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Midi-Pyrénées : Et si vous (re)démarriez votre carrière dans une start-up ?

Midi-Pyrénées : Et si vous (re)démarriez votre carrière dans une start-up ? | Toulouse networks | Scoop.it

Avec la labellisation French Tech de Toulouse et l'émergence de grosses sociétés technologiques en Midi-Pyrénées, de plus en plus de personnes envisagent leur avenir dans une start-up. Focus sur l'emploi dans les start-up régionales.

Mais au fait c'est quoi une start-up ?  

Difficile d’apporter une réponse claire et précise à cette question pourtant simple. Wikipédia, l’encyclopédie en ligne, la définit ainsi : « La start-up (ou jeune pousse) est une jeune entreprise à fort potentiel de croissance et qui fait la plupart du temps l’objet d’une levée de fonds. [….] Elle est en phase plus ou moins longue de développement d’un produit, de test d’une idée, de validation d’une technologie ou d’un modèle économique. »

Midi-Pyrénées, terre de start-up

Du côté des start-upeurs toulousains, on met en avant la rupture technologique, mais aussi le mode de vie. « Ce sont des sociétés qui sont assez attractives, avec un cadre de vie accueillant, un peu sur le modèle de Google ». Pour Pierre Scampini, le responsable de la commission emploi et formation de La Mêlée, « la taille est évidemment un facteur intrinsèque de la start-up, puisque ce sont des sociétés en phase de démarrage, tout comme le projet initial, innovant, que ce soit au niveau des technologies ou de l’usage. » Les start-up sont globalement des entreprises qui grandissent rapidement. En permanence à l’écoute de leur marché, elles s’adaptent aux besoins de leurs clients, quitte à changer d’orientation si cela s’avère nécessaire. Elles démarrent autour d’un noyau dur, composé d’une à trois personnes. Cette mini-équipe, qui s’est généralement rencontrée à l’école ou au laboratoire, cherche à démontrer la pertinence d’un concept et à créer une société. La deuxième phase coïncide souvent avec la première levée de fonds et des recrutements. Ensuite, la machine s’emballe… ou pas.

Midi-Pyrénées apparaît de plus en plus comme un terreau fertile à l’émergence de ces jeunes pousses. Pour preuves, la levée de fonds record de 100 millions d’euros par Sigfox, en février 2015, la labellisation French Tech de Toulouse, ou le développement de nombreux accélérateurs dans le domaine du numérique ou celui de la e-santé. Pour expliquer ce phénomène, les spécialistes avancent l’attractivité de Toulouse, mais aussi la richesse du monde étudiant et de la recherche toulousaine. Les chiffres sont parlants : Midi-Pyrénées est la première région pour l’intensité de la recherche, la première également pour le nombre de chercheurs, 28.100 personnes évoluant dans la R&D. La présence d’Airbus ne serait pas étrangère non plus à ce bouillonnement.
Avec 38.000 emplois dans les Technologies de l’information et de la communication (TIC) et 2000 établissements numériques, d’après la French Tech, sans compter les nombreux accélérateurs de start-up, publics et privés, La Mêlée, la TIC Valley et Digital Place, l’agglomération toulousaine est fortement marquée par le sceau du numérique. Mais il ne faut pas oublier le secteur plus discret de la santé, avec ses 3200 chercheurs, qui œuvrent notamment autour de l’oncologie-cancérologie, des neurosciences, et du génie biologique et médical : quelques belles pépites ont déjà émergé, à l’instar de Genoskin et Univercell. A la croisée de l’aéronautique, de l’électronique, du Big Data et du traitement d’images, les drones de Delair-Tech tirent également leur épingle du jeu Mais on peut aussi penser au Kubb, qui conçoit des ordinateurs français, et à Naïo Technologies, qui fabrique des robots.

Le goût du risque et l’indépendance

Si on se réfère à nouveau à la définition de Wikipédia, « le risque d’échec est supérieur » dans les start-up, en comparaison des « entreprises traditionnelles », du fait « du manque de visibilité de ces structures ». Les start-upeurs le reconnaissent humblement, s’engager avec eux, c’est n’avoir aucune garantie sur l’avenir. Mais c’est également avoir la possibilité d’apprendre, d’être à la naissance d’un projet, et peut-être de grimper bien plus vite qu’ailleurs les échelons, voire de les sauter. « C’est un peu écrire une histoire », remarque un responsable de pépinière. « Et bénéficier de vraies opportunités pour sa carrière, tout en apprenant énormément sur l’entreprise », poursuit-il. C’est aussi ne pas rechercher un salaire élevé, ni compter sur un comité d’entreprise, ou des tickets restaurants, et avoir des journées un peu denses. Mais c’est surtout s’investir dans un projet, et rejoindre une grande famille. Les start-upeurs l’admettent, un profil parfois moins technique, mais plus « malléable », peut être préférable. Car l’enjeu est de taille : il ne faut pas casser le mode start-up. « Pour recruter nos futurs collaborateurs, nous leurs faisons passer un test technique, puis nous les invitons à manger un sandwich de façon informelle pour vérifier que le courant passe bien », rapporte Aladin El Hedri, le créateur de Xtraball. Du côté de Prometil, autre jeune pousse toulousaine, après un premier entretien, une consultante RH indépendante est mandatée pour valider l’adéquation du profil du candidat avec celui de l’entreprise. « Nous misons sur un management très libéré, avec des équipes autonomes, dans lesquelles chacun doit faire preuve de responsabilité. Tout le monde n’adhère pas à cet esprit », souligne Charlotte Breton, de Prometil.
Le profil recherché se vérifie dans toutes les sociétés : l’indépendance et une grande adaptabilité sont les deux principales qualités requises pour rejoindre une start-up.
Dossier réalisé par Agnès Frémiot

Comment se faire recruter par une start-up ?

La veille sur les réseaux sociaux semble être un prérequis indispensable pour trouver les opportunités d’emploi, mais une source bien placée commande également d’éplucher la presse économique locale, et d’être à l’affût d’informations sur d’éventuelles levées de fonds ou sur le développement des sociétés, qui pourraient impliquer des recrutements. Le réseau pèse également dans ces entreprises, qui misent énormément sur la cooptation.

Elles poussent !

E-commerce

Devatics 10 recrutements à Toulouse

Les effectifs de la start-up toulousaine Devatics, spécialisée dans l’optimisation commerciale pour les sites de e-commerce, devraient encore augmenter cette année.
« Nous allons recruter dix personnes et passer de vingt à trente salariés », déclare Romulus Grigoras, son créateur.
L’entreprise recherche principalement des profils techniques, type ingénieur en R&D, et des personnes pour le support client.

www.devatics.com

E-logik 6 recrutements à Toulouse

Logisticien pour les e-commerçants, e-logik va créer six postes en 2015. Pour continuer à développer ses solutions informatiques, l’entreprise souhaite d’abord doubler son staff technique et recruter quatre développeurs avec des compétences en langages php / mysql / javascript / html5.
Elle recherche également un commercial grands comptes afin d’enrichir son portefeuille clients en France, ainsi qu’un animateur réseau pour prospecter de nouveaux adhérents, et accompagner les membres de son réseau.

www.e-logik.fr

Ma petite mercerie 5 recrutements ou plus dans le Tarn

Ce pure-player tarnais, spécialisé dans le commerce en ligne des coupons de tissu et des boutons, va recruter cinq personnes cette année : des préparateurs(trices) de commandes et des personnes pour renforcer son équipe commerciale et marketing. En fonction du calendrier de son développement à l’international, d’autres profils pourront être recherchés. Des affinités avec le secteur de la mercerie et la pratique des loisirs créatifs, sont un vrai plus dans une candidature. Les CV remis en main propre auront la priorité.

www.mapetitemercerie.com

Services aux entreprises

Myfeelback 7 recrutements à Toulouse

Myfeelback va recruter sept personnes en 2015 pour des postes marketing et commercial, mais aussi des ingénieurs informatique.
« La difficulté de notre recrutement tient au fait que nous cherchons des personnes expérimentées, ayant une culture américaine pour les postes dans le marketing et le business development », souligne Stéphane Contrepois, son PDG.

www.myfeelback.com/fr

Trencube 6 recrutements à Toulouse

La start-up qui analyse le comportement des clients en boutique, grâce à sa technologie machine to machine, va réaliser une première levée de fonds en juin, afin de soutenir son déploiement national et international.
Elle en profitera pour embaucher deux personnes capables de « lever des affaires » avec des profils commerciaux de niveau Bac+2 ou Bac +3, un commercial plus diplômé (Bac +5) et plus expérimenté pour clôturer les marchés, et deux développeurs titulaires d’un Bac +5.

www.trencube.com

Prometil 5 recrutements à Toulouse

En trois ans, la start-up Prometil, spécialisée dans le service et le conseil en informatique, devrait passer de 35 à 70 salariés. Premier palier pour la croissance de l’entreprise, le recrutement en 2015, de quatre à cinq ingénieurs en informatique. « Nous misons sur des candidats dotés d’un Bac +5, mais nous menons également une importante campagne de reconversion professionnelle », détaille Charlotte Breton, chargée du marketing et de la communication chez Prometil. « Nous sommes accompagnés par Pôle emploi dans cette démarche. Les postulants sont d’abord intégrés comme stagiaires, nous les formons, et ils signent ensuite un CDI. Ces profils atypiques nous permettent de diversifier nos effectifs. »

www.prometil.com/fr

Blue Poppies 12 recrutements à Montauban

Originale, l’offre Blue Poppies permet de configurer et de personnaliser, étape par étape, les vêtements de ses enfants, et d’obtenir ainsi des produits exclusifs !
Ils sont ensuite confectionnés et assemblés dans l’atelier de la société, installée à Montauban.
Dans le cadre de la croissance de son activité à l’export, sous la marque Cocolico, la start-up souhaite recruter une douzaine de couturier(e)s cette année.

www.bluepoppies.fr

Gaiddon Software 4 recrutements à Toulouse

Après cinq ans de R&D, Gaiddon Software, société spécialisée dans l’imagerie 3D, va profiter de sa levée de fonds pour recruter quatre collaborateurs et ainsi doubler ses effectifs. « Nous visons les 18 salariés courant 2016 avec, notamment, l’objectif de nous structurer commercialement », précise Fabien Gaiddon, le créateur de la société. Gaiddon Software a besoin de deux profils techniques, un ingénieur recherche et un ingénieur développement, de niveau Master, Master 2 ou diplômés d’une école d’ingénieurs. La société va également recruter un commercial et un profil marketing.

www.gaiddon-software.com

Objets connectés

Myfox 20 recrutements à Toulouse

Cette société spécialisée dans la maison connectée poursuit son développement à l’international. Pour soutenir cette croissance, elle va recruter une vingtaine de personnes en 2015. Myfox recherche notamment des ingénieurs software, middleware et hardware. La start-up souhaite également intensifier son développement commercial et produits, en recrutant des chefs de produit, des chefs de projet, des développeurs web, mais aussi des community managers et des key account managers, pour ses activités de commerce à l’export et grand export. Myfox recherche des collaborateurs ouverts au risque, capables d’aller vite et agiles d’esprit, qui savent également travailler en équipe.

www.getmyfox.com/fr

Services aux particuliers

Payname 10 recrutements et plus à Toulouse

D’ici la fin 2015, Payname, qui ambitionne de devenir le Paypal français, devrait recruter une dizaine de personnes. Pour la partie technique de son activité, la start-up recherche des développeurs qui maîtrisent « Node.js », le « nouveau code à la mode », selon le fondateur Éric Charpentier. Elle recherche également des profils issus du secteur bancaire, ayant une bonne connaissance des produits et de l’audit interne. « Il s’agira pour eux de vérifier notamment la qualité et la fiabilité de l’information financière, de se charger du contrôle des opérations de paiement et des flux financiers, et de la conformité des activités au regard des autorités de contrôle. » Éric Charpentier ne compte pas s’arrêter là, puisqu’il vise cinquante salariés dans les trois ans.

https://payname.fr/job

Paroles d’uppersRomulus Grigoras, Devatics

« Dans une start-up, il faut être curieux, ne pas avoir peur d’aller se frotter aux équipes techniques, et ne pas hésiter à passer du temps avec les ingénieurs. Il faut être à l’écoute de ses collègues, des clients, et être capable de résoudre des problèmes le plus efficacement possible. Il faut aussi avoir un certain sens du service. Enfin, les start-up attirent des jeunes qui ont le web dans le sang, notamment pour les profils techniques et commerciaux, mais dans un contexte de forte croissance, les moins jeunes sont aussi un atout. »

Édouard Forzy, La Mêlée

« Les start-up n’ont pas forcément besoin d’ingénieurs. Un passionné qui apprend sur le tas peut être tout aussi intéressant pour leur développement. L’apprentissage est également une solution pour ces entreprises. »

Alain Pakiry, Myfox

« Pour créer un objet connecté, il faut faire travailler ensemble des personnes dotées de compétences différentes, du hardware au software applicatif, en passant par les technologies mobiles. D’où l’importance de savoir travailler en équipe et de faire preuve d’agilité. »

Stéphane Contrepois, Myfeelback

« Pour les postes d’ingénieurs informaticiens, afin de limiter les risques d’erreur, nous utilisons le stage comme une période de préembauche. Nous avons rarement été déçus, sauf évidemment quand nos stagiaires nous quittent. »

Aladin El Hedri, Xtraball

« Les qualités requises pour travailler dans une start-up ? Etre capable de s’adapter en permanence et de beaucoup d’autonomie. Il ne faut pas que nos salariés recherchent un père. »

Samuel Boury, Ubleam

« Dans les start-up, nous attirons les personnes qui ont le goût du risque (souvent jeunes), et retenons celles capables de se dépasser, mais aussi d’être polyvalentes. Un responsable marketing peut ainsi jouer les commerciaux, et même faire parfois un peu de secrétariat. »

Frédéric Jourdan, Snoot Lab

« Un profil technique performant ne suffit pas pour travailler dans une start-up, il faut aussi des aptitudes sociales et être capable d’empathie. Il faut pouvoir se fondre dans le groupe, d’autant que nous travaillons bien souvent dans des open spaces. »

Eric Charpentier, Payname

« Chez Payname, nous recrutons autour d’une soirée galette ou de jeux en réseau. Nous mettons ainsi les candidats dans une situation moins stressante, et nous les découvrons dans un environnement collectif. Toute notre équipe se mobilise pour ces événements, et nous pouvons ainsi vérifier si nous avons la même approche des profils. De plus, ces soirées nous permettent d’inviter des personnes qui ne sont pas forcément disponibles, mais qui découvrent ainsi la société et ont finalement envie de nous rejoindre. »

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31000emploi recrutement 100% territoire Toulousain

31000emploi recrutement 100% territoire Toulousain | Toulouse networks | Scoop.it

31000emploi est un site internet créé en 2006 dédié à la mise en relation qualifiée entre les chercheurs d’emploi et les entreprises qui recrutent à l’échelle de Toulouse et sa Métropole. Ce portail 100% local s’offre une importante mise à jour incluant de nouveaux services et un affichage adapté aux nouveaux usages internet qu’offrent tablettes et Smartphones.

Jacques Le Bris's insight:

http://www.31000emploi.com/


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Les réseaux sociaux montent en puissance dans le recrutement des cadres

Les réseaux sociaux montent en puissance dans le recrutement des cadres | Toulouse networks | Scoop.it

Réseaux sociaux, cooptation, chasse de tête, publication d'une offre de poste, candidature spontanée: quel est le moyen le plus efficace, lorsqu'on est un DRH, pour embaucher un cadre? L'étude annuelle de l'Apec sur le sourcing des cadres, publiée ce jeudi, apporte plusieurs confirmations et bat en brêche quelques idées reçues.

La publication d'une offre d'emploi reste le moyen le plus sûr de réussir un recrutement. L'année dernière, plus de 8 recrutements sur dix ont donné lieu à la diffusion d'une offre de poste. «Comme les années précédentes, l'offre d'emploi reste le moyen le plus efficace pour recruter un cadre», explique l'Apec. Une fois publiée, elle permet le recrutement dans 63% des cas (61% en 2013).

Cette année marque aussi la montée en puissance desréseaux sociaux professionnels. Plus de 28% des recruteurs les utilisent, soit 6 points de plus que l'an dernier, ce qui prouve l'ampleur de la progression. L'évolution est d'autant plus à souligner que, lors de la précédente étude de l'Apec, les recruteurs avaient indiqué que l'usage des réseaux sociaux se révélait parfois trop chronophage. En outre, les recruteurs y ont plus fréquemment recours (43% conrtre 32% un an plus tôt) pour vérifier ou compléter des informations mentionnées par les candidats dans leurs CV.

Une nouvelle fois, l'étude de l'Apec met en lumière un recul du marché dit «caché», c'est à dire les recrutements qui se réalisent via les réseaux de relations, la cooptation, les associations d'anciens élèves ou encore la chasse de tête. En 2014, cette technique de recrutements de candidats ne représente plus que 5% de l'ensemble du sourcing, en baisse de 3 points par rapport à 2013. La cooptation s'avère ainsi moins efficace que l'an passé , indique notamment l'Apec, puisque lorsqu'elle est activée, elle aboutit à un recrutement dans 20% des cas contre 23% l'année dernière. Quant aux candidatures spontanées, elles permettent de réaliser 10% des sourcings de candidats et 6% des recrutements.

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Pourquoi les DRH français n'ont rien compris aux Médias Sociaux?

Pourquoi les DRH français n'ont rien compris aux Médias Sociaux? | Toulouse networks | Scoop.it
Recrutement Médias Sociaux :

La frilosité de beaucoup d’entreprises françaises et notamment de DRH français est assez impressionnante…

Mais pourquoi?

Encore cette semaine j’ai appris qu’une grosse entreprise avait demandé à ses recruteurs sur les réseaux sociaux d’utiliser le nom du DRH ou des noms qui n’étaient pas le leur…pour contacter les candidats sur ces réseaux là! Une pratique 1.0 avec peu de transparence et une volonté féroce de contrôle…

Et c’est bien là tout le problème, les DRH français n’ont encore rien compris aux Médias Sociaux (probablement nous non plus d’ailleurs mais à un degré bien moindre car on s’y essaie) mais ce qui est plus effrayant, c’est la lenteur du changement dans les grandes et moyennes entreprises.

Un constat

Aymeric Vincent (qui est un de nos contributeurs) faisait la remarque l’autre jour d’absence totale pendant une conférence importante de l’ANDRH (Association Nationale des DRH) de volonté de communiquer l’événement sur Twitter même si l’ANDRH a un compte dédié…rien, nada. Alors d’accord twitter un événement ne veut absolument pas dire qu’une organisation est dans le 2.0…il n’empêche, c’est tout un symbole!

Au-delà de cette anecdote, les DRH français sont à des années-lumière de comprendre le phénomène des réseaux sociaux et les implications pour eux sur le moyen et long terme (à quelques exceptions près).

Maintenant si je m’attaque aux chiffres, et je vais reprendre l’Etude Novametrie-ANDRH,

1 entreprise sur 10 a mis en place une vraie stratégie sur les réseaux (DRH interrogés)
61% des DRH ont déclaré que les réseaux sociaux n’ont pas changé leur pratique
69% des DRH n’ont rien mis en place pour accompagner le risque d’image
Attention, je vois déjà dans le commentaires, les débats sur les chiffres ou sur la nécessité de ne pas sacraliser les réseaux sociaux…et j’en fais parti.

Il n’empêche, cette absence de sensibilisation à leur impact et aux conséquences sur tout le processus RH et notamment le recrutement est assez surprenante voir ahurissante.

Dernier chiffre et j’en termine avec les chiffres…les réseaux sociaux comptaient pour 5% des recrutements en 2010, ils atteindraient 9% en 2011.

Assez peu somme toute mais on parle bien de recrutement direct et on ne parle pas de toute l’utilisation que les entreprises et candidats font des réseaux sociaux pour se renseigner et/ou communiquer (voir l’excellent billet de Jean-Christophe Anna sur le sujet en réaction à l’étude de Region Jobs).

Et tout à l’heure en introduction, je vous citais l’exemple de cette grosse entreprise qui a demandé à ses recruteurs de ne pas utiliser leurs profils sur les réseaux sociaux pour contacter les candidats…encore un comportement qui me parait aberrant tant il y a une manque de transparence…en se disant que l’entreprise veut tout contrôler. Mais que se disent les candidats quand ils ne sont pas contactés par une personne mais par un profil utilisé par 10 recruteurs??

(expérience personnelle: je me suis fait chassé l’année dernière pour un poste RH recrutement dans une grosse boite par un profil DRH et cela ne m’a pas donné une très bonne image de l’entreprise).

Donc des DRH peu convaincus et sensibilisés, utilisant les outils en mode 1.0…et que disent les candidats?



Les candidats et les employés parlent des entreprises, qu’elles le veuillent ou non

Je sais, cet argument est largement éculé et tout le temps utilisé…mais totalement vrai.

Oui, on parle de vous sur les réseaux et le plus souvent en bien d’ailleurs (comme le confirme l’étude)…il n’empêche il faut le prendre en compte.

Donc sa marque employeur est en d’autant plus impactée. Et ce d’autant plus que les candidats utilisent de plus en plus les réseaux sociaux pour leur carrière et recherche d’emploi (cf tous les sites de notation d’entreprise qui fleurissent ou encore les sites de classement marque employeur comme celui de Universum).



Les candidats utilisent plus les réseaux sociaux que l’entreprise?

Pour reprendre un étude de l’agence 4 vents, Le recrutement constitue aujourd’hui le deuxieme usage des reseaux sociaux par les personnes, juste après le divertissement et la « gestion » de leurs réseaux d’amis (voir le blog espion pour une meilleure analyse).
Ces personnes utilisent les réseaux sociaux pour:
répondre a des offres d’emploi (33 %)
s’informer sur des entreprises, valeurs et ambiance de travail, dans le but d’y postuler (29 %)
contacter des cabinets de chasseurs de têtes (24 %).
25% des personnes utilisent également les réseaux sociaux pour recommander des employeurs.
Et ce qui ressort du côté des salariés est qu’ils souhaitent en fait une attitude plus proactive de la part des entreprises, à la recherche d’une plus grande interactivité avec leurs entreprise employeuse.

Je ne vais pas m’étendre sur le sujet, mais une seule question, que fait votre concurrent?

Que cela soit en sourcing direct ou en sourcing indirect, les médias sociaux ont un impact durable sur les RH et notamment le recrutement et la marque employeur, et ne pas comprendre cet impact sur l’entreprise, c’est aller au-devant d’une crise ou prendre le train trop tard…car il est probable que le concurrent a, lui, déjà compris toute la puissance de ces “médias sociaux”.



La vraie question que je me pose est donc, mais pourquoi?

Oui, pourquoi tant de DRH n’ont pas encore compris l’importance du phénomène sur leur activité??

Je vais essayer d’y répondre avec quelques idées et hypothèses, mais si vous avez d’autres explications, je serai ravi que vous les partagiez en commentaires

1) Est ce un mal français, docteur?

Ici à Londres, les clients avec lesquels je travaille sont très avancés sur les questions de marque employeur et de sourcing par les médias sociaux…mais des clients Français nous sollicitent de plus en plus.

Il suffit de voir Sodexo…Aux US, Sodexo est en avance sur les médias sociaux avec une ambassadrice incroyable en la personne de Arie Ball (initiatives sur Twitter politique d’intégration avec leur ATS) mais en France (qui est la maison mère) peu ou pas d’initiatives sur les médias sociaux..alors que c’est la même entreprise!!!

Les DRH Français plus conservateurs que leurs homologues anglo-saxons?

2) Les DRH trop vieux jeu? Cela reste-t-il un milieu assez fermé ou les changements se font à la vitesse de l’escargot?

Cet argument je l’ai eu l’autre jour avec un DRH…les choses bougent pour certains mais pas pour d’autres. Et par certains aspects, beaucoup de DRH sont conservateurs.

3) Trop dans l’opérationnel et donc difficulté a relever le nez du guidon. Argument valable pour tous les secteurs mais les RH ont en particulier la main dans le cambouis en tant que fonction support (même si ce terme de fonction support est en train de changer dans certaines entreprises ou l’on parle de DRH comme fonction stratégique).

4) Une méconnaissance? Certains ont gardé cette image que médias sociaux égal Facebook (car leurs enfant y vont tous les soirs) donc cela reste des outils pour les jeunes (moyenne d’âge sur Linkedin est de 43 ans!!). Donc pour les DRH, les réseaux sociaux n’ont pas encore cette crédibilité. Il suffit de voir dans l’étude de Novamétrie-ANDRH que les DRH considèrent les réseaux sociaux utiles pour attirer les génération Y…ce qui est évidemment voir les choses par le petit bout de la lorgnette!

5) Ces entreprises interrogées sont souvent de grosses entreprises…n’est-on pas dans le phénomène classique de la grosse entreprise pas agile genre mammouth qui a du mal à s’adapter au changement? Ou les DRH n’arrivent pas à vendre l’importance des Médias Sociaux en interne?

6) Pas ou peu de ROI a terme donc difficulté à le justifier en interne d’autant que les RH n’ont pas autant d’exposition que le marketing ou la communication où l’on peut mesurer du traffic, des résultats clairement quantifiables. Donc comment mesurer le ROI pour les RH?

Il y a des indicateurs mais qui mesurent des résultats à court terme comme le temps de recrutement, le coût de recrutement, le nombre de candidats…ou le trafic sur une page carrière avec un taux de conversion visiteur et candidatures (cf l’étude cas que j’ai réalisé sur CH2M Hill où nous avons réussi à produire des critères de mesure)

Mais le principal indicateur doit être la qualité du recrutement…mais comment le mesurer?

Tout n’est pas perdu

Des entreprises comme Alcaltel-Lucent montrent clairement la voie avec des RH internes dédiées à la marque employeur et communiquant activement sur les réseaux sociaux. Il m’arrive même de temps en temps de discuter sur Twitter avec Didier Baichere qui est le DRH d’Alcatel-Lucent!

Et oui il y a des initiatives et de nombreuses best practices dans les entreprises françaises…mais que cela prend du temps à rentrer dans les mœurs en France!

Et quand on parle pour les DRH de se lancer dans cette aventure, on revient toujours à la question du pourquoi…et donc penser à une stratégie sur ces médias là qui aurait du sens pour l’entreprise, ses employés et les cibles/candidats.

Et le sens passe par les valeurs et le respect des employés…ca fait vieux jeu de dire ça, mais cela reste vrai.

Comme dirait Yann Gourvennec, une présence sur les réseaux sociaux n’a de sens que rattachée à une stratégie globale et c’est la même chose pour les RH!
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