jean-Louis

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Le Journal des entreprises : Apprivoiser les réseaux sociaux (juin 2013)

Le Journal des entreprises : Apprivoiser les réseaux sociaux (juin 2013) | Groupe Ferrein | Scoop.it

Click here to edit the title

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Marketing, Communication et Ressources Humaines - Interview Clémence Bertrand-Jaume

Marketing, Communication et Ressources Humaines - Interview Clémence Bertrand-Jaume | Groupe Ferrein | Scoop.it

Chers lecteurs,

Je vous propose l’interview de Clémence BERTRAND-JAUME, une jeune femme en mode 2.0, qui associe Marketing, Communication et les Ressources Humaines avec talent !

Quel est ton parcours, tes études…?
Mon bac en poche, je n’avais pas une idée toute tracée de mon avenir professionnel, j’ai donc choisi une filière suffisamment ouverte afin de conserver un maximum d’opportunités pour mon parcours. Je suis alors passée par une Ecole de commerce (IPag Paris) dans laquelle j’ai suivi le cursus Master 2 Commerce International. Impatiente de mettre la main à la patte, j’ai fait mon sac à dos et suis partie pour un an à Toronto pour vivre ma première vraie expérience professionnelle en tant que coordinatrice publicité et promotion chez Sony Pictures. Cette césure m’a donné l’occasion de prendre du recul et d’affiner mes intentions. De retour à Paris, j’ai complété ma formation par un MBA en marketing et communication avant d’intégrer TBWA\Paris en tant que chef de publicité. Désireuse de me frotter à des contextes et métiers différents, j’ai eu l’opportunité de rejoindre le Groupe Ferrein en 2009 d’abord en tant que chef de projet RH avant de prendre mes fonctions actuelles courant 2010.

Parle-nous de ton job, de ton entreprise, de tes responsabilités ?
Je suis aujourd’hui responsable marketing et communication pour le Groupe Ferrein (Paris et Lille) spécialisé dans le conseil en Ressources Humaines, qui accompagne les entreprises au travers de différentes entités :
•Ferrein&Associés est spécialisé en recrutement de profils Top et Middle Management par approche directe et annonce ainsi qu’en outsourcing de process de groupe ;
•Adelphis ACM accompagne les entreprises dans leur démarche de mobilité interne/externe et conduit des bilans de compétences, des outplacements et des coachings ;
•Iter-actio, dédié à la formation propose l’ingénierie et l’animation de formations, conférences et comités de directions.

En plus d’être en charge de l'ensemble du plan marketing stratégique et opérationnel ainsi que de la communication (print : plaquettes, presse, corporate /web : référencement, site internet, intranet, blog, newsletter, community management, réseaux sociaux / event : Salons, conférences, séminaires), j’interviens également depuis 2 ans un tant que consultante RH 2.0 dans la cadre de missions d'audit, de conseil, de formation, de pilotage et de mise en œuvre de plans d'actions : 
•Marketing stratégique RH (positionnement, stratégie, déploiement et pilotage).
•Web pour les RH (marque employeur, sites carrière et pages talents, réseaux sociaux d'entreprises).
•Animation de formations en e-réputation et personal branding (diagnostic de visibilité, blogs, réseaux sociaux…) et réseaux sociaux (LinkedIn, Viadéo, Facebook, Twitter).
•Conférences réseaux sociaux professionnels et personal branding.

Les MédiaSociaux une vraie passion pour toi… Dévorante cette passion ?
Avant d’être une passion, c’est avant tout un reflexe, issue de cette fameuse « GenY », j’ai cette tendance à rechercher l’instantanéité et l’échange, et en cela, les réseaux sociaux sont des outils merveilleux ! Mais ma fascination pour ces médias est venue se renforcer quand j’ai pris conscience de l’impact qu’ils pouvaient avoir dans un cadre professionnel (identification de talents, animation communauté, intelligence collaborative, transfert de compétences…) j’ai alors eu réellement envie d’approfondir le sujet et de porter la bonne parole !!!
Passionnée, je ne me considère néanmoins pas comme addict, même si mon ami le smartphone et sa copine la tablette sont allumés 24/24, mes responsabilités professionnelles et mon nouveau statut de maman, m’oblige à être connectée à temps partiel et m’empêche d’être dévorée !

De quelles façons es-tu tombée dans la « marmite du 2.0 » ?
En fait j’ai glissé dedans sans m’en rendre compte en 2006 lorsque j’ai créé mon compte Facebook. Fonctionnalités et ergonomie tout de suite adoptées, je l’ai d’abord utilisé comme un intranet à vocation personnelle dans mon environnement professionnel (oups !). Nous organisions nos déjeuners, soirées, relayions des recherches d’appartements ou bons plans vacances entre collègues. Le réseau s’agrandissant de façon exponentielle, j’y ai très rapidement retrouvé mes camarades d’école, de la maternelle au lycée et suivi leurs périples aux quatre coins du monde. La vie active s’approchant à grand pas, je me suis questionnée sur ma réputation en ligne et ai investi les médias sociaux et autres outils 2.0 avec un positionnement professionnel.

Tu es l’auteur d’un livre « Les réseaux sociaux et les entreprises », tu peux nous en dire plus…
Dans le cadre de mes fonctions, j’ai fais la connaissance d’Anne Maître (Directrice Editorial, Editions Démos) et c’est lors d’une de nos rencontres que nous évoquons mon expérience professionnelle et les perspectives qu’offrent les réseaux sociaux pour les entreprises (Communication, Gestion des compétences, Innovation…). Elle me propose ensuite très rapidement d’écrire un ouvrage sur le sujet, qui souligne la continuité de ces outils et pratiques, avec les réseaux sociaux physiques qui ont toujours existé. Il ne s’agissait pas pour moi de dresser un panorama des solutions, de construire un guide pratique ou une typologie des perspectives, mais bien d’être un révélateur de la cohérence de ces démarches pour décisionnaires et opérationnels de l’entreprise. 
Les réseaux sociaux en ligne poursuivent les mêmes ambitions d’interaction et de réalisation en utilisant la puissance des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication. Les entreprises pour répondre aux exigences de réactivité et de transparence qui en découlent, doivent selon moi, comprendre ces nouvelles formes de coopération et adapter l’organisation, le management et la gouvernance pour favoriser l’innovation, la gestion des connaissances et l’efficacité des collaborateurs.



On parle beaucoup de RH 2.0, tu peux nous en donner ta définition ?
La gestion des ressources humaines est une fonction vitale en entreprise et si l’on considère le 2.0 comme une évolution du web et de ses usages grâces à des interfaces simplifiées qui permettent de mettre l’utilisateur au centre du process, alors on entrevoit les perspectives que peuvent offrir les RH2.0. Du partage des données et savoir-faire, à la création de communautés, et de l’identification des talents à l’intégration de nouveaux collaborateurs, les outils du web 2.0 s’ils ne se substituent pas aux pratiques existantes, ils permettent aux Ressources Humaines de valoriser et de redynamiser leur travail. Les fonctionnalités optimisent alors l’ensemble des processus RH : recrutement, formation, intégration, mobilité, management ou encore veille et dialogue social.

Réseaux sociaux et RH, aujourd’hui que peut-on réellement dire sur cette association ?
Même s’il y a de plus en plus de convertis, je suis toujours surprise des réticences que l’on peut rencontrer de la part de certains professionnels. Une méconnaissance des outils et fonctionnalités ainsi qu’une politique d’entreprise rarement affichée, sont souvent à l’origine de ces appréhensions. En effet, l’impact peu maitrisé incite souvent à un immobilisme qui me semble, malheureusement, encore plus destructeur (dixit Eric Delcroix « sans présence tu meurs ! ») aussi bien pour les professionnels que pour les entreprises.
Il ne faut cependant pas négliger les conséquences de ces nouveaux usages. La transformation pour être cohérente doit s’effectuer à l’échelle globale et tous les métiers de l'entreprise doivent intégrer ces pratiques, à commencer par les dirigeants et managers qui doivent être les moteurs de la démarche.


Associer le Marketing et les RH, liaisons dangereuses ou mariage de raison ?
Pour moi la question ne se pose pas. Je pense qu’il est indispensable pour une organisation de rapprocher ces fonctions pour optimiser son activité et capitaliser sur ses ressources. Pour cela les objectifs métiers doivent être transparents et se retrouver dans la stratégie globale. Si les rh et le marketing doivent se rapprocher, les SI, le juridique et la com ont également leur mot à dire. Pour cela les Réseaux sociaux d’entreprise apportent une solution intéressante mais qui doit encore une fois être soutenue et accompagnée. Même si l’on sait que la concrétisation de ces objectifs peut s'avérer difficile tant l'organisation silotée des structures empêche une visibilité globale pour les métiers, cette démarche en plus d’être valorisante pour les salariés, me semble nécessaire pour faire face à un contexte économique et concurrentiel tendu. On peut reprendre la célèbre citation de Hewlett Packard « Ah! si HP savait tout ce que HP sait ! ».

Quelle est ton actu ? Quels sont tes projets ?
Dans un futur très proche, je vais participer à une conférence sur l’optimisation de l’utilisation des réseaux sociaux professionnels lors du salon de la formation à Lille le 8 mars et animer une table Ronde dédiée aux professionnels des Ressources Humaines. Je débute également l’accompagnement d’une association d’anciens élèves dans la conception et la mise en œuvre de leur stratégie web 2.0 (Réseau social dédié et présence sur les réseaux sociaux grand public). A sein de notre Groupe, je suis responsable déploiement du projet de RSE qui a pour vocation l’animation de notre réseau national de partenaires et la création de communautés de pratiques.

Merci beaucoup à Clémence d’avoir partager avec nous son métier, ses avis et passions !

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

L’orientation professionnelle : une démarche porteuse de sens par Jean Louis Ferrein et Didier Naud, Paris, Les éditions Demos, 2012

L’orientation professionnelle : une démarche porteuse de sens par Jean Louis Ferrein et Didier Naud, Paris, Les éditions Demos, 2012 | Groupe Ferrein | Scoop.it

Les éditions Demos s’intéressent de façon privilégiée aux savoirs pratiques. L’ouvrage proposé par Ferrein et Naud, deux consultants chevronnés ne déroge pas à cette ligne éditoriale. L’ouvrage ne s’embarrasse pas d’ancrage théorique, de recherche ou de théories. Il va droit au but dans une méthodologie efficace d’aide à l’orientation professionnelle.

 

Cinq chapitres soutiennent le propos :

 

Le premier chapitre vise à se mettre d’accord sur le vocabulaire. Il précise ce qu’est et comment se déroule un entretien de recrutement, un bilan de compétences et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ce chapitre pose la toile de fond de l’orientation professionnelle.

 

Le deuxième chapitre expose simplement trois idées fondamentales et indissociables pour l’évolution professionnelle. Ces idées traitent des conditions d’émergence d’une dynamique professionnelle, de la mise en liaison des aptitudes, compétences et motivations et l’importance du temps et des boucles de rétroaction.

 

Le troisième chapitre développe la construction du projet professionnel. Après « quelques grammes » de philosophie existentialiste qui emprunte aux idées de Sartre, le chapitre développe l’exercice de la responsabilité notamment dans l’identification du terrain, des types de responsabilités et des situations et contextes professionnels. Le chapitre développe enfin la construction et la structuration d’un projet.

 

Le quatrième chapitre propose une méthodologie en trois phases : le soutien, le processus de réflexion projective, la logique et le cadre de raisonnement du projet. La force de la méthodologie proposée repose sur l’alliance des dimensions techniques, humaines et sociales.

 

Le cinquième et dernier chapitre met en exergue des témoignages qui donnent à voir concrètement comment la méthode préconisée par les auteurs est vécue par les bénéficiaires.

 

L’ouvrage est moins une thèse ou une somme sur l’orientation professionnelle et plus un ouvrage pratique qui aide à aller à l’essentiel.

 

t� lH`����ntribution à la réussite de l’entreprise est importante, plus la rétribution est conséquente. Peuvent s’ajouter à cela les avantages en nature (véhicule de fonction, logement…) qui marquent généralement une position, un statut dans la structure. Viennent compléter ces éléments individuels les éléments « collectifs»  (PEE, Intéressement, participation…), qui mettent en avant la dynamique et la réussite du groupe.

La rémunération comme investissement et retour sur investissement
Mais ce que nous notons c’est qu’une politique de rémunération juste et équitable n’est qu’un des outils d’une politique de motivation, de fidélisation et de développement RH. Il s’agit pour l’entreprise d’intégrer le salarié comme un élément complet et complexe de son organisation. Accompagner le salarié dans son développement, c’est lui permettre d’accroître non seulement ses compétences mais aussi son autonomie, sa responsabilité et son investissement. C’est initier sa proactivité, optimiser son potentiel et, donc, développer sa contribution à la richesse d’entreprise.
L’intelligence projective permet d’intégrer les éléments constituant l’individu au travail (aptitudes, compétences, motivations) dans le projet d’entreprise et d’en entretenir la dynamique. En faisant preuve d’intelligence projective*, l’entreprise investit dans son capital humain dès le recrutement. Elle favorise et soutient la progression de l’individu sur le triptyque ACM (aptitudes, compétences, motivations), c’est-à-dire alimente sa stratégie de route et lui permet de se positionner sur la carte de l’entreprise. Les stratégies de route et de carte sont les deux fondamentaux de l’Intelligence projective.

 

 




more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Intelligence projective et recrutement

Intelligence projective et recrutement | Groupe Ferrein | Scoop.it


Recruter semble complexe. Les cycles de recrutement pour les cadres qui durent plusieurs mois doivent réduire les « erreurs de casting ». Pourtant, toutes ces précautions ne permettent pas d’atteindre le risque zéro. Et si la solution résidait dans une approche différente du recrutement, dans une mesure objective d’éléments considérés comme subjectifs ? C’est ce que propose l’intelligence projective.

Par Florence Painchaud, consultante senior, et Ludivine Maestre, directrice d’Adelphis ACM Lille. Ferrein & Associés

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Nouvelles Frontières : utiliser le DIF pour favoriser la mobilité

Nouvelles Frontières : utiliser le DIF pour favoriser la mobilité | Groupe Ferrein | Scoop.it

Replacer les salariés au centre de leur projet professionnel tout en utilisant les droits acquis au titre du DIF : telle est la stratégie mise en place avec succès par Nouvelles Frontières.

 

Le F3P (Groupe Ferrein) pour favoriser la mobilité
Vous retrouverez ici comment Adelphis ACM, entité du Groupe Ferrein, a accompagné Nouvelle Frontière, par le biai du point carrière, dans son changement de politique RH quant à ses collaborateurs et leur évolution professionnelle.

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

NetPublic : Les réseaux sociaux et l’entreprise, livre de Clémence Bertrand-Jaume

NetPublic : Les réseaux sociaux et l’entreprise, livre de Clémence Bertrand-Jaume | Groupe Ferrein | Scoop.it

Les réseaux sociaux et l’entreprise vu par Jean-Luc Raymond.
La qualité de ce livre réside justement en la juxtaposition d’une présentation de la structuration de la société en « réseaux sociaux » et de l’essai de la transposition numérique de ces réseaux sociaux dans une dimension qui ne connait pas de frontière, mais des centres d’intérêt, stratégies, et remplie de conditions psychologiques, sociales et économiques.

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Les réseaux sociaux et l’entreprise (Editions Démos)

Les réseaux sociaux et l’entreprise (Editions Démos) | Groupe Ferrein | Scoop.it

Les réseaux sociaux et l’entreprise : Nouvelles façons de travailler et de collaborer.

L'incroyable développement des réseaux sociaux sur Internet s'est imposé en un temps record et les entreprises doivent comprendre et intégrer la dynamique de ces nouveaux modes.

 

L’objectif de ce livre est de présenter les outils issus des nouvelles technologies et de montrer les conséquences de leur usage dans la façon de travailler et de collaborer. Dans cette perspective, l’ouvrage examine les nouvelles formes de coopération que l’on regroupe sous l’expression « réseaux sociaux ».
L’auteur examine les caractéristiques et le fonctionnement des nouvelles communautés professionnelles qui se développent grâce aux nouvelles technologies et évalue leur impact sur l’organisation et la vie professionnelle, tant dans les entreprises que dans les institutions.
L’incroyable développement des réseaux sociaux sur Internet s’est imposé en un temps record et les entreprises doivent comprendre et intégrer la dynamique de ces nouveaux modes de travail et de communication afin d’y apporter une réponse appropriée et de bénéficier de toute leur puissance.
Pour cela, l’auteur se propose d’expliquer les possibilités offertes par ces réseaux sociaux et ce que l’informatisation des données implique dans la gestion d’un réseau social. Il s’agit de mettre en évidence la puissance et l’extension phénoménale des outils et des nouvelles formes d’organisation ainsi que leurs différentes utilisations. L’attention sera ensuite portée sur les bénéfices que cela engendre pour les entreprises, et notamment pour les ressources humaines, avec toutes les conséquences que cette mutation implique pour leur activité et leur développement.

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

L'intelligence Projective pour gérer la mobilité interne

L'intelligence Projective pour gérer la mobilité interne | Groupe Ferrein | Scoop.it

La CCI de Toulouse a reçu le 11 mars dernier Corinne Cabanes et Jean-Louis Ferrein dans le cadre de l’Expresso RH pour parler de gestion de carrière et de mobilité interne. Retrouvez l’article de Mélanie Moncassin pour la Gazette du Midi.

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

L’intelligence projective, de l'individuel au collectif

L’intelligence projective, de l'individuel au collectif | Groupe Ferrein | Scoop.it

Le concept d'Intelligence Projective donne un éclairage nouveau sur tous les enjeux collaboratifs dans l’entreprise.

L’Intelligence Projective est la capacité d’un individu à s’inscrire dans un projet collectif (le projet de l’entreprise) et la capacité du collectif (l’entreprise) à prendre en considération les projets individuels. Ce concept permet de comprendre les ressorts de la motivation individuelle pour s’inscrire dans un projet collectif et donne un éclairage nouveau sur tous les enjeux collaboratifs dans l’entreprise.

L’Intelligence Projective permet d’identifier les points clés des échanges à mettre en place entre le salarié et l’entreprise pour fonder une motivation individuelle et une réussite collective autour des projets stratégiques de l’entreprise. Cette approche apporte des réponses stratégiques et opérationnelles à tous les enjeux de fonctionnement de l’entreprise : motivations des salariés, career planning (process F3P©), génération Y, construction et mise en place de projets stratégiques (méthodologie OVAR-IP), programmes de formation…

Le concept de l’Intelligence Projective est en train de permettre aux Ressources Humaines de trouver enfin les mots et les méthodologies nécessaires à l’accompagnement de la motivation des salariés.

Il est issu d’un programme de R&D mené en 2011 et 2012 par le Groupe Ferrein en collaboration avec le Collège de France. Ce dispositif a fait appel aux dernières découvertes en neurophysiologie, psychologie socio-cognitive et psychologie/psychanalyse pour en faire une synthèse d’une richesse étonnante qui ouvre de nombreuses clés de compréhension et de décision des acteurs individuels et collectifs de l’entreprise.

En résumé, nous possédons tous un cerveau dont la principale caractéristique est d’être « projectif » (neurophysiologie). En plus de cette superbe « mécanique », l’humain est capable « d’agentivité » (psychologie socio cognitive), c’est-à-dire qu’il développe une capacité d’auto régulation, de réflexion, de recherche de sens…Pour finir, il est désormais clairement établi que l’émotion est au centre de nos décisions (empathie).

C’est sur la base de ces trois constats qu’il devient désormais possible d’identifier de façon exhaustive les informations dont tout un chacun a besoin pour trouver les ressorts de la motivation sans lesquels nous restons insatisfaits, craintifs, frustrés ou « en souffrance »…

Soutenir l’Intelligence Projective des salariés devient une évidence pour les managers, les gestionnaires de carrière et de hauts potentiels, les comités de direction en construction de projets stratégiques…Une communication interne ou externe doit parler au « cerveau projectif » pour être reçue 5 sur 5 et engager le dynamisme naturel  de chaque individu…

Il n’y a pas de futur individuel sans futur collectif et il n’y a pas de futur collectif sans futur individuel : il appartient à l’entreprise de mettre en place la circulation des informations et les méthodologies de réflexion et d’action nécessaires.

 

Paru en Mai 2013 aux Editions Démos, « L’Intelligence Projective » (Jean-Louis Ferrein) expose les fondamentaux de cette nouvelle approche des ressources humaines qui vient donner du sens à « l’intelligence collective » et à « l’intelligence collaborative ».

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Le droit social accompagne l’Intelligence Projective des salariés et des organisations

Le droit social accompagne l’Intelligence Projective des salariés et des organisations | Groupe Ferrein | Scoop.it

Jean-Louis Ferrein, fondateur et dirigeant du Groupe Ferrein, et Maître Christine Aranda, avocate associée chez Fromont-Briens ont co-écrits un article pour le magazine du mois de juin "Leadership & Management" de Décideurs.

Pour envisager l’évolution des enjeux sociaux dans l’entreprise, le concept de l’Intelligence Projective s’avère une clé de compréhension intéressante. Ce concept analyse la capacité des individus et des organisations à se créer du futur.

Le cerveau humain est par essence projectif et tout individu est capable d’auto-régulation pour s’engager dans le collectif. L’Intelligence Projective naît de la qualité des échanges entre le collectif et l’individuel.

Il n’y a pas de futur individuel sans futur collectif et il n’y a pas de futur collectif sans futur individuel.

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Intelligence projective et recrutement

Intelligence projective et recrutement | Groupe Ferrein | Scoop.it

"Par Florence Painchaud, consultante senior, et Ludivine Maestre, directrice d’Adelphis ACM Lille. Ferrein & Associés

Recruter semble complexe. Les cycles de recrutement pour les cadres qui durent plusieurs mois doivent réduire les «erreurs de casting». Pourtant, toutes ces précautions ne permettent pas d’atteindre le risque zéro. Et si la solution résidait dans une approche différente du recrutement, dans une mesure objective d’éléments considérés comme subjectifs ? C’est ce que propose l’intelligence projective.

Souvent, les managers directs, ceux qui recrutent pour leurs équipes, souhaitent trouver «le» candidat, celui qui correspond en tout point à la définition de fonction et intègre parfaitement l’ensemble des critères techniques attendus. Cette attente est somme toute légitime. Ils subissent eux-mêmes la pression de leur hiérarchie sur leurs résultats. Leur enjeu est donc de répondre à des besoins immédiats de compétences, à une nécessité de productivité rapide dans une organisation préétablie. Pour examiner ces compétences, les entreprises mettent en œuvre de nombreux dispositifs : entretiens, mises en situations, prises de références, études de cas qui peuvent valider les différents aspects de la fonction. Pour autant, on ne peut limiter la réussite d’un recrutement à l’adéquation technique d’un candidat au poste. Se pose alors la question des ressources humaines. Au-delà de la compétence, comment définir et évaluer le potentiel d’évolution du nouveau collaborateur ? Comment s’assurer de sa capacité d’adaptation et de son développement dans l’entreprise à moyen et long terme ? Outre l’examen de ses compétences, le recruteur va analyser les aptitudes du candidat, son profil personnel, ses points forts et ses points de progrès. Le recruteur dispose de nombreux outils psychométriques et tests pour venir en appui de ces analyses. Bien que très riche et utile, cette approche tend souvent à isoler le candidat hors du contexte d’entreprise, à l’étudier en tant qu’individu et non en tant qu’acteur ou personnage, en interaction avec l’organisation. Parallèlement, afin de donner un sens au recrutement, il faut prendre en compte la motivation du candidat pour cette prise de poste. Qu’est-ce qui l’a porté jusqu’à présent dans ses choix professionnels ? (intérêt du poste, rémunération, autonomie…). Qu’est-ce qui le porte actuellement vers cette nouvelle fonction ? (reconnaissance, positionnement dans l’entreprise, rapprochement travail-domicile…). Les interrogations du candidat relèvent la plupart du temps d’une démarche personnelle et égocentrée : il est intéressé par le poste parce que ce dernier répond à ses critères, correspond à ses attentes et s’intègre dans son plan de carrière. Il se «projette dans le poste». Or si l’on analyse une telle démarche, on constate qu’elle prend rarement en compte le point de vue de l’entreprise, ses attentes.

Les nouveaux outils de recrutement pour les cadres

La montée en puissance des réseaux sociaux professionnels et des candidathèques a bouleversé la relation du candidat au monde du travail. D’un processus principalement unilatéral, où l’entreprise effectuait sa sélection après que le candidat eut fait acte de candidature spontanée, ou répondu à une annonce, nous sommes passés à un système plus interactif. Le candidat est plus visible pour le recruteur, son profil devient accessible par le biais de CVthèques sur Internet. C’est alors le recruteur qui approche le candidat compte tenu des profils «recherchés». Pas toujours préparé à «répondre» aux demandes «express» de mise en contact des recruteurs, le candidat se laisse guider par des «offres» bien souvent anonymes présentées hors du contexte de l’entreprise. La séduction se substitue-t-elle à une démarche rigoureuse de projet professionnel ? Si un marché de compétences rares peut induire cette problématique, il n’en va pas de même dans un marché plus large, sur des fonctions pour lesquelles les prétendants sont nombreux. Le recruteur est alors «roi» et mène cette fois la danse ! Dans ce cas, le futur recruté doit se façonner une image professionnelle en adéquation avec celle de l’entreprise compte tenu du poste «idéalisé». La même problématique, cette fois-ci inversée, se pose encore : la séduction au détriment d’une démarche de projet professionnel ? La proactivité du candidat sur son destin professionnel est-elle de ce fait un leurre ? Dans combien de cas le candidat examine-t-il en profondeur ses motivations, définit-il précisément ses attentes tant en termes de contenu de poste que d’environnement de travail ? Recruter, c’est finalement permettre une rencontre entre une personne qui a pour motivation individuelle de s’intégrer dans l’entreprise et dans son poste, et l’entreprise, qui cherche à introduire avec réussite le «recruté» dans ses projets collectifs. Or, ces deux dynamiques fonctionnent avec leur propre tempo. Comment les faire se rejoindre dans la même direction ?

L’intelligence projective, ou comment trouver l’adéquation entre la «route» et la «carte»

Préparer, anticiper son projet professionnel, c’est avoir une «intelligence projective», un projet individuel compatible avec les projets de l’entreprise ; c’est aussi la garantie de ne pas être en souffrance dans son poste. C’est ce que le recruteur doit évaluer lors de sa sélection de candidats. Les compétences sont primordiales, comme les aptitudes, dans un recrutement mais elles sont dénuées de sens sans les motivations pour le poste et l’entreprise. Identifier la «route» du candidat, son histoire professionnelle, son évolution, ses aptitudes, compétences et motivations, est essentiel lors d’un entretien. Le recruteur doit également être en mesure de délivrer une «carte» de l’entreprise et de l’environnement du poste proposé – son organisation, sa culture, son mode de management… Ces deux éléments de la «route» et de la «carte» sont les éléments clés d’un choix de recrutement éclairé. Aussi un recruteur avisé doit-il mesurer la capacité du candidat à se projeter dans le poste, son environnement et sa stratégie.
Une évolution professionnelle est fondée sur les coordonnées d’une situation à un instant t (la dernière expérience professionnelle du candidat) et sur les facteurs d’influence que sont les aptitudes, compétences et motivations. De façon sommaire, le recrutement est souvent basé sur l’évaluation des compétences et d’un potentiel. L’intelligence projective va plus loin en envisageant la combinatoire des aptitudes, compétences et motivations au regard d’un environnement d’entreprise défini"

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Les réseaux sociaux intéressent la première table ronde du cabinet Adelphis

Les réseaux sociaux intéressent la première table ronde du cabinet Adelphis | Groupe Ferrein | Scoop.it

Le cabinet Adelphis, du groupe Ferrein, vient d'ajouter une nouvelle corde à son arc en organisant, jeudi, dans ses locaux de Château Rouge, la première table ronde d'une série qui se veut à un rythme trimestriel.

Aux activités-phares de recrutement, évolution de carrière et formation, celle d'écriture d'ouvrage avait récemment vu le jour, et c'est d'ailleurs le livre paru en juin dernier Les réseaux sociaux et l'entreprise, de Clémence Bertrand-Jaume, qui a donné le thème de la réunion. L'auteure a intégré le groupe Ferrein il y a trois ans pour construire et mettre en place des sites internet, des plates-formes intranet à vocation RH, développer les réseaux sociaux, intervenir auprès des grandes entreprises comme conseil en stratégie et comme formateur pour les salariés.

C'est donc tout naturellementqu'elle a endossé le rôle d'expert. Ludivine Maestre, directrice régionale, s'est réservé celui de chef d'orchestre pour lancer et orienter les conversations. Bien au fait des expériences des différents participants, elle a pu inciter chacun à exposer ses façons d'utiliser les réseaux sociaux ou poser des questions. Les échanges se sont avérés d'autant plus fructueux que les participants venaient d'univers très différents. De par leurs entreprises, privées ou publiques, ou de leur service dans l'entreprise, ressources humaines, communication, informatique... Damien Perrin, autre élément du cabinet Adelphis, s'est fait rapporteur pour assurer une synthèse à l'issue des trois parties successivement abordées : l'utilisation des réseaux sociaux dans le recrutement, dans la communication d'entreprise et dans l'usage personnel, le fameux « personnal branding ».

Si les principaux avantages, rapidité, visibilité, interactivité... et les dérives les plus connues, limites floues entre les domaines privés et professionnels, activité chronophage, souci de terminologie... ont été pointés, la table ronde a permis de faire ressortir, en plus d'exemples cocasses, des points essentiels qui pourraient faire évoluer l'utilisation de ces réseaux sociaux que sont Viadeo, LinkedIn (à tendance plutôt professionnelle) Facebook, Worker, Twitter, Copains d'avant (à tendance plutôt privée) : formation à l'utilisation, charte de bonne utilisation, adaption technique, entre autres.

 • C. L. (CLP)

« Les réseaux sociaux et l'entreprise », de Clémence Bertrand-Jaume (Les éditions Demos).

Adelphis ACM Lille Château rouge 278, avenue de la Marne 59700 Marcq-en-Baroeul. Tél : 03 20 82 53 59. site : www.groupe-ferrein.fr

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

L'intelligence projective, un concept novateur et mobilisateur

L'intelligence projective, un concept novateur et mobilisateur | Groupe Ferrein | Scoop.it

L’Intelligence Projective se définit comme une capacité naturelle de l’individu à se créer du futur individuel et collectif. Ce concept intéresse pleinement les Ressources Humaines de l’entreprise et les acteurs de ces processus : l’entreprise, les salariés et les structures de conseil.


Valoriser la richesse de l’entreprise : le capital humain
C’est en effet pour répondre à la problématique du manque d’adéquation entre les projets d’entreprises et ceux des salariés, qu’il est nécessaire de  s’attacher à proposer des solutions innovantes notamment au travers d’une autre approche du parcours d’évolution du salarié. L’objectif est de remettre au cœur des processus RH l’individu dans son entièreté, face et dans son environnement proche, pour renforcer son engagement et son adhésion à des projets rendus plus compréhensibles, où il aura sa place. Cette approche explique Jean-Louis Ferrein, est « basée sur l’importance de laisser au salarié attribuer un sens à toute démarche d’orientation professionnelle, ce qui le transforme en sujet autonome et responsable, lui permettant de renforcer sa capacité à se créer du futur individuel et collectif ».  La méthodologie F3P© basée sur ce concept d’Intelligence Projective permet, la construction de projets professionnels individuels réalistes et réalisables et de plans d’actions en complément de la méthode OVAR (Objectifs, Variables d’action, Responsabilités).  Ce concept est la réponse à l’optimisation des compétences du capital humain de l’entreprise. La méthodologie F3P© a été utilisée auprès de 1500 personnes en trois ans, au sein d’entreprises de toutes tailles et tous secteurs d’activité.


Une expertise reconnue
Ce concept a déjà fait ses preuves au travers des contextes de réflexion et d’action individuelle (bilans de compétences, coaching,…) ou dans le cadre de projets RH (GPEC, accompagnement du changement, Talent Management, Seniors…). Cette approche novatrice a déjà séduit de nombreuses entreprises, telles que Canal+, Nouvelles Frontières, Marmara, Axa, Générale de Santé, Sanofi, Pitney Bowes, ainsi que des PME/PMI.

 

Un concept développé en partenariat avec le Collège de France
Avec une expertise de 30 ans dans l’accompagnement de cadres et de dirigeants pour des prestations de coaching ou d’accompagnement à la mobilité le Groupe Ferrein s’attache à développer et concevoir des solutions managériales innovantes inspirées, fondées  sur les dernières recherches en psychologie socio-cognitive, neurophysiologie et psychologie afin de favoriser et positiver les interactions entre les acteurs de l’entreprise.

 

Entre 2010 et 2012 le Groupe Ferrein a mené un programme de recherche et développement en partenariat avec le Collège de France. Ce programme a permis la construction du concept de l’Intelligence Projective.
Dotée d’outils innovants et performants Adelphis ACM, entité du Groupe Ferrein depuis 2005, spécialisée en accompagnement de la mobilité interne et externe intervient donc, pour de l’accompagnement à la mobilité à travers de bilan de compétences avec des rapports d’évaluation fondés sur l’approche ACM (Aptitudes-Compétences-Motivations) et pour des points carrière et méthodologie F3P©.

Adelphis ACM compte développer ses solutions au travers de cette approche novatrice fondée, sur la conviction que «l’Intelligence Projective est l’effet levier de l’intelligence collaborative et collective», éléments déclencheurs de l’engagement des collaborateurs.

  
more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Intelligence projective et rémunération dans le cadre d’un processus de recrutement

Intelligence projective et rémunération dans le cadre d’un processus de recrutement | Groupe Ferrein | Scoop.it

Par Florence Painchaud, consultante senior, et Ludivine Maestre, directrice d’Adelphis-Lille. Ferrein & Associés

 

Sujet sensible par excellence, la rémunération est aussi un élément incontournable de la relation employeur-collaborateur. Selon plusieurs études (Monster en 2011, Deloitte et Nomination en 2012…), elle serait la première attente et motivation du salarié. Bien que définie par des règles – et en premier lieu celle court-termiste de l’offre et de la demande - sa structuration n’en reste pas moins souvent perçue comme floue et subjective, attisant convoitise et frustration.

 

Un des rôles du cabinet de conseil en ressources humaines, est de se positionner comme intermédiaire entre l’individu et l’entreprise et favoriser ainsi les échanges. Que ce soit auprès des décideurs opérationnels du recrutement, des candidats lors des entretiens ou des bénéficiaires que nous accompagnons dans leur repositionnement professionnel surgit, à un moment ou à un autre, la question brûlante de la rémunération. Les motivations sous-jacentes contenues dans la revendication de rémunération sont multiples : élément de reconnaissance sociale pour les uns, récompense d’un travail fourni pour d’autres, contrepartie légitime de la relation de travail. Comment l’aborder et l’intégrer dans le process de recrutement ? Quels en sont les critères de construction et d’évaluation ?

 

Money, money, money
C’est lors du processus de recrutement externe que les cadres pensent avoir le plus d’opportunités de « faire la bascule » sur leur salaire. Qu’ils soient en manque de reconnaissance dans leur propre structure ou simplement attirés par l’appât du gain, l’enjeu de la rémunération devient central. Cette préoccupation somme toute importante peut occulter chez le candidat et futur collaborateur la nécessité d’identifier et de travailler sur le vrai fondement de cette collaboration : une communauté de projet avec l’entreprise. En effet, il est clair que les profils de mercenaires intègrent l’entreprise aussi vite qu’ils en sortent. Ils viennent pour de l’argent et repartent pour de l’argent. Mais qu’apportent-ils vraiment à l’entreprise ? Quelle est leur contribution ? D’une façon générale, ces profils vont mettre en avant non pas un projet de carrière construit sur l’acquisition de compétences, de responsabilités et d’autonomie, mais sur la connaissance d’un secteur d’activité et de ses acteurs. Or, si l’on considère que chaque secteur compte 5 ou 6 acteurs majeurs et que le collaborateur reste environ deux ou trois ans dans chacune de ses entreprises, cela lui laisse une espérance de vie professionnelle d’une quinzaine d’années, avant de se retrouver enfermé ou hors marché. Il est de ce fait primordial pour l’entreprise de repérer ces profils et de concentrer ses efforts sur la construction d’une relation équilibrée où la rémunération serait la juste compensation d’une contribution au projet collectif.

If you give peanuts, you get monkeys
De même que le commerce équitable rémunère chaque acteur de la chaîne à son juste prix et lui permet de s’épanouir et de se développer, l’entreprise doit veiller à l’équilibre entre les aspirations individuelles du candidat (motivation, valeurs, reconnaissance, intérêt du poste…) et les attentes de l’entreprise (résultats qualitatifs et quantitatifs). Le changement dans la relation au travail des nouveaux entrants sur le marché - mis en exergue par la génération Y, rend nécessaire cet équilibrage. Si, comme le dit André Comte Sponville, « le travail n’est plus une valeur morale », il faut à plus forte raison trouver un sens à son travail, sous peine de forte démotivation et de risques psychosociaux. Donner un sens, c’est dans un premier temps obtenir pour le salarié de la visibilité sur son futur. Avant même son intégration, il s’agit pour lui d’acquérir une vision claire du poste et des attentes de l’entreprise (rôles, missions, responsabilités), de son positionnement dans l’organigramme (rattachement hiérarchique, fonctionnel, transverse) ainsi que les éléments clés de la stratégie, de la culture et des valeurs du futur employeur. Doté de ces éléments, l’individu peut les confronter, comparer et intégrer à son propre parcours et ses propres attentes pour se projeter dans l’entreprise. Dans ce contexte de découverte réciproque et de « séduction », l’employeur va valoriser sa propre contribution au projet individuel du collaborateur au travers d’une politique RH et notamment de rémunération. Il existe différentes formules pour construire le « package » mais le plus important pour le salarié sera d’en comprendre la logique et l’équité de traitement. Jugée comme injuste ou non comprise, la rémunération est un facteur de refus d’un poste et de démotivation à terme. En revanche, un positionnement clair sur sa composition et son évaluation est un véritable outil de motivation et de management. Encore faut-il qu’elle soit au niveau du marché. D’une façon générale la construction de la rémunération est la suivante : la compétence – le savoir-faire - est rémunérée par le salaire fixe. Elle correspond aux attentes de l’entreprise sur l’apport du collaborateur. La partie variable vient elle récompenser la performance et l’efficacité de l’individu dans sa fonction. Plus sa contribution à la réussite de l’entreprise est importante, plus la rétribution est conséquente. Peuvent s’ajouter à cela les avantages en nature (véhicule de fonction, logement…) qui marquent généralement une position, un statut dans la structure. Viennent compléter ces éléments individuels les éléments « collectifs»  (PEE, Intéressement, participation…), qui mettent en avant la dynamique et la réussite du groupe.

La rémunération comme investissement et retour sur investissement
Mais ce que nous notons c’est qu’une politique de rémunération juste et équitable n’est qu’un des outils d’une politique de motivation, de fidélisation et de développement RH. Il s’agit pour l’entreprise d’intégrer le salarié comme un élément complet et complexe de son organisation. Accompagner le salarié dans son développement, c’est lui permettre d’accroître non seulement ses compétences mais aussi son autonomie, sa responsabilité et son investissement. C’est initier sa proactivité, optimiser son potentiel et, donc, développer sa contribution à la richesse d’entreprise.
L’intelligence projective permet d’intégrer les éléments constituant l’individu au travail (aptitudes, compétences, motivations) dans le projet d’entreprise et d’en entretenir la dynamique. En faisant preuve d’intelligence projective*, l’entreprise investit dans son capital humain dès le recrutement. Elle favorise et soutient la progression de l’individu sur le triptyque ACM (aptitudes, compétences, motivations), c’est-à-dire alimente sa stratégie de route et lui permet de se positionner sur la carte de l’entreprise. Les stratégies de route et de carte sont les deux fondamentaux de l’Intelligence projective.

 




more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Les réseaux sociaux intéressent la première table ronde du cabinet Adelphis

Les réseaux sociaux intéressent la première table ronde du cabinet Adelphis | Groupe Ferrein | Scoop.it
Le cabinet Adelphis, du groupe Ferrein, vient d'ajouter une nouvelle corde à son arc - Articles locaux - www.lavoixdunord.fr...

 

Le cabinet Adelphis a reuni 25 professionnels pour aborder la question des réseaux sociaux. Les échanges ont eu lieu sur les oprrotunités pour les responsables recrutement, cmmunication ainsi que pour toutes les actions et interactions en entreprise.

 

Animée par Ludivine Maestre, Directrice Région Nord d’Adelphis ACM Lille et Clémence Bertrand-Jaume, Responsable Marketing et Communication du Groupe Ferrein.

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Réseaux sociaux et intelligence projective

Réseaux sociaux et intelligence projective | Groupe Ferrein | Scoop.it

Par Jean-Louis Ferrein et Clémence Bertrand- Jaume

Le concept de « l’Intelligence projective » est issu d’un programme de recherche et développement mené par le cabinet de conseil en Ressources Humaines ADELPHIS ACM, en collaboration avec le Collège de France.
Ce concept trouve ses fondements dans les travaux d’Albert BANDURA, père de la théorie sociocognitive (Social Foundations of Thought and Action - Les fondations sociales de la pensée et de l’action -1977).

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Le Blog de Jean Wemaëre - L’intelligence projective

Le Blog de Jean Wemaëre - L’intelligence projective | Groupe Ferrein | Scoop.it

L’Intelligence projective par Jean Wemaëre

Construire ensemble un projet possède cette vertu rendue indispensable aujourd’hui : donner du sens à son action. C’est une source de motivation, d’histoire et d’aventures qui soudent les hommes et les femmes dans l’instant du projet pour les rendre fiers de leur réalisation. Ce concept est développé par Jean Louis Ferrein dirigeant Groupe Ferrein et Didier Naud, chercheur associé au CNRS, dans leurs ouvrage parus aux éditions Démos : « Construire se construire, la dynamique du projet » et « le courage managérial ».

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

Construire, se construire : la dynamique du projet (Editions Demos)

Construire, se construire : la dynamique du projet (Editions Demos) | Groupe Ferrein | Scoop.it
L’objet de cet ouvrage est d’accompagner le lecteur à la manière d’un coach, dans la construction de son projet professionnel, puis dans sa mise en œuvre.

 

Quel est votre projet ?
Cette question, vous l’avez déjà entendue. Votre DRH, votre manager, l’entreprise qui vous recrute ou le « réseau » que vous activez pour retrouver un poste vous l’ont posée…
Construire son ou ses « projets », que l’on soit salarié ou en recherche d’emploi, est devenu le préalable à toute démarche active d’évolution professionnelle.
L’objet de cet ouvrage est de vous accompagner, à la manière d’un coach, dans la construction de votre projet professionnel, puis dans sa mise en œuvre.
Résolument pratique et concret, ce livre vous fournira les clés indispensables pour mûrir votre réflexion et revisiter efficacement votre rapport au travail en associant progression personnelle et professionnelle. Il vous aidera à présenter votre projet. Enfin, il vous guidera dans l’élaboration d’un plan d’action réaliste, adapté à vos objectifs.

more...
No comment yet.
Scooped by Groupe Ferrein
Scoop.it!

L’orientation professionnelle : une démarche porteuse de sens (Editions Démos)

L’orientation professionnelle : une démarche porteuse de sens (Editions Démos) | Groupe Ferrein | Scoop.it
L’intérêt de ce livre est de faire découvrir et partager la profondeur et les tenants et aboutissants d’une méthodologie éprouvée auprès d’entreprises dans le cadre de leur GPEC…...

 

La réussite d’une démarche d’orientation professionnelle tient à la conjugaison de plusieurs facteurs. Tout d’abord, il faut pouvoir proposer au bénéficiaire une approche globale afin qu’il puisse faire valoir les différents aspects de sa personnalité et de son professionnalisme. Ensuite, il importe de réaliser un projet dont la cohérence et la fécondité dépendent d’un dialogue soutenu et continu entre le bénéficiaire et son conseil. Enfin, il convient d’assimiler des éléments de méthode qui vont rapidement permettre au bénéficiaire d’un travail d’orientation professionnelle de devenir un sujet à part entière, porteur d’initiatives et défenseur de son autonomie.
Bilan de compétences, entretien de seconde partie de carrière, évolution professionnelle…, la réussite de la construction de projet professionnel, tant pour l’entreprise que pour l’homme au travail, requiert d’affronter une complexité de réflexion et de mise en action et exige de remettre le sujet au centre de cette démarche.
Aptitudes, Compétences, Motivations sont des concepts à définir clairement, puis à combiner, pour transformer une situation donnée en horizons d’attente atteignables : des scénarios d’évolution dont la structure reste également à définir.
Encore faut-il insérer cette combinaison dans une dynamique, un processus, c’est-à-dire une démarche pour aller de l’avant, qui rende au sujet sa pro-activité fondamentale.
L’intérêt de ce livre est de faire découvrir et partager la profondeur et les tenants et aboutissants d’une méthodologie éprouvée auprès d’entreprises dans le cadre de leur GPEC, et de nombreux bénéficiaires dans leur démarche personnelle de construction et de mise en œuvre de leurs projets professionnels.

more...
No comment yet.