#Réseaux sociaux et #RH2.0 - #Création d'entreprise- #Recrutement

Excellente initiative surtout quand on connait le côté, hélas, trop théorique que peuvent avoir certaines formations à la gestion - je ne citerai personne mais j'ai des exemples concrets qui me font m'interroger sur le but recherché (préparer un diplôme pour poursuivre des études ou pour être opérationnel ?).

"Selon une autre étude (.pdf) menée par Evolv, (...) les compétences de communication et de chaleur humaine du superviseur sont souvent cruciales pour la performance de l'employé. En fait, l'étude montre que la qualité du superviseur peut être plus importante que l'expérience individuelle et les attributs des travailleurs eux-mêmes. A contrario des idées reçues, une autre étude d'Evolv (.pdf) souligne que l'histoire passée d'un candidat n'est pas un bon moteur pour estimer ses résultats futurs. Ainsi, les employeurs ont tendance à éviter les candidats ayant des antécédents d'instabilité ou ceux qui ont été au chômage trop longtemps... sans que ces présupposés ne se vérifient dans les faits. Au contraire, les données révèlent qu'ils s'avèrent bien souvent de meilleurs employés que les autres."

N.B - Notre billet (+infographies) sur l'étude et le sujet : "Réseaux sociaux et Big Data pour un recrutement innovant : cas d'école"

"Vers la science de la force de travail

Jusqu'à présent, les études sur le comportement des travailleurs étaient basées sur l'observation de quelques centaines de personnes, alors qu'aujourd'hui, elles peuvent inclure des milliers voire des dizaines de milliers d'employés, explique encore Steve Lohr dans un autre article livré au New York Times : Comment les Big Data tentent de fabriquer de meilleurs travailleurs.

"Nous assistons à une révolution dans la mesure, et cette révolution va transformer l'économie de l'organisation et l'économie personnelle", estime Erik Brynjolfsson, directeur du Centre des affaires numériques à la Sloan School of Management du MIT. La science de la force de travail a déjà ses champions, comme Peter Cappelli, directeur du Centre des ressources humaines à la Wharton School de l'université de Pennsylvanie. L'analyse des e-mails, des messageries instantanées, des appels téléphoniques, du moindre clic de souris des employés peut désormais être mise au service d'une plus grande efficacité de l'entreprise. Les données produites par les travailleurs sont en passe de devenir un atout précieux.

IBM a récemment finalisé l'acquisition de Kenexa, pas tant pour son corps de psychologues et de spécialistes du management, mais surtout pour ses données : Kenexa a des données sur plus de 40 millions de demandeurs d'emplois et d'employés. eHarmony, le service de rencontre en ligne, a annoncé en janvier qu'il allait adapter son algorithme pour étudier les affinités des relations employeurs employés..."

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N.B : Sur l'Atelier de l'emploi, Peter Capelli accusait les employeurs d'être responsables et coupables de leurs difficultés de recrutement ("pénurie de talents"), "en ne recherchant que des candidats occupant déjà exactement le même poste que celui qu’ils cherchent à pourvoir. Les jeunes sont les premières victimes de ce conservatisme, qui cacherait avant tout la volonté d’esquiver la complexité." 

=> Le billet : "Chômage de masse et pénurie de talents, qui est coupable?" 

Gustave Eiffel : Manager de l'innovation ?

Capable de communiquer et coordonner des équipes
multi-fonctionnelles, il avait une grande conviction et de grandes qualités humaine: curiosité, esprit d’entreprise, tolérance à l’ambiguïté, absence de certitudes.