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PRIMER ELEMENTO DEL LIDERAZGO, APLICADO AL FÚTBOL.

PRIMER ELEMENTO DEL LIDERAZGO, APLICADO AL FÚTBOL. | Neuro Leadership | Scoop.it

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"Los hombres de carácter son infinitamente más raros que los de talento. El talento puede no ser mas que un don de la naturaleza. El carácter es el resultado de mil victorias logradas por el hombre sobre sí mismo"  Sófocles.

 

PRIMER ELEMENTO: TALENTO.

 

(DE LOS TRES ELEMENTOS ESENCIALES DEL LIDERAZGO)

 

* Talento para cualquier objetivo que desees lograr en tu vida: Una profesión, un sueño, una experiencia, una aventura, una locura, y también ser jugador de fútbol profesional.

 

* Talento para sortear los obstáculos que la vida te pone: Desde que naces viendo a la mamá rajarse por ti, jugar a la pelotita desde niño con tu bróder foquita, y seguir adelante a punta de talento.

 

* Talento para mantenerte en el campeonato alemán a pesar de los contratiempos, y llegar a esta copa y destacar como uno de los mejores jugadores entre todas las selecciones; y a pesar de todo lo que la prensa de siempre (y sus humoristas facilistas) quieren bajonearte, confías en tí y tu talento; y hace que destaques esta vez, en la copa, como siempre.

 

* Talento para suplir las limitaciones que impone el contar con una pierna seriamente golpeada, pero gracias a ese talento, saber madrugar la respuesta del arquero, correr con la pelota dominada hacia el arco contrario, picar; hacer el quiebre y dar el pase exacto a tu compañero Vargas y así lograr el gol de la victoria: Con Talento. El primer elemento del Liderazgo.

 

¿PAOLO GUERRERO TIENE LOS OTROS DOS ELEMENTOS?

Claro que sí; pero en grado sumo, es talentoso. Tiene visión (el segundo elemento), pero no tanta como la que sí tiene Don Sergio Markarián, o Juan Vargas.

 

Veamos el segundo elemento con Juan Vargas. https://www.facebook.com/photo.php?fbid=10150370688747178&set=a.10150370687417178.434676.839157177&type=1&theater

 

José Carlos Maguiña

Lunes 18.07.2011.

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Neuroliderazgo: ¿Por qué algunos gerentes fracasan?

Neuroliderazgo: ¿Por qué algunos gerentes fracasan? | Neuro Leadership | Scoop.it

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"Durante los últimos años, los avances en el estudio multidisciplinario del cerebro han permitido una comprensión mucho más precisa de la naturaleza del cerebro, y su vínculo con el Liderazgo..."

 

Por Néstor Braidot, conferencista y consultor, Prof. de la Universidad de Salamanca, autor de Neuromarketing, Ed. Gestión 2000 (2009), Neuromanagement, Ed. Granica (2008), Neuroventas, Ed. Puerto Norte-Sur (2007), Neuromarketing, neuroeconomía y negocios, Ed. Puerto Norte-Sur (2006).

 

...

 

Los verdaderos líderes son quienes tienen el cerebro preparado para decidir “sobre la marcha”, en el momento. Ya no hay tiempo para “imaginar escenarios” porque la velocidad con que cambian las circunstancias no lo permite. Tampoco hay tiempo para “estudiar el caso” y, mucho menos, para aplicar una solución “aprendida”.

 

Un gerente que no agrega valor a la organización es el que utiliza la posibilidad real y directa de retroalimentar negativamente en su gente los circuitos neurales estériles y disfuncionales, a través de la crítica indiscriminada y la desvalorización permanente.
A la inversa, el gerente que agrega valor es el que contribuye a consolidar el entramado nervioso asociado a la automotivación, la creatividad y la autoeficacia.
Apelando a una analogía, la arborización dendrítica puede estar conformada por escasas y angostas callecitas de adoquín, o bien, por opulentas autopistas sobre las cuales circule la información.

 

El artículo completo, aquí: http://www.estrategiamagazine.com/administracion/neuroliderazgo-por-que-algunos-gerentes-fracasan/

 

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TEORIAS SOBRE "LIDERAZGO"

TEORIAS SOBRE "LIDERAZGO" | Neuro Leadership | Scoop.it

. Publicado el 13 de octubre 2011 por Carolyn Baker en www.CarolynBaker.org

 

 

Cuando una persona se las arregla para influir en las mentes de muchas personas para comportarse de cierta manera hacia el cumplimiento de algo determinado o de un objetivo general, entonces se dice que esa persona ha demostrado cualidades de liderazgo, y es considerado como un líder.

 

Teorías de Liderazgo.

 

Muchos escritores han presentado sus propios puntos de vista y formularon sus propias teorías sobre líderes y liderazgo. Algunas de las teorías se refirió brevemente a continuación para dar una idea de la literatura sobre el tema del liderazgo.

 

A.- Teoría del Gran Hombre -

Esta teoría asume que los líderes nacen y no se hace. Los líderes por lo general eran miembros de la aristocracia, ya que sólo tuvo la oportunidad de conducir, por lo que se consideró que la buena educación ha contribuido en la toma de grandes líderes. El concepto de una gran mujer no fue explorada y el sesgo androcéntrico nunca se concretó.

 

Además, la teoría también dice que cuando hay una gran necesidad, entonces surge un gran líder, como Buda, Jesús, Churchill y Eisenhower.

 

B.-La teoría de los rasgos -

Esta teoría asume que los seres humanos nacen con rasgos heredados y la correcta combinación de rasgos hace un líder. Por lo tanto, el liderazgo era una cuestión de si los rasgos heredados o adquiridos de otra manera. Stogdill (1974) identifican ciertos rasgos como la capacidad de adaptación, conciencia social, orientados al logro, decisivo, dominante, energética, de cooperación, firme, seguro de sí mismo, persistente, responsable, y la capacidad para tolerar el estrés. McCall y Lombardo (1983) identificó cuatro características básicas, a saber, la compostura emocional y la estabilidad, la amplitud intelectual, altamente desarrollado las habilidades interpersonales y la capacidad de admitir errores.

 

C.- Teoría del Liderazgo participativo -

Esta teoría asume que la conclusión de muchas mentes toma una decisión mejor que el juicio de una sola mente. Por lo tanto, el líder invita a la participación de las personas responsables de llevar a cabo el trabajo, ya que las hace menos competitivas y en colaboración, lo que aumenta su nivel de compromiso. Los participantes pueden ser subordinados, colegas, superiores, o grupos de interés. El grado de participación puede variar. El líder puede delinear los objetivos o metas y permitir que el equipo para decidir la forma en que se puede lograr, o el líder puede permitir que una decisión conjunta a tomar con respecto a los objetivos y su método de realización o el equipo puede proponer, pero la decisión final siempre es del líder. Muchas variedades existentes, como la consulta, el liderazgo democrático, dirección por objetivos (DPO), el reparto del poder, el empoderamiento y toma de decisiones conjunta. El lado negativo de esta teoría es que cuando un líder pide opiniones y no los considera adecuados, entonces conduce al cinismo, sentimientos de traición, la reducción de la motivación y la disminución del nivel de compromiso.

 

D.- Teorías de Lewin -

Kurt Lewin, junto con otros llevaron a cabo experimentos en 1939 y se acercó con tres estilos de liderazgos participativos, es decir, autocrático, democrático y laissez-faire. En el estilo autocrático, el líder tomó las decisiones sin consultar a otros. En el estilo democrático, el líder tomó la decisión tras consultar a los demás o dejar que la mayoría de decidir qué se va a hacer. En el estilo laissez-faire, el líder deja que otros decidan sobre las decisiones que deban tomarse. Lewin et al. descubrió que el estilo autocrático condujo a la revolución, al estilo laissez-faire carecía de entusiasmo y de coordinación, mientras que el estilo democrático resultó ser la más eficaz. Dado que estos experimentos se realizaron a los niños, que todavía se requiere un mayor estudio y la investigación.

 

E.- Las teorías de Likert -

Rensis Likert (1967) la teoría de los cuatro estilos, es decir, de explotación autorizada, benevolente consultivo de autoridad, y participativa. En el estilo autoritario de explotación, el líder utiliza métodos como las amenazas, la coerción y otros métodos basados en el miedo para imponer la conformidad. Siempre es un enfoque de arriba hacia abajo y los puntos de vista, sentimientos de los demás se le da ningún valor. En el estilo autoritario benevolente, el líder se convierte en un "dictador benevolente" y utiliza recompensas para motivar el desempeño. El líder escucha "color de rosa las opiniones de los subordinados, ya que sólo cuentan lo que el líder le gusta escuchar en la esperanza de obtener recompensas. Trivial delegación de la decisión se hace, sin embargo las decisiones importantes se realizan siempre de forma centralizada. En el estilo consultivo, el líder busca las consultas, sin embargo, el flujo más arriba de la información sigue siendo de color de rosa y la decisión está casi tomada de forma centralizada. En el estilo participativo, el líder invita a la participación en todos los niveles, incluidos los trabajadores del taller, y los intentos de convencer a los trabajadores psicológicamente más se hacen. Disensiones, los argumentos, los sentimientos de traición tienen lugar en este estilo. El líder se convierte en una "figura paterna" y un "cabeza de culto", cuyo diciendo en última instancia se convierte en la decisión final.

 

F.- La teoría de líder carismático -

Esta teoría asume que los líderes se reúnen seguidores simplemente por su encanto, gracia y personalidad. Si un líder no es un líder carismático natural, entonces esa persona tiene un montón de problemas en el mantenimiento de la imagen y el desarrollo de habilidades necesarias. Por lo general son muy persuasivo y utilizar el lenguaje corporal de manera muy eficaz. En un sentido teatral, el carisma se desarrolla según lo exhibido por los políticos, líderes religiosos y de culto. Conger y Kanungo (1998) han aclarado cinco características de los líderes carismáticos, es decir, una visión clara y lúcida de su articulación, la sensibilidad con el medio ambiente, la sensibilidad a las necesidades de los miembros, la capacidad de asumir riesgos personales para apoyar sus puntos de vista, y la capacidad para llevar a cabo comportamiento poco convencional. Musser (1987) señaló que los líderes carismáticos quería a sus seguidores a comprometerse con la dedicación absoluta a sí mismos. El líder carismático no puede cambiar nada ni transformar nada a diferencia del líder transformacional. Si el líder carismático es bien intencionado, entonces pueden contribuir significativamente al crecimiento de todo el grupo, sin embargo, si se maquiavélica y egoísta, y luego por la creación de cultos, ellos pueden efectivamente violación de la mente y el cuerpo de sus seguidores. Su propia confianza en sí mismo puede provocar en el narcisismo psicóticos y su auto-absorción es tan alta, que su imposibilidad de sustitución, intencional o no, no puede garantizar sucesores y así dejar una huella permanente en la historia.

 

G.- La teoría de Líder Transformacional -

Esta teoría asume que un líder con visión y la pasión pueden lograr grandes cosas por el entusiasmo inspirador, la inyección y la energía, y así transformar al individuo o al grupo hacia el logro de objetivos individuales o de grupo. Los líderes transformacionales tienen una visión y venden su visión y de ellos mismos en el proceso de creación de confianza. Que predicar con el ejemplo y siempre están en el meollo de la acción. Con el fin de motivar a su gente, utilizan las ceremonias, los rituales, el simbolismo y culturales. Ellos creen que el éxito viene por el compromiso profundo y sostenido, y son muy orientados a las personas. Sin embargo, los líderes transformacionales buscan transformar, y si la empresa no tiene necesidad de transformar, entonces ellos se sienten frustrados.

 

H.- La teoría de líder silencioso -

Esta teoría afirma que las acciones hablan más que las palabras. El líder conduce tranquilamente por sus acciones y le da crédito a los demás en lugar de tomar todo a sí mismo. El líder tranquilo, no siempre tengan éxito y se encuentra a menudo con personas extrovertidas que él simplemente no puede manejar.

 

I.- La Teoría del Liderazgo Transaccional -

Esta teoría afirma que las personas trabajan por la recompensa y el castigo. Una cadena de mando clara, con la lealtad como el objetivo principal que funciona mejor en los sistemas sociales. El subordinado sólo debe hacer lo que el líder le dice que hacer, sin tratar de encontrar la justificación para ello. El líder crea estructuras claras y los subordinados están obligados a seguir. Para completar con éxito el trabajo, son recompensados, mientras que para la finalización sin éxito, son castigados. El líder utiliza la gestión por excepción, es decir, una vez que la operación ha definido las expectativas de desempeño, entonces no necesita mucha atención. Superar las expectativas se alaban mientras que no cumplir con las expectativas se las acciones correctivas. La limitación de este enfoque es que se supone que el individuo es un "hombre racional" (una persona que es en gran parte motivada por el dinero y por lo tanto su comportamiento es predecible), la cual no puede deberse a factores emocionales y sociales. En tal situación, otros enfoques pueden resultar más eficaces.

 

J.- La Teoría del Liderazgo Situacional -

Esta teoría asume que la acción de un líder depende de una serie de factores coyunturales, como la motivación y la capacidad de los seguidores, la relación entre el líder y los seguidores, el estrés, el estado de ánimo, etc Yukl (1989) ha identificado seis factores situacionales a saber, el esfuerzo subordinados, la capacidad y el papel subordinado claridad, la organización del trabajo, la cooperación y la cohesión, recursos y apoyo, y la coordinación externa.

 

CONCLUSIÓN:

Los líderes generalmente no siguen un enfoque único y mezclar y combinar según sus necesidades y requerimientos.

En situaciones críticas, son más dictatoriales en la naturaleza como los que se enfrentan la perspectiva del fracaso.

Los líderes en general, demuestran una integridad (la alineación de las palabras y acciones con sus valores), la dedicación (tiempo del gasto lo que sea y la energía que se requiere para hacer el trabajo, en lugar de darle el tiempo disponible), la magnanimidad (dar crédito donde es debido, la aceptación de la derrota con gracia, y permitir que las personas derrotó para conservar su dignidad), humildad (no limite o exaltando a sí mismo), apertura (capacidad de entender los nuevos pensamientos e ideas), y la creatividad (capacidad de pensar de manera diferente).

 

 

-O-

 

Fuentes de algunas citaciones:

(1) Robert R. Blake y Anne Adams McCanse, Liderazgo dilemas-Grid Solutions (Houston: Golfo Publishing, 1991) y Blake y Jane S. Mouton,

El directivo III Grid (Houston: Golfo Publishing, 1985).

 

(2) Fred E. Fiedler, "Investigación sobre la selección de Liderazgo y Capacitación: Una visión del futuro," Administrative Science Quarterly (junio de 1996), pp desde 241 hasta 250; Fiedler, "el Ingeniero de empleo para ajustar el director," la Universidad de Harvard Business Review (septiembre-octubre de 1965), p. 117; Fiedler, Teoría de la eficacia de Liderazgo (New York: McGraw-Hill, 1967), y Fiedler y José E. García, nuevos enfoques de liderazgo eficaz: Cognitiva

Los recursos y el desempeño organizacional (New York: John Wiley, 1987).

 

(3) Robert J. House, "Una teoría de camino-meta de la efectividad del líder," Administrative Science Quarterly (septiembre 1971), págs 321 a 328, y de la Cámara y Terence R. Mitchell, "Ruta-Meta Teoría del Liderazgo" Diario de los negocios contemporáneos (otoño 1974), pp 81-97.

 

(4) Victor Vroom y Yetton Felipe, Liderazgo y Toma de Decisiones (Pittsburgh: University of Pittsburgh Press, 1973). Ver también Vroom y Arthur G. Jago, la nueva dirección: la participación en las Organizaciones (Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1988).

 

(5) Paul Hersey y Kenneth H. Blanchard, "Grandes ideas: Análisis y Teoría del ciclo de vida de liderazgo", Capacitación y Desarrollo (enero de 1996), pp 42-47, y Hersey y Blanchard, Gestión de OrganizationalBehavior (Englewood Cliffs , NJ: Prentice-Hall, 1993).

 

(6) El concepto de liderazgo transformacional fue desarrollado por James MacGregor Burns, Leadership (Nueva York: Harper & Row, 1978). También a Bernard Bass, de liderazgo y rendimiento más allá de las expectativas (New York: Free Press, 1985), Noel M. Tichy y Mary Anne Devanna, el líder transformacional (New York: John Wiley & Sons, 1986) y Bass, "De la Transición de Liderazgo Transformacional: Aprender a compartir la visión, "Dinámica Organizacional (Invierno 1990), pp 140-148.

 

Rajen Jani es un escritor independiente profesional con 18 años de experiencia profesional. http://rajenjani.wordpress.com/

 

 

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"EL MENSAJE YA NO SE TRANSMITE: SE CONTAGIA" Antonio Núñez, analista de redes sociales; autor de 'La estrategia del pingüino'

"EL MENSAJE YA NO SE TRANSMITE: SE CONTAGIA"  Antonio Núñez, analista de redes sociales; autor de 'La estrategia del pingüino' | Neuro Leadership | Scoop.it

.  21/07/2011 - 00:46. Por Lluís Amiguet.

 

Antonio Núñez explica cómo comunicar en las redes sociales: "Sea contextual, porque en la cadena de reenvíos se descontextualizan los mensajes –pierden fragmentos– hasta el absurdo, como en el juego del teléfono averiado y, si no te cuentan entero un chiste, no te ríes y no lo repites. Sea contagioso y narrativo: no elabore ideas complejas, cuente cuentos simples: la narración es el vehículo más eficaz para contagiar mensajes. Y sea rápido: en la red el que llega tarde ya no llega. Es más eficaz comunicar regular pero pronto, que muy bien pero tarde. El falso tuit de BP en la marea negra del Golfo logró 50.000 seguidores en minutos y dejó sin audiencia al auténtico por llegar tarde.

 

Tras vivir en la galaxia Gutenberg y la comunicación de masas, avanzamos hacia la pingüinización de la vida cotidiana.

 

¿En qué consiste?
Nos apiñamos cada vez en menos espacio, pero más interconectados con densas redes sociales. En ellas graznamos todos a la vez de forma ensordecedora. Por eso, tenemos que desarrollar mecanismos sofisticados para que nuestros mensajes no se pierdan en el griterío. ¿Sabe que papá y mamá pingüino saben emitir graznidos duotonales?

 

¿Y nosotros qué emitimos?
Nos adaptamos a la decadencia de los grandes media, desde donde hasta ahora nos dirigían con enormes altavoces –teles, radios y prensa de audiencias masivas–, controlados por una elite de machos alfa. Y tener líderes de opinión era muy cómodo: te decían qué creer, qué leer, qué peli ver...

 

Hoy también te lo dicen.
Pero ya no son los únicos que opinan. Hoy todos podemos colgar en red lo que pensamos. Es más igualitario, pero tener opinión propia exige esfuerzo. Por eso nuestra toma de decisiones se está haciendo pingüina. Cuando uno se lanza al agua, todos vamos detrás sin saber por qué. A veces aciertas y otras pierdes el tiempo siguiendo a otro pingüino que se ha tirado en provecho propio.

 

¿De qué depende seguir o que te sigan?
Si haces que miles de personas te lean, logras lo que llamo un pingüino: un mensaje lanzado en las redes por un individuo que consigue impacto universal. Por ejemplo, el de Ladrón de Guevara, que supo movilizar a un millón de personas contra las FARC...

 

Más en: http://www.lavanguardia.com/lacontra/20110721/54188157491/el-mensaje-ya-no-se-transmite-se-contagia.html

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The Newsroom 3.0's curator insight, November 18, 2013 10:00 AM

Internet es la plataforma que nos permite ser iguales. Todos tenemos nuestro espacio dentro de la red, pero ¿cómo se consigue marcar la diferencia? ¿Qué garantiza que un contenido sea leído? ¿Dónde está la clave de la difusión por Internet?

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TERCER ELEMENTO DEL LIDERAZGO, APLICADO AL FÚTBOL.

TERCER ELEMENTO DEL LIDERAZGO, APLICADO AL FÚTBOL. | Neuro Leadership | Scoop.it

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"Los hombres de carácter son infinitamente más raros que los de talento. El talento puede no ser mas que un don de la naturaleza. El carácter es el resultado de mil victorias logradas por el hombre sobre sí mismo"  Sófocles.

 

TERCER ELEMENTO: DISCIPLINA.

(DE LOS TRES ELEMENTOS ESENCIALES DEL LIDERAZGO)

TOME APUNTE: D-I-S-C-I-P-L-I-N-A. (No aquella que se le viene a la mente, no; esa no)

 

LA DISCIPLINA INTERNA. LA DISCIPLINA DE LA HORMIGA, O DE LA ABEJA, O LA DEL RÍO O EL MAR.... QUE FLUYEN, SIN DESCANSO, SIN PRISA, SIN PAUSA, FLUYEN Y LES ES NATURAL. ES CASI CASI CONVERTIR EL TALENTO O LA VISIÓN (naturales e intrínsecos) EN NATURAL, UN HÁBITO DE VIDA. UN MODO DE SER.

 

* Disciplina, para hacer que tus talentos naturales, se desplieguen.

* Disciplina, para conseguir que una visión -personal o masiva- sea compartida, asimilada y consolidada por todo un equipo.

* Disciplina, para respetar cada proceso interno y externo del equipo, sabiendo asumir y acatar las altas como las bajas. Pero de manera singular ver cada momento como un contínuo y no como algo estático; ver procesos en lugar de estados: Hoy eres capitán, mañana eres goleador, luego serás referente, pero siempre un ejemplo, aunque no quieras serlo.

 

EJEMPLO DE DISCIPLINA:

El "nene" Teófilo Cubillas fue el conductor y goleador de la Selección Peruana que ganó la Copa América 1975 y que llegó a cuartos de final en los mundiales de México '70 y Argentina '78. Fue un mediocampista ofensivo dotado de una técnica exquisita, potencia, cambio de ritmo, habilidad para el regate y una gran capacidad goleadora. Sus tiros libres de media y larga distancia fueron famosos por la precisión con que los ejecutaba. En el campo de juego, se destacó también por su deportividad: NUNCA, NEVER, NEVER FUE EXPULSADO DEL CAMPO DE JUEGO. http://bit.ly/pNObvE

Detalle esencial: Jamás fue expulsado de un juego. Y eso; es asunto de DISCIPLINA INTERNA. En el fragor de la batalla por la pelota y ante la presión de los adversarios, o una patada fuerte, o una mentada de madre; la reacción instintiva es defenderse o agredir. Y Teófilo Cubillas siempre pudo aplicar aquél TERCER ELEMENTO FUNDAMENTAL PARA SER UN LÍDER ÍNTEGRO: DISCIPLINA.

 

* Disciplina, en todos tus hábitos, para formarlos, y formarte.

* Disciplina, en tus horarios,

* Disciplina, en tus alimentos,

* Disciplina, en tus pensamientos,

* Disciplina, en tus sentimientos,

* Disciplina, en tus acciones,

* Disciplina, en tus objetivos,

* Disciplina, en tus logros,

* Disciplina, en tus fracasos,

* Disciplina, en cada momento de tu existencia. Ante la vida y el juego.

* Disciplina, para ser humilde ante el éxito, y Disciplina, ante la derrota.

 

CON DISCIPLINA, LO PUEDES TODO (así tu talento y visión sean mínimos), SIN DISCIPLINA, NO PODRÁS CASI NADA (así tengas grandes talentos y una visión grandiosa) Los ejemplos cunden cada vez más.

LA DISCIPLINA LO ES CASI TODO. ES EL PILAR FUNDAMENTAL DE TODO ÉXITO. ES LO QUE DEFINE A L@S LÍDERES QUE SE SOSTIENEN EN EL TIEMPO. Y EN LA VIDA.

 

-D-I-S-C-I-P-L-I-N-A-

 

EL TERCER ELEMENTO DEL LIDERAZGO, ES LA DISCIPLINA.

 

DISCIPLINA CORPORAL,

DISCIPLINA EMOCIONAL,

DISCIPLINA MENTAL, Y

DISCIPLINA ESPIRITUAL; PARA LOGRAR TODOS TUS OBJETIVOS, E INCLUSO SER FELIZ. FELIZ TERRENALMENTE; Y ASPIRAR A TRASCENDER.

 

El ejemplo de Don Teófilo Cubillas está vigente, hasta hoy. Pero paradójicamente, no es suficiente: Lo hemos visto visitar al equipo de sus amores el Alianza Lima para darles su apoyo, visitar a varias seleeciones nacionales, pero con similares resultados: Pocos.

Pues no basta con inspirar. Aunque se tenga la discplina interna.

No es suficiente. Pero es la base. Ese primer elemento es cuestión de cada experiencia única de vida. Esa Disciplina se afirma, se reafirma, o se forma (Se muestra, moldea, modela, ejemplariza, cuida, cría) desde muy pequeños; incluso desde antes de nacer (y ese es otro tema).

 

No basta la disciplina para inspirar. Por muy buen jugador que seas. Cada integrante del equipo debe internalizarla; y mejor desde pequeños (O recordemos a los pequeños Kukín, Broncano, etc. etc.) Y no tiene nada que ver con aquello que llamamos Educación (otro tema peliagudo).

Mostrar Disciplina sólo lo puede lograr el DT, que además es un líder que sabe lo que se debe hacer en estos casos:

 

1.- Plantea y desarrolla una estrategia.

2.- Concibe una visión. La explica, transmite e inspira.

3.- Asume todos los riesgos, juega todas las posibilidades, potencia las limitaciones de su equipo.

4.- Y esencialmente: Da el ejemplo. Vive personalmente esa estrategia, esa visión y los resultados de su propuesta.

 

PUNTO.

 

TALENTO, VISIÓN, DISCIPLINA.

 

SON LOS TRES ELEMENTOS DEL LIDERAZGO, APLICADOS AL JUEGO DEL FÚTBOL (o quién sabe; los elementos del juego, aplicados a la vida)

 

OJALÁ MAÑANA MARTES 19 DE JULIO SE DÉ ESA MEZCLA EXACTA:

 

PRIMER ELEMENTO: TALENTO.
SEGUNDO ELEMENTO: VISIÓN.
TERCER ELEMENTO: DISCIPLINA.

 

TODOS LOS INTEGRANTES DE UN EQUIPO LAS DEBEN TENER, EN MAYOR O MENOR GRADO, UNOS MÁS DEL PRIMERO O DEL SEGUNDO O DEL TERCERO; PERO EL ELEMENTO FUNDAMENTAL (RESULTADO DE ELLO ES LA HISTORIA RECIENTE DEL FÚTBOL PERUANO) ... ES LA DISCIPLINA.

NO HAY NINGÚN JUGADOR PERUANO VIGENTE QUE SIRVA DE REFERENTE (SALVO QUE LO HAGA POR SU CONTRATO).

PERO DEPENDE DEL DT DON SERGIO MARKARIÁN; QUE LOGRE INTEGRAR A AQUELLOS ONCE MUCHACHOS Y LOGREN CAMBIAR ESTA HISTORIA.

CON BASE EN LA DISCIPLINA,

TENIENDO PRESENTE LA VISIÓN DEL EQUIPO Y

DESPLEGANDO TODOS SUS TALENTOS.

 

En todo esto no hay nada de motivación, chamanes, agoreros, gurúes, ni expertos; nada más simple sentido común y lecciones aprendidas; con ejemplos incluídos. Nada de decir que Taita Dios nos hará el milagro. No. Pura praxis, Psicobiología y Sistémica. Nada más.

 

EL DOMINGO 24 DE JULIO, LA COPA AMÉRICA 2011 PUEDE SER CONQUISTADA POR EL EQUIPO PERUANO.

PERÚ PUEDE SER EL CAMPEÓN. TODO DEPENDE DE AQUELLOS MUCHACHOS, DIRIGIDOS POR UN GRAN DIRECTOR TÉCNICO.

POR LA VICTORIA DEL PERÚ!

EL FINAL DE ESTA NOTA SE DARÁ EL MARTES 19 A LAS 22:05 hrs.

 

José Carlos Maguiña.

Lunes 18.07.2011 23:30 hrs.

 

¿POSIBLES RESULTADOS? Aquí: http://on.fb.me/q25Iwk

 

PS: ¿Por qué me refiero como "muchachos" a los jugadores de la selección peruana de fútbol profesional? sencillamente porque sus cerebros aún no han terminado de madurar y desarrollarse completamente; cosa que ocurre recién alrededor de los 18-20 años http://books.google.com.pe/books?id=YlVhiZL2ys0C&pg=PA74&lpg=PA74&dq=%22Resumen+de+c%C3%B3mo+aprende+el+cerebro%22&source=bl&ots=3WSjOfSuU-&sig=8LXImuY6JwbK2i6iAQ-1SuYEYRE&hl=es&ei=mG9bTsrbDqfy0gHEjpGUCQ&sa=X&oi=book_result&ct=result&resnum=1&ved=0CBYQ6AEwAA#v=onepage&q=%22Resumen%20de%20c%C3%B3mo%20aprende%20el%20cerebro%22&f=false

).

 

Siguen siendo muchachos; y aún a merced de su inmadurez cerebral. Y mental. Y eso no está mal. Pero es bueno y saludable saberlo. Para trazar las estrategias. Y sacar lo mejor de cada uno de ellos.

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Jugar en equipo. Aplicar Liderazgo al fútbol. El líder.

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"Los hombres de carácter son infinitamente más raros que los de talento. El talento puede no ser mas que un don de la naturaleza. El carácter es el resultado de mil victorias logradas por el hombre sobre sí mismo"  Sófocles.

 

EL LIDER.

 

* Plantea y desarrolla una estrategia.

* Concibe una visión. La explica, transmite e inspira.

* Asume todos los riesgos, juega todas las posibilidades, potencia las limitaciones de su equipo.

* Y esencialmente: Da el ejemplo. Vive personalmente esa estrategia, esa visión y los resultados de su propuesta.

 

EL LÍDER, LIDERA SU VIDA Y ES EL PROPIO PRODUCTO DE SU AUTOLIDERAZGO. NO ES "UN MAGO", ES UN LÍDER.

ESE LÍDER -Y SU LIDERAZGO- ES RESULTADO DE TRES ELEMENTOS.

 

Mañana 19, ese líder debe poner en práctica esos tres elementos para confirmar la tesis propuesta, aplicada al juego del fútbol. Más allá (o más acá) de autoestima, fanatismos, necedades, chauvinismos, ilusiones o realidades, aplicará esa fórmula que lo hace ser un líder en su éxito personal; y se hará visible si logran ganar a Forlán y su equipo uruguayo.

Si no ganan es que no habrá podido lograr la mezcla perfecta de esos tres elementos (distribuídos entre los once jugadores) y naufragarán en los mismos errores de siempre. Yo deseo que no; pero los hechos son, y mañana sucederán.

 

TRES ELEMENTOS:

 

EL PRIMER ELEMENTO LO TIENE EN GRADO SUMO, AQUÉL MUCHACHO LLAMADO PAOLO GUERRERO.

 

EL SEGUNDO ELEMENTO LO TIENE EN GRADO SUMO, EL OTRO MUCHACHO AL QUE LLAMAN "LOCO": JUAN VARGAS.

 

Y EL TERCER ELEMENTO TAMBIÉN LO TIENEN AMBOS; PERO...

LO DEBERÍAN TENER LOS OTROS NUEVE MUCHACHOS. ESO ESTÁ POR VERSE MAÑANA; SI ES QUE AQUÉL LÍDER AL QUE LA PRENSA DE SIEMPRE LLAMA "MAGO" DON SERGIO MARKARIÁN, LOGRA TRANSMITIR E INSPIRAR.

SIN ESE TERCER ELEMENTO; NO ERES NADA. BUENO, ERES ALGO, Y PUEDES LLEGAR A JUGAR EN EL EXTERIOR, Y GANAR TU BILLETE, Y HASTA SER NOMINADO EL "LIDER NATURAL DE LA SELECCIÓN" PERO QUE DEMUESTRAS QUE NO LO TIENES CUANDO TE "LESIONAS" Y SE VEN LOS VERDADEROS TEMPLES.

 

ESE TERCER ELEMENTO SÍ LO TIENE EL DT. PERO ÉL NO JUEGA DENTRO DE LA CANCHA MAÑANA; COMO SÍ LO HICIERON EN SU MOMENTO GRANDES JUGADORES PERUANOS DE TODOS LOS TIEMPOS:

* HÉCTOR CHUMPITAZ.
* TEÓFILO CUBILLAS.
* JUAN JOSÉ VELÁSQUEZ.
* JULIO MELÉNDEZ.
* Y NO RECUERDO MÁS NÁ; PORQUE ESE ELEMENTO ES ESCASO.

 

Y MAÑANA, EL ENTRENADOR -Y LÍDER- DE ESE EQUIPO, TENDRÁ QUE LOGRAR QUE CONSERVEN EL TERCER ELEMENTO INTACTO -E IN-CRESCENDO- DURANTE TODO EL PARTIDO (EN REALIDAD LOS PARTIDOS SE GANAN ANTES, PORQUE LUEGO NADA MÁS SE LOGRA EL RESULTADO, PERO ESE ES OTRO TEMA), CONSERVARÁN DURANTE TODO EL PARTIDO EL TERCER ELEMENTO... O SERÁN DERROTADOS :-((

A PESAR DE CONTAR EN DEMASÍA, CON LOS DOS PRIMEROS ELEMENTOS.

HASTA DENTRO DE 23 HORAS.

 

VAYAMOS A ANALIZAR A PAOLO GUERRERO Y EL PRIMER ELEMENTO:  https://www.facebook.com/photo.php?fbid=10150386856157178&set=a.10150370687417178.434676.839157177&type=1

 

 

José Carlos Maguiña.

18.Julio.2011

 

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The leadership brain

The leadership brain | Neuro Leadership | Scoop.it

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¿Cómo se puede utilizar el creciente cuerpo de investigación sobre cómo el cerebro aprende a convertirse en un líder más efectivo? Neurocientíficos cognitivos están ganando un mayor conocimiento de cómo funciona el cerebro interactúa y aprende del medio ambiente.

 

Ahora David A. Sousa, uno de los más destacados expertos en la traducción de esta investigación a la práctica en el aula, se examinan las prácticas de liderazgo compatible con el cerebro que sustentan la eficacia de la enseñanza y el aprendizaje.

 

El cerebro de Liderazgo ofrece un nuevo modelo para un enfoque de todo el cerebro para el liderazgo educativo. Examinar lo que sabemos sobre el cerebro adulto, y cómo aplicar estas lecciones a la escuela de liderazgo y gestión eficaz del equipo.

 

HERRAMIENTAS PARA:

 

Entender las diferencias en el aprendizaje y la retención, las preferencias del hemisferio izquierdo y derecho, pensamiento de orden superior, y la naturaleza de la creatividad

 

Iniciar y liderar el cambio productivo dentro de su escuela Configurar y gestionar con eficacia la cultura escolar Dirección de la llamada de un liderazgo ético y espiritual

 

Entender cómo los hábitos de pensamiento influyen en nuestras acciones, especialmente con la solución de problemas y resolución de conflictos Reducir conceptos erróneos acerca de los estudiantes con discapacidad, dotado, y los estudiantes de minorías

 

Utilizar la información acerca de la influencia que la sociedad moderna tiene en el aprendizaje del estudiante y sus diferentes expectativas

 

 

Incluye valiosas herramientas de autoevaluación, los recursos y aplicaciones prácticas que ayudarán a los líderes de instrucción desarrollar una moderna y creativa, centrada en el equipo de la escuela donde todos los estudiantes y los profesores pueden alcanzar todo su potencial.

 

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Leer más en:

http://books.google.com/books?id=Kqf1RJ-WJQUC&pg=PR3&hl=es&source=gbs_selected_pages&cad=3#v=onepage&q&f=false

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El Spanish Leader completo

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1. España como nación necesita un líder en el que inspirarse a lo largo de esta década convulsionada. Vicente lo es.

 

2. España como superpotencia europea y latina tiene el reto de seguir aumentando su leyenda en Europa, Sudamérica, Rusia y hasta Qatar.

 

3. Es más fácil triunfar que fracasar. En contra de lo que la gente cree una vez que ganas, te acostumbras a ello y son los rivales los que te tienen más miedo.

 

4. La humildad es la reina de las virtudes y Vicente es el que lo repite con sus acciones a menudo porque lo tiene memorizado en su interior.

 

5. Como líder Vicente y su equipo manejan hasta 2 equipos de 23 jugadores y consideran a la sub-21 como el filial. Esa forma de trabajo. que hace de España un auténtico superpower, no la tiene ninguna selección a nivel mundial...

 

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Leer más en:

http://spanishleadership.blogspot.com/2011/10/leadership-note-20-buenas-razones-de.html

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La resistencia al cambio. Cómo asumirla y resolverla?

La resistencia al cambio. Cómo asumirla y resolverla? | Neuro Leadership | Scoop.it

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Resistencia al Cambio: Qué es y como resolverla. (José Carlos Maguiña)


La resistencia al cambio es producto del miedo a lo desconocido, o por la expectativa de pérdida de los beneficios actuales. Además de mantener el status quo. Y muchas veces (hoy) por falta de otras experiencias.


Pasos para resolverla (José Carlos Maguiña)


1.- Conocer el problema.
2.- Ver experiencias de cambio.
3.- Ver al interior de donde se genera la resistencia.
4.- Comenzar por los individuos, luego las organizaciones.


Tres causas de la resistencia al cambio organizacional. (Kurt Lewin)

1.- Interés propio.
2.- Cultura organizacional.
3.- Percepción de las metas y estrategias de la organización.


Los ocho pasos del cambio. (Kotter)

1. Establecer sensación de urgencia
2. Crear una coalición guía
3. Desarrollar visión y estrategia
4. Comunicar la visión de cambio
5. Empoderar una acción con base amplia
6. Generar victorias de corto plazo
7. Consolidar los logros y producir más cambios
8. Anclar los nuevos enfoques en la cultura.


ANOTACIÓN:


Si nos detenemos un momento en cada una de las recomendaciones; nos damos cuenta que las personas SON las protagonistas.


Y las personas son en esencia UN CONJUNTO FLUÍDO DE EMOCIONES, SENTIMIENTOS,  Y REACCIONES; ADEMÁS DE RAZONES.


Y todos esos términos:


Emociones.

Sentimientos.

Reacciones.

Razones.

Conjeturas.

Reflexiones.


Están asentadas (y son generadas y procesadas)  por el sistema nervioso; donde el cerebro es el centralizador de todas esos estímulos. Y el responsable de las respuestas; sean estas aplicables al contexto; o no.


Y una nueva herramienta para llevar a cabo el cambio, se llama NeuroLiderazgo.


Por José Carlos Maguiña: https://www.facebook.com/media/set/?set=a.210746232303719.59628.183770918334584&type=3


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Neuroliderazgo femenino. Por Néstor Braidot.

Neuroliderazgo femenino. Por Néstor Braidot. | Neuro Leadership | Scoop.it

. (En la foto) Camila Antonia Amaranta Vallejo Dowling, dirigente estudiantil chilena.

 

NEUROLIDERAZGO FEMENINO, por Néstor Braidot, conferencista y consultor, Prof. de la Universidad de Salamanca, autor de Neuromarketing, Ed. Gestión 2000 (2009), Neuromanagement, Ed. Granica (2008), Neuroventas, Ed. Puerto Norte-Sur (2007), Neuromarketing, neuroeconomía y negocios, Ed. Puerto Norte-Sur (2006).

 

...

 

Durante los últimos años, y ante el avance extraordinario de las neurociencias, se multiplicaron las investigaciones para estudiar el cerebro femenino.

 

"En líneas generales, las investigaciones concluyen en que hombres y mujeres activan diferentes neurocircuitos para describir las propias emociones y actuar frente a las de los demás: los hombres utilizan los relacionados con la empatía cognitiva, mientras que las mujeres activan los neurocircuitos responsables de la empatía emocional.
Estos descubrimientos son sumamente importantes, ya que la empatía es una cualidad clave del liderazgo exitoso."

 

CEREBROS DIFERENTES: HACIA UN NUEVO PARADIGMA EN NEUROLIDERAZGO.

Las diferencias neurofisiológicas entre el cerebro masculino y el femenino comenzaron a hacerse observables a partir del desarrollo de aparatos que permiten estudiar el funcionamiento cerebral, fundamentalmente, los que obtienen neuroimágenes.

Si bien no es posible afirmar que de estas diferencias depende la eficacia en el liderazgo, lo cierto es que hay determinadas características neurobiológicas que predisponen tanto al hombre como a la mujer para procesar la información de una forma determinada y ello influye tanto en su sensibilidad como en su estilo de conducción...

 

El artículo completo en EstrategiaMagazine.com : http://www.estrategiamagazine.com/administracion/neuroliderazgo-femenino-la-capacidad-empatica-como-clave-del-exito/ 

Website del autor: http://www.braidot.com/

 

Camila Vallejo en Wikipedia: http://es.wikipedia.org/wiki/Camila_Vallejo

 

 

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MENTIR DE NIÑO, PUEDE AUGURAR ÉXITO EN LA VIDA. Por razones muy distintas a las que Ud. se imagina.

MENTIR DE NIÑO, PUEDE AUGURAR ÉXITO EN LA VIDA. Por razones muy distintas a las que Ud. se imagina. | Neuro Leadership | Scoop.it

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"No existe una relación directa entre decir mentiras de niño y una tendencia a hacer trampa en examenes o hacer fraudes más adelante en la vida." Dr. Kang Lee. Toronto University.

 

Al parecer, la hablidad de decir mentiras prefigura la capacidad de pensar rápido y mantener un proyecto detrás una relación social.

 

El Dr Chang dice: “Casi todos lo niños mienten. Los que tienen mejor desarrollo cognitivo mienten mejor porque saben cubrirse.

 

"Se vuelven banqueros más tarde en su vida” Digo yo :)

 

Es lo que parece indicar un estudio realizado por el Dr. Kang Lee, director del Instituto de Estudios del Niño en Toronto University,  que llevó a cabo la investigación.

 

El Dr. Lee y su equipo examinaron a más de 1,200 niño entre las edades de 2 y 16: "Los que tienen mejores funciones cognitivas dicen mejores mentiras"

 

La mayoría de los voluntarios dijeron mentiras, encontraron que son los niños (y niñas) con mejores habilidades cognitivas los que pueden decir las mejores mentiras.

 

A la edad de dos añitos, el 20 por ciento de los niños "miente". Esta cifra se eleva al 50 por ciento a los tres años; y casi el 90 por ciento lo hace a los cuatro años.

 

¿La edad "más mentirosa"? descubrieron que era los que tenían 12 años, es cuando casi todos los niños dice mentiras.

 

La tendencia empieza a decaer por la edad de 16 años, cuando es del 70 por ciento. Y sucesivamente...

 

Más en: http://www.telegraph.co.uk/science/7730522/Lying-children-will-grow-up-to-be-successful-citizens.html

 

La traducción con Google: http://translate.google.com/translate?sl=en&tl=es&js=n&prev=_t&hl=es&ie=UTF-8&layout=2&eotf=1&u=http%3A%2F%2Fwww.telegraph.co.uk%2Fscience%2F7730522%2FLying-children-will-grow-up-to-be-successful-citizens.html

 

Lab Dr. Lee: http://ics.utoronto.ca/Laidlaw_Research_Centre/Faculty_Profiles/Kang_Lee/index.html En OISE (Ontario Institute for Studies in Education)

 

Ultima publicación del Dr. Lee: "SE SUGIERE QUE LA DISCIPLINA NO CORPORAL AYUDA A LOS NIÑOS EN SUS CAPACIDADES EJECUTIVAS"  o diciéndolo de otra manera: "Los Castigos Corporales en la Niñez (y en las Escuelas), Afectan la Inteligencia presente y futura"  http://www.oise.utoronto.ca/oise/About_OISE/news_article_110726.html

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Joselu's curator insight, August 16, 2015 7:36 AM

La mentira como elemento del desarrollo cognitivo. Para mentir hay que ser rápido y ágil para que no te cojan en la falsedad. Otra forma de mentir es no mentir pero tampoco decir la verdad, reservarse, algo muy propio de los adolescentes que se están liberando de sus padres. 

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"NI CASAS NI COCHES: ¡INVIERTA EN USTED MISMO! ¡APRENDA!" Joichi Ito, nuevo director del Media Lab del MIT

"NI CASAS NI COCHES: ¡INVIERTA EN USTED MISMO! ¡APRENDA!"  Joichi Ito, nuevo director del Media Lab del MIT | Neuro Leadership | Scoop.it

 

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Joichi Ito es emprendedor de referencia y cofundador de tecnológicas como Twitter, Flickr o Digital Garage. Con esas credenciales, ha convertido su carencia de títulos académicos en uno de sus puntos fuertes. Y acaba de ser nombrado director del prestigioso Media Lab del Instituto de Tecnología de Massachusetts. Disfruto de su conversación y él se entusiasma al explicar cómo los niños nos enseñan a aprender: "Cuando a mi hermana de cinco años le preguntaron qué le interesaba, respondió: ¡Todo! Pienso como ella. No me interesa acumular dinero o cargos, sino aprender, porque es lo más divertido que podemos hacer los humanos. Es la mejor inversión y no paga impuestos".

 

Estamos hablando por videoconferencia: ¿qué nos estamos perdiendo?

 

Nada, el mundo digital y el real se consideran excluyentes, pero no lo son. Al contrario, tras hablar con usted por pantalla con agua mineral y trajeados, como ahora, tendré más ganas de ir a Barcelona y, tal vez allí, podamos intercambiar ideas cara a cara entre risas, ya como amigos, y con una copa de buen vino.

 

¿Cada nuevo medio sustituye también al anterior o lo complementa?

 

Internet potencia la comunidad, pero aún no es el mejor soporte para contenidos de alto valor. Lo que hace por ahora es potenciar esos contenidos: nunca se leyó tanta prensa española en América, porque llega allí de forma gratuita y viralizada a través de Facebook y otras redes sociales.

 

Pero sin retribuir a autores y editores.

 

Es una paradoja –más lectores con menos ingresos– propia de interregnos. El viejo mundo no acaba de morir y el nuevo mundo no acaba de nacer, y mientras hay confusión.

 

Pero ¿quién paga el sueldo del creador de contenidos?

 

El gran cambio de la era digital ha sido el abaratamiento y democratización de la creación: cualquier talento tiene acceso hoy a medios de producción de imagen como el cine o la fotografía. Y también a su difusión gratuita. Las grandes empresas tradicionales no han sabido anticipar y adaptarse a esos cambios y sufren las consecuencias.

 

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Aquí: http://www.lavanguardia.com/lacontra/20110713/54184103384/ni-casas-ni-coches-invierta-en-usted-mismo-aprenda.html

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SEGUNDO ELEMENTO DEL LIDERAZGO, APLICADO AL FÚTBOL.

SEGUNDO ELEMENTO DEL LIDERAZGO, APLICADO AL FÚTBOL. | Neuro Leadership | Scoop.it

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"Los hombres de carácter son infinitamente más raros que los de talento. El talento puede no ser mas que un don de la naturaleza. El carácter es el resultado de mil victorias logradas por el hombre sobre sí mismo".  Sófocles.

 

 

SEGUNDO ELEMENTO: VISIÓN.

(DE LOS TRES ELEMENTOS ESENCIALES DEL LIDERAZGO, que se inicia aquí: http://www.facebook.com/photo.php?fbid=10150385243772178&set=a.10150370687417178.434676.839157177&type=1&theater)

 

* Visión para ver más allá de tus limitaciones.

* Visión para decirte "loco" y creerte el personaje, pero que andas más cuerdo que muchos otros pizarrines.

* Visión para ir escalando poco a poco desde un barrio de Lima, hasta el equipo crema de tus amores, emigrar a un equipo argentino grande, sin achicarte; y dar el salto a Europa y seguir creciendo.

* Visión de tí, de los tuyos, de tu pasado, de tu presente y de tu futuro; tanta visión que incluso cuando sale una canción que se titula "Yo no sé mañana" la tomas prestada y descomputas a medio mundo que te cree más loco porque andas sin brújula, sin saber tu mañana; y cuando te entrevistan dices "Es que es cierto, no tenemos nada comprado, y por eso nadie puede decir que tiene asegurado su mañana" pero que tú sí sabes lo que haces (y dices), porque tienes eso que digo: Visión.

 

Pero Juan Vargas ¿Tiene los otros dos elementos?

 

Claro que sí! Pero más en grado sumo, JUAN VARGAS TIENE VISIÓN DE SÍ Y DE SUS OBJETIVOS.

 

LA VISIÓN ES EL SEGUNDO ELEMENTO FUNDAMENTAL PARA DESARROLLAR LIDERAZGO; PARA SER UN LÍDER Y PODER LLEVAR ADELANTE A UN EQUIPO.

¿POR QUÉ ENTONCES NO ES EL LÍDER NATO DEL EQUIPO?

 

* PORQUE AÚN NO SE HA PODIDO CONSOLIDAR.
* PORQUE EL DT NO LO TENÍA SEGURO DÍAS ANTES DE COMENZAR LA COPA.
* PORQUE NO ES SU FUNCIÓN "NATURAL"
* PORQUE ES UN TRABAJO QUE HAY QUE MOLDEAR, ASENTAR, Y EQUILIBRAR. Y ESO, LLEVA SU TIEMPO.

 

LE LLEVÓ SU TIEMPO A CHUMPITAZ, CUBILLAS, VELÁSQUEZ Y MELÉNDEZ. NO APARECIERON COMO LÍDERES DE LA NOCHE A LA MAÑANA.

 

PERO PUEDE LOGRARSE. Y OJALÁ EL MARTES 19 SE LOGRE:

QUE EL DT LÍDER LOGRE COHESIONAR A ESE EQUIPO; ALREDEDOR DE UNA ESTRATEGIA, LOGRANDO QUE TODOS LOS OTROS JUGADORES ASUMAN, ACEPTEN, ENFOQUEN Y CELEBREN EL LIDERAZGO NATURAL EN ESTE JOVEN JUGADOR CON VISIÓN DEL JUEGO DEL FÚTBOL: JUAN VARGAS (Algo muy forzado, porque será criollón, pero no es un líder para estas lides, aún. Y el tiempo se agota, y juega contra el talento y la visión)

 

LO VEREMOS EN UNAS POCAS HORAS. CONSIDERO QUE SERÁ LA MÁS GRANDE LECCIÓN DE LIDERAZGO QUE HAYAN PODIDO VER ESTOS OJITOS PRÍSTINOS, DESDE MEXICO 70.

HOY. MARTES 19 DE JULIO DE 2011.

 

José Carlos Maguiña

Lunes 18.07.2011.

 

Y SI DESEAS CONOCER EL TERCER ELEMENTO (Y FUNDAMENTAL) DEL LIDERAZGO, AQUÍ ESTÁ:https://www.facebook.com/photo.php?fbid=10150386876562178&set=a.10150370687417178.434676.839157177&type=1&theater

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LIDERAZGO, FÚTBOL. ¿AUTOESTIMA? NOTA PREVIA A LOS 3 ELEMENTOS DEL LIDERAZGO.

LIDERAZGO, FÚTBOL. ¿AUTOESTIMA? NOTA PREVIA A LOS 3 ELEMENTOS DEL LIDERAZGO. | Neuro Leadership | Scoop.it

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GOL DE PERÚ!     ... O LA AUTOESTIMA DE UN PAÍS, TRAS UNA PELOTITA.

 

Gol !!! ¿Cuándo? ¿Contra quién? ¿Ganamos o perdimos?

 

¿Importa tanto?

 

El futbol me apasiona, soy hincha del único equipo profesional del Perú. Hice fútbol desde que tengo uso de razón; llegué a Interligas y también jugué en 2da. División en provincias.

Pero jugaba (y juego los Domingos aún ) porque me encanta jugar. Eso: Jugar, pero nada más.

 

Pero;

De allí, a poner mi autoestima en juego (que redonda la coincidencia), ¿poner en juego el prestigio del país y mi nación en los pies de once muchachos que lograron salir adelante a punta de pataditas? Eso ya es otra cosa, otro cantar con Rómulo Varillas al lado. Total, el negocio de esos once muchachos no es meter goles por mí, ni por el país; sino cuidar su capital: Sus piernas; para que la cuenta siga creciendo, mientras sean competitivos, porque luego... serán descartados.

 

Así es el fútbol y los negocios. Siempre.

Pero de ahí a que me hagan creer que ellos (y los medios, y sus auspiciadores) se la están jugando por la camiseta de mi país; hay una gran gran distancia.

 

Más respeto por favor.

 

Sí;

Saco el pecho de orgullo cuando un estudiante de las alturas del Perú sale al exterior y gana un concurso escolar de matemáticas o poesía, o cuando un cocinero con los ingredientes en su punto sale al mundo y encandila a todos con el sabor de la comida peruana; o cuando un agricultor de las estribaciones de la selva alta del oriente peruano cultiva el café orgánico más reconocido de su clase; o cuando los asociados de cultivos de cacao orgánico deslumbran al mundo con el mejor chocolate... eso sí me emociona y soy capaz de poner el pecho y la frente y todo lo que quieras para aplaudirlos, apoyarlos, promoverlos y dar la vida por ellos; e incluso poner mi autoestima en juego y tenerla por los suelos si no les va bien; porque se descuidaron o alguna autoridad local no los apoya lo suficiente...

 

Pero; ponerme triste o alegre porque una pelotita no emboca en el arco contrario; y se aleja -desganada- de los pies de esos once buenos muchachos que sólo esperan ir a descansar de su trabajo de temporada en sus clubes; esa aridez de goles no me alegra, ni me entristece.

Sólo me desconcierta. Y no los goles que les meten, ni la pelotita; sino me desconcierta que medio país (donde hay muchos de pelo en pecho) sigan con el cuentito: "Caraxo, otraz vez jufgaron para ganar, pero perdieron como siempre" Y recuerdo las sabias palabras de ese gran filósofo del fútbol peruano moderno; el Cóndor Mendoza: "Yio juego bien, cuando me pagan bien, pé".

 

Me desconcierta que más de once millones de peruanos hinchas se crean el cuentazo... y sigan hipnotizados la pelotita... y no entiendan que otra vez... les harán los goles en su arco, cada vez más grande, como su ilusión de algún día volver a cantar "Perú Campeón" mientras esos buenos once muchachos con un mago de risa como "coach" hacen como que juegan -el mismo papelito- de siempre:

Jugar para cumplir.

 

¿Y la autoestima? se irá (y volverá) fullvaso: abultada, pero desinflada.

¡ Buen trabajo señores (y señoras) de los medios !

Pero les comento que mi autoestima vale más que un par de goles propios, o ajenos.
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Hasta dentro de 05 horas; ante Forlán y sus 10 compañeros (que no se la juegan por lo mismo; sino por lo mismo, eso mismo)

¿Por eso andaremos como andamos?

No lo creo.

 

Abur.

José Carlos Maguiña.

 

Lunes 04 de Julio de 2011.

 

SI DESEAS SABER CÓMO SE PUEDE SUPERAR ESTE CÍRCULO CIEGO; VEAMOS EL PRIMER PASO: https://www.facebook.com/photo.php?fbid=10150385243772178&set=a.10150370687417178.434676.839157177&type=1&theater

 

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The Leadership Brain For Dummies.

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La aplicación de la ciencia del cerebro para el Liderazgo.

 

Al conducir con el cerebro en mente, frente a las estructuras del cerebro y de sus necesidades. Una manera en que los científicos generalmente consideran el cerebro es como una estructura que incluye tres "cerebros" que tienen sus propios puestos de trabajo especializados.

 

Entender cómo estas estructuras de trabajo y lo que necesitan le permite relacionarse mejor con sus empleados y el plomo - y comprender mejor sus propias reacciones, de arranque! Aquí están algunos consejos para trabajar con la estructura del cerebro:

El "cerebro de supervivencia", quiere seguridad y protección. En pocas palabras, su trabajo es mantenerlo vivo, y lo que es siempre en la búsqueda de cambios en el entorno que pueden poner en peligro.

 

Que atender las necesidades de este cerebro, proporcionando un lugar de trabajo predecible y estable. Previsibilidad mediante el uso de agendas, calendarios, boletines de noticias, y los procedimientos.

El "cerebro emocional" que no se trata sólo de emoción, pero la memoria. Que ayudan a mantener esta parte del cerebro tarareando por ser conciencia social (nota de sus sentimientos, pero no dejes que te la regla), y se puso a trabajar para usted dando a los empleados una conexión emocional con la formación.

 

Toda la información que está conectado a una emoción tiene una mejor oportunidad de convertirse en una memoria a largo plazo. Recuerde que las emociones son contagiosas, lo que se siente se extenderá a sus empleados y sus clientes. Sea positivo y optimista!

El "cerebro pensante" maneja las funciones ejecutivas del cerebro: la toma de decisiones, la planificación del futuro, el juicio y el control emocional. El cerebro aprende a través de la retroalimentación.

 

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Más en:

http://www.dummies.com/how-to/content/the-leadership-brain-for-dummies-cheat-sheet.html

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José Carlos Maguiña M.'s comment, October 10, 2011 8:09 PM
Usando su cerebro liderazgo para tomar decisiones

Tomar buenas decisiones bajo una variedad de condiciones de liderazgo es una habilidad crítica. Su cerebro funciona de manera diferente para decidir cuando se tiene poco tiempo que lo hace cuando se puede reflexionar sobre sus opciones.

Cuando usted tiene el tiempo para investigar la situación, haga lo siguiente para hacer su mejor decisión:

Definir con claridad la situación o problema que necesita ser resuelto. Obtener un firme control sobre el desafío que enfrenta, la definición de qué es exactamente lo que necesita su atención.

Reunir todos los datos relacionados con el problema. Llamado a los miembros relevantes del equipo para asegurarse de que usted reciba toda la información que necesita.

Lista de todas las soluciones posibles. Para empezar, lanzando una amplia red, que incluyen soluciones parecen extravagantes - que pueden ser más realista que te das cuenta al principio o al menos que conducir a una solución creativa que está bien.

Considerar las consecuencias de cada solución. Teniendo en cuenta un poco de imaginación, una solución que parecía adecuada puede llegar a tener los campos de minas en su interior. Tenga cuidado de observar los posibles efectos de la solución se presenta.

Cuando usted está tomando decisiones con poco tiempo:

Considerar las situaciones anteriores y los efectos de las decisiones anteriores. ¿Se ha enfrentado situaciones similares? Si es así, examine la forma en que manejan ellos y las consecuencias de esas decisiones.

Mirar hacia el futuro y el impacto que esta decisión podría tener. A pesar de que está presionado por el tiempo, teniendo en cuenta las consecuencias de su elección es fundamental.

Reunir tanta información como usted puede en un corto período de tiempo.

Escuche a su instinto, así como su lógica.

Cada vez más conscientes de las reacciones de su cuerpo ante el estrés te ayuda a controlar sus emociones y tenerlas en cuenta, junto con sus pensamientos racionales como se considera un problema.
José Carlos Maguiña M.'s comment, October 10, 2011 8:09 PM
Dirigir a su equipo con reuniones de trabajo que

Muchos empleados (y dirigentes) tienen un mal presentimiento acerca de las reuniones, pero las reuniones productivas sirven para muchos propósitos importantes. Usted puede llevar sus reuniones de manera más eficaz cuando usted sigue algunas pautas:

Comience siempre a tiempo. Deje que su gente sepa que usted valora su presencia y su tiempo.

Tienen una agenda. El orden del día perfecto sería aquel que todo el equipo en conjunto, pero que puede ser imposible. Temas importantes puedan surgir antes de la reunión. Deje que el equipo de revisión de la agenda y ayudar a priorizar los temas.

Permitir a todos la oportunidad de contribuir. Si los empleados saben que se les anima a hablar, son más propensos a prestar atención y participar.

Incluyen celebraciones. Cada reunión debe incluir algo para celebrar - de alta producción, buen rendimiento, la satisfacción de un cliente, completando una formación, o incluso un cumpleaños. Celebraciones agregar la diversión y motivar a los empleados.

Seguimiento de las conversaciones o por correspondencia. Utilizar el correo electrónico, blogs, boletines de noticias, y así sucesivamente para mantener su visión y los objetivos de la empresa en la mente de todos.

Construir relaciones. Las reuniones son una oportunidad para que la gente interactúe, que es particularmente importante si algunos de ellos trabajan más en los ordenadores de cara a cara. Compartir historias personales y profesionales para construir la confianza y la fianza.
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Coaching with the Brain in Mind

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Descubra la ciencia detrás de entrenamiento basado en el cerebro.

 

Mediante la comprensión de cómo funciona el cerebro, los profesionales de coaching puede adaptar mejor su lengua, estrategias y objetivos para estar en la alineación con un individuo "hard-wired" en su forma de pensar.

 

Escrito por dos profesionales de coaching bien conocidos, David Rock y Linda Page, presentan las herramientas y metodologías que pueden ser empleadas por los entrenadores novatos y experimentados para crear una efectiva - y en última instancia, más gratificante - relación de tanto coach y el cliente.

 

Esta guía informativa para la neurociencia de entrenamiento demuestra claramente basado en el cerebro funciona en la práctica de coaching, y cómo el poder de la mente puede ser aprovechado para ayudar a una persona a aprender y crecer. Ilustrado con numerosos ejemplos de casos e historias, este libro está organizado para su uso inmediato por los profesionales en su trabajo del cliente.

 

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http://books.google.com.pe/books?id=Q3EPeOcnEpMC&printsec=frontcover&hl=es#v=onepage&q&f=false

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