Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
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Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social
Actualités, en France et dans le monde, sur les pratiques managériales actuelles jusqu'a l'innovation managériale dans les organisations. Ce thème continue d'aborder les réglementations et les bonnes pratiques en Santé Sécurité au Travail et dans la Relations Humaines. Les sujets suivants seront également abordés : les conditions de travail, la qualité de vie au travail, l'épuisement professionnel et l'entrepreneuriat.
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#GPEC, has been or not ?

#GPEC, has been or not ? | Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social | Scoop.it

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences serait-elle passée de mode ? L'heure ne serait-elle pas venue de plancher sur une GPEC 3.0 ?

Stéphane NEREAU's insight:

La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) semble avoir été reléguée aux oubliettes. Plus un post sur les réseaux sociaux, plus le moindre article, le tsunami de la digitalisation l’a emportée sur son passage. Mais faut-il pour autant s’en désintéresser ? Est-ce à dire qu’elle n’a plus de valeur ajoutée aujourd’hui ? Bien évidemment non. En revanche, il est grand temps de la dépoussiérer. Tout n’est pas à jeter, mais tout est à revisiter au filtre du contexte actuel.

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RH : Les 10 plus importantes compétences à avoir en 2020

RH : Les 10 plus importantes compétences à avoir en 2020 | Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social | Scoop.it

En six ans, les compétences dont vont avoir besoin les entreprises en 2020 vont clairement évoluer.

Stéphane NEREAU's insight:

Pour faire plus simple, l’employé de demain devra s’ouvrir au monde. Ce qui ne va pas être simple pour tout le monde. Au moins, tout le monde est prévenu.

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Compétences en sécurité : l'ICSI présente ses recommandations

Un groupe de travail piloté par l'ICSI (Institut pour une Culture de la Sécurité Industrielle) s'est penché sur les compétences nécessaires pour occuper un poste en sécurité industrielle.

L'objectif des travaux était de réaliser dans un premier temps un état des lieux puis d'identifier les moyens à disposition pour acquérir et maintenir ces compétences.

Les experts mobilisés dans ce groupe se sont également intéressés aux aspects juridiques selon les pays ainsi qu'aux postes à exigences spécifiques (habilitation, qualification…)

Le guide édité dans la collection "Les cahiers de la sécurité industrielle" suit le fil conducteur de la vie d'un salarié de sa formation initiale à son changement de poste dans l'entreprise.

Stéphane NEREAU's insight:

Ce cahier est organisé en 6 chapitres :

  1. Définition des compétences – Savoir-faire et savoir être – Identification des compétences en sécurité : industrielle, des hommes, éventuellement étendues à l’environnement – Compétences transverses et compétences métier,
  2. Acquisition des compétences : en formation initiale (comment identifier les compétences de demain ?),
  3. À l’entrée dans le monde du travail : le tutorat, le compagnonnage,
  4.  Maintien des compétences ; outils apportés par les syndicats, par les fédérations professionnelles, par les entreprises (fiches métiers ; modules d’autoformation),
  5. Évolution de poste : outils de bilan des compétences,
  6. Transfert des compétences lors d’un changement de poste ou d’une restructuration,

Pour chaque type de poste, les compétences en sécurité requises et les outils pour les apporter sont présentées. De nombreux témoignages pratiques illustrent les propos.

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Quand former ne suffira plus : demain, l’entreprise “capacitante”

Quand former ne suffira plus : demain, l’entreprise “capacitante” | Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social | Scoop.it

ANALYSE. Une étude le montre : demain, les politiques de formation ne suffiront pas à rendre les parcours professionnels plus stables. Face à ce défi de la sécurisation, l'entreprise devra aussi mobiliser la manière même dont elle organise le travail et l'ensemble de sa politique RH.

Stéphane NEREAU's insight:

Les Français nés dans les années 1960 ont occupé en moyenne 4,1 emplois avant leur 40 ans, contre 2,7 pour ceux nés avant 1940 (INSEE, pdf). Aux États-Unis, on estime que deux écoliers de maternelle sur trois occuperont des métiers qui aujourd’hui n’existent pas. De plus en plus de mobilité professionnelle, vers des métiers demandant des compétences que l’on peut de moins en moins anticiper… Équation insoluble ?

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Outils: faire évoluer les collaborateurs dans l’entreprise

Outils: faire évoluer les collaborateurs dans l’entreprise | Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social | Scoop.it
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Stéphane NEREAU's insight:
Vous souhaitez faire le point sur les compétences de vos salariés ou mettre en place une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans votre entreprise ? Retrouvez ici les fiches pratiques CCI Compétences et suivez les étapes clés pour y parvenir.
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L’impact de l’intelligence artificielle sur l’emploi divise Davos

L’impact de l’intelligence artificielle sur l’emploi divise Davos | Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social | Scoop.it

La révolution 4.0 et ses effets sur l’emploi ont été au cœur des débat du Forum économique mondial qui s’achève vendredi.

Stéphane NEREAU's insight:

Ce recyclage des compétences s’annonce majeur à l’échelle de la planète. « Nos scénarios suggèrent que, d’ici à 2030, 75 à 375 millions de travailleurs – soit 3 % à 14 % de la totalité de la main-d’œuvre globale – pourraient changer de métier », chiffre le think-tank McKinsey Institute dans une étude parue en décembre 2017.

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Comment faire prospérer votre entreprise et combler le déficit de compétences actuel ?

Comment faire prospérer votre entreprise et combler le déficit de compétences actuel ? | Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social | Scoop.it

« La question de l’adaptabilité au sein des organisations constitue un pilier d’évolution majeur pour toute entreprise, pouvant avoir un impact réel sur sa réussite et, plus globalement, sur l’ensemble de l’économie d’un pays. »

Stéphane NEREAU's insight:

Des collaborateurs extrêmement compétents et polyvalents, il en existe dans chaque entreprise. Ces collaborateurs sont précieux de par les compétences qu’ils ont acquises.

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Salon Solutions Ressources Humaines : à quoi ressemblera la fonction RH de demain ?

Salon Solutions Ressources Humaines : à quoi ressemblera la fonction RH de demain ? | Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social | Scoop.it

Plus de 200 sociétés exposantes, 7 300 professionnels, une cinquantaine de conférences et ateliers. Le salon Solutions Ressources Humaines, dont la vingtième édition se tient du 18 au 20 mars, est l'occasion d'un panorama unique sur les dernières tendances RH (SIRH, gestion des talents, formation, etc.). Des tendances ? Oui, mais aussi un vaste mouvement de transformation qui se profile

Stéphane NEREAU's insight:

DRH ! Au-delà des SIRH, thématique majeure du salon, “Solutions RH” est une opportunité de jeter un oeil plus global sur les mutations de la fonction RH. Un oeil résolument “positif et enthousiaste”, précise Sylvain Arquié, l’organisateur de l’événement, à Parlons RH : ce moment de networking, de benchmark et de test, en direct, de nombreuses innovations dans les pratiques RH, dresse le panorama d’une fonction vivante, “de plus en plus lié[e] à la stratégie business de l’entreprise”.

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Recrutement : quand motivation et personnalité passent avant les compétences

Recrutement : quand motivation et personnalité passent avant les compétences | Management contemporain à l'innovation managériale - Droit social | Scoop.it
Pendant longtemps, les recruteurs n’ont accordé leur attention qu’aux CV les plus accrocheurs, présentant des actions et des résultats concrets et mettant en avant les réussites passées. Aujourd’hui, ils ont compris que « réalisation n’est pas synonyme de compétence » et que les compétences seules ne font pas tout.
Stéphane NEREAU's insight:

Pour s’adapter au profil de chaque salarié, la stratégie de recrutement, de fidélisation et de motivation de l’entreprise doit se faire multiple. Elle devra répondre aussi bien à des besoins physiologiques, que de sécurité, d'appartenance, d'estime, de considération ou de réalisation. Les entreprises aujourd’hui les plus avancées dans ces démarches affichent ainsi une volonté de rechercher le talent au-delà des compétences et du savoir-faire, intégrant également des notions de savoir-être, de stabilité, de ténacité, d’empathie, etc.

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