RECRUTEMENT 2.0
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Réseaux sociaux : Recrutement et Recherche d’emploi, l’intérêt de la démarche ? (2) « id-carrieres Le Blog

Réseaux sociaux : Recrutement et Recherche d’emploi, l’intérêt de la démarche ? (2) « id-carrieres Le Blog | RECRUTEMENT 2.0 | Scoop.it

Les réseaux sociaux et le recrutement n’ont pas fait exploser les compteurs des différentes études conduites en 2012 !

La série d’articles ouverte en fin d’année sur le sujet a pour objectif de projeter une évolution sur 2013 pour les candidats et pour les entreprises.

Nous avons posé une première hypothèse à étudier au sujet de l’apparente résistance au changement en matière de recrutement et de recherche d’emploi utilisant les réseaux sociaux.

Hypothèse 1 :

La résistance au changement des recruteurs et des candidats est-elle justifiée par le peu d’intérêts que présente au final la démarche de recrutement ou de recherche d’emploi utilisant les réseaux sociaux ?

Besoins des recruteurs et des candidats…

 

… En résumé, globalement et à ce jour compte tenu des spécificités propres à chaque secteur, chaque entreprise, chaque métier :

 

Les principaux enjeux des recruteurs,

 

- La bataille des talents, justifiée ou pas, qui conduit à une forte concurrence pour recruter de futurs collaborateurs évalués comme les meilleurs ou rapidement opérationnels. C’est une bataille qui se joue essentiellement sur le front des jeunes plutôt bien diplômés et sur le front des professionnels disposant de 5 à 15 ans d’expérience ayant développé des expertises rares ou stratégiques ou détenant des aptitudes rares ou stratégiques les Talents de la version élitiste… Une bataille qui par ailleurs se joue peut-être trop sur le recrutement… autre sujet

 

- Plus généralement de futurs collaborateurs rapidement opérationnels et contributeurs .

 

- L’optimisation Qualité/Coûts d’un recrutement avec la capacité à générer un flux de candidatures qualifiées en limitant les dépenses de communication auprès des cibles et avec une productivité satisfaisante dans le traitement des candidatures qui s’appuie sur des outils informatiques performants.

 

- Le délai de recrutement, qui n’est pas toujours un délai court (même si très fréquent), davantage un délai adapté aux échéances des besoins.

 

.

 

Les principaux enjeux des candidats :

 

- Trouver rapidement l’emploi et les conditions souhaités ! Recrutement : Les attentes du candidat Réseaux sociaux et recrutement : le pouvoir de l’annonce

 

- Mieux vivre la période de recherche d’emploi avec de fortes attentes en matière d’informations et d’échanges sur le processus de recrutement, sur le poste, l’entreprise, sur les conclusions de la sélection… et aussi d’attention, de personnalisation et de respect de la part des recruteurs…

 

.

 

Résistance au changement et intérêt du changement ?

 

Les plateformes sociales ont fait valoir d’abord aux candidats leur proposition de valeur : développer leur réseau de contacts aux fins si besoin d’une recherche d’opportunité, une identité numérique valorisée et sécurisée, être plus facilement identifiés par les recruteurs et une mise en relation plus directe et personnalisée…

 

Une fois la base de données individus enrichie de CV renommés Profils, les plateformes sociales ont adressé leur proposition de valeur aux entreprises et cabinets de recrutement : des profils en ligne davantage à jour que les CV et plus riches d’informations utiles à la qualification et à la sélection, des professionnels en poste à chasser avec l’appui direct du réseau, une mise en relation immédiate facilitée…

 

.

 

Un recrutement de masse, celui des jeunes diplômés

 

L’essentiel du volume des recrutements s’opère auprès de jeunes diplômés, qui en dehors de Facebook ne sont pas très présents au départ sur les réseaux sociaux professionnels.

 

Des sites comme LinkedIn ou Viadéo y ont remédié ces deux dernières années avec des campagnes de communication et des fonctionnalités adaptés aux plus jeunes. Des réseaux sociaux dédiés aux étudiants et jeunes diplômés commeYupeek ou Wizbii ont émergé. Les pages Entreprises de Facebook complété d’applications de recrutement. Tout ceci a débloqué la situation, mais avec une nouvelle théorie d’action adaptée au recrutement en masse de jeunes diplômés, la Marque Employeur.

 

Les processus initialement envisagés se modifient : les entreprises ne sourcent pas les jeunes diplômés sur les réseaux sociaux mais font converger vers elle des flux de candidatures grâce à l’attractivité de la Marque version RH. Les candidatures sont tout d’abord passées au filtre classique d’outils de gestion des candidatures, aujourd’hui les plateformes les proposent notamment pour les PME.

 

.

 

Un volume de profils à trier

 

La théorie d’usage liée à la dimension collaborative et communautaire du recrutement via les réseaux sociaux n’a pas tenu la montée en charge du recrutement de masse.

 

Les besoins des recruteurs relatifs à l’optimisation économique et la réactivité ont balayé la dimension « relationnelle » initiale.

 

Aujourd’hui, la principale tendance pour les entreprises est d’une part au retour des outils automatiques de sélection de profils comme pour les CVThèques des sites d’emplois et d’autre part à la Marque Employeur.

 

Avec néanmoins de nouveaux avantages pour les recruteurs :

 

des CV enrichis dont la mise à jour a été reportée sur les individus,une communication des besoins en recrutement potentiellement relayés par le réseau auprès de profils qualifiés,une communication de la Marque et des recrutements essentiellement concentrée sur les plateformes sociales et sur le site Carrière institutionnel s’il existe. L’investissement sur le mobile sera réalisé par la plateforme et non l’entreprise, à l’exception des grandes entreprises qui pourront et souhaiteront garder la main…

 

Mais cet ajustement du processus a pour l’entreprise des conséquences : de nouveaux apprentissages et investissements à faire notamment en matière de Marketing et de Communication RH dans un environnement qui bouge (réputation, gestion de crises internes et externes…) qui peuvent constituer un frein à l’adoption.

 

.

 

Une approche directe ou « social » réservée aux profils les plus qualifiés

 

L’approche dite « directe » de profils, soit réellement directe en lien avec la dimension média des plateformes (visibilité des plus actifs et de leurs expertises) soit avec l’aide du réseau de contacts existe mais représente un nombre faible de recrutement ainsi réalisé et finalisé.

 

Dans la majorité des cas, l’approche directe de profils sur les réseaux sociaux se fait avec l’aide en amont des outils de sélection de profils, les plateformes s’attelant à améliorer les outils et la pertinence des résultats des tris.

 

.

 

Quelle proposition de valeur en conséquence pour les individus ?

 

L’expression « en conséquence » n’est pas anodine. Très souvent ces dernières années, Internet et les pratiques des individus réunis en communauté ont réussi à imposer des changements de pratiques aux entreprises.

 

Or dans le cas du recrutement via les réseaux sociaux, les intérêts des plateformes et des entreprises ont davantage convergé, constituant ainsi une sorte de coalition dominante qui a orienté les usages vers ce que nous constatons aujourd’hui, le tout dans un contexte d’expérimentations et d’ajustements respectifs.

 

Les réseaux sociaux peuvent répondre à leur engagement auprès des candidats sur le réseau et le potentiel d’opportunités d’emploi qu’il peut apporter. On parle ici de recherche d’emploi et non directement de recrutement.

 

Concernant ce dernier, le besoin des candidats relatifs aux informations complémentaires sur les besoins en recrutement, l’entreprise, ses processus de recrutement, sa politique RH… sont partiellement couverts par la logique de la Marque Employeur, et plus authentiquement encore par la réputation numérique de l’entreprise sur Internet (authenticité de la démocratie parfois suspectée en raison des savoir-faire marketing des organisations…).

 

En revanche, la promesse d’une plus grande personnalisation de la relation dans le recrutement n’est pas tenue. Le rééquilibrage de la relation Recruteur-Recruté, dans la mesure où ce dernier peut s’exprimer publiquement sur sa qualité, ne compense pas le besoin d’individualisation, si ce n’est de personnalisation de la relation.

 

Un besoin d’individualisation ou de personnalisation qui exprime une attente majeure en matière de recrutement : une évaluation plus ouverte des attributs des candidats à l’heure où les entreprises réalisent de leur côté qu’elles recherchent des talents et non des compétences…

 

Les individus au même titre que les entreprises estiment l’investissement « social » important et risqué, la valeur potentielle du réseau pour une recherche d’emploi aujourd’hui, pour un autre objectif demain, étant davantage reconnue par les candidats…

 

.

 

Les changements opérés par certaines entreprises pour utiliser les réseaux sociaux pour recruter sont majeurs et ont fait l’objet d’un important travail de la part de leurs équipes RH et/ou Marketing. Il s’agit essentiellement de grandes entreprises recrutant massivement des jeunes diplômés ou d’entreprises plus petites culturellement en phase avec les pratiques du Web social.

 

L’approche par la Marque Employeur s’est révélée être la démarche la plus adaptée à leurs besoins et contraintes économiques et fonctionnelles.

 

Une adoption plus large par les entreprises nécessite de les rassurer. La confiance passe par une stabilisation des processus et une mesure objective des avantages créés au regard des changements induits, en comparaison des routines et normes connues des sites d’emploi (annonce, CVThèque), des avantages et inconvénients éprouvés. Ce qui n’est pas gagné compte tenu des innovations continues…

 

Pour les individus, si les jeunes diplômés et les professionnels les plus employables vont y trouver la dimension qualitative recherchée dans un contexte de guerre des talents et des processus acceptables, pour la majorité des chercheurs d’emploi ou des profils en souhait de changement, la proposition de valeur des entreprises sur les réseaux sociaux innovent peu au regard des attentes relatives à l’expérience Candidat et aux critères de recrutement, ou aux promesses de personnalisation annoncées initialement par les plateformes sociales.

 

Le phénomène d’ajustement de pratiques constaté sur la Marque Employeur va-t-il se répéter dans les mois ou années à venir pour une meilleure réponse aux besoins des parties prenantes, notamment en matière d’Expérience Candidat.

 

C’est la deuxième hypothèse que nous traiterons dans le prochain article.

 


Via Groupe Ferrein
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