Marque Employeur L'Information
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Toute l'Information sur la Marque Employeur #web
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Notre solution de recrutement - Atlantis RH

Notre solution de recrutement - Atlantis RH | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

Première source d’informations des candidats, les sites Carrières sont la vitrine du discours RH des entreprises en quête de nouveaux talents.

C’est pourquoi Atlantis RH, en sa qualité de cabinet de recrutement innovant, s’est spécialisé dans l’élaboration de solutions RH et Sourcing 2.0 à travers la conception et le développement de sites Carrières à forte valeur ajoutée technique et ergonomique.

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Les baromètres intègrent les stratégies de communication

Les baromètres intègrent les stratégies de communication | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

Initialement conservés en interne, les résultats des baromètres de la qualité de vie au travail deviennent parfois de formidables outils de promotion pour l'entreprise. En terme de marque employeur comme de responsabilité sociale.

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Quel impact les réseaux sociaux peuvent-ils avoir sur la marque employeur ?

Quel impact les réseaux sociaux peuvent-ils avoir sur la marque employeur ? | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

Linkedin, Facebook, Twitter… Aujourd’hui, les réseaux sociaux ont profondément bouleversé la communication des entreprises. Mais comment tirer profit de ces nouveaux outils pour développer la marque employeur ?


Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, October 19, 2013 3:21 AM

Retour d'expérience.

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12 articles essentiels pour faire le point sur la Marque Employeur

12 articles essentiels pour faire le point sur la Marque Employeur | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

Vous avez couru toute l'année, multiplié les "to do" et les "to read", sans jamais en venir à bout. Intéressé(e) par une approche pratique, vous souhaiteriez revenir sur l'essentiel de ce qui s'est dit sur le blog RMS au sujet de la Marque Employeur.


Via MyRHLine
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Pourquoi la marque employeur doit s’appuyer sur un référentiel de vraies valeurs - Actualité RH, Ressources Humaines

Pourquoi la marque employeur doit s’appuyer sur un référentiel de vraies valeurs - Actualité RH, Ressources Humaines | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

Sans un référentiel de vraies valeurs, pas de marque employeur cohérente et pérenne. C’est le postulat de Vincent Rostaing, fondateur de Le Cairn 4 IT, et Jérôme Guibourgé, sémioticien. Ils expliquent la nécessité et l’intérêt...


Via Emeraude RH
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Marque employeur et recrutement 2.0 - 2ème edition

RegionsJob propose dans cet ebook un décryptage des dernières tendances ne matière de marque employeur, mais aussi les témoignages de 6 entreprises sur leur
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Le contenu, matière première de la marque employeur - Modes RH - Actualités et tendances des Ressources Humaines

Le contenu, matière première de la marque employeur - Modes RH - Actualités et tendances des Ressources Humaines | Marque Employeur L'Information | Scoop.it
La marque employeur d'une entreprise ne se construit pas toute seule. Il ne suffit pas non plus d'être présent sur les réseaux sociaux pour que les candidats s'intéressent à
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Et si la Marque Employeur contribuait à réduire le décalage de l’emploi ? « id-carrieres Le Blog

Et si la Marque Employeur contribuait à réduire le décalage de l’emploi ? « id-carrieres Le Blog | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

Difficile de comprendre les difficultés de recrutement des entreprises au regard des folles courbes du chômage. Et pourtant, les entreprises sont nombreuses à exprimer leurs difficultés à recruter.
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Le décalage entre les compétences recherchées et disponibles sur le marché du travail ou la rareté de certaines compétences sont très souvent évoquées.


Via Jacques FROISSANT, CodinGame_Pro
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La marque employeur dans tous ses états | Recrutement Mobile et Social

La marque employeur dans tous ses états | Recrutement Mobile et Social | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

Semaine chargée pour la marque employeur. Exit les outils, les How to ou je ne sais quel guide, les 5 derniers jours ont été consacrés à des réflexions plus générales sur le concept en lui-même.


Je pense donc je suis


Premier article de “tendance”, l’importance grandissante de la marque employeur qui vient souligner une pratique en fort développement.
À vrai dire, l’article reste un peu bateau et ne va pas vraiment au fond des choses.
En revanche, j’aimerais surtout insister sur la catch phrase du blog “tout juste diplômés, nous abordons sans prétention des thématiques qui nous passionnent“.
Et il me semble que c’est bien la meilleure preuve du développement de ce secteur d’activité. En plus des articles hebdomadaires, des formations mensuelles ou des conférences annuelles (#rmsconf), l’engouement des étudiants pour la communication RH souligne la forte croissance du secteur.


Je tire donc mon chapeau à ce blog El barrio chulo.


Deuxième billet “tendance” sur la communication RH, Faites de votre marque employeur le leader du marchéLà aussi je suis en total désaccord avec l’auteur de ce papier.

Multinationale ou PME, même combat

La marque employeur est un concept qui va s’appliquer à toutes les entreprises peu importe leur taille.
Certes, elles se retrouveront confrontées à des problématiques différentes mais leur marketing employeur aura une importance capitale dans leur croissance.


Daniel Prin, executive VP de TMP Worldwide Europe, revient sur une problématique bien connue des entreprises internationales la marque employeur, une démarche globale ou locale ?

Réponse très intéressante !

 

Thierry Delorme, directeur conseil de l’agence ORC, se penche lui sur les problématiques des PME. Et oui, il est possible de faire de la marque employeur quand on est une petite entreprise. Surprise, on en fait bien souvent déjà sans s’en rendre compte.

Le bonheur est à l’intérieur de l’extérieur de l’extérieur de l’intérieur, ou l’inverse

Parler de marketing employeur c’est bien souvent omettre la dualité de la discipline. À la différence du marketing produit, le marketing employeur cible également l’interne.


Frédéric Fougerat revient sur cette dimension avec son billet Management : comment développer le sentiment d’appartenance ?

Évidement l’externe reste essentiel notamment auprès de publics cibles comme les jeunes diplômés. Fortement sollicités à la sortie des écoles, il choisiront aussi l’entreprise en fonction de son marketing employeur, de la communication de son offre RH.


Julie le Bolzer nous présente ces nouvelles aspirations (certains parleront de génération Y) et les messages RH qui séduisent le mieux chez ce public.

Enfin si votre marketing employeur est au top, vous vous retrouverez sans doute au Palmares Potential Park 2014.


Voici d’ailleurs les résultats de cette année : Stratégies RH multicanales 2013 : tour d’horizon & lauréats .

Véritable bouillon à idées la marque employeur n’a apparemment pas fini de faire parler d’elle.


Guillaume Caramalli



Via Cyril Bladier
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Comprendre l’attractivité par l’analyse des fondements d’une marque d’employeur

Comprendre l’attractivité par l’analyse des fondements d’une marque d’employeur | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

Le choix d’un employeur n’est pas juste une question de feeling, mais repose sur des fondements. La première étape du Randstad Award consiste à vérifier l’importance attribuée à chaque fondements. Sur les 17 proposés, nous en retenons 10 pour évaluer les organisations participantes.

Première constatation, l’importance des fondements d’une marque d’employeur varie dans le temps.Des événements particuliers, des changements structurels ou la conjoncture économique influencent le classement des fondements. A titre d’exemple, la sécurité d’emploi gagne en importance dans un contexte économique difficile. C’était par ailleurs le cas l’année dernière où les deux premiers fondements, la sécurité d’emploi et la santé financière de l’entreprise, témoignaient d’une plus grande prudence dans le choix d’un employeur.


Le poids des fondements diffère également en fonction du profil du travailleurs. Si nous comparons les hommes et les femmes, on remarque que ces dernières accordent plus d’importance à l’ambiance de travail et à l’équilibre travail / vie privée, alors que les hommes privilégient la santé financière et les perspectives d’avenir. Le tableau ci-dessous illustre les plus grands écarts entre les hommes et les femmes.

 

De même si nous comparons deux groupes d’âge, à savoir les moins de 25 ans et les plus de 40 ans, nous obtenons également des différences marquantes. Alors que les jeunes mettent en avant les opportunités de carrière, une formation de qualité et des perspectives d’avenir, les plus âgés accordent plus d’importance à la sécurité d’emploi, à la santé financière et au package salarial.

Si la logique est respectée, 2012 ayant été marquée par un contexte économique morose et des vagues de licenciements, la sécurité d’emploi devrait à nouveau figurer en tête du classement. Pour le savoir, rendez-vous le 21 mars.


Via francois cousin
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Recrutement : faut-il tout miser sur la marque employeur ?

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Recrutement : faut-il tout miser sur la marque employeur ?


Parallèlement à une situation économique incertaine, beaucoup d’entreprises recrutent. Elles recrutent en nombres et rivalisent pour attirer les meilleurs talents. Pour elles, la question de la marque employeur reste essentielle dans leur stratégie. Mais doivent-elles tout miser sur la marque employeur ?


Créée en 1998 par Didier Pitelet, alors président de Guillaume Tell, l’idée de marque employeur devait permettre à des agences en communication spécialisées sur la thématique des ressources humaines de répondre à de nouveaux besoins et de marketer de nouveaux services.


Ce concept déposé de "marque employeur" avait du sens et une réelle légitimité à une époque où le monde du travail, après une forte croissance des recrutements à la fin des années 80, vivait une importante hausse du chômage à la fin des années 90. Il s’agissait alors de travailler sur la cohérence des expressions employeurs, en interne et en externe ; de comprendre, créer, développer ou repositionner la relation entre le recruteur et son image, avec l’employé ou le futur recruté.


Aujourd’hui, la marque employeur reste considérée comme un élément essentiel de la communication de recrutement, dont les contours évoluent en permanence, aux côtés de toutes les autres formes de communication de l’entreprise, traditionnelles ou nouvelles.


La Com employeur doit être cohérente avec l’image réelle de l’entreprise


Alors qu’il est globalement admis que la communication interne est une partie intégrante de la communication globale des organisations publiques et privées, et non plus un domaine à part, réservé aux ressources humaines, la marque employeur doit bénéficier de la même considération et du même positionnement.

En effet, la marque participe pleinement à l’expression employeur interne et externe. Elle doit donc, elle aussi, s’inscrire dans la stratégie de communication globale de l’entreprise.

Cette cohérence garantie par la direction de la communication, fait de ce département un partenaire privilégié de la direction des ressources humaines ou du recrutement, pour les accompagner tant en matière de stratégie que de mise en œuvre d’une politique de communication. Le défi à relever pour une direction de la Com est alors de parvenir à intégrer les besoins de la DRH, ses perspectives et ses objectifs, dans une communication associée, mais en parfaite cohérence avec l’image réelle et le discours corporate de l’entreprise. À l’inverse, ne pas coordonner les communications risquerait de créer des incohérences et de laisser apparaître des discours contraires qui pourraient polluer l’image ou le discours de l’entreprise.


La marque employeur est-elle une marque comme les autres ?


Pilotée indépendamment, la communication du recrutement risquerait de faire des promesses aux candidats sans être capable de les tenir, de proposer une description avantageuse de l‘entreprise, éloignée de la réalité, pouvant même compromettre les efforts de communication interne. La marque employeur ne doit donc pas être gérée comme une marque à part.

La promotion de la marque employeur passe par une profonde connaissance de l’entreprise, de son histoire, de sa culture, des femmes et des hommes qui la composent... Il s’agit d’identifier ses forces et ses faiblesses pour ensuite pouvoir mettre en avant une identité forte et originale, et pas seulement assurer la promotion de valeurs banales et communes à toutes les organisations comme le respect de l’environnement ou de l’humain… des évidences.

La promotion de la marque employeur requiert la même expertise en communication que son traitement sous un angle corporate ou commercial. Ce sont les partenariats internes qui changent (DRH, relations investisseurs, marketing et vente…). À chaque fois, les compétences de spécialistes peuvent être associées, sans toutefois se substituer aux connaissances de la DRH, dans le cas présent, ni aux compétences de la direction de la com. Parce que les agences en communication généralistes ou spécialisées sont toujours plus performantes pour optimiser l’image et le discours et mettre en avant les points forts, que pour faire évoluer l’entreprise sur ses points faibles, la nécessité de cohérence et de vision globale de la communication est donc toujours impérative. La vigilance doit être totale, car la marque employeur fait graviter autour d’elle les mêmes acteurs de la communication et du marketing : agences globales, agences digitales, prestataires de services…

Si la marque employeur est bien une marque comme les autres, elle répond toutefois à des besoins spécifiques qui peuvent exiger de beaucoup miser sur elle. Beaucoup, mais pas tout, tant en terme de recrutement que de communication. Une stratégie de recrutement ne pourra jamais se limiter à de la communication. Quant aux différentes communications de l’entreprise, elles interagissent et se complètent. Elles servent donc toutes directement ou indirectement la marque employeur, qui en sort renforcée, mais aucune d’elles ne doit être négligée.


Via Cyril Bladier
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Le Prestige d’un Réseau d’Ambassadeurs 2.0

Le Prestige d’un Réseau d’Ambassadeurs 2.0 | Marque Employeur L'Information | Scoop.it
Le Prestige d’un Réseau d’Ambassadeurs 2.0


Historique de l’article : L’autre jour, je faisais remarquer à un de mes collègues que son profil LinkedIn n’avait pas été mis à jour depuis un certain temps. Ce dernier me rétorqua qu’il n’en voyait pas l’intérêt, étant donné qu’il était en poste.

Pensez-vous vraiment que les gens mettent à jour leur profil LinkedIn seulement parce qu’ils sont en recherche active d’emploi ? La majorité me répondra sûrement de manière positive comme mon très cher collègue, mais la vérité est toute autre. Faire une mise à jour de son profil Viadéo ou LinkedIn n’a jamais constitué une soi-disant démission potentielle.

Au sein d’une entreprise, je pense qu’il serait judicieux de la part des employeurs d’encourager leurs salariés à mettre à jour (voire créer) leur profil sur l’ensemble des médias sociaux, et ce, de manière professionnelle. Il ne faut pas oublier que ces plateformes sociales constituent un endroit idéal pour augmenter la visibilité de votre Marque et de votre culture d’entreprise. Il devient donc évident de par ce fait, que les employés ont  un certain rôle à jouer dans cette histoire : ceux d’être des Ambassadeurs de votre Marque Employeur.

Les demandeurs d’emplois sont en recherche perpétuelle de sens et d’authenticité – notamment chez la Génération Y. Autrement dit, opter pour une communication purement institutionnelle et sans âme, ou bien encore, en s’appuyant seulement sur vos associés ou dirigeants pour communiquer votre promesse de Marque Employeur, se révèlerait un véritable échec. Par contre, si vous permettez aux candidats une certaine prise de contact avec vos employés, vous gagnerez en crédibilité, voire même, en humanité. L’intérêt de LinkedIn comme d’autres réseaux sociaux tels que Twitter ou Facebook, est de donner la parole à vos employés afin qu’ils puissent s’exprimer sur leur vécu de la Marque, de dire combien ils apprécient leur métier et pourquoi ils ne vont pas voir ailleurs. De même, la force et le dynamise émis par vos salariés 2.0 peuvent convaincre d’autres parties prenantes, telles que vos fournisseurs, à être persuadés de faire la « meilleure » affaire du siècle à vos côté. Vos ambassadeurs internes se sentiront également valorisés de représenter une grande Marque.

 

Voici quelques conseils pour valoriser vos démarches en termes d’ambassadeurs de marque 2.0 :

1. Fournir des conseils et outils pour travailler de manière efficace sur les médias sociaux
Vous risquez de vous retrouver face à un panel d’individus possédant des niveaux diversifiés de connaissance en matière de réseaux sociaux. Il est donc nécessaire de rééquilibrer les compétences de chacun, tout en les alignant aux besoins de la Marque de l’entreprise. En guise de conseillers internes, vous pourrez toujours demander l’intervention de vos équipes de Communication ou/et de Marketing, ou bien encore proposer des formations spécifiques à ces outils 2.0. via une agence en externe. Vos ambassadeurs devront être formés à l’utilisation des différentes plateformes, mais également à la création de contenu, au partage d’information, tout en suivant une parfaite ligne éditoriale propre à votre Marque.

2. Mettre à jour leur profil (voire en créer)
Afin d’être des plus convaincants dans leur mission, vos collaborateurs doivent au moins avoir leur profil LinkedIn à jour. Il faut jouer sur une certaine transparence, afin de « vendre » de la meilleure manière vos offres emploi. Il pourrait être astucieux, dès lors que vous mettez en ligne une offre d’emploi, de donner la possibilité aux candidats d’aller visiter le profil d’un des vos collaborateurs exerçant le poste en question, ce qui pourra donner lieu à un dialogue potentiel. Cette mise en œuvre peut s’avérer un véritable atout de différenciation par rapport à vos concurrents, et vous permettra de vous assurer d’une meilleure longévité de vos employés.

3. Encourager une utilisation régulière 
Au sein de vos ambassadeurs, certains seront peut-être d’ores et déjà actifs sur un réseau plus que sur un autre. Si un de vos salariés est modérateur d’une page, membre d’un groupe, ou bien qu’il possède un compte Twitter avec un nombre important de followers, il peut s’avérer être une ressource précieuse pour vos perceptives de recrutement – de part sa présence, et également sa possibilité de diffuser vos articles et offres d’emploi. Ainsi, les collaborateurs « adeptes » des médias sociaux, peuvent également être synonymes d’un apport de réseau d’influence existant bien avant la mise en place d’une quelconque politique de réseaux sociaux dans votre entreprise.

5. Partager des photos et vidéo 
Pour également plus de transparence et d’attractivité, il est recommandé de partager des photos et vidéos, qui montrent réellement le vécu dans votre organisation. Des vidéos d’évènements que vous avez organisé (exemple : vidéo de la #RMSconf organisée par Link Humans), des photos d’évènements traditionnels permettant d’humaniser votre entreprise (exemple : album photos de Noël chez Mazars), des vidéos de témoignages de vos collaborateurs pour être davantage authentique (exemple : vidéos témoignages des collaborateurs de PwC US), des vidéos expliquant votre perspective en termes de Marque Employeur (exemple : animation et vidéo de la promesse RH chez Deloitte France), etc.

6. Apporter d’un contenu « de vérité »
Le contenu est roi dans une stratégie 2.0 telle que la nôtre. Durant les formations, vos ambassadeurs doivent comprendre qu’il existe toutefois des règles de confidentialité à respecter, certains propos à ne pas tenir et un ton à adopter, pour être en parfaite harmonie avec la Marque. De même, vous devez mener votre propre enquête, afin de déterminer si parmi vos collaborateurs il n’existe pas d’ores et déjà de bons rédacteurs, voire de « bons story tellers ». Vous devez donc encourager ces ambassadeurs à partager leurs histoires, leur vécu au sein de l’entreprise, pour donner un minimum de vie à votre Marque. Un excellent exemple de blog à ce sujet est celui de LinkedIn.


Anne Pestel

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Apec RH – Le blog - Billet » Marque employeur et réseaux sociaux ...

Apec RH – Le blog - Billet » Marque employeur et réseaux sociaux ... | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

Dans mon métier, je rencontre quotidiennement des entreprises qui sont confrontées à la déferlante des réseaux sociaux. Mais comment faire, par où commencer quand on veut travailler sur sa marque employeur ? Pas si simple et pourtant la littérature ne manque pas sur le sujet, alors pour bien commencer cette année 2013, je vous propose un billet qui résume l’essentiel.

A mon sens, la construction d’une communauté suit deux étapes : la construction par recrutement de membres puis la construction par engagement.

 

1. La construction par recrutement de nouveaux membres

Au lancement d’une communauté, l’enjeu est d’obtenir les premiers membres.  Pour cela, il ne faut surtout pas hésiter à s’appuyer sur les contacts existants en communiquant auprès de vos visiteurs traditionnels sur les espaces  déjà existants de la marque et leur proposer de vous rejoindre sur vos médias sociaux.

Comment ?

En intégrant des boutons sociaux directement sur la page d’accueil de votre site ainsi que sur votre page carrière avec des  vignettes de type  « Rejoignez-nous sur Facebook », « Suivez-nous sur Twitter ». N’hésitez pas à indiquer cette mention dans le texte de vos offres d’emploi.

Avec vos newsletters. Quasiment toutes les entreprises sont dotées de newletters à destination de leurs clients, partenaires… C’est un outil intéressant pour proposer aux internautes déjà fidélisés par ce canal de multiplier leur lien avec votre marque en la suivant sur les médias sociaux. L’idée peut-être, par exemple, de mettre en avant les lieux de présences sociaux mais également d’y insérer des discussions ou de contenu social média (paroles de fan, posts…). D’ailleurs, ces contenus peuvent aussi être publiés sur votre site.

En utilisant les fonctionnalités d’invitation. L’ensemble des réseaux sociaux vous permettent d’enrichir votre base avec de nouveaux membres à partir de contacts mails ou de listings clients et pour les plus chanceux, vous avez la possibilité de coupler les données de votre CRM avec vos médias sociaux !

En faisant de la promotion des espaces sociaux entre eux. Il est important de permettre aux membres de votre communauté d’être en contact avec votre marque par le canal qui lui semble le  plus approprié et donc de leur permettre de « naviguer » entre les différents lieux de prise de parole de votre marque.


Enfin, si vous avez un peu de budget, vous pouvez mettre en place un programme publicitaire. C’est un moyen classique sur le web pour recruter ses premiers membres. Les réseaux sociaux proposent des offres de publicité vous permettant de cibler leurs membres et de les « envoyer » sur votre page. (ex : Facebook Ads). Mais attention, cette action ne peut être ponctuelle et ou alors coûteuse.  

 

2. La construction par engagement de vos propres membres

Ces actions interviennent dans un second temps, car elles sont fondées sur l’interaction entre les membres de la communauté et pour cela votre communauté doit atteindre une taille critique  En effet, A chaque fois qu’un de vos membres agit sur votre page ou fil de tweets (like, commentaire, retwitte) sa propre communauté (ses « amis ») en sont informés. De fait, il devient une sorte d’influenceur  au service de votre marque et cela créé un phénomène d’entrainement.

Quand tout se passe bien, vous avez de plus en plus de membres qui s’engagent sur votre page. Mais là encore ce n’est jamais le fruit du hasard, cela dépend entièrement de la manière dont vous animez votre communauté. Comment faire ? Cela  je vous en parlerai dans un prochain billet ! 


Nicolas BONDU , consultant et animateur de communautés RH à l’Apec

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Marque employeur et recrutement : le défi d’un web social enfin stratégique

Marque employeur et recrutement : le défi d’un web social enfin stratégique | Marque Employeur L'Information | Scoop.it
ANALYSE. Les opérations séduction se succèdent sur Facebook ou Twitter, ces réseaux sociaux dits non-professionnels... mais plus rares sont les véritables projets RH intégrant le web social dans leur stratégie. Retours d'expérience.
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Comment faire de vos salariés les ambassadeurs de votre marque employeur?

Comment faire de vos salariés les ambassadeurs de votre marque employeur? | Marque Employeur L'Information | Scoop.it
Par Olivier Fécherolle, Chief Strategy & Development Officer au sein de Viadeo

Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, October 30, 2013 7:35 AM

Article très intéressant du directeur de la Stratégie de Viadeo.

Berthelot's curator insight, November 6, 2013 11:44 AM

La mutation des salariés doit être précédée par celle des ressources humaines 

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LinkedIn Présentation Marque Employeur

La conférence en ligne sur le thème "L'impact de la marque employeur sur vos recrutements"


Via Eric Rolland, Frédéric DEBAILLEUL
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Eric Rolland's curator insight, July 23, 2013 1:12 AM

La marque employeur, c'est quoi et c'est comment ? Un slide assez bien fait je trouve...

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Quand la Marque Employeur fait trembler les entreprises

Quand la Marque Employeur fait trembler les entreprises | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

La Marque Employeur : Remise en question des entreprises, évolution, adaptation... mais surtout une histoire de passion ! (Quand #MarqueEmployeur rime avec Stupeur & Tremblement par @AnnePestel .


Via Cyril Bladier
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Marque employeur : la magie du storytelling

Marque employeur : la magie du storytelling | Marque Employeur L'Information | Scoop.it
Les entreprises "employeurs" développent leur image de marque via le storytelling... pour mieux séduire de futurs candidats


Développer sa marque employeur relève d’une stratégie forcément diversifiée. Dans les entreprises, le storytelling est une technique utilisée pour raconter une belle histoire enrichissant le discours de la marque. Partager, échanger, dialoguer, tels sont les objectifs de cette approche. Décryptage.

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Les Drh sont ils des ânes? Le drh VRP de la marque employeur

Les Drh sont ils des ânes? Le drh VRP de la marque employeur | Marque Employeur L'Information | Scoop.it
Mesdames, messieurs, les chefs d'entreprises, regardez différemment votre drh: Vous avez en face de vous le communicant de votre marque... votre marque employeur, qui est quasiment aussi importante...

Via Thomas Chardin, Fabrice Landois, Andrée Laforge
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la pinta's comment, April 18, 2013 3:37 AM
quelle que soit la qualité des artciles, je ne supporte plus cette surenchère de vulgarité et de provocation dans les titres des articles, qui était la marque de fabrique d'une presse de caniveau et qui aujourd'hui contamine tous les médias
Thomas Chardin's comment, April 18, 2013 9:35 AM
Je partage ton sentiment, à 200%. Dans le même temps, la recherche d'une titraille accrocheuse peut nous faire tomber dans un titre inutilement injurieux. Quand on veut faire une blagounette, certains peuvent mal le prendre (cf. 12 « salopards » des RH), non ?
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Votre Marque Employeur sur YouTube !

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Le marketing employeur devient de plus en plus visuel. L'impact de la vidéo sur vos candidats cibles est évident. Soignez votre Chaîne YouTube !
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Marque employeur : Communication ou RH ?

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Qui a fait la marque employeur ? le DRH ou le Dircom ?

 

En choisissant le titre de ce blog il y a un peu plus d’un an, « Communication ET RH » (joyeux anniversaire moi-même ;-), je n’imaginais pas mettre le doigt, voire le curseur, sur un point de débat récurrent : la marque employeur, point de discorde et de duel au sommet entre Directeur des Ressources Humaines et Directeur de la Communication ? 

 

Récurrent ? Et de remonter un peu dans le temps pour trouver les premières traces de cette « guéguerre », comme la nomme le journaliste dans un article de « Stratégies », l’hebdomadaire des professionnels de la communication,  en date… d’octobre 2006. Une guéguerre qui s’éternise ou qui rebondit au gré de la visibilité de la marque employeur et de la diffusion du concept ? A cette époque (en 2006, donc), il ne semblait n’y avoir qu’un pilote dans l’avion marque employeur : le DRH.

 

La visibilité acquise par les actions de la DRH et les nouveaux outils de diffusion de ces actions ont clairement élargi le spectre de la marque employeur, devenue composante de l’image de l’entreprise à part entière. Et donc, sujet d’intérêt et territoire du Dircom ?

 

Alors, la marque employeur, c’est de la communication OU de la RH ?

 

Dircom vs DRH, le match ?

 

Il me semble que cette question a tout autant d’intérêt que de savoir si le produit, c’est de la R&D ou du marketing ou si le menu du jour, c’est fromage ou dessert. Et pourtant, 3 angles sont à considérer : l’angle technique, l’angle financier et l’angle humain.

 

Techniquement, la marque employeur me semble relever de la DRH pour commencer. Qui mieux qu’elle pour mettre en place les politiques et les process, gages de son attractivité et de son souci de la gestion des Ressources Humaines. Sans assise, pas de marque employeur.  Il est même désormais possible de « labéliser » ces actions (Top employeur ou Great place to work, ou d’autres…). Et cette possibilité n’est pas le seul apanage des grands groupes, PME et PMI sont les bienvenues. Lorsque ce travail est accompli et reconnu, il convient alors de le faire savoir. Et donc de communiquer. Techniquement cela relève de la Direction de la Communication (à moins que communiquer ne soit pas un métier. Il conviendra alors de sortir les fiches afférentes du référentiel de compétences de l’entreprise ;-) 

Techniquement donc, match nul ou plutôt collaboration obligatoire.

 

Financièrement, c’est un autre débat. Si l’élaboration des politiques et ses financements est du ressort de la DRH, la communication pourrait être portée par la Dircom dont les budgets sont tout à la fois plus conséquents et surtout, entièrement dédiés à la communication, ce qui semble faire sens. Avantage sur ce point à la Dircom et nécessaire contribution de la DRH. Petit match nul encore et collaboration souhaitable, voire nécessaire pour la visibilité de la marque employeur.

 

Humainement, les organisations s’effacent devant les hommes... Que la réponse soit matricielle, business unit ou autre, une condition est requise : que la Dircom et la DRH travaillent ensemble. L’exemple vient d’en haut ! Le bon, comme le mauvais d’ailleurs… Après tout, DRH et Dircom ont le même employeur, non ? Et les exemples de collaborations réussies sont plus nombreux que les querelles de clochers. Match nul encore, et collaboration naturelle.

 

Alors oui, la marque employeur, c’est de la RH et de la Communication !  Et même si les angles sont parfois différents (ici l’angle RH et là, l’angle Dircom), les conclusions sont souvent les mêmes. A tel point que je vais finir par me demander si c’est vraiment un débat ;-)


Via Yves Carmeille "Libre passeur"
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«Marque employeur» : Image et pouvoir d’attraction de l’entreprise : Comment recruter et garder les bons éléments

«Marque employeur» : Image et pouvoir d’attraction de l’entreprise : Comment recruter et garder les bons éléments | Marque Employeur L'Information | Scoop.it
Attirer les hauts potentiels et les fidéliser, tels sont les enjeux pour bon nombre d’entreprises. Or, la pénurie de main d’œuvre et la conjoncture actuelle rendent cette tâche de plus en plus difficile.

Via francois cousin
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francois cousin's curator insight, February 13, 2013 4:09 AM

Qu’est-ce que la marque employeur ? Quels sont les avantages et les risques liés à la marque employeur ? Où réside l’apport de la marque employeur pour la fonction RH en entreprise ? Fatima Zahra Alami, docteur en sciences de gestion nous éclaire sur le sujet. Zineb Mernissi, HR manager, nous parle de l'expérience DHL et de la place accordée à la marque employeur dans sa stratégie RH ?

Rescooped by Fabien Boschat from Marque Employeur par @ClemenceBJ
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Marque Employeur et petite entreprise

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Qu’est-ce que la marque employeur, comment fabriquer la sienne quand on ne dispose pas des moyens d’un grand groupe, quels leviers activer pour la faire émerger quand on est une petite entreprise ? Trois questions à Thierry Delorme, directeur conseil chez ORC, agence de communication spécialisée notamment dans la marque employeur.

BPE : Qu’est-ce que la marque employeur ? À partir de quand peut-on en parler ?

Thierry Delorme (T.D.), directeur conseil chez ORC : La marque employeur est l’ensemble des expressions de l’entreprise vers ses différents publics. Son public interne – ses salariés – et son public externe – les candidats potentiels mais aussi toutes les parties prenantes, actionnaires, partenaires, clients, etc. Les enjeux d’une PME, en ce qui concerne les publics externes, ne sont pas de même niveau que ceux d’un grand groupe. Une petite entreprise n’a pas en effet les mêmes volumes de recrutement ni les mêmes contraintes légales et réglementaires qu’une multinationale. Plein de petites structures vivent sans marque employeur, elles peuvent toutefois avoir besoin d’une marque employeur forte quand la ressource humaine est clef pour leur activité (les petites SSII par exemple), quand il est compliqué pour elles de fidéliser les talents, quand elles ont besoin de recruter pour se développer, ce qui est le cas de la majorité des sociétés de services. L’enjeu pour elles a beau ne pas être le même que pour un groupe, en termes de comptes à rendre, il existe.

BPE : Comment fabriquer la sienne quand on n’a pas la puissance financière et la visibilité d’un grand groupe ?

T.D. : La lutte est inégale dans la mesure où les composantes de l’attractivité ne se limitent pas à la marque employeur, celle-ci n’est qu’une partie de la marque et de son capital séduction. Cela ne signifie pas qu’on ne peut pas s’y intéresser, qu’on ne doit rien faire. Le premier travail concerne l’interne. Mon offre RH est-elle performante aux yeux de mes collaborateurs ?, c’est la première question à se poser. Ce premier pas – essentiel car l’interne rejaillit à l’extérieur, ne l’oublions pas – ,  ne dépend que de l’entreprise. Une offre RH performante peut passer par la mise en place de tutorat, de process d’intégration et d’accompagnement des collaborateurs. Cette mise en place d’une réelle politique RH ne nécessite pas d’investissement car elle peut être accompagnée par les OPCA.

BPE : Quels leviers activer ? Quel investissement prévoir ? 

T.D. : Le premier des maux dont peut souffrir une PME/PMI est l’absence de ressource dédiée aux RH. Toutefois, miser sur l’interne lui permet de s’appuyer sur ses collaborateurs, d’en faire des ambassadeurs. Plus une entreprise arrive à faire partager ses soucis et objectifs, plus elle peut mobiliser l’interne au service de l’enjeu RH et donc de sa marque employeur. Aujourd’hui, grâce aux réseaux sociaux, le ticket d’entrée pour exister sur le marché de la marque employeur n’est pas si cher. C’est autant une question de temps que d’argent. C’est d’abord une question de temps et de volonté. Valider que la volonté existe, identifier les objectifs et les moyens souhaités et dédiés, des actions qui sont à la base du développement de sa marque employeur. Rappelons que les objectifs de la marque employeur d’une PME sont moins ambitieux que ceux d’un groupe, il ne s’agit donc pas d’imiter ce que font les grands mais de développer des stratégies et des messages alternatifs et de se demander quelles populations sont clés. Ainsi, quand un grand groupe recrute en volume sur tout un tas de fonctions, une PME va concentrer ses efforts sur ses ressources cruciales – ses commerciaux par exemple – et non pas sur celles qu’elle ne recrute qu’une fois comme les comptables. Le but n’est pas d’être visible partout mais d’avoir une visibilité utile. Les petites entreprises doivent donc s’intéresser à des outils spécialisés plutôt qu’à des généralistes. Par ailleurs, leur agilité leur permet d’optimiser leurs présences numériques et réelles. Quand une PME de robinetterie est présente au salon de la robinetterie, elle active un des leviers possibles pour développer sa marque employeur. On s’aperçoit d’ailleurs que plein de petites entreprises font de la marque employeur sans le savoir.


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Via Clemence BJ
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Interview de Didier Baichère, un DRH très connecté | Marque employeur et nouveaux enjeux RH

Interview de Didier Baichère, un DRH très connecté | Marque employeur et nouveaux enjeux RH | Marque Employeur L'Information | Scoop.it

Fondée en 1976, CGI est la cinquième entreprise indépendante de services en technologies de l’information et en gestion des processus d’affaires dans le monde. L’entreprise réunit 71 000 membres présents dans 40 pays. Didier Baichère, VP Human Resources France, Luxembourg, Morocco, très présent sur les médias sociaux (Twitter, Facebook,…) nous fait le plaisir de nous apporter un éclairage sur les usages de ces nouveaux outils, notamment au regard  des enjeux de recrutement de CGI. Rencontre passionnante avec un DRH très connecté.

 

 Après une première expérience dans la fonction publique territoriale (1994-1997), Didier Baichère rejoint Alcatel (1997) et son pôle recrutement. Très vite, il est nommé Responsable des Ressources Humaines (1999) puis Directeur des Ressources Humaines de la filiale internationale Alcatel Submarine Networks (2002). Il est promu Directeur des Ressources Humaines France d’Alcatel Lucent en 2008, et entre au comité de direction. Il a, durant 4 années, la responsabilité de la politique sociale, du développement RH et du rayonnement de la marque employeur pour l’ensemble des activités françaises, dans un contexte matriciel mondial. Il rejoint Logica (devenu CGI) et son comité exécutif début 2012 en tant que Directeur des Ressources Humaines France.


 

Agnès Duroni – Quel regard as-tu sur ton parcours et ton métier?

 

Didier Baichère – Je suis DRH depuis 15 ans. Après une expérience de DRH dans une société du CAC 40, j’ai eu envie d’ouvrir mon champ de connaissances au monde du service et du conseil et c’est ainsi que je me suis tourné vers CGI. D’un point de vue organisationnel, les entreprises sont similaires dans leur complexité RH : plus de 10 000 employés dont 80% d’ ingénieurs, répartis sur de multiple sites (plus de 15), avec une organisation matricielle. Je suis avant tout un DRH opérationnel, qui s’intéresse à la compréhension des problématiques business. J’ai besoin d’être sur le terrain et proche de mon équipe composée aujourd’hui d’une centaine de collaborateurs RH.

 

Tu es présent sur les réseaux sociaux. Depuis quand es-tu un DRH 2.0 ? Et pourquoi ?

 

Je ne suis pas un DRH 2.0 ! 98% de mon quotidien est occupé par la modernisation du dialogue social, de dossiers comme la GPEC, le recrutement et la formation de nos membres…bref tout ce qu’il y a de plus classique pour un DRH. Il est vrai que je m’intéresse aux médias sociaux depuis plusieurs années et que j’entraine mes équipes vers le 2.0, c’est-à-dire vers une culture de l’échange interactif et du marketing RH. En 2008, j’ai mené une réflexion chez Alcatel Lucent France pour amener la fonction RH à une position plus stratégique, une position ou l’équipe RH porte les valeurs sociales de l’entreprise autant en interne qu’en externe. L’objectif était grâce à une posture de veille d’observer les grandes tendances qui se dessinaient. Un certain nombre de questions sont sorties : Est-ce que la fonction RH est support ou acteur de la direction générale ? Est-ce que la fonction RH peut être un élément différenciateur pour le business ? Comment changer l’image de l’entreprise ? Quelque soit le type d’entreprises, ces questions sont utiles. Durant la période 2008/2011, nous avions chez Alcatel Lucent de plus en plus de clients qui nous questionnaient sur notre expérience et notre pertinence en matière de handicap, égalité hommes/ femmes, RSE,…. Au-delà des questionnaires à remplir pour les directions achats et gagner des contrats, la fonction RH peut participer aux négociations commerciales, si la politique RH qu’elle applique avec ses collaborateurs a un impact sur les résultats du client.  Ce n’est pas un discours de façade , cela peut être très différenciant dans la proposition.  D’ailleurs chez CGI, nous connaissons bien ces sujets lors des appels d’offres ou lorsque nous conseillons en matière d’outsourcing avec une reprise de personnel par exemple. La politique RH prend alors toute sa dimension.

Mon intérêt pour les médias sociaux a commencé à ce moment-là, essentiellement pour répondre à la question : comment valoriser notre politique et le travail des équipes ? Les médias sociaux sont très ouverts et simples. Ils permettent d’aller à l’essentiel avec beaucoup de transparence et de vérité dans les projets que vous menez. Ils permettent également de toucher des cibles très variées avec un ton moins « corporate », plus réel et du coup humain.

 

En quoi penses-tu que les médias sociaux sont réellement utiles ?

 

On peut par exemple accorder de l’importance à l’engagement citoyen dans l’entreprise. Chez CGI, nos collaborateurs y sont sensibles. Il est plus simple de faire connaitre cet engagement de manière interactive via les médias sociaux plutôt que dans des descriptions qui apparaissent techniques, légales. Si je reprends l’exemple d’Alcatel Lucent, nous avons regardé les médias sociaux en terme de communication externe mais aussi en interne pour valoriser l’ensemble de la marque RH de l’entreprise. La direction des ressources humaines a joué un rôle prépondérant. Bien sûr, nous avons travaillé avec la Direction de la communication et la DSI. C’est le réseau social interne qui nous a permis de mettre en place notre stratégie. L’adhésion à ce réseau social interne (80 000 salariés) a été très forte. On a réussi à lancer très rapidement des communautés de projets. Chez CGI, le tout nouveau réseau social interne, avec ses communautés d’expertises permet de développer le knowledge management, qui est essentiel dans le monde des services et du conseil. Les médias sociaux sont également utiles pour le management. En effet, le le management digital des équipes est différent du management traditionnel. Les réunions physiques continuent mais les absents pourront se connecter pour avoir accès aux contenus diffusés ou traités en réunion. On craint souvent les dérives via les médias sociaux mais l’expérience montre qu’ il y a une autorégulation naturelle qui s’opère. Cela peut même contribuer à la modernisation du dialogue social.

Les médias sociaux, en tant qu’outils de communication, contribuent à faciliter le travail de marketing des équipes RH même si leur mission principale consiste à créer de la valeur pour les salariés, en particulier en développant leur employabilité.

 

Est-ce que CGI recrutera en 2013 ? Via les médias sociaux ?

 

Nous sommes l’un des plus grands recruteurs du marché. Nous recrutons en moyenne plus de 1500 collaborateurs par an, dont 70% de jeunes diplômés issus principalement des écoles d’ingénieurs mais aussi des écoles de commerce pour les métiers du conseil. Nous intégrons également chaque année 900 stagiaires et alternants dont plus de 60% sont embauchés en CDI ensuite. Oui, bien sur nous sommes très présents sur Facebook pour nos relations étudiants et nos recrutements. Nous communiquons également sur Twitter pour montrer et débattre de nos engagements en matière de politique RH.

 

Peux-tu nous parler d’un projet RH dont tu es particulièrement fier ?

 

Nous avons construit un programme de mécénat de compétences technologiques, en étroite collaboration avec le Centre Pompidou. Une vingtaine de collaborateurs de CGI ont ainsi conçu le Centre Pompidou virtuel. Ils ont notamment apporté leurs compétences en matière de conseil, de conduite du changement, de création de plateforme technologique, d’agrégation de données et de web sémantique. Le Centre Pompidou virtuel n’est ni un site d’information, ni un musée virtuel. C’est l’une des plus grandes et plus innovantes plateformes de diffusion de contenus culturels sur internet et confirme l’expertise de CGI en matière de transformation digitale. Ce projet a vu le jour grâce au mécénat de compétences de nos membres CGI. C’est à la fois un succès business et également RH.

 

Comment utilises-tu les médias sociaux ? Penses-tu qu’ils sont devenus incontournables ?

 

Chez CGI, nous avons travaillé le repositionnement d’une marque RH digitale. Avec les réseaux sociaux, cela peut aller très vite. C’est un des avantages. Notre communication RH externe est principalement basée sur les médias sociaux : Facebook, Twitter, … Ce qui compte, c’est de ne pas avoir un discours langue de bois mais effectuer un travail de fond. Je suis convaincu que cela aura un impact significatif. Par exemple, nous sommes devenus plus visibles dans certains classements d’étudiants en l’espace d’une année. (n°2 des entreprises préférées des étudiants issus des écoles d’ingénieurs pour le développement des compétences/la formation. Classement Universum 2012).

 

Oui, je pense que les médias sociaux sont devenus incontournables et que cela va s’amplifier. En particulier quand les générations de « digitals natives », nés avec Facebook, intégreront le monde du travail. Un grand nombre d’entreprises risquent de passer à coté de beaucoup de choses et auront du mal à recruter dans 5 ans…

 

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