Cultura organizacional
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Definicion y caracteristicas de la cultura organizacional (actualizado)

Definicion y caracteristicas de la cultura organizacional (actualizado) | Cultura organizacional | Scoop.it
Actualizado 07 Jun 2009 La cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradic...
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Lalo Huber - Cultura organizacional y Cambio Cultural 1

Concepto de Cultura organizacional. Cómo se desarrolla una cultura. Cultura espontánea versus estratégica. Proceso de Cambio Cultural.
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Este video es un claro ejemplo de como una persona se resiste al cambio o algo nuevo en su vida...
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I. DINÁMICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


La cultura organizacional representa un patrón complejo de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los integrantes de una organización. La cultura organizacional incluye:


• Comportamientos de rutina cuando las personas interactúan, con los rituales y ceremonias organizacionales y el lenguaje común utilizado.
• Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organización.
• Los valores dominantes que mantiene la organización, por ejemplo la calidad del diseño.
• La filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes.
• Las reglas del juego, para llevarse bien en la organización.
• El sentimiento o el clima que se transmite en una organización por la disposición física y la forma en que los integrantes interactúan con los clientes o con el personal externo.


Ninguno de estos componentes representa en forma individual la cultura de la organización. Sin embargo, tomados en conjunto reflejan y dan sentido al concepto de cultura organizacional que existe en diversos niveles. El nivel más profundo es el de las suposiciones compartidas básicas, que representan creencias sobre la realidad y la naturaleza humana que se dan por sentadas.
El siguiente nivel de cultura es el de los valores culturales, que representen creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre cosas que son buenas, normales, racionales, valiosas, etc. Los valores culturales son muy diferentes en compañías distintas, en alguna los empleados estarán muy interesados en el dinero, mientras que en otras lo estarán en la innovación tecnológica o el bienestar del empleado. Estos valores tienden a persistir en el tiempo, incluso cuando cambian los integrantes de la organización.
El siguiente nivel es el de la conducta compartida, que incluye normas es más visible y, en cierta forma, más fácil de cambiar que los valores. La razón, al menos en parte, es que la gente tal vez no se halle consciente de los valores que la une.


Una definición


La investigación actual sugiere que hay siete características primarias que, en resumen, captan la esencia de la cultura de una organización:
1. Innovación y toma de riesgos.
2. Atención al detalle
3. Orientación a los resultados
4. Orientación hacia las personas
5. Orientación al equipo
6. Energía
7. Estabilidad


Funciones de la cultura


La cultura primero posee un papel de definición de fronteras; es decir crea distinciones entre una organización y las demás. Segundo, transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tercero, la cultura facilita la generación de un compromiso con algo más grande que el interés personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social ayuda a unir a la organización al proporcionar los estándares apropiados de lo que deben hacer y decir los empleados. Finalmente, sirve como un mecanismo de control y de sensatez que guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.
El papel de la cultura como influencia en el comportamiento de un empleado parece ser cada vez más importante en la década de los noventa, el significado compartido proporcionado por una cultura fuerte asegura que todos apunten en la misma dirección.

 

http://www.scoop.it/t/s4-cultura-y-clima-organizacional

 

II. DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


La cultura organizacional se forma como respuesta a dos retos sobresalientes a los que se enfrenta toda organización:
1) adaptación externa y la supervivencia
2) la integración interna.
La adaptación externa y la supervivencia se relacionan con el modo en el que la organización encontrará un nicho y cómo hará frente a su ambiente externo en cambio constante. La adaptación externa y la supervivencia incluyen resolver los siguientes temas:
• Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la organización; seleccionar estrategias para conseguir esa misión.
• Metas: Establecer metas específicas
• Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios, incluyen seleccionar una estructura organizacional y un sistema de recompensas.
• Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las metas las personas y los equipos. La integración interna se relaciona con el establecimiento y el mantenimiento de relaciones de trabajo efectivos entre los integrantes de la organización. La organización interna incluye resolver los siguientes temas:
• Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación; desarrollar un significado común para conceptos importantes.
• Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la pertenencia a grupos y equipos.
• Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición.
• Recompensar y castigos: Desarrollar sistemas para estimular los comportamientos deseables y desanimar los indeseables.
Una cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos y suposiciones conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los aspectos de adaptación externa e integración interna.

 

http://www.youtube.com/watch?v=_OCgLLKn76Y

 

III. MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


Las formas en las que opera y se administra una organización tendrán efectos, intencionales sobre el mantenimiento o el cambio de la cultura organizacional. La organización contrata personas que en apariencia se adaptan a la cultura organizacional; luego, la organización mantiene su cultura despidiendo a los empleados que de manera sostenida o evidente se desvían de la conducta y actividades aceptadas.
Sin embargo, los métodos específicos para mantener la cultura organizacional son mucho más complejos que sólo contratar a las personas adecuadas y despedir a las que no se acoplan. Los reforzados más poderosos de la cultura de la organización son:


1) Que los directivos y los equipos presten atención, evalúen y controlen.
2) Las forma en que los directivos reaccionen a los incidentes críticos y a las crisis organizacionales.
3) Modelar, enseñar y capacitar para las funciones administrativas y de equipos.
4) Selección, ascenso y despido de la organización.
5) ritos, ceremoniales e historias organizacionales.


Reacciones frente incidentes y crisis: Cuando una organización se enfrenta a una crisis, su manejo por parte de los directivos y los empleados revela mucho sobre la cultura. La forma en que se hace frente a la crisis refuerza la cultura existente o provoca el surgimiento de nuevos valores y normas que cambien la cultura.
Modelamientos, enseñanza y asesoría: Algunos aspectos de la cultura organizacional se comunica a los empleados por la forma en que los directivos desempeñan sus funciones. Además, los gerentes y equipos incorporan de manera específica mensajes culturales importantes a los programas de capacitación y a la asesoría cotidiana en el trabajo.
Asignación de recompensas y estatus: Los empleados también aprenden sobre su cultura organizacional a través del sistema de recompensas. Las recompensas y los castigos asociados a los diversos comportamientos trasmiten a los empleados las prioridades y valores, lo mismo de los directivos como individuos que de la organización. El sistema de estatus de la organización mantiene ciertos aspectos de su cultura.
Contratación, selección, ascensos y despidos de las formas básicas en que mantienen las organizaciones una cultura consiste en el proceso de contratación.

 

IV. CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL


Sabemos ya que la cultura de una organización se puede cambiar y se debe porque la empresa debe mantenerse flexible ante los cambios que se dan en el entorno.
Las formas de cambiar la cultura organizacional en una empresa son:


a. Cambios de las cosas a las que los directivos y equipos prestan atención.
b. Cambio de la forma en la que se enfrentan las crisis.
c. Cambio de los criterios para contratar nuevos integrantes.
d. Cambio de los criterios para ascensos dentro de la organización.
e. Cambio de los criterios para asignar recompensas.
f. Cambio de los ritos y ceremonias organizacionales.


El cambio de la cultura organizacional puede ser muchas veces difícil, porque la cultura organizacional no se puede, en muchos casos definir con exactitud porque a veces se tiene una fusión de culturas y en ese caso sería más sensato concentrar esfuerzos para cambiar procesos ineficaces.

 

V. EL DESEMPEÑO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL


Las organizaciones que tuene una cultura organizacional fuerte normalmente son más eficaces a la hora de hacer las cosas.
Con cultura organizacional fuerte nos referimos a que casi todos los directores y empleados comparten un conjunto de valores y métodos para llevar a cabo negocios firmes, lo que lleva a hacer bien las cosas.
Un problema surge cuando los valores de la organización no son los mismos que se deben practicar para mejorar la organización, en ese caso la cultura organizacional se convertirá en una barrera contra el cambio.
Otra desventaja sería el poseer una cultura organizacional fuerte y cuando ingresan nuevos empleados por la compañía estos tratan de ajustarse a la cultura y pueden llegar a mitigar algunas fortalezas propias o que la fuerza de los empleados sea tal que se poco a poco se vaya perdiendo la cultura organizacional de la empresa.

 

VI. MANERAS DE MANTENER VIVA UNA CULTURA ORGANIZACIONAL

 

 Una manera de mantener vivía la cultura de una organización es la de seleccionar al empleado cuyas características estén alineadas con las de la organización.

 La alta gerencia también tiene una gran responsabilidad en cuanto a cultura organizacional se refiere porque cada cosas que hacen o dicen puede llevar a cambiar la cultura si el mensaje no es en tendido bien por sus subordinados.

 La socialización, que es el proceso por el cual el nuevo empleado se relaciona con los veteranos de la organización, y consta de 3 pasos que son el prearribo que es el aprendizaje antes de que el nuevo miembro se integre; el encuentro, que es cuando el nuevo ingresa a la organización y se da cuenta de las cosas; y finalmente la metamorfosis que es cuando el empleado se ve influido por la cultura y domina las habilidades requeridas para el trabajo.

 

VII. CUESTIONARIO


1. ¿Cómo se caracterizan las organizaciones modernas?
Las organizaciones modernas se caracterizan, porque tienen bien definida una estructura organizacional lo cual le permite sostenerse a largo plazo. Además se pueden adaptar a nuevas culturas y climas organizacionales cuando se da una alianza estratégica con otra organización, sin embargo esto no es tan fácil por lo que muchas de ellas adoptan estrategias para tener una fusión exitosa ello les permite así formas nuevas negociaciones, para así poder cumplir con objetivos comunes. En las organizaciones modernas el principal recurso es el capital humano, el conocimiento que se pueda tener, por lo tanto se crea un grato ambiente de trabajo para así poder incentivar proyecto e investigaciones en diversos temas que darán mayor rentabilidad a la organización. Además la tecnología que interviene en las organizaciones modernas es de suma importancia ya que a través de ella no solo se mejoraran los procesos sino también la comunicación entre los integrantes de la organización haciéndola eficaz y producto de esto su cultura organizacional mejorara cada día.


2. ¿Cuáles son las diferencias entre las organizaciones antiguas y modernas?
Organización moderna
• Da un alto valor a la racionalidad, la efectividad y la eficiencia. Se combinan los recursos con las personas y se evalúa constantemente su desempeño.
• Se han desarrollado sistemas de control y de gestión para manejar sus labores.
• Se da una jerarquía de autoridad, donde se da una cadena de mando que va de la cumbre de la pirámide a la base.
• Se da un mejor control y vigilancia de los subordinados en sus labores. Se monitorea mejor el progreso de su trabajo.
• Es común observar que las personas se fusionen en pequeños equipos o grupos de trabajo, para desempeñar las labores de una forma más eficiente y creativa.
• Debido al avance que se ha dado en las tecnologías de la información y la comunicación electrónica se permite laborar independientemente del lugar físico y el control del tiempo.
• Se brinda una mayor flexibilidad. Los superiores consultan más a los trabajadores de niveles inferiores, el salario y la responsabilidad están más ligados a la antigüedad y se evalúa el rendimiento de los grupos en general y no tanto individualmente.
Organización antigua
• Se enfocaban únicamente en producir.
• Se presentaban sólo jefes o patrones, mientras que en las organizaciones modernas se encuentran líderes.
• El trabajo y la especialización eran lo más importante, mientras que en las organizaciones modernas lo es el recurso humano

 

3. ¿Qué se entiende por cultura organizacional?
La cultura organizacional es todo aquello que tiene cada organización producto del tiempo que ha transcurrido vigente y que representa todas las ideas, conductas, filosofías y creencias que tiene cada miembro de la organización. Para que una cultura organizacional exista es necesario involucrar varios aspectos como las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organización, la filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes que tiene que ser la misma para que se desarrollen los objetivos de la empresa, el clima organizacional que exista en el ambiente de la organización.


4. ¿Cómo afecta la cultura organizacional a la empresa y cuáles son sus funciones?
En relación con los empleados de Textiles Fabricato Tejicóndor S.A., ha sido un proceso difícil especialmente si se tiene en cuenta que un buen porcentaje del número de empleados, vienen con una antigüedad laboral superior a los 10 años, en los cuales además de la cultura de la organización respectiva que hubiesen compartido, hay que tener presente también los vínculos que se generaron en esos años, en sus respectivas empresas. Encontrarse ahora entonces, al interior de la nueva cultura organizacional de Textiles Fabricato Tejicóndor S.A., ha implicado renuncias significativas en su quehacer, en sus relaciones informales, y ha generado inseguridad ante un posible despido, porque se han visto enfrentados a la realidad de una reubicación en sus puestos de trabajo y también a que en algunos de los cargos actuales, se encuentran dos personas desempeñando la misma labor, por lo que ha sido necesario dividir las funciones del mismo. La cultura organizacional cumple diversas funciones que son importantes para el buen funcionamiento de la organización:
 Define fronteras, hace que las organizaciones se distingan unas de otras haciéndolas más eficaces unas de otras.
 Crea un sentido de identidad dentro de la organización, ya que de manera holística integra a los miembros de la organización haciendo que cada uno de ellos se identifique con esta y permitiendo realizar sus objetivos.
 Crea un compromiso totalitario haciendo que el todo sea mayor a sus partes de tal manera que deja de ser individual el compromiso para convertirse en algo más grande.
 Establece estándares de comportamiento entre los integrantes de la organización.
 Forma las actitudes y el comportamiento de los integrantes de la organización siendo un mecanismo de control a la vez.

 

5. ¿Cómo enfrenta el desarrollo la cultura organizacional?
La cultura organizacional frente al desarrollo continuo se da gracias a la adaptación tanto interna como externa de los empleados a la nueva cultura organizacional, dado también que se debe crear un clima organizacional propicio para el buen desempeño de esta adaptación. Es necesario replantear la misión y visión y plantear objetivos acertados para esta nueva organización frente al cambio constante que se da en el país que solo se lograra con metas claras y definidas, saber que estrategias usaremos para el logro de estas metas y objetivos. También se tiene que identificar medios de comunicación eficaces que integren a toda la organización y sobre todo usar un lenguaje común para que no haya errores de información. Estimular actitudes y comportamientos deseables en la organización y eliminar los indeseables para el progreso de la organización Establecer claramente los nuevos valores, creencias y expectativas de trabajo. Además de una buena administración de los recursos humanos que haga de que los empleados pongan de su parte para poder contribuir al desarrollo de la nueva empresa.

 

6. ¿Cómo y cuándo la cultura puede ser adversa al desarrollo de la organización?
Puede ser adversa cuando no permite el cambio o no permite la mejora o cuando bloquea el desarrollo organizacional. Por ejemplo cuando hay ciertas normas que no permiten algunos cambios.
Pero no debemos pasar por alto los aspectos de la cultura que pueden ser disfuncionales, especialmente de una cultura sólida, en la eficacia de la organización. A continuación se mencionan las siguientes barreras culturales:
• Barrera contra el cambio: las culturas fuertes se convierten en barreras contra el cambio cuando ya no es eficaz “hacer las cosas como siempre”. Para muchas organizaciones con culturas fuertes, las prácticas que propiciaron a los éxitos anteriores pueden conducir al fracaso si es que ya no se ajustan bien a las necesidades ambientales.
• Barrera hacia la diversidad: además, las culturas fuertes pueden ser también una desventaja cuando apoyan el prejuicio institucional o se vuelven insensibles a la gente que es diferente.
Un ejemplo lo constituyen las funciones desempeñadas tradicionalmente por los departamentos de compras. En los ambientes organizacionales para los cuales la calidad no tiene importancia estratégica – característica de los mercados protegidos lo importante es la reducción de costos a como dé lugar por lo que la principal actividad de compras es conseguir al proveedor cuya cotización sea la más baja, con independencia de calidad de sus productos o servicios. Este comportamiento todavía es típico en el caso de los concursos para pedidos y contratos en diversas dependencias oficiales (hechas a través del diario Oficial de la Federación, con el nombre de Licitación Pública) e incluso en las empresas privadas más resistentes al cambio.
Por el contrario, en los mercados de alta competencia las organizaciones adquieren conciencia con mayor rapidez de que únicamente la satisfacción del cliente es lo que aseguran los buenos resultados financieros y la permanencia del negocio, es decir, la generación de riquezas hoy mañana. Ante esta nueva perspectiva, la calidad se revalora y se convierte en el mejor camino para incrementar la productividad. Una cultura tal, exige un cambio en la manera de pensar y de actuar de los departamentos de compras cuya tarea se replantea y se orienta al abastecimiento de insumos de la mejor calidad y no necesariamente de los más baratos, lo cual contribuye a evitar los defectos, reduce el reprocesamiento y el desperdicio, condiciones que al final de cuentas reducen el costo total de operación de la empresa.

 

7. ¿Cómo mantener vigente la cultura de una organización?
• Selección.-La decisión final sobre quien será contratado estará influida de manera significativa por el juicio que formule quien tome la decisión de que tanto se integran los candidatos a la organización.
• Alta gerencia.-Los gerentes, con lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran hacia abajo a través de la organización.
• Socialización.-Los empleados cuando ingresan a la organización no están familiarizados con su cultura, pudiendo llegar a perturbar las creencias y costumbres que ya están establecidos. Por lo tanto es necesario que se adapten a la cultura a través del proceso de socialización.

 

8. Describir bajo un supuesto una organización donde su cultura organizacional pueda alcanzar con mayor viabilidad el logro de sus metas

Por ejemplo si la organización desea convertirse en la mejor empresa de su rubro e implementar a su vez un Sistema de Gestión de la Calidad basado en la norma ISO 9001:2000, tiene que sensibilizar a sus trabajadores con respecto a la Calidad, pero si dentro de su Cultura Organizacional la calidad es un Valor, será mucho más fácil la implementación y por ende si certificación.

 

9. ¿Cómo aprenden la cultura los empleados?
• Historias.-Relatos que circulan en las organizaciones y suelen contener una narración de acontecimientos acerca de los fundadores de la organización. Estas historias anclan el presente en el pasado y proporcionan explicaciones y legitimidad a las prácticas actuales.
• Rituales.-son secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores clave de la organización, indican que metas tienen mayor importancia, que gente es importante y quien no lo es.
• Símbolos materiales.-Estos símbolos materiales comunican a los empleados quien es importante, el grado de igualitarismo deseado por la gerencia de alto nivel y la clase de comportamiento que es apropiado.
• Lenguaje.-Muchas organizaciones y unidades dentro de las mismas, usan el lenguaje como una forma de identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprender este lenguaje los miembros evidencian su aceptación de la cultura, y al hacerlo ayudan a preservarla.

 

10. ¿Cómo se forman las culturas organizacionales?
Se deriva de las acciones de los fundadores:
• Contratan y conservan solo empleados que piensa y sienten de la misma manera que lo hacen ellos.
• Adoctrinan a esos empleados a su forma de pensar y sentir.
• Los actos de la propia conducta de los fundadores actúa como un modelo que alienta a los empleados a identificarse con ellos y así internalizan sus creencias, valores y supuestos.

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