Recrutement et RH 2.0 l'Information
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Si l’offre d’emploi ressemblait à un Menu gastronomique ?

Si l’offre d’emploi ressemblait à un Menu gastronomique ? | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
L’offre d’emploi reste le point d’entrée du recrutement cadre. Elle est donc, pour un moment encore, incontournable qu’on soit candidat ou recruteur.
Julien Coualan's insight:

"Bien sûr, toutes les offres ne ressembleront pas demain à un menu gastronomique mais faire avancer, côté entreprise, l’expérience candidat en lui montrant qu’il est considéré dès la rédaction de l’annonce fera avancer l’ensemble du process de recrutement … Si le candidat joue le jeu d’un vrai travail amont à sa candidature. "

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Clémence Karsenty's curator insight, March 7, 2014 3:23 AM

Il existe plusieurs types d'offres d'emploi : les offres fast-food, les annonces plus "bistro" et celles qui relèvent plus de la haute cuisine !

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[Infographie] Médias sociaux : les clés d’une recherche d’emploi réussie

[Infographie] Médias sociaux : les clés d’une recherche d’emploi réussie | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Les techniques de recrutement, si nombreuses qu'elles soient, ont beaucoup évolué depuis quelques années, et ce, grâce…
Julien Coualan's insight:
  • 92% des employeurs utilisent aujourd’hui les médias sociaux pour recruter (89% en 2011).
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Loïc CARO's curator insight, March 4, 2014 5:19 AM
  • 92% des employeurs utilisent aujourd’hui les médias sociaux pour recruter (89% en 2011).
  • Parmi eux, 93% utilisent LinkedIn, 66% Facebook, et 54% Twitter.
  • 88% des chercheurs d’emploi se sont créé un profil sur au moins 1 réseau social en 2012....
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"No managers" ou comment travailler autrement ?

"No managers" ou comment travailler autrement ? | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Désireuses de se réinventer, des sociétés cherchent à vivre « libérées des managers ».Des exemples illustratifs...
Julien Coualan's insight:

Et si on supprimait les managers...

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Les erreurs les plus fréquentes qui font exclure les CV !

Les erreurs les plus fréquentes qui font exclure les CV ! | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it

Les fautes d’orthographe nuisent à l’image des candidats et particulièrement dans le cadre d’un CV. Il s’agit du premier contact qu’a un candidat avec votre entreprise. Elles font partie, comme une mise en page bâclée, des erreurs qu’ils doivent éviter à tout prix et qui vous font exclure leur CV.

Julien Coualan's insight:

Les grands classiques.

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L'externalisation RH marque une progression

L'externalisation RH marque une progression | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Devenu évident pour la paie, le recours à un prestataire externe reste aléatoire en matière de recrutement ou de...
Julien Coualan's insight:

« Les entreprises délèguent essentiellement le sourcing pour des profils dits "pénuriques",

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Garder Confiance En Soi | Recrutement Emploi Travail Entretien Embauche

Garder Confiance En Soi | Recrutement Emploi Travail Entretien Embauche | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Perdre son emploi c'est aussi perdre des soutiens de la confiance (appartenance à un collectif, reconnaissance de son travail). Mais la confiance se retrouve, voici comment.
Julien Coualan's insight:

"Lors d’une recherche d’emploi, la confiance en soi peut s’effriter. Et le manque de confiance est régulièrement désigné par les recruteurs comme un facteur pénalisant une candidature. Sortir de ce cercle vicieux est possible, car, bonne nouvelle, la confiance, si elle se perd ou s’amoindrit, peut aussi se retrouver, se renforcer."

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Au secours de la marque employeur - Le JCM

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La marque employeur : plus qu’un objectif de communication externe, c’est avant tout une priorité pour l'interne !
Julien Coualan's insight:

"Ne pas confondre image et marque employeur !"

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Vous allez adorer le nouveau DoYouBuzz !

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Le 12 février dernier, DoYouBuzz lançait une nouvelle version de sa plateforme d'édition de CV.

Julien Coualan's insight:

"Le nouveau DoYouBuzz (en beta actuellement auprès des abonnés premium) reprend parfaitement cette philosophie : pratique, ludique, intuitif !"

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Décideurs Stratégie Droit Finance - Les réseaux sociaux changent les pratiques de recrutement, sans les simplifier !

Décideurs Stratégie Droit Finance - Les réseaux sociaux changent les pratiques de recrutement, sans les simplifier ! | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it

Si les réseaux sociaux professionnels bouleversent les mécanismes de la mise en relation entre les décideurs et les candidats, ils ne facilitent pas pour autant l’acte de recruter… contrairement à ce que l’on pourrait penser, voire ce que l’on voudrait nous faire croire !

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Un nouveau site emploi joue sur la proximité candidat-employeur

Un nouveau site emploi joue sur la proximité candidat-employeur | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Surfant sur la vague des réseaux professionnels et des sites emploi, de…
Julien Coualan's insight:

Grâce au système de géolocalisation intégré au site, entreprises et candidats connaissent précisémentla distance et le temps de trajet qui les séparent.

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6 questions de recrutement à poser à tous cadres supérieurs qui se pensent stratégiques

6 questions de recrutement à poser à tous cadres supérieurs qui se pensent stratégiques | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it

Le monde change. Mais on recrute toujours comme il y a 50 ans. Avec toujours les mêmes questions. Et peut-être toujours les mêmes critères. Pour actualiser votre grille de sélection et vos entrevues, songez à ces 6 questions à poser aux cadres dirigeants et à leurs aspirants. Volontairement très orientées vers le digital, elles reflètent dans la plupart des secteurs les tendances d’affaires les plus lourdes. Et pourtant, beaucoup de cadres ne sont pas encore très au fait des transformations qu’ils devront initier et piloter.

Rapides à poser mais lourdes de sens, ces 6 questions vous aideront à positionner votre recrutement sur des sujets centraux pour les leaders d’aujourd’hui. Et vous, avez-vous changé vos lunettes ?

1- Présentez-nous votre vision de l’avenir. 

Un modèle à suivre :

Quand Ginni Rometty CEO d’IBM, prend la parole en janvier 2014 lors d’une conférence, sa vision et ses orientations sont claires. Elle vise le Big Data, le Cloud et l’engagement social pour positionner son entreprise sur les rails du futur. Normal pour une grande entreprise technologique vous allez me dire. Ce qui frappe, c’est la considération de ces tendances lourdes comme des leviers stratégiques pendant que d’autres les considèrent tout juste ou les regardent avec méfiance. Mieux que cela, elle communique avec éloquence des perspectives innovantes et audacieuses. Savoir lire le futur. Faire du sens dans le chaos et le changement. Partager sa vision, voilà l’un des talents incontournables d’un exécutif.

 

Idée à retenir : Faites de votre recrutement une étude de cas et une présentation devant un comité.

Les candidats devront répondre à des questions portant sur la compréhension de leur écosystème, la clairvoyance des variables et la formulation d’une vision inspirante. Quels sont les forces actuelles qui modifieront les perspectives de revenus et de croissance de demain ? Dans quels marchés devrons-nous être demain ?Les candidats devront présenter leur projet devant un comité et répondre aux questions comme dans la vraie vie devant un comité d’administration, une assemblée d’actionnaire, devant une table de financement, devant des employés et des médias. Est-il un fin communicateur adapté à votre culture ?2- Comment développez-vous et partagez-vous votre stratégie ?

Un modèle à suivre :

Quand Peter Aceto devient CEO d’ING-Direct Canada (devenue Tangerine), il met en place une communication personnelle entre ses clients, ses employés et lui-même avec un blog Direct Talk, un compte YouTube, une page LinkedIn et un compte Twitter @PeterAceto. Il aborde le management, le leadership, les clients, sa stratégie. Il partage ses lectures et ses réflexions sur le monde des affaires. Un patron communiquant. Un patron social. Sachant tirer profit des outils sociaux. Il est d’ailleurs nommé patron communiquant de l’année en 2012. La mutation de l’identité de marque entreprise en Tangerine passe par la communication, le positionnement, la pédagogie. Un changement de nom est un méchant virage.

L’élaboration de la stratégie passe par une large consultation interne et externe. Sa diffusion exige des positionnements clairs, des messages forts et beaucoup de pédagogie pour les managers et les employés. Un "PDG Social" selon l’étude IBM rendrait l’organisation plus agile et plus adaptative en véhiculant mieux ses messages et en favorisant la collaboration ouverte et l’ouverture aux autres et aux idées.


Une idée à retenir : Questionnez les leaders sur leur approche pour impliquer leur entreprise, leurs clients et leurs partenaires dans l’élaboration de la stratégie.

Demandez plus spécifiquement comment ils comptent utiliser les outils digitaux et sociaux pour les aider à consulter, synthétiser, formuler, partager, diffuser et actualiser la stratégie.
3- Que faites-vous pour augmenter l’engagement des employés et des clients ?

Un modèle à ne pas suivre:

L’écart d’alignement des équipes de direction avec les enjeux digitaux et l’avancée des projets digitaux est un risque majeur comme le soulève le cabinet McKinsey dans son article Bullish on digital: McKinsey Global Survey results. L’étude montre que sur 5 enjeux digitaux (Big Data, Advanced Analytics, Engagement digital des clients, des employés et des partenaires externes, l’automation des processus et services et l’innovation digitale), les patrons surestiment l’avancée des projets par rapport aux cadres opérationnels qui notent des retards. Plus fort encore, ils sont seulement 31% en 2013 contre 23% en 2012 à être le sponsor d’un de ces projets pourtant jugé vital pour l’entreprise.

Une idée à retenir : Interrogez les candidats sur les projets digitaux qui transforment leurs entreprises, sur leur rôle et leur méthode pour donner la priorité à ce type de projets.

Questionnez les sur les conditions de réussite à l’implantation, sur la gestion du changement et sur les indicateurs de suivi.Proposez enfin aux candidats et à leur relève d’élaborer des plans d’action et de formuler des recommandations basées sur leur expérience en introduisant des scénarios catastrophe pour voir comment ils mènent le bateau dans un environnement turbulent.4- Quel changement culturel significatif faut-il initier pour 2020 ?

Un modèle à suivre :

Quand McDonlad’s Canada décide de lever le voile sur ses produits pour reconquérir la confiance des clients, le CEO privilégie une approche radicalement transparente. Le site yourquestions.mcdonalds.ca et la campagne "Our Food. Your Questions.”est devenue LA référence en matière de transparence et gagne le prix du marketer en janvier 2013. Avec plus de 20 000 questions posées par les consommateurs, c’est vraie armée de réponses pour lutter contre le scepticisme et les rumeurs qui mine la confiance. En février 2014, une vidéo sur la fabrication des McNuggets lancée pour le SuperBowl tente de lutter contre une autre rumeur et devient virale.

La transparence, l’authenticité et l’éthique fondent la confiance. La responsabilisation et l’implication des talents contribuent à créer un milieu favorable à l’engagement. Cela se traduit aussi par des outils digitaux qui facilitent le dialogue et autorisent une communication dans les deux sens. Les dirigeants doivent avoir le courage  de répondre aux questions que posent toutes les parties prenantes, pas seulement les actionnaires et le département finance.

Une idée à retenir : Nommer votre candidat CEO "Chief Engagement Officier". Que propose t-il ?

Puis posez la question suivante. L’engagement des clients et des employés doit-il débuter par la "C-Suite", l’équipe de direction ?Si oui, que doivent-ils faire dans les 3 premiers mois puis tous les jours pour augmenter l’engagement ?
5- Quels sont les avancements digitaux et sociaux à mener ?

Un modèle à suivre :

Pour trouver son PDG, la compagnie écossaise de vêtements Lyle&Scott a demandé à son cabinet de recrutement Beringer Tame de le chercher sur les réseaux sociaux. La propriétaire souhaitait être en phase avec le marché du commerce de détail qui utilise la sociosphère pour connecter avec ses clients. Non seulement l’annonce fut faite via Twitter mais les candidatures ont afflué. Le candidat retenu devais utiliser Vine, un pinboard Pinterest et une vidéo sur Youtube pour présenter sa candidature.

La digitalisation modifie TOUS les modèles d’affaires. Que l’on soit dans les technologies de la Sillicon Valley, dans le commerce de détail ou dans les services BtoB. Les enjeux technologiques concernent TOUTES les entreprises cherchant à augmenter leur productivité et leur valeur, petites ou grandes. Les comportements d’achat de TOUS les acheteurs professionnels et de quasiment TOUS les consommateurs ont ou vont changer. L’innovation naît de l’écoute des clients, d’une culture de collaboration et de processus efficaces. Comment un PDG et ses directeurs intègrent-ils ses composantes dans leur leadership ?

Une idée à retenir : Évaluer le "Social Mindset" de vos dirigeants avec des exercices pratiques.

Mettez-le en situation devant des choix digitaux et de socialisation interne et externe.

Social Network Participation Among Forntune 500 CEOs

6- Comment assurez-vous votre présence digitale ?

Un modèle à suivre :

Le 5 février 2014, à son arrivé à la tête de Microsoft Corporation, le nouveau CEO Satya Nadella @satyanadella a rapidement réactivé son compte Twitter. Il voulait comblé un vide laissé depuis 4 ans par son dernier tweet.

Un CEO prend parole et la communauté des affaires souhaite l’entendre directement. Le CEO est une marque corporative. Il n’a pas besoin d’être une rock star. Il doit être un créateur de sens, un véhicule de valeurs et le porte drapeau d’une organisation qu’il pilote. Il représente l’entreprise et assure une grande partie de sa notoriété, quelle soit petite, moyenne ou très grande. L’influence et la visibilité augmentent la notoriété et maximise les efforts de communication. Pensez-y !

Une idée à retenir : Mesurez l’influence du dirigeant (score Klout ou PeerIndex) sur les réseaux sociaux puis questionner-le sur ses choix de présence et son Personnal Branding.

Il peut-être sage de rester discret dans certaines industries comme il peut être préjudiciable d’être absent. En aucun cas son ignorance ne doit expliquer ses choix.Les réseaux sociaux ne doivent pas masquer le fait qu’un dirigeant dispose d’un grand réseau formel et informel de contacts et alliés. Il est important de savoir comment il conjugue les deux au nom de l’entreprise.


Via Groupe Ferrein
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▶ Pierre-Philippe Cormeraie : "J'écrivais directement aux PDG" - YouTube

Chaque semaine, David Abiker parle "entretien d'embauche" avec une personnalité. Pierre-Philippe Cormeraie, coauteur de la web série "Les Vidéos du Succès" v...
Julien Coualan's insight:

Ils font quoi vos parents ?

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Recrutement : l'essentiel se joue avant l'entretien

Si les managers se focalisent davantage sur le sourcing des candidatures et l'entretien, l'efficacité d'un recrutement passe avant tout par une bonne définition du besoin et de son expression. L‘avis de Didier Goutman, consultant RH et formateur.

Crédits photo : Shutterstock.com / aslysunTrop d'annonces décrivent précisément des fonctions, mais ne qualifient pas clairement des individus pour les tenir.


Ce texte vous est proposé en partenariat avec la revue "Personnel" éditée par l'ANDRH.

Pourquoi accorder autant d’importance aux phases amont du recrutement ?

Parce que, dans l’urgence et l’envie de bien faire, trop de recrutements s’engagent de fait trop vite, sans une idée vivante de qui est réellement recherché ! Trop d’annonces aujourd’hui par exemple décrivent ainsi précisément des fonctions, mais ne qualifient pas clairement des individus pour les tenir. Elles listent – de façon parfois très logique et très complète – des compétences et des qualités requises, mais sans réaliser qu’il n’existe sans doute personne en réalité qui puisse les détenir toutes en même temps. Or, si je ne sais pas qui je cherche en amont, d’une façon réaliste… je ne saurai pas qui choisir en aval, une fois confronté à des candidats réels, par nature imparfaits. Trop de recrutements ne débouchent ainsi pas, ou mal, ou difficilement, simplement parce que le besoin n’a pas été défini avant d’une façon suffisamment « individualisée ».

Ça semble pourtant évident… Qu’est-ce qui fait que cette dimension n’est souvent pas ou mal prise en compte ?« LE RECRUTEMENT EST UN MÉTIER SPÉCULATIF : IL Y A TOUJOURS UNE PRISE DE RISQUE, UN PARI, SUR DES BASES D'INFORMATIONS TOUJOURS PARTIELLES. »

Didier Goutman, consultant en communication et en ressources humaines.

L’entreprise – surtout grande – est de culture analytique, et en quête de certitudes. Elle sait ainsi très bien construire des fiches de poste détaillées. Mais elle a ensuite du mal à passer de cette logique de poste – descriptive et rationnelle – à la recherche d’un individu, avec ses qualités, ses limites et ses motivations propres. Et du mal aussi à passer d’une logique raisonnée déductive exhaustive – qui est celle du processus – à une logique synthétique et spéculative qui est celle du recrutement. Car le recrutement est par nature un métier synthétique – au final il faudra choisir un individu dans sa globalité au détriment de tous les autres –, et un métier spéculatif, parce qu’il y a toujours une prise de risque, un pari, sur des bases d’informations toujours partielles.

Comment faire concrètement pour être ainsi plus juste et plus efficace ?Didier Goutman, consultant en communication et en ressources humaines.

C’est simple… au moins en principe. S’il est normal en effet de commencer la réflexion par la prise en compte d’une fiche de poste détaillée, la fiche de poste en elle-même ne saurait constituer le brief du recruteur. Il y a une phase d’élaboration à réaliser entre les deux, pour passer d’une définition « à plat »… au portrait potentiel d’un individu réel ! Et cette étape suppose d’abord de se construire une vision cette fois synthétique du poste autour d’un nombre limité de missions majeures. Puis d’élaborer du candidat recherché une vision également réaliste autour d’un ensemble réduit de qualités et de compétences clés associées. Tant qu’on n’a pas fait ce travail de « réduction » logique, on reste encore à un niveau trop théorique pour concerner quelqu’un en particulier. Pendant tout le recrutement lui-même, il faut pouvoir se concentrer sur l’essentiel en effet, et doncdistinguer clairement en amont les items majeurs de ceux qui ne le sont pas.

Mais pourquoi est-ce si important au fond ?« LE CANDIDAT PARFAIT N'EXISTE JAMAIS. TOUT RECRUTEUR SAIT QU'IL VA DONC DEVOIR COMPOSER AVEC UNE RÉALITÉ LIMITÉE, ET CHOISIR ENTRE DES INDIVIDUS QUI N'AURONT JAMAIS TOUTES LES QUALITÉS REQUISES. »

Didier Goutman

D’abord parce que seule une vision synthétique de qui je cherche, permet une approche, une comparaison, un choix raisonné. Quand les critères de recherche sont trop nombreux, ils sont trop flous. L’évaluation des candidats devient alors très complexe pour le recruteur (évaluer deux qualités clés en une heure chez un individu, c’est relativement facile, six ou huit c’est improbable), leur comparaison presque impossible, les décisions donc d’autant plus difficiles à prendre et à justifier. Surtout dans des logiques collectives où les intervenants de la décision sont souvent nombreux. Ensuite parce que seule une vision synthétique – autour de quelques compétences ou qualités majeures indispensables – va laisser la place suffisante à la « spéculation » nécessaire à tout recrutement. Le candidat parfait en effet n’existe jamais. Tout recruteur sait qu’il va donc devoir composer avec une réalité limitée, et choisir entre des individus qui n’auront jamais toutes les qualités requises (et dont on attend en plus qu’ils soient motivés, et pas trop exigeants en termes de rémunération). C’est pourquoi la vision de ce qui est essentiel est clé pour imaginer ce qui pourra être à partir de ce qui n’est pas encore… mais sur des bases pourtant réalistes.

Et pour quelles autres raisons ?

Enfin – et sur un autre plan – je crois que c’est aussi la seule façon d’être réellement non discriminant dans ses approches. Imaginons par exemple que je cherche un candidat à la fois très rigoureux et véritablement capable de coopération – et les deux qualités ensemble ne sont déjà pas si fréquentes… Si ce sont ces deux qualités réunies qui guident mon approche du recrutement concerné, alors peu m’importe que le candidat correspondant soit plus jeune ou plus âgé, un homme ou une femme, d’origine française ou étrangère, handicapé ou non ?

Par contre si je cherche un candidat à la fois capable d’analyse et de synthèse, de rigueur et de transversalité, d’autonomie et de goût du reporting, de qualités de rédaction et d’expression orale, de créativité et de leadership, comme je ne le trouverai jamais… comment vais-je choisir au final ? Le risque est que je me réfugie dans une vision prudemment conventionnelle du candidat convenable, selon les critères culturels en vigueur…

Ce qui est vrai de recrutements externes l’est-il aussi quand il s’agit de mobilité interne ?« BIEN RECRUTER, C'EST AUSSI TOUJOURS DONNER UNE CHANCE À CELUI QUE L'ON RECRUTE »

Didier Goutman

Oui, et c’est même sans doute plus important encore ! Car plus un poste est exprimé en une longue suite d’exigences impératives factuelles a priori… moins il ouvre de possibilités d’accès à ceux qui n’ont pas déjà tenu un emploi équivalent. Alors qu’une approche plus synthétique, une vision plus ouverte autour de quelques items clés permet bien d’être plus spéculatif, et donc – pourquoi pas- d’offrir dans de bonnes conditions une vraie chance de progrès à qui n’a pas encore fait le job mais pourrait parfaitement y satisfaire… Au final, en effet, bien recruter, c’est aussi toujours donner une chance à celui que l’on recrute. Une chance d’innover, de se confronter à ce qu’il ne connaît pas encore, de découvrir d’autres possibilités, d’autres difficultés, d’autres leviers de progrès. Plus on va ouvrir ainsi de portes en amont, plus on va donner de chances à des collaborateurs impliqués d’évoluer… et mieux on pourra les motiver sur la durée. La performance collective ne suppose-t-elle pas en effet que chacun puisse trouver durablement une place individuelle qui soit vraiment la sienne ? Où il puisse s’épanouir et s’affirmer… au service de tous.


Via Groupe Ferrein
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Recrutement : Comment choisir le bon candidat ? - Guichets-RH 2.0

Recrutement : Comment choisir le bon candidat ? - Guichets-RH 2.0 | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Un mauvais recrutement coûte cher. Il faut utiliser les bons outils, dans le bon timing & avec les bons acteurs. Mais qu'est-ce qui fera la différence ?
Julien Coualan's insight:

"les incontournables à valider avant de se lancer, fusil sur l’épaule, l’œil dans le viseur, à la recherche de la perle rare" !

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Un stagiaire chez Google gagne plus de 5000 dollars par mois

Un stagiaire chez Google gagne plus de 5000 dollars par mois | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Les entreprises américaines les plus rentables emploient des stagiaires de luxe. Les rémunérations peuvent monter jusqu'à 7000 euros.
Julien Coualan's insight:

En deux mois, un stagiaire chez Google peut gagner plus de 10.000 dollars (7200 euros).

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Les 9 clés du leadership

Les 9 clés du leadership | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it

« La valeur d’un homme ne se mesure pas à son argent, son statut ou ses possessions. La valeur d’un homme réside dans sa personnalité, sa sagesse, sa créativité, son courage, son indépendance et sa maturité »

Mark W. B. Brinton

Être un leader n’a rien avoir avec le fait de posséder de l’argent, d’avoir du pouvoir, de posséder des titres ou des fonctions ou encore d’être célèbre. Être un leader est quelque chose de beaucoup plus profond, de plus intérieur. Une qualité que l’on peut développer. Voici quelles en sont les clés.
Julien Coualan's insight:

« La valeur d’un homme ne se mesure pas à son argent, son statut ou ses possessions. La valeur d’un homme réside dans sa personnalité, sa sagesse, sa créativité, son courage, son indépendance et sa maturité »

Mark W. B. Brinton

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Recruteurs cherchent “gens bizarres”, “procastinateurs” et “habitués à l’échec” pour réussir transformation numérique

Recruteurs cherchent “gens bizarres”, “procastinateurs” et “habitués à l’échec” pour réussir transformation numérique | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
FIL DE L'EMPLOI. Google engage de moins en moins de jeunes diplômés sortis de grandes universités prestigieuses. Un signe pour l'avenir du recrutement ?
Julien Coualan's insight:

"À Google ou ailleurs, “le leadership, la collaboration, l’adaptabilité et le goût pour l’apprentissage… et encore l’apprentissage” sont ce qui importe aux recruteurs, conclut le New York Times, bien plus que le nom d’une grande école sur son CV."

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David Adanero's curator insight, March 2, 2014 12:42 PM

Quand le recrutement s'humanise et se tourne vers des critères moins classiques (écoles, diplômes) et plus intéressantes (profils psychologiques, expériences). Maintenant la question à cent balles : combien de temps pour que nos recruteurs intègrent ces nouvelles méthodes ?

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Les conditions de la motivation (2/3) : actionner des leviers négligés - Actualité RH, Ressources Humaines

Les conditions de la motivation (2/3) : actionner des leviers négligés - Actualité RH, Ressources Humaines | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it

Nous avons relevé plusieurs leviers de motivations que les entreprises gagneraient à actionner"

Julien Coualan's insight:

- Des tâches diversifiées

- le sens au travail

- des atouts qui favorisent l'employabilité

- l'influence au coeur de métier

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RH info - Les DRH sont-ils digitaux-compatibles ?

RH info - Les DRH sont-ils digitaux-compatibles ? | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it

L’observatoire des DRH et la e-transformation permet de poser un regard plus objectif sur le rôle des RH dans la transformation digitale des entreprises en ce début de nouveau siècle et de noter les évolutions du rôle des RH dans l’entreprise.

Julien Coualan's insight:

"On est encore loin d'avoir assuré la compétence stratégique des DRH à mener à bien cette transformation…"

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Berthelot's curator insight, March 4, 2014 1:04 PM

Vous n'avez pas le temps de lire alors Non pas encore ou très peu !

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Osez le management sans managers !

Osez le management sans managers ! | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Mettre de côté son moi «carriériste»
Une société de services française a décidé d'instaurer un «management cellulaire». Une pratique qui éradique de nombreux problèmes et conflits en interne, sans entraver la croissance l'entreprise.
Julien Coualan's insight:
Mettre de côté son moi «carriériste»
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La curation de contenus pour accélérer le développement des talents

La curation de contenus pour accélérer le développement des talents | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Au royaume de l'information, le renseignement est roi ! Pour demeurer agiles et compétitives, les organisations doivent s'informer en continu et apprendre sans cesse. Alors comment capitaliser sur ...
Julien Coualan's insight:
Au royaume de l’information, le renseignement est roi !
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Travailler dans l’IT, ça va payer en 2014

Travailler dans l’IT, ça va payer en 2014 | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Comme chaque année, le cabinet de recrutement Robert Walters publie une étude internationale sur les salaires. Dans le secteur des technologies de l’information, les évolutions salariales anticipées pour 2014 sont très intéressantes. En effet, des augmentations de l’ordre de 20 % peuvent être envisagées pour certains experts. Rassam Yaghmaei, manager de la division IT de Robert Walters a répondu à nos questions.
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Recrutement sans CV : Pôle emploi lance une expérimentation avec la start-up française MyJobCompany

Recrutement sans CV : Pôle emploi lance une expérimentation avec la start-up française MyJobCompany | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Depuis le 4 février et pour une durée de 9 mois, Pôle emploi lance une expérimentation avec la start-up française MyJobCompany sur le Recrutement sans CV (#blog Recrutement sans CV : Pôle emploi lance une expérimentation avec la start-up...

Via Isabelle Clement-VITORIA, Crit France
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Antoine Gravet's curator insight, February 28, 2014 1:09 PM

Le CV est-il mort? peut être pas, mais pourquoi recruter sans CV? Les points positifs, les négatifs, les entreprises jouent-elles le jeu jusqu'au bout?

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Les entreprises externalisent le recrutement des cadres

Les entreprises externalisent le recrutement des cadres | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
Les PME recourent moins que les grands groupes à des prestataires externes.
Julien Coualan's insight:

L'externalisation est utilisée à 93 % pour embaucher des cadres

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Marque employeur et recrutement : le défi d’un web social enfin stratégique

Marque employeur et recrutement : le défi d’un web social enfin stratégique | Recrutement et RH 2.0 l'Information | Scoop.it
ANALYSE. Les opérations séduction se succèdent sur Facebook ou Twitter, ces réseaux sociaux dits non-professionnels... mais plus rares sont les véritables projets RH intégrant le web social dans leur stratégie. Retours d'expérience.
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