Mécénat de compétences Achats
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Interview de Didier Baichère, un DRH très connecté | Marque employeur et nouveaux enjeux RH

Interview de Didier Baichère, un DRH très connecté | Marque employeur et nouveaux enjeux RH | Mécénat de compétences Achats | Scoop.it

Fondée en 1976, CGI est la cinquième entreprise indépendante de services en technologies de l’information et en gestion des processus d’affaires dans le monde. L’entreprise réunit 71 000 membres présents dans 40 pays. Didier Baichère, VP Human Resources France, Luxembourg, Morocco, très présent sur les médias sociaux (Twitter, Facebook,…) nous fait le plaisir de nous apporter un éclairage sur les usages de ces nouveaux outils, notamment au regard  des enjeux de recrutement de CGI. Rencontre passionnante avec un DRH très connecté.

 

 

 Après une première expérience dans la fonction publique territoriale (1994-1997), Didier Baichère rejoint Alcatel (1997) et son pôle recrutement. Très vite, il est nommé Responsable des Ressources Humaines (1999) puis Directeur des Ressources Humaines de la filiale internationale Alcatel Submarine Networks (2002). Il est promu Directeur des Ressources Humaines France d’Alcatel Lucent en 2008, et entre au comité de direction. Il a, durant 4 années, la responsabilité de la politique sociale, du développement RH et du rayonnement de la marque employeur pour l’ensemble des activités françaises, dans un contexte matriciel mondial. Il rejoint Logica (devenu CGI) et son comité exécutif début 2012 en tant que Directeur des Ressources Humaines France.

 

 

Agnès Duroni – Quel regard as-tu sur ton parcours et ton métier?

 

Didier Baichère – Je suis DRH depuis 15 ans. Après une expérience de DRH dans une société du CAC 40, j’ai eu envie d’ouvrir mon champ de connaissances au monde du service et du conseil et c’est ainsi que je me suis tourné vers CGI. D’un point de vue organisationnel, les entreprises sont similaires dans leur complexité RH : plus de 10 000 employés dont 80% d’ ingénieurs, répartis sur de multiple sites (plus de 15), avec une organisation matricielle. Je suis avant tout un DRH opérationnel, qui s’intéresse à la compréhension des problématiques business. J’ai besoin d’être sur le terrain et proche de mon équipe composée aujourd’hui d’une centaine de collaborateurs RH.

 

Tu es présent sur les réseaux sociaux. Depuis quand es-tu un DRH 2.0 ? Et pourquoi ?

 

Je ne suis pas un DRH 2.0 ! 98% de mon quotidien est occupé par la modernisation du dialogue social, de dossiers comme la GPEC, le recrutement et la formation de nos membres…bref tout ce qu’il y a de plus classique pour un DRH. Il est vrai que je m’intéresse aux médias sociaux depuis plusieurs années et que j’entraine mes équipes vers le 2.0, c’est-à-dire vers une culture de l’échange interactif et du marketing RH. En 2008, j’ai mené une réflexion chez Alcatel Lucent France pour amener la fonction RH à une position plus stratégique, une position ou l’équipe RH porte les valeurs sociales de l’entreprise autant en interne qu’en externe. L’objectif était grâce à une posture de veille d’observer les grandes tendances qui se dessinaient. Un certain nombre de questions sont sorties : Est-ce que la fonction RH est support ou acteur de la direction générale ? Est-ce que la fonction RH peut être un élément différenciateur pour le business ? Comment changer l’image de l’entreprise ? Quelque soit le type d’entreprises, ces questions sont utiles. Durant la période 2008/2011, nous avions chez Alcatel Lucent de plus en plus de clients qui nous questionnaient sur notre expérience et notre pertinence en matière de handicap, égalité hommes/ femmes, RSE,…. Au-delà des questionnaires à remplir pour les directions achats et gagner des contrats, la fonction RH peut participer aux négociations commerciales, si la politique RH qu’elle applique avec ses collaborateurs a un impact sur les résultats du client.  Ce n’est pas un discours de façade , cela peut être très différenciant dans la proposition.  D’ailleurs chez CGI, nous connaissons bien ces sujets lors des appels d’offres ou lorsque nous conseillons en matière d’outsourcing avec une reprise de personnel par exemple. La politique RH prend alors toute sa dimension.

Mon intérêt pour les médias sociaux a commencé à ce moment-là, essentiellement pour répondre à la question : comment valoriser notre politique et le travail des équipes ? Les médias sociaux sont très ouverts et simples. Ils permettent d’aller à l’essentiel avec beaucoup de transparence et de vérité dans les projets que vous menez. Ils permettent également de toucher des cibles très variées avec un ton moins « corporate », plus réel et du coup humain.

 

En quoi penses-tu que les médias sociaux sont réellement utiles ?

 

On peut par exemple accorder de l’importance à l’engagement citoyen dans l’entreprise. Chez CGI, nos collaborateurs y sont sensibles. Il est plus simple de faire connaitre cet engagement de manière interactive via les médias sociaux plutôt que dans des descriptions qui apparaissent techniques, légales. Si je reprends l’exemple d’Alcatel Lucent, nous avons regardé les médias sociaux en terme de communication externe mais aussi en interne pour valoriser l’ensemble de la marque RH de l’entreprise. La direction des ressources humaines a joué un rôle prépondérant. Bien sûr, nous avons travaillé avec la Direction de la communication et la DSI. C’est le réseau social interne qui nous a permis de mettre en place notre stratégie. L’adhésion à ce réseau social interne (80 000 salariés) a été très forte. On a réussi à lancer très rapidement des communautés de projets. Chez CGI, le tout nouveau réseau social interne, avec ses communautés d’expertises permet de développer le knowledge management, qui est essentiel dans le monde des services et du conseil. Les médias sociaux sont également utiles pour le management. En effet, le le management digital des équipes est différent du management traditionnel. Les réunions physiques continuent mais les absents pourront se connecter pour avoir accès aux contenus diffusés ou traités en réunion. On craint souvent les dérives via les médias sociaux mais l’expérience montre qu’ il y a une autorégulation naturelle qui s’opère. Cela peut même contribuer à la modernisation du dialogue social.

Les médias sociaux, en tant qu’outils de communication, contribuent à faciliter le travail de marketing des équipes RH même si leur mission principale consiste à créer de la valeur pour les salariés, en particulier en développant leur employabilité.

 

Est-ce que CGI recrutera en 2013 ? Via les médias sociaux ?

 

Nous sommes l’un des plus grands recruteurs du marché. Nous recrutons en moyenne plus de 1500 collaborateurs par an, dont 70% de jeunes diplômés issus principalement des écoles d’ingénieurs mais aussi des écoles de commerce pour les métiers du conseil. Nous intégrons également chaque année 900 stagiaires et alternants dont plus de 60% sont embauchés en CDI ensuite. Oui, bien sur nous sommes très présents sur Facebook pour nos relations étudiants et nos recrutements. Nous communiquons également sur Twitter pour montrer et débattre de nos engagements en matière de politique RH.

 

Peux-tu nous parler d’un projet RH dont tu es particulièrement fier ?

 

Nous avons construit un programme de mécénat de compétences technologiques, en étroite collaboration avec le Centre Pompidou. Une vingtaine de collaborateurs de CGI ont ainsi conçu le Centre Pompidou virtuel. Ils ont notamment apporté leurs compétences en matière de conseil, de conduite du changement, de création de plateforme technologique, d’agrégation de données et de web sémantique. Le Centre Pompidou virtuel n’est ni un site d’information, ni un musée virtuel. C’est l’une des plus grandes et plus innovantes plateformes de diffusion de contenus culturels sur internet et confirme l’expertise de CGI en matière de transformation digitale. Ce projet a vu le jour grâce au mécénat de compétences de nos membres CGI. C’est à la fois un succès business et également RH.

 

Comment utilises-tu les médias sociaux ? Penses-tu qu’ils sont devenus incontournables ?

 

Chez CGI, nous avons travaillé le repositionnement d’une marque RH digitale. Avec les réseaux sociaux, cela peut aller très vite. C’est un des avantages. Notre communication RH externe est principalement basée sur les médias sociaux : Facebook, Twitter, … Ce qui compte, c’est de ne pas avoir un discours langue de bois mais effectuer un travail de fond. Je suis convaincu que cela aura un impact significatif. Par exemple, nous sommes devenus plus visibles dans certains classements d’étudiants en l’espace d’une année. (n°2 des entreprises préférées des étudiants issus des écoles d’ingénieurs pour le développement des compétences/la formation. Classement Universum 2012).

 

Oui, je pense que les médias sociaux sont devenus incontournables et que cela va s’amplifier. En particulier quand les générations de « digitals natives », nés avec Facebook, intégreront le monde du travail. Un grand nombre d’entreprises risquent de passer à coté de beaucoup de choses et auront du mal à recruter dans 5 ans…

 


Via Fabien Boschat
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Via Les Verseurs d'Eau
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Mécénat de compétences : GEM et Pro Bono mobilisent les étudiants et salariés de la région grenobloise

Sous l'impulsion de Pro Bono Lab, Grenoble Ecole de Management organise une rencontre autour du mécénat de compétences, le 7 mai 2013. Cet événement a pour objectif d'associer les talents et les savoirs de volontaires étudiants de plusieurs écoles grenobloises (GEM, Grenoble INP, Science Po...) et de salariés d'Hewlett-Packard et de Grenoble Ecole de Management aux projets innovants de trois associations.

Une initiative d'innovation sociale qui contribue à « remettre de l'humain au cœur de la cité. Il s'agit de la première action de GEM dans sa nouvelle pratique du mécénat de compétences » déclare Loïck Roche, Directeur de Grenoble Ecole de Management.

 

 


Via Aurélien BADET
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Salariés: les clés pour offrir son temps et ses compétences

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Bénévolat ou mécénat de compétences, "congé solidaire" ou même service civique professionnel: offrir de son temps et de ses compétences à des associations est aujourd'hui en vogue. Tour d'horizon des dispositifs.

Via Ensemble à DS
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Qu'est ce qui peut réunir un archéologue, un chirurgien et les ingénieurs d'EDF ? Le mécénat de compétences, soutenu par la Fondation EDF Diversiterre, favorise la mise en relation de ces 3 mondes qui échangent ainsi leur vision, leur expertise sur des problématiques communes dans des domaines très différents. Et c'est bien l'enthousiasme suscité par le plaisir de travailler ensemble qui permet de relever les plus grands défis !


Via EDF officiel
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Via Le Rire Médecin
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Mécénat d'entreprise, l'éthique de l'échange - Le nouvel Economiste

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À l’opposé d’une philosophie capitalistique, le mécénat d’entreprise s’inscrit avant tout dans une démarche de soutien.

Via Philippe Claveau
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Le mécénat de compétences vous permet de bénéficier gratuitement des compétences d’un salarié SNCF, qui intervient sur son temps de travail dans le cadre d’une mission précise. Ce dispositif, encouragé par le Président Guillaume Pepy, est porté et animé par la Direction Cohésion & Ressources Humaines SNCF et la Fondation SNCF...

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Le mécénat de compétences au service de la politique RSE et de la motivation des salariés

Allier solidarité, engagement citoyen et enjeux RH, telles sont les ambitions du mécénat de compétences.

Via Ressources Solidaires
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Quand les entreprises prêtent leurs salariés aux associations

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Mettre au service d'associations les compétences de ses salariés en stratégie, web ou communication: de plus en plus d'entreprises pratiquent ce type de mécénat, qui répond à un besoin croissant d'engagement dans des actions qui ont du sens.


Via Isabelle Boucher-Doigneau - Cultureuse, Violette Auguste, i-Knowledge
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Isabelle Boucher-Doigneau - Cultureuse's curator insight, November 13, 2014 5:15 AM

Le mécénat de compétence : un moyen plus facile pour certaines entreprises de soutenir des projets, tout en participant de manière intelligente tant sur le plan managérial et marketing que budgétaire, à une opération d'intérêt général.

i-Knowledge's curator insight, November 14, 2014 3:12 AM

Un modèle de partenariat de compétences qui pourrait être développé dans nos musées ?