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Seul 1 salarié sur 3 se rend au travail avec plaisir

Seul 1 salarié sur 3 se rend au travail avec plaisir | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
L Institut Great Place to Work qui établit chaque année le palmarès des entreprises où il fait bon travailler a cherché pour la première fois à savoir quelle était la situation des salariés dans l ensemble des entreprises françaises Pour cela l Institut...
Andrée Laforge's insight:

Et j'en faispartie!

 

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Mesurer le Capital Humain
La ressource la plus précieuse d'une organisation est son capital humain!
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Incontournable pour votre carrière en RH - Une formation en analytique RH - développez vos compétences!

Incontournable pour votre carrière en RH - Une formation en analytique RH - développez vos compétences! | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it

Indicateurs de performance et tableaux de bord
Les pierres d'assises pour l'analytique RH

 

L'un des concepts innovateurs et d'actualité en gestion des ressources humaines est celui de la mesure.  Pourtant, peu de praticiens ont déployé des actions concrètes en ce sens. Saisissez l'occasion de développer vos compétences en participant à un atelier de formation d'une demi-journée présenté par SYNTELL le 30 avril prochain, à Montréal.  
Andrée Laforge's insight:

Formation sur l'analytique RH le 30 avril prochain à Montréal: un incontournable pour faire avancer votre carrière en RH!



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Only 5% of companies rate HR performance as excellent -

Only 5% of companies rate HR performance as excellent - | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
Why do less than a third of business leaders think that HR has a reputation for making sound business decisions?
Andrée Laforge's insight:

Plus cela change, plus c'est pareil! Seulement 30% des business leaders croient que les RH sont en mesure de prendre des décisions sensées.  Peut-être que s'ils adoptaient l'analytique, ce serait plus facile?

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Entrevue avec un Vrai de l'analytique RH! Par Andrée Laforge

Entrevue avec un Vrai de l'analytique RH! Par Andrée Laforge | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it

Entrevue avec un VRAI
de l'analytique RH!

Par Andrée Laforge

Andrée Laforge's insight:

Je suis bien heureuse de pouvoir écrire pour FacteurH! Lorsque Didier et Emilie m'ont contactée, je me suis dit : YES! Un autre moyen de pouvoir communiquer ma passion pour l'analytique RH. Depuis près de quatre ans, la mesure du capital humain, fait partie intégrante de ma vie! Toutes les fois que je peux en parler, je saute à pieds joints sur l'occasion. Alors me voici! 

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Predictive Analytics as a Strategic HR Solution

This interview is the second in a series on workforce predictive analytics. APQC interviewed John Callery, Director of People Analytics at AOL. In this role, he focuses on building a predictive analytics team to ensure talent-related decisions at ...
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Facteur H - Mars 2015 - Plus de 10 articles pratiques pour optimiser les RH

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Facteur H - Le nouveau magazine RH francophone Mars 2015 Plus de 10 articles pratiques pour optimiser les RH
Andrée Laforge's insight:

Le nouveau magazine Facteur H est sorti! Un magazine RH francophone conçu spécialement pour vous!

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Forging a Predictive Path

Forging a Predictive Path | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
Adoption of predictive analytics in talent management has been slow, but a few companies have shown how it can positively influence business.
Andrée Laforge's insight:

Regarder ce que fait Sears avec le prédictif RH! Très intéressant!

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What we learned about HR Analytics in 2014 - Part 1

What we learned about HR Analytics in 2014 - Part 1 | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
Read about the most important HR Analytics lessons from 2014, collected by Luk Smeyers from iNostix, one of Europe's most sought after HR Analytics Experts.
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Pourquoi Renault limite son nombre d'indicateurs RH

Pourquoi Renault limite son nombre d'indicateurs RH | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
C e n'est pas Boulogne-Billancourt qui impose aux pays et aux régions les indicateurs ou les plans d'action. Cela serait une image erronée de...
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Une dizaine d'indicateurs pas plus! Seul le suivi d'une dizaine d'indicateurs constitue notre support de pilotage nommé " scorecard RH " 

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Big data trend now being applied to managing human resources

Big data trend now being applied to managing human resources | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
A growing number of human resources executives are starting to dig deep into computerized statistical data on employees, to make decisions regarding salaries, promotions, and even benefit programs, a trend that excites some and worries others.
Andrée Laforge's insight:

Article très intéressant sur le débat de l'analytique RH! Les humains ne sont pas de chiffres... Oui, mais...

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BI, Analytics Magic Quadrant: Hidden Gartner Advice

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Gartner s latest Magic Quadrant for Business Intelligence and Analytics certainly highlights BI vendors and their relative market positions.
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How Using a Recruiter Quality Index for Your Recruiting Team Drives Results and Delivers Transparency

How Using a Recruiter Quality Index for Your Recruiting Team Drives Results and Delivers Transparency | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it

Are you looking to infuse quality into your talent acquisition metrics? Need a fresh approach to evaluating the effectiveness of your team or individual contributors?

Andrée Laforge's insight:

Une autre façon de calculer la qualité de l'embauche (mais, j'aime mieux la mienne...)

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Big Data Analytics : vos données RH créent de la valeur pour toute l'organisation

Big Data Analytics : vos données RH créent de la valeur pour toute l'organisation | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
Entrevue avec Jean-Paul Isson, vice-président global, analytique prédictive et intelligence d’affaires chez Monster Worldwide

Jean-Paul Isson est un conférencier reconnu mondialement et un expert dans le domaine de l’advanced business analytics. Dans son rôle de vice-président global de la compagnie de recrutement en ligne Monster Worldwide, il met à profit sa formation de statisticien et sa grande expérience afin de concevoir et d’implanter des solutions liées au Big Data Analytics. Dans son best-seller sur ce sujet, monsieur Isson s’adresse aux gestionnaires et leur fait voir la valeur de la donnée et les possibilités de s’en servir pour battre la compétition. Il rédige d’ailleurs un deuxième livre, Talent Management Analytics: How Big Data Analytics will Change the Way We Attract, Source, Hire, Develop and Retain Talents, qui devrait paraître à l’automne 2015 aux Éditions Wiley. Entrevue avec un spécialiste du Big Data Analytics et de ses effets sur les leaders RH.

Jean-Baptiste Audrerie — Vous êtes un spécialiste du Big Data Analytics. En quoi l’analytique est-il si important dans un contexte organisationnel?

Jean-Paul Isson — Dans mes conférences, je demande souvent à mon auditoire quel est le terme le plus important dans l’expression « Big Data ». Est-ce « big », « data » ou « Big Data »? La réponse est : aucun des trois! Ce qui est important pour un gestionnaire, ce n’est pas la quantité de données ni les données en soi : c’est la valeur qu’on peut tirer des données. Et le seul moyen de puiser de la valeur avec le Big ou le Small Data, c’est avec l’analytique. L’analytique permet d’appliquer des modèles statistiques pour extraire de l’intelligence et fournir des recommandations stratégiques pour aider à la prise de décision. L’objectif du Big Data Analytics (et le moyen de devenir vraiment stratégique), c’est de comprendre ce qui s’est passé et comprendre ce qui se passe afin d’anticiper ce qui va se passer.

J.-B. A. — On parle beaucoup de Big Data dans le domaine du recrutement et des ressources humaines. Selon vous, quelle est la situation actuelle des RH en ce qui concerne le Big Data?

J.-P. I. —Traditionnellement, les leaders RH ne sont pas reconnus pour leur amour des chiffres et des données. On constate donc un certain retard par rapport aux disciplines comme la finance ou le marketing. Les RH se situent présentement dans une première phase de découverte du Big Data et se dirigent vers une deuxième phase de curiosité vis-à-vis de ce sujet. Les intervenants RH commencent à prendre conscience des possibilités du Big Data Analytics et se demandent s’il s’agit d’un autre buzzword ou s’ils doivent réellement aller dans cette voie. Ils n’ont pas encore atteint la troisième phase, celle qui consiste à appliquer le Big Data Analytics et à se concentrer sur la valeur à tirer de la donnée.

J.-B. A. — Pourquoi est-il primordial d’utiliser le Big Data Analytics en RH?

J.-P. I. — Si les intervenants RH veulent faire une bonne planification de leurs ressources et acquérir, mais aussi retenir les meilleurs talents, et ce, dans un marché de plus en plus compétitif, ils n’auront pas le choix de faire appel à de nouvelles méthodes comme le Big Data Analytics. La complexité et surtout la quantité de variables à analyser pour prendre les bonnes décisions sont tout simplement trop importantes.

Pour atteindre leurs objectifs, les leaders RH doivent acquérir une fine compréhension du monde du travail qui, lui, est en constante évolution. Les variables sont nombreuses : ressources disponibles, besoins, croissance, diplomations, départs à la retraite, différences entre les générations… Les intervenants RH doivent également tenir compte de l’économie et des tendances sur le marché de l’emploi, qui amènent aussi un très grand nombre de variables à comprendre. Le Big Data Analytics devient alors attrayant dans la mesure où il permet de bâtir un système pour mieux interpréter toutes ces données, prédire ce qui va se passer et devenir ainsi plus stratégique.

Il faut réaliser que l’utilisation des données permet d’être respecté par les gestionnaires. L’analytique amène un pouvoir. Un savoir basé sur des faits engendre le respect et l’écoute des décideurs. Chez Google, par exemple, les dirigeants demandent à leurs gestionnaires d’appliquer la même rigueur dans la gestion du capital humain que dans l’ingénierie. S’appuyer sur le Big Data Analytics (sans supprimer l’intuition et l’expérience pour autant) permettrait aux leaders RH de prendre de meilleures décisions et d’aller chercher le respect des gestionnaires exécutifs.

J.-B. A. — Avez-vous des exemples d’applications de l’analytique RH?

J.-P. I. — Je vais vous donner deux exemples qui montrent bien que le Big Data Analytics peut convenir aux problématiques RH. Le premier concerne l’acquisition des talents. On peut d’abord faire économiser du temps aux recruteurs en leur donnant l’occasion de travailler avec un outil de recherche sémantique (au lieu de lire un à un tous les CV). On peut ensuite leur permettre d’obtenir une meilleure connaissance des candidats (et ainsi de faire de meilleures sélections) en ajoutant des filtres sous la forme de questions auxquelles les candidats doivent répondre en plus de l’entrevue.

Chez la compagnie Xerox, ils ont mis en place ces filtres afin de résoudre un problème de haut roulement chez les employés du service à la clientèle. En ajoutant de l’analytique dans la phase de sélection, non seulement les gens de Xerox ont-ils amélioré grandement la loyauté de leurs employés (taux de roulement plus bas), mais ils se sont également rendus compte que l’expertise professionnelle en service à la clientèle importe beaucoup moins que la personnalité lorsqu’il faut embaucher des employés performants dans ce type de poste.

Le deuxième exemple concerne la rétention des talents. On sait que les individus constituent la valeur la plus importante d’une entreprise. Les personnes ne performent pas de façon égale, et les entreprises doivent tout mettre en œuvre pour retenir les hauts performants dans leurs rangs. Perdre un employé performant, ça coûte très cher.

À l’aide de l’analytique en marketing, il est possible de construire des modèles prédictifs qui mettent en évidence les clients à risque de partir pour une autre compagnie. On peut ériger le même type de modèle prédictif avec le capital humain à l’intérieur d’une entreprise. De cette manière, on peut ressortir les employés à risque de quitter l’organisation ainsi que les facteurs de risque : manque de proximité avec le gestionnaire, trajet trop long à parcourir, absence de plan de développement de carrière, multiples voyages d’affaires à effectuer, etc. D’ailleurs, l’argent n’est souvent pas un facteur de risque.

Avec cette nouvelle connaissance, il est possible de mieux répondre aux attentes des employés et d’agir avant que l’employé quitte l’entreprise et qu’il ne soit trop tard. L’objectif est d’anticiper les employés à risque de partir et d’améliorer le climat de travail dans le respect et la confidentialité.

J.-B. A. — Concrètement, comment un directeur des ressources humaines pourrait-il démarrer un projet Big Data?

J.-P. I. — Il y a plusieurs étapes préliminaires à effectuer avant de mettre en branle un projet Big Data en RH. La première étape consiste à dresser la liste des objectifs à atteindre en RH et à établir ensuite les moyens supplémentaires ou les nouvelles méthodes qui permettront d’atteindre les objectifs précisés. Le Big Data est une méthode pour atteindre certains buts, mais il y en a d’autres. Il faut par la suite prioriser les objectifs, hiérarchiser ce qui est crucial par rapport à ce qui ne l’est pas. À la suite de ces étapes préliminaires, on peut alors élaborer le plan du projet.

Si vous décidez d’aller vers le Big Data Analytics, il faut vous assurer d’avoir une compréhension des données. Cela peut être fait à l’interne en désignant un leader de projet qui a une compréhension des enjeux business des RH et de ce qu’on peut faire avec les données. Il peut aussi y avoir un partage des savoirs avec les gens de marketing, si c’est possible. Cette compréhension des données est essentielle, car elle va définir l’implémentation du projet.

Par la suite, vous pouvez accumuler les données. Souvent, les intervenants RH sont inondés de données. Il faut tout mettre ensemble et s’assurer d’avoir des données qui se parlent entre elles. Le but est de centraliser graduellement toutes les informations que vous avez sur vos employés afin d’obtenir une seule vue de ce que vous avez comme informations sur vos employés. Il s’agit d’un très gros chantier.

Pour les petites compagnies, n’hésitez pas à utiliser les ressources en marketing. Par exemple, pour le taux de roulement, vous pouvez rédiger des rapports sur les employés qui ont quitté l’organisation et bâtir une analyse descriptive de ce qui s’est passé (afin de comprendre le présent). Le but ultime est d’anticiper ce qui va arriver, pour ne pas être surpris.

J.-B. A. — Il y a plusieurs obstacles à la mise en place de projets Big Data, comme le vol ou la perte de données. Quelles mesures de sécurité doivent accompagner ces projets?

J.-P. I. — Tous les projets de Big Data Analytics doivent avoir un volet de la sécurité des données. C’est primordial. Nous vivons dans un monde où tout est numérisé, toutes les informations sont connectées en tout temps. Cela entraîne des risques. Il est impératif d’être prêt et de prévoir, dans le plan de l’implantation du projet, la mise en œuvre d’un plan de gestion de la donnée personnelle ainsi qu’un plan de communication lié à la sécurité. La sécurité est encore plus importante pour les données RH, car ces données sont plus personnelles et le traitement de ces données est délicat. Il faut donc demeurer transparent et faire comprendre aux employés qu’une faille peut avoir des conséquences graves. C’est pour leur bénéfice que la sécurité est mise en place. Il ne faut pas que ce soit perçu comme de l’espionnage. Les initiatives de Big Data Analytics visent à améliorer le climat de travail des employés… et à aider les RH à briller.

J.-B. A. — Merci pour cette entrevue et bonne chance dans la publication de vos prochains livres.
Andrée Laforge's insight:

Entrevue de Jean-Baptiste Audrerie avec Jean-Paul Isson.

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La qualité de l'embauche, ça se mesure!

La qualité de l'embauche, ça se mesure! | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
Bien que des indicateurs tels que le coût par embauche et le délai de recrutement soient importants, la vraie valeur de votre travail se retrouve dans la qualité des embauches que vous faites
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La qualité de l'embauche, c'est LA mesure en recrutement!


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A business is only as good as its HR - The National

A business is only as good as its HR - The National | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
There is an undeniable ripple effect of HR management on a company's financial performance, according to a new study.
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Trois éléments font en sorte qu'un département RH est performant: il agit comme un VRAI partenaire d'affaire, il utilise l'analytique et il s'améliore continuellement.

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Retain Your Talent by Using Human Capital Analytics - Part I - TCS Research and Innovation

Retain Your Talent by Using Human Capital Analytics - Part I - TCS Research and Innovation | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
In this blog post, the author talks about how human capital analytics can play an important role in measuring, analyzing, and controlling attrition.
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L'analyse détaillée de votre taux de roulement peut vous aider à mettre en place des stratégies de rétention efficace. Vous avez besoin d'aide? Contactez-nous!

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A Quick Overview of HR Analytics: Why, What, How, and When?

A Quick Overview of HR Analytics: Why, What, How, and When? | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
Laurie Bassi and Dan McMurrer explore the why, what, how, and when of HR analytics.
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Global Human Capital Trends 2015

Global Human Capital Trends 2015 | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
The Human Capital Trends 2015 report highlights 10 trends that are reshaping the nature of work and the ways organizations approach talent management.
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HR and people analytics: Stuck in neutral. HR should now make serious investments in leveraging data to make people decisions. People analytics, a strategy that has been evolving over the last several years, has the potential to change the way HR will work. However, HR organizations appear to be slow in developing the capabilities to take advantage of analytics’ potential.

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The 5 Future roles of HR | Talent Analytics & T...

The 5 Future roles of HR | Talent Analytics & T... | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
PressureHR is under pressure. Most HR-managers feel this. Budgets are cut and processes are criticized. HR needs to reinvent itself. It needs to find ways to shape its own future.
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5 rôles dont le stratégiste des données! 

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How Analytics Drives Talent Development - Predictive Analytics Times

How Analytics Drives Talent Development - Predictive Analytics Times | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
For more from Gene Pease, see his presentation on Predictive Analytics – What’s Next in 2015? at Predictive Analytics World for Workforce, March 29-April 2, 2015 in San Francisco.
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Are Your HR Metrics Adding Value?

Are Your HR Metrics Adding Value? | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
As you may be aware, we have now launched our HR Barometer 2015 , asking the social housing, care and homelessness sectors what ’ s changed in the HR landscape over the past year.  In my blog for...
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Google's Laszlo Bock Has Serious People Skills

Google's Laszlo Bock Has Serious People Skills | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
The top people person at Google gives rare insight into the search engine giant’s human capital management practices.
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Il y a plusieurs CEO qui devrait tenir compte de cela: To build a better workforce, you have to build a better HR team.

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What's Up with Wal-Mart?

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As the biggest private employer in the United States, Wal-Mart's recent moves to raise employee pay, improve scheduling practices and provide greater internal career opportunities stem, in part, from business necessity and will inevitably have major implications on a national scale.
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Intéressant, Wal-Mart augmentera le salaire de base de tous ses employées (aux USA), améliorera les horaires de travail et fournira de meilleures opportunités de carrière... Wal-Mart veut devenir un employeur de choix.

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Why It’s Important to Calculate the Lifetime Value of Employees

Why It’s Important to Calculate the Lifetime Value of Employees | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
Only recently have organizations begun to view employees as value creators rather than as expenses. Savvy employers have come to understand that a company’s main competitive advantage …
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Planification de la relève - Cas vécu SSQ Groupe financier

Planification de la relève - Cas vécu SSQ Groupe financier | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it

Vous êtes cordialement invité au déjeuner-conférence « Cas vécu SSQ Groupe financier », alors que Mesdames Johanne Pichette et Marie-Ève Chamberland témoigneront de leur parcours dans l'implantation d'un processus de planification de la relève pour l'ensemble des postes cadres et professionels chez SSQ Groupe financier.

Andrée Laforge's insight:

Notre prochain déjeuner-conférence sur la planification de la relève! Venez entendre les gens de SSQ Groupe Financier. Le 12 mars à Québec et le 19 mars à Montréal.

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The HR Analytics Journey at Shell, interview with Esther Bongenaar

The HR Analytics Journey at Shell, interview with Esther Bongenaar | Mesurer le Capital Humain | Scoop.it
Great HR analytics insights from Esther Bongenaar, Lead HR Analytics at Shell International. Read about the roots of the HR Analytics function at Shell.
Andrée Laforge's insight:

Une entrevue fort intéressante sur l'analytique RH chez Shell. Ce sont trois équipes différentes. Une qui fait la gestion des données (qualité, accessibilité, etc.), une autre qui s'occupe du reporting de base (rapport de base et ad hoc) et enfin une équipe qui fait l'analytique avancée (et le prédictif).

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