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¿Líder o Jefe?: Descubre las diferencias.

¿Líder o Jefe?: Descubre las diferencias. | GESTION | Scoop.it
Cuando se inicia una nueva idea de negocio y se crea una nueva empresa se debe estar consciente que para que esta tenga un buen equipo de trabajo y se logré progresar más rápido, es necesario que la persona que dirija todo sea un líder y no un jefe.

Via Ricard Lloria
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Redes de Conocimiento: Vida después del Organigrama

Redes de Conocimiento: Vida después del Organigrama | GESTION | Scoop.it
En un post reciente, Ximo Salas se preguntaba ¿dónde está mi organigrama? y, entre otras cosas, afirmaba que “no han muerto los organigramas” y planteaba la necesidad de inventar un organigrama 2.0.

Por desgracia, es cierto que los organigramas no han muerto… Todavía.

Pero, a falta de saber qué entiende exactamente Ximo por “organigrama 2.0″ y en qué tipo de organizaciones considera necesaria su existencia, creo que el concepto “organigrama”, al menos en su sentido tradicional, no tiene cabida en el tipo de organizaciones al que nos dirigimos y al que sin duda llegaremos, por lento que sea el ritmo de aproximación a ellas y por lejano que se vea en el tiempo este momento.

Por otra parte, la muerte, presente o futura, del organigrama, no es un tema nuevo. Sobre ello se ha escrito ya mucho y bien. Vayan como ejemplos este post de Manel Muntada y este otro de Pedro Muro.

Pero al margen de todo lo anterior, la gran cuestión, para mí, sigue siendo: ¿hacen falta o no hacen falta organigramas en las organizaciones post-industriales o, como yo prefiero llamarlas, en las organizaciones del conocimiento?

El modelo utilizado por las organizaciones de la Era Industrial para vertebrarse es la jerarquía, es decir, una estructura que ordena sus elementos en función de criterios de superioridad o subordinación entre personas.

Esta estructura parte de un modelo, el de administración burocrática, que asume como principio de eficacia la división del trabajo expresada como división de roles y responsabilidades y que, por tanto, busca como objetivo primordial optimizar la transmisión y ejecución de órdenes o instrucciones.

Si pensamos en la tradicional cadena de montaje, el modelo tiene sentido. Hay personas cuya responsabilidad es pensar, evaluar alternativas, encontrar soluciones, evaluar riesgos y plantear opciones. Otras personas son responsables de tomar decisiones y asumir riesgos. Otras son responsables de transmitir esas decisiones de manera rápida y efectiva y de supervisar que se llevan a cabo fielmente. Y otras, finalmente, son responsables de ejecutar esas instrucciones.

Y además, para hacerlo todo más fácil, la información viaja en una única dirección, sin retorno.

Pero, ¿qué pasa cuándo, además de “hacer”, todas las personas de la organización deben también “pensar” y “decidir”? ¿Qué ocurre cuándo es deseable que la información viaje en múltiples direcciones y en tiempo real?

En estas circunstancias, el organigrama no solo deja de ser útil sino que se convierte en uno de los principales obstáculos para el rendimiento organizativo.

Cualquiera que conozca cómo funciona una organización del conocimiento “por dentro”, sabe que a día de hoy el organigrama se ha convertido en un elemento decorativo y costoso; una reliquia organizativa al servicio del ego de unos pocos; un reducto del paradigma del control que perpetúa la mediocridad y obstaculiza la innovación.

Hoy, ocupar una posición determinada en un organigrama no indica ni cuánto sabes ni lo valioso que eres como profesional. Solo indica cuánto puedes llegar a incordiar al resto de la organización si te lo propones.

Los organigramas hoy son el espejo de Blancanieves de una clase directiva en vías de extinción. La zanahoria del “algún día todo esto será tuyo” para los novatos demasiado ambiciosos. Y poco más.

El futuro va por otra parte. En un mundo de sobreabundancia de información, de conocimiento en tránsito, las organizaciones se volverán progresivamente más complejas a la vez que, paradójicamente, más flexibles y dinámicas.

Después de años “aplanando” los organigramas, resulta que el futuro organizativo es multidimensional. Redes de conocimiento que se cruzan y superponen, en constante mutación a lo largo del tiempo.

Redes de conocimiento que se generan a partir de un interés común, como por ejemplo aprender (compartir y generar conocimiento) o un proyecto (conocimiento aplicado). Además, una misma persona podrá jugar no solo uno sino varios roles y estos roles podrán ser los mismos o cambiar según las redes. Roles diversos en redes diversas… La antítesis del organigrama. Y, por supuesto, todo ello en constante cambio.

Hablo de un futuro centrado en las personas y no en las estructuras, a diferencia de las organizaciones actuales, en las que las personas están supeditadas a las estructuras (y a los procesos y a la tecnología).

Un futuro, no tan lejano, en el que lo importante no es cuánto poder tienes sino cuánto sabes -tú personalmente y también a través de tus redes- y, sobre todo, qué sabes hacer con todo ese conocimiento y cómo lo estás demostrando.

En este futuro, cuando el control cede el paso al conocimiento, se manifiesta la inutilidad del organigrama y se hace evidente la necesidad de herramientas que ayuden a navegar con fluidez las redes de conocimiento.

Sea un directorio de perfiles, un buscador social o cualquier otra solución tecnológica, necesitamos herramientas que nos digan, en tiempo real, qué personas saben de un tema en concreto, en qué redes operan, en qué proyectos están trabajando y cómo contactar con ellas para tejer a su vez nuevas redes.

Una imagen que produce vértigo a los alérgicos al cambio, a los zombies organizativos, a los adictos a lo predecible. Pero así es la vida. Diversa, compleja, imprevisible y en constante evolución.

Afortunamente, hay mucha vida después del organigrama. Es más, yo diría que está todo por vivir…


Via Ricard Lloria
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La Revolución del Talento, reinventarse o morir. - Empresas sin Alma.

La Revolución del Talento, reinventarse o morir. - Empresas sin Alma. | GESTION | Scoop.it

El término Alma es entendido como la entidad inmaterial e invisible que poseen las personas, para mí el alma es la esencia del ser humano, la que le guía y hace valer en el camino de la vida. Hoy establezco este bonito símil trasladado al mundo empresarial, pues bien, las empresas no son otra cosa que una agrupación de personas con un objetivo en común. Pero, ¿Qué os parece si en vez de llamarle Alma, le llamamos cultura? ¿Le llamamos valores? Quizás esto te suene algo más, y es que mi post de hoy va referido a la importancia que la cultura organizacional tiene en el camino de la empresa a lo largo de su historia. Grande o pequeña, nacional o multinacional, sector Tic o sector agrícola toda empresa debe de poseer Alma, debe de tener una identidad inmaterial, unos valores fundamentales, un día de convivencia entre trabajadores, un espacio habilitado donde hablar de forma informal sobre todo lo que acontece la empresa…


Via Ricard Lloria
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Características del Espíritu empresarial

Características del Espíritu empresarial | GESTION | Scoop.it
Las características del espíritu empresarial se pueden resumir en iniciativa y creatividad y pueden ayudarnos en todos los aspectos de nuestra vida.

Via AndsTabares
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AndsTabares's curator insight, February 17, 2013 4:49 PM

Se a de citar:

Nos guiamos no solo por la cabeza sino también por el corazón, ponemos pasión por lo que hacemos.

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Lecciones empresariales para aprender de los errores ... - Gestión

Lecciones empresariales para aprender de los errores ... - Gestión | GESTION | Scoop.it
El fracaso es la oportunidad de empezar de nuevo, con más inteligencia”. Esta frase de Henry Ford, fundador de la marca de automóviles que lleva su apellido, resume la actitud que hay que adoptar ante un fallo ...
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La escucha activa ante el océano de información de los social media

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Blog de RRHH, Ximo Salas Sistemas Humanos: ¿Dónde está mi Organigrama?

Blog de RRHH, Ximo Salas Sistemas Humanos: ¿Dónde está mi Organigrama? | GESTION | Scoop.it

¿Las empresas aún tienen organigrama?

 Lo cierto es que hace unos días leí un post en el blog de una consultora donde se hablaba de los organigramas de las empresas, de su existencia o no, y de ese mito de que siempre hay dos, el oficial (que consta en la documentación de calidad) y el oficioso (donde se ven las relaciones reales entre los actores de la empresa). 

Pero lo cierto es que me sigue rondando la idea de si de verdad las empresas tienen un organigrama, incluso si en el siglo pasado lo tuvieron o solo fue un sueño.

Recordemos… los hacíamos con cajas rectangulares, puestas una bajo la otra, con líneas que las unían, indicando que la caja que está dibujada más arriba en el papel es la que más poder tiene y por la misma regla, la caja o cajas (suelen ser muchas más) que están en la parte de abajo del papel son las que menos pintan, o menos deciden ¿O tal vez menos responsabilidad tienen? No lo sé. Para no alargar mucho más un post que nace para ser corto y plano (como debería ser un organigrama), sería bueno afirmar que no han muerto los organigramas, como no ha muerto el currículo en papel, ni el correo electrónico (Si murió Chanquete). Si embargo no termino de encajar las cajas de mi recordado organigrama con la situación actual y los grandes pensadores 2.0. Me explico. Si el reclutamiento es 2.0, pero también lo es la formación, la comunicación y dentro de unos años los empleados en su mayoría serán nativos digitales y por tanto la empresa será 2.0. ¿No necesitaré inventarme un Organigrama 2.0? 

Creo que algunas consultor@s y máster en dirección de RRHH deberán reciclarse o morir.


Via Ricard Lloria
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Las 6 fases del proceso de toma de decisiones en tiempos de redes ...

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El análisis de casos de estudio disponibles en la web social contribuye a minimizar la incertidumbre vinculada al dominio del problema, y a estimar con mayor posibilidad de éxito el riesgo asociado a cada una de las ...

Via Mariano Sbert Balaguer
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Cuando la complejidad dificulta el significado

Cuando la complejidad dificulta el significado | GESTION | Scoop.it
La complejidad hace que las organizaciones que superan un determinado tamaño pierdan en claridad: en lo que a sistemas y procesos se refiere, no hay nadie

Via AndsTabares
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