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Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines
Cabinet de Recrutement sur Bordeaux et la région Aquitaine
Curated by Romain Richard
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Rescooped by Romain Richard from La dématérialisation des processus RH
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93% des salariés souhaitent travailler hors de l'entreprise - IndiceRH

93% des salariés souhaitent travailler hors de l'entreprise
IndiceRH
Premiers résultats de l'expérimentation « Quel bureau demain ? » : utilisation des espaces de coworking et télécentres par des salariés d'entreprise.

Via Primobox
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Et si Facebook était l'avenir du recrutement?

Et si Facebook était l'avenir du recrutement? | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Facebook est un réseau social à ne pas négliger dans votre stratégie de recrutement et peut vous aider à trouver vos futurs talents!

Via francois cousin
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Rescooped by Romain Richard from Cabinet Arthur Watson Midi-Pyrénées - l'Emploi des cadres
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Comment sauver un entretien d'embauche qui s'est mal passé ?

Comment sauver un entretien d'embauche qui s'est mal passé ? | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Passer à côté d’un entretien d’embauche, ça arrive, même aux meilleurs. La bonne nouvelle, c’est qu’on peut se rattraper. Nos experts recrutement vous dévoilent les trucs et astuces pour faire oublier votre ratage.

Via Pierre Scampini
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Pierre Scampini's curator insight, July 6, 7:35 AM

Posez-vous toujours la question de base: Comment moi  j'aurai aimé que le candidat réagisse ? La deuxième question est ce que je suis sûr qu'un recruteur réagit de la même façon que moi ?

Rescooped by Romain Richard from ALTHESIA Conseil
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Départ d'un commercial : 6 conseils pour bien gérer la transition

Départ d'un commercial : 6 conseils pour bien gérer la transition | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it

Un commercial vous quitte et sera bientôt remplacé par un autre. Comment réussir ce passage de relais sans compromettre la suite ? Quand et comment l'annoncer aux clients ?


Via Stephane GALLOIS
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Stephane GALLOIS's curator insight, June 23, 7:33 AM

Et oui, lorsqu'un commercial quitte l'entreprise, il convient de bien préparer les choses ! Cet article vous permettra d'éviter les impairs majeurs que l'on rencontre trop fréquemment dans pareils situations. Bien entendu, tout cela est grandement facilité si vous avez préalablement pris le temps de formaliser vos procédures commerciales, réalisé une fiche de poste ad hoc et mis en place des outils de pilotage commercial efficients... Pour éviter de vous retrouver dans une situation délicate si cela devait arriver, contactez ALTHESIA !

Rescooped by Romain Richard from RH & Réseaux Sociaux
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Recrutement et gestion des compétences : un marketing RH revisité par les nouvelles technologies

Recrutement et gestion des compétences : un marketing RH revisité par les nouvelles technologies | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it

Via Thomas Chardin
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Les DRH sur tous les fronts en 2014

Les DRH sur tous les fronts en 2014 | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it

Tout le monde s'accorde à dire que la fonction RH bouge, mais dans quel sens ? Selon la traditionnelle enquête annuelle d'ADP, les DRH voient dans l'« engagement des collaborateurs » leur priorité pour 2014. Mais bien d'autres enjeux les attendent...


Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, May 1, 4:25 AM

Pour les 2 ans à venir, les enjeux pour les DRH :

- la conduite du changement (pour 63% des DRH) ;
- la gestion des talents (61% ) ;
- les risques psycho-sociaux (56% ) ;
- la responsabilité sociale de l'entreprise (49% ) ;
- la productivité du service RH (47% ).

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Le responsable du recrutement chez Google vous dévoile la formule magique pour rédiger des CV percutants

Le responsable du recrutement chez Google vous dévoile la formule magique pour rédiger des CV percutants | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Comment rédiger un CV percutant ? Dans une interview qu’il a donnée à Thomas L. Friedman du New York Times, Laszlo Bock, responsable du recrutement chez Google, explique que le secret est de formuler ses arguments...

Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, April 22, 3:37 AM

Depuis son arrivée chez Google, Laszlo a changé les méthodes de recrutement qui reposaient autrefois sur un questionnaire réputé pour son côté farfelu. La société a en effet conclu que cette méthode de recrutement n’était pas efficace. 

Pierre Muset's curator insight, April 22, 7:24 AM

Lorsqu'on sait que le temps moyen passé par un recruteur sur un CV est de 7 secondes, Laslo Bock, recruteur de Google, nous livre ici des conseils précieux.

Rescooped by Romain Richard from Recrutement et RH 2.0 l'Information
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Serious Games - Jeux sérieux pour salariés

Regarder la vidéo «Serious Games - Jeux sérieux pour salariés» envoyée par KTM Advance sur Dailymotion.

Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, April 6, 9:49 PM

Le marché des Serious Games pourrait peser 10 milliards€ d'ici 2 ans.

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Du social au digital les RH ne s’intéressent toujours pas aux hommes !

Du social au digital les RH ne s’intéressent toujours pas aux hommes ! | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it

Cela fait trop d’années que je travaille sur ce question d’intranet 2.0 puis social, réseaux sociaux, social business et maintenant digital workplace pour croire qu’un terme aura un effet plus magique que les autres sur la transformation de l’entreprise.

 


Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, March 23, 5:15 AM

"Il faudrait reconstruire la pyramide de Maslow des aspirations professionnelles des salariés pour comprendre la vraie révolution qu’il nous reste à effectuer pour retrouver des marges de manœuvre, des idées, de la performance."

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12 étapes toutes simples pour effectuer l'entretien d'embauche parfait

12 étapes toutes simples pour effectuer l'entretien d'embauche parfait | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it

cRecruter le bon candidat est un vrai travail qui demande une préparation en amont en déblayant bien le terrain. Voici quelques conseils qui vous aideront à mieux gérer ce parcours.


Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, March 16, 12:31 PM

"5. Faire de l'entretien un échange, pas un interrogatoire."

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Recrutement sans CV : Pôle emploi lance une expérimentation avec la start-up française MyJobCompany

Recrutement sans CV : Pôle emploi lance une expérimentation avec la start-up française MyJobCompany | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Depuis le 4 février et pour une durée de 9 mois, Pôle emploi lance une expérimentation avec la start-up française MyJobCompany sur le Recrutement sans CV (#blog Recrutement sans CV : Pôle emploi lance une expérimentation avec la start-up...

Via Isabelle Clement-VITORIA
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Antoine Gravet's curator insight, February 28, 10:09 AM

Le CV est-il mort? peut être pas, mais pourquoi recruter sans CV? Les points positifs, les négatifs, les entreprises jouent-elles le jeu jusqu'au bout?

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Recrutement : l'essentiel se joue avant l'entretien

Si les managers se focalisent davantage sur le sourcing des candidatures et l'entretien, l'efficacité d'un recrutement passe avant tout par une bonne définition du besoin et de son expression. L‘avis de Didier Goutman, consultant RH et formateur.

Crédits photo : Shutterstock.com / aslysunTrop d'annonces décrivent précisément des fonctions, mais ne qualifient pas clairement des individus pour les tenir.


Ce texte vous est proposé en partenariat avec la revue "Personnel" éditée par l'ANDRH.

Pourquoi accorder autant d’importance aux phases amont du recrutement ?

Parce que, dans l’urgence et l’envie de bien faire, trop de recrutements s’engagent de fait trop vite, sans une idée vivante de qui est réellement recherché ! Trop d’annonces aujourd’hui par exemple décrivent ainsi précisément des fonctions, mais ne qualifient pas clairement des individus pour les tenir. Elles listent – de façon parfois très logique et très complète – des compétences et des qualités requises, mais sans réaliser qu’il n’existe sans doute personne en réalité qui puisse les détenir toutes en même temps. Or, si je ne sais pas qui je cherche en amont, d’une façon réaliste… je ne saurai pas qui choisir en aval, une fois confronté à des candidats réels, par nature imparfaits. Trop de recrutements ne débouchent ainsi pas, ou mal, ou difficilement, simplement parce que le besoin n’a pas été défini avant d’une façon suffisamment « individualisée ».

Ça semble pourtant évident… Qu’est-ce qui fait que cette dimension n’est souvent pas ou mal prise en compte ?« LE RECRUTEMENT EST UN MÉTIER SPÉCULATIF : IL Y A TOUJOURS UNE PRISE DE RISQUE, UN PARI, SUR DES BASES D'INFORMATIONS TOUJOURS PARTIELLES. »

Didier Goutman, consultant en communication et en ressources humaines.

L’entreprise – surtout grande – est de culture analytique, et en quête de certitudes. Elle sait ainsi très bien construire des fiches de poste détaillées. Mais elle a ensuite du mal à passer de cette logique de poste – descriptive et rationnelle – à la recherche d’un individu, avec ses qualités, ses limites et ses motivations propres. Et du mal aussi à passer d’une logique raisonnée déductive exhaustive – qui est celle du processus – à une logique synthétique et spéculative qui est celle du recrutement. Car le recrutement est par nature un métier synthétique – au final il faudra choisir un individu dans sa globalité au détriment de tous les autres –, et un métier spéculatif, parce qu’il y a toujours une prise de risque, un pari, sur des bases d’informations toujours partielles.

Comment faire concrètement pour être ainsi plus juste et plus efficace ?Didier Goutman, consultant en communication et en ressources humaines.

C’est simple… au moins en principe. S’il est normal en effet de commencer la réflexion par la prise en compte d’une fiche de poste détaillée, la fiche de poste en elle-même ne saurait constituer le brief du recruteur. Il y a une phase d’élaboration à réaliser entre les deux, pour passer d’une définition « à plat »… au portrait potentiel d’un individu réel ! Et cette étape suppose d’abord de se construire une vision cette fois synthétique du poste autour d’un nombre limité de missions majeures. Puis d’élaborer du candidat recherché une vision également réaliste autour d’un ensemble réduit de qualités et de compétences clés associées. Tant qu’on n’a pas fait ce travail de « réduction » logique, on reste encore à un niveau trop théorique pour concerner quelqu’un en particulier. Pendant tout le recrutement lui-même, il faut pouvoir se concentrer sur l’essentiel en effet, et doncdistinguer clairement en amont les items majeurs de ceux qui ne le sont pas.

Mais pourquoi est-ce si important au fond ?« LE CANDIDAT PARFAIT N'EXISTE JAMAIS. TOUT RECRUTEUR SAIT QU'IL VA DONC DEVOIR COMPOSER AVEC UNE RÉALITÉ LIMITÉE, ET CHOISIR ENTRE DES INDIVIDUS QUI N'AURONT JAMAIS TOUTES LES QUALITÉS REQUISES. »

Didier Goutman

D’abord parce que seule une vision synthétique de qui je cherche, permet une approche, une comparaison, un choix raisonné. Quand les critères de recherche sont trop nombreux, ils sont trop flous. L’évaluation des candidats devient alors très complexe pour le recruteur (évaluer deux qualités clés en une heure chez un individu, c’est relativement facile, six ou huit c’est improbable), leur comparaison presque impossible, les décisions donc d’autant plus difficiles à prendre et à justifier. Surtout dans des logiques collectives où les intervenants de la décision sont souvent nombreux. Ensuite parce que seule une vision synthétique – autour de quelques compétences ou qualités majeures indispensables – va laisser la place suffisante à la « spéculation » nécessaire à tout recrutement. Le candidat parfait en effet n’existe jamais. Tout recruteur sait qu’il va donc devoir composer avec une réalité limitée, et choisir entre des individus qui n’auront jamais toutes les qualités requises (et dont on attend en plus qu’ils soient motivés, et pas trop exigeants en termes de rémunération). C’est pourquoi la vision de ce qui est essentiel est clé pour imaginer ce qui pourra être à partir de ce qui n’est pas encore… mais sur des bases pourtant réalistes.

Et pour quelles autres raisons ?

Enfin – et sur un autre plan – je crois que c’est aussi la seule façon d’être réellement non discriminant dans ses approches. Imaginons par exemple que je cherche un candidat à la fois très rigoureux et véritablement capable de coopération – et les deux qualités ensemble ne sont déjà pas si fréquentes… Si ce sont ces deux qualités réunies qui guident mon approche du recrutement concerné, alors peu m’importe que le candidat correspondant soit plus jeune ou plus âgé, un homme ou une femme, d’origine française ou étrangère, handicapé ou non ?

Par contre si je cherche un candidat à la fois capable d’analyse et de synthèse, de rigueur et de transversalité, d’autonomie et de goût du reporting, de qualités de rédaction et d’expression orale, de créativité et de leadership, comme je ne le trouverai jamais… comment vais-je choisir au final ? Le risque est que je me réfugie dans une vision prudemment conventionnelle du candidat convenable, selon les critères culturels en vigueur…

Ce qui est vrai de recrutements externes l’est-il aussi quand il s’agit de mobilité interne ?« BIEN RECRUTER, C'EST AUSSI TOUJOURS DONNER UNE CHANCE À CELUI QUE L'ON RECRUTE »

Didier Goutman

Oui, et c’est même sans doute plus important encore ! Car plus un poste est exprimé en une longue suite d’exigences impératives factuelles a priori… moins il ouvre de possibilités d’accès à ceux qui n’ont pas déjà tenu un emploi équivalent. Alors qu’une approche plus synthétique, une vision plus ouverte autour de quelques items clés permet bien d’être plus spéculatif, et donc – pourquoi pas- d’offrir dans de bonnes conditions une vraie chance de progrès à qui n’a pas encore fait le job mais pourrait parfaitement y satisfaire… Au final, en effet, bien recruter, c’est aussi toujours donner une chance à celui que l’on recrute. Une chance d’innover, de se confronter à ce qu’il ne connaît pas encore, de découvrir d’autres possibilités, d’autres difficultés, d’autres leviers de progrès. Plus on va ouvrir ainsi de portes en amont, plus on va donner de chances à des collaborateurs impliqués d’évoluer… et mieux on pourra les motiver sur la durée. La performance collective ne suppose-t-elle pas en effet que chacun puisse trouver durablement une place individuelle qui soit vraiment la sienne ? Où il puisse s’épanouir et s’affirmer… au service de tous.


Via Groupe Ferrein
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Recrutement : 215.000 postes dans les grandes entreprises à saisir en 2014

Recrutement : 215.000 postes dans les grandes entreprises à saisir en 2014 | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Comme l'an passé, les entreprises de notre panel prévoient un recul de 2,2 % des recrutements en CDI et un statu quo pour les emplois des cadres. Voici tout ce qu’il faut savoir sur les postes à pourvoir.
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Pour stimuler vos équipes, donnez du sens à leur travail

Pour stimuler vos équipes, donnez du sens à leur travail | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Si vous croisez un chirurgien ou un réanimateur après une nuit de garde, vous serez impressionné par la …

Via Laure Cottrelle
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Quoi de neuf dans le prochain « plan seniors » ?

Quoi de neuf dans le prochain « plan seniors » ? | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it

Urgence maximale. Le chômage des plus de 50 ans a bondi de plus de 11% en un an. Pour « stabiliser le chômage des séniors », le Ministre du travail a dévoilé le 23 juin dernier les principaux axes de son plan pour l’emploi des seniors. Toutes ces propositions seront débattues avec les partenaires sociaux lors de la conférence sociale des 7 et 8 juillet prochains.

 

 


Via MyRHLine
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Faut-il autoriser les réseaux sociaux au travail ?

Faut-il autoriser les réseaux sociaux au travail ? | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Portail d'actualités et d'informations à destination des dirigeants d'entreprise TPE et PME !

Via francois cousin
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L’entretien d’embauche : la préparation physique et mentale « La Tribu des Experts

L’entretien d’embauche : la préparation physique et mentale « La Tribu des Experts | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it

Maintenant que vous avez recueilli toutes les informations disponibles sur l’entreprise et ses salariés, passons à la seconde étape de notre plan d’action : votre préparation. Lors de l’entretien, plutôt que de lire ce que vous avez déjà renseigné sur votre CV, retracez votre parcours en donnant des anecdotes concrètes. Si Line vous a appelé c’est qu’elle a déjà lu votre CV. Vous devez lui apporter de nouvelles informations et surtout expliquer qui vous êtes et comment vous en êtes arrivé là. 


Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, May 22, 2:47 AM

Savoir se projeter pour bien maîtriser le déroulé de l’entretien 

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Comment attirer des talents pour réussir la révolution numérique

Comment attirer des talents pour réussir la révolution numérique | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, explique les responsables des ressources humaines peuvent permettre à une entreprise de réussir la révolution numérique. Dans les entreprises à…

Via francois cousin
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Aides à l'embauche et exonérations: la check-list

Aides à l'embauche et exonérations: la check-list | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
L'administration réserve des aides à l'emploi dont votre entreprise peut peut-être bénéficier. Découvrez-les dans les grandes lignes, pour ne pas passer à côté d'un coup de pouce bienvenu.
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Les démissions les plus originales | Adzuna

Les démissions les plus originales  | Adzuna | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it

Démissionner est une étape délicate qui peut influencer la suite de son parcours professionnel.  En principe, l’objectif recherché est de quitter son entreprise en « bons termes » ; mais pour certains, c’est plutôt l’occasion d’exprimer leur créativité et de faire du buzz…   Voici une sélection des démissions les plus insolites.


Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, April 16, 12:12 AM

"Ces démissions originales ont toutes le même objectif : préparer la suite en créant le buzz."

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Comment intéresser un recruteur en mode 2.0 ?

Comment intéresser un recruteur en mode 2.0 ? | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Les codes du recrutement ont changé. Les médias sociaux sont à présent incontournables dans les processus de recrutement que l’on soit recruteur ou candidat. Spécialistes de la question des RH 2.0, nous débutons aujourd’hui une série de conseils pour optimiser vos candidatures en ligne…

Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, April 3, 8:34 AM

Etre visible sur les réseaux sociaux en général et les RSP en particulier

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10 conseils pour trouver un Job sur Twitter !

10 conseils pour trouver un Job sur Twitter ! | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it

Twitter est clairement à mes yeux le media le plus formidable et le plus puissant qui puisse exister !"


Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, March 19, 8:10 AM

"Twitter est un réseau d'information, un grand journal planétaire"

Rescooped by Romain Richard from Recrutement et RH 2.0 l'Information
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Comment passer des entretiens en cachette de son boss

Comment passer des entretiens en cachette de son boss | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Pour réussir à décrocher un job, il est préférable d’en avoir déjà un. Tous les experts du recrutement le disent : « Un candidat est beaucoup plus sexy quand il est en poste. » OK. Tout cela est bien gentil, mais essayez-donc de passer huit entretiens et douze tests psychotechniques à l’autre bout de la ville, sans vous faire remarquer, quand vous avez un boss, cinquante collègues sur le dos et un agenda Outlook visible du monde entier. Mission impossible ? La réponse de l’humoriste Benjamin Fabre, auteur de la chronique #FYI (for your information)

Via Julien Coualan
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Julien Coualan's curator insight, March 7, 11:06 AM

Du sang-froid. Candidater pour un autre poste, au nez et à la barbe de tout un open-space, c’est un peu comme pratiquer l’adultère. Cela demande du tact et de la méthode. Voici quelques clés pour y parvenir.

Rescooped by Romain Richard from PARLONS RH
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La fonction RH vue par les salariés : il y a du boulot ! - Parlons RH

La fonction RH vue par les salariés : il y a du boulot ! - Parlons RH | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
OpinionWay-LabRH publie sa dernère étude « Les Ressources Humaines vues par les salariés ». Les résultats de cette enquête pointent du doigt les défauts de pédagogie, de communication et de marketing de la fonction RH vers un de ses marchés internes principaux : les collaborateurs. Voyez plutôt…

Via Thomas Chardin
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Janick Deny's curator insight, February 18, 2:52 AM

effectivement il y a du boulot et les jeunes DRH doivent y prêter attention!

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Recruter sur les réseaux sociaux : Quel droit ? -

Recruter sur les réseaux sociaux : Quel droit ? - | Expériences RH - L'actualité des Ressources Humaines | Scoop.it
Quel est le droit dans le recrutement sur les réseaux sociaux ? Peut-on recruter qui on veut sur Linkedin, Viadeo ou Facebook ?

Via BETSCHER Jean-Michel
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