Marque Employeur par @ClemenceBJ
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6 idées pour faire rayonner la marque employeur de votre entreprise

6 idées pour faire rayonner la marque employeur de votre entreprise | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it
La marque employeur est très importante sur les médias sociaux. C’est ce qui fait qu’une entreprise est reconnue à l’interne comme à l’externe pour son environnement de travail et son engagement social, entre autres. Développer une politique qui encourage le partage des contenus en fonction des valeurs et de la culture de votre entreprise en plus des intérêts de vos employés, peut grandement vous aider à recruter des talents et attirer des partenaires exceptionnels pour vos projets.

Prenez, par exemple, un employé qui est heureux de travailler chez vous. Il peut partager sur Facebook ou autre réseau social les bons coups à propos de votre entreprise. Il les partage avec ses amis, sa famille ou avec des gens qui ont en commun les mêmes passions. Il vous donne ainsi de la visibilité et votre entreprise accroît la loyauté et la fidélisation des employés.

J’avais récemment comme mandat d’analyser plusieurs pages Facebook en vue d’apporter des idées de contenus pour améliorer la marque employeur d’un client sur ce réseau social. Je vous partage quelques idées qui ont retenu mon attention. Ce sont des exemples provenant d’entreprises installées à Québec et à Montréal.

 

Montrez des réalisations personnelles de vos employés

Afin de montrer que la créativité se manifeste de toutes sortes de façons dans leur agence, le gestionnaire de communauté Web chez Les Dompteurs de souris a publié une photo montrant une réalisation personnelle de leur présidente.

 

Faites participer vos employés à l’animation de la page Facebook

L’entreprise W communication a une façon bien à elle d’animer sa page Facebook. Elle implique les employés dans la recherche de contenus pour trouver des images frappantes. Chaque employé signe une publication avec leurs initiales. Que de fierté et bonheur pour un employé qui voit que sa publication a été diffusée plus de 100 fois !

 

Laissez la parole à vos employés

La Capitale assurance et services financiers laisse la parole à ses employés sur sa page Facebook. Pour certaines publications, nous apercevons la photo ou le nom de l’employé qui écrit.

 

Montrez comment sont accueillies vos nouvelles recrues

Il peut être très amusant et en même temps intéressant de faire découvrir comment se fait l’accueil des nouveaux employés dans votre entreprise. Chez Industrielle Alliance, par exemple, une photo a été publiée sur Facebook pour montrer comment le département d’informatique accueillait ses nouvelles recrues.

 

Montrez des photos de vos journées thématiques ou activités

Une entreprise qui a une culture développée a souvent des petites routines bien à elle pour amuser ses employés. C’est le cas chez Frima Studio. Il y a des journées thématiques dans l’entreprise qui ont lieu chaque mois. On peut retrouver sur leur page des albums de photos de leurs employés qui participent à ces journées.

 

Faites une visite virtuelle de l’entreprise

Si vous avez un bureau qui est très bien décoré, pourquoi ne pas le présenter sur Facebook ? La boucherie Délecta a créé, par exemple, un album de photos de l’ambiance de travail qui nous permettent de découvrir l’endroit autrement et nous donnent le goût d’aller visiter les lieux.

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Ce que vous voulez savoir sur la Marque Employeur
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La marque employeur, parlons-en ! | marque empl...

La marque employeur, parlons-en ! | marque empl... | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it

“Comment chercher un emploi ? Internet offre de nombreuses possibilités : le site de l’entreprise, ses réseaux sociaux, les blogs, les sites d’emplois, son entourage… Mais comment le candidat fait-il son choix ?”


Via Emeraude RH
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Marque Employeur : le recrutement par les réseaux sociaux

Marque Employeur : le recrutement par les réseaux sociaux | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it
La semaine dernière Paul écrivait son article : « CM : 8 leviers pour booster le recrutement de votre entreprise ». En effet, le Community Manager peut en interne et sur les réseaux sociaux,  mettre en avant l’aspect Recrutement et Ressources Humaines de son entreprise. Le push est une chose, la stratégie en est une autre. Il y a certaines marques qui postent de temps en temps une annonce sur Facebook, celles qui balancent un tweet pour pourvoir ASAP un poste « de chargé de comm’, spécialité café / graphisme et code, pour 429€ sans tickets restau »… Bref les petites annonces que l’on voit tous les jours et qui pourrissent nos TimeLines sans jamais nous apporter quelque chose. Ni à la future recrue. Ni même à la marque.

Certaines entreprises ont compris l’intérêt qu’elles pouvaient avoir à travailler leur marque employeur sur les réseaux sociaux. Mais quel est le but de ces marques qui se montrent actives et valorisent leur culture d’entreprise ? Et quelles sont les best practices, les bons exemples à suivre pour devenir une marque powerful sur les réseaux sociaux en termes de recrutement et de RH ?

Définir ce qu’est LA Marque Employeur

Comment définir La Marque Employeur ?… Vaste question. Il n’existe pas aujourd’hui une définition unique que l’on retrouverait dans le « grand dico du monde du digital et des RH ». Pire. Les avis divergent quant au sens de ce terme. Selon moi, il s’agit des marques qui ont adopté une stratégie digitale dédiée aux questions de recrutement et de RH. « Quoi ?! C’est tout ! C’est juste ça ? ».  Pas exactement. Il n’existe pas de pré-requis, de TO-DO ou de Must Have pour pouvoir se définir comme marque employeur. Il n’existe pas non plus un volume de recrutement ou nombre d’employés minimum. La Marque Employeur relève plus du concept et du positionnement stratégique. Une TPE peut être une aussi bonne Marque Employeur qu’un géant du CAC 40.


Copyright : RMSnews.com
 

Pourquoi les marques doivent-elles devenir des Marques Employeur

Nombreuses sont les marques utilisant leurs différentes pages et profils afin de partager des annonces liées au recrutement. Mais rares sont celles le faisant intelligemment. En effet il est facile de partager sa dernière offre de recrutement, publiée sur un Jobs Board. Mais quel est l’intérêt ?

Prenons un exemple. Je suis un grand marchand de Jeux Vidéos. Ma communauté me follow sur Twitter, pour mes actualités liées aux jeux et aux sorties. Mes followers sont jeunes, voire très jeunes. Et moi je tweet le fait que je recrute un futur directeur de magasin. Quel est l’intérêt ? Maintenant imaginons la même entreprise, qui a un compte dédié au recrutement, ayant mis en place un onglet spécial recrutement sur sa page Facebook et actif sur les réseaux sociaux professionnels. Non seulement elle sera suivie par de potentiels candidats, mais aussi par les acteurs du secteur, les blogueurs et journalistes, sans parler des sites de recrutement… L’impact est donc optimal. De plus, cette marque montre au monde que l’aspect RH de son entreprise est important et qu’elle se développe dans le respect de la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises). Autrement dit que la marque s’investit et surtout qu’elle est prête à échanger, à interagir avec le futur candidat. N’oublions jamais que dans réseau social… il y a social. Et à l’heure où la crise liée au marché de l’emploi est à son maximum, rajouter de l’humain dans ce process apportera un rayonnement incroyable à la marque.

Mais la Marque Employeur ne se limite pas au recrutement. Il y a aussi tout l’aspect lié à vos employés. Bien sûr le concept et l’image renvoyés par votre future Marque Employeur créeront le désir de futurs collaborateurs. Mais si vos collaborateurs actuels ne sont pas convaincus, pas mis en avant, ou pas chouchoutés, où est l’intérêt ? Il s’agira de gérer l’image que vous donnez, mais pour cela il faut gérer l’écosystème qui y est lié. N’oubliez jamais que les premiers ambassadeurs en termes de recrutement sont vos employés.

2 chiffres à retenir : Selon Eda Gultekin dans What’s the Value of Your Employment Brand, une marque employeur forte diminue le turnover de 28% et réduit jusqu’à 50% ses coûts de recrutement.

Comment devenir THE Marque Employeur ?

La réponse est simple : n’importe comment. Non la vraie question à se poser est : « Comment puis-je être efficace ? Et surtout comment faire que mon statut de Marque Employeur ait un impact positif sur mon business ?  » En voilà une bonne question ! On n’a rien, sans rien. Alors il va falloir y mettre les moyens.

2 possibilités s’offrent à vous : ou cela se passe en interne, et il vous faudra (au minimum pour faire quelque chose de correct) allouer un Community Manager associé à un Chef de Projet et un graphiste histoire d’ajouter du contenu visuel qui interviendra sur cette thématique particulière. Bref, préparez-vous à investir, car on ne rigole pas avec le recrutement (encore moins quand on recrute pour recruter… Houla. Je suis perdu).

Ou alors il va falloir externaliser. C’est là que de jeunes agences rentrent en jeux. Aujourd’hui encore peu nombreuses sur le marché, elles ont su conquérir des grands comptes. Eh oui, Messieurs, Dames avec une bonne idée, il est possible de gagner des budgets tels que SFR, Microsoft et même Linkedin !
C’est le cas d’une jeune agence qui gagne à être connue : My RH Community. Cette agence s’est engouffrée dans cette petite niche et il n’y a qu’à voir leurs références pour comprendre que l’idée était ingénieuse. L’intérêt de passer par une agence de ce type est multiple. Tout d’abord les coûts, malgré leurs références impressionnantes, elles n’ont pas encore les prétentions des grosses agences digitales, ou 360. C’est pour cela que leur portefeuille client va des groupes du CAC40 jusqu’aux TPE et PME. Se faire accompagner par la même agence qui accompagne Microsoft ou Linkedin plutôt agréable, non ?

En terme de coûts, avoir une flotte d’experts à vos côtés est un bon investissement. Surtout s’il permet de recruter des experts en interne, nécessaires au développement intrinsèque de votre business.

Les bons exemples et bons élèves

Certaines marques ont rapidement compris la puissance que pouvaient apporter les réseaux sociaux dans ce domaine, qui pourtant ne semble pas logiquement corrélé. Si en plus vous ajoutez à cela un peu de Serious Gaming, alors préparez vous à être plus tendance que la marinière, la barbe et le pantalon slim réunis.

Groupe Accor
Le groupe hôtelier Accor est particulièrement actif sur les réseaux sociaux avec une page Facebook carrières qui capitalise plus de 62000 fans sur Facebook. La marque propose notamment des infos métiers, des quiz et des actualités sur le groupe ou son recrutement. Le tout est adapté au format Facebook. Pourquoi est-ce le bon exemple ? On y retrouve tout ce qu’il y a de bon en terme de Community Management, une proximité, un échange, un esprit ludique et interactif avec les fans. Pourtant on reste focus sur un terme unique : le recrutement.



La Canal+ School sur Twitter 
La chaîne de télévision Canal+ est présente sur Facebook via la page Vous méritez Canal+ et sur Facebook avec le compte Canal+ School. Sur Twitter, les infos sur le groupe et les programmes sont distillés au même titre que les offres d’emplois. Un format apprécié, puisque massivement suivi, avec de très nombreuses interactions.



Solocal Group
La Marque Employeur ce n’est pas seulement des comptes pros dédiés au recrutement, cela peut très bien se passer sur la page officielle de la marque. Une très bonne idée de Solocal Group, a été de mixer recrutement avec une mise en avant de leurs propres employés. Via un dispositif cross canal, les candidats pouvaient échanger avec des employés sur des postes à pourvoir. En les rendant acteurs du recrutement, un vrai pont se fait. Le bénéfice est double : laisser la parole aux meilleurs ambassadeurs de la marque (et on flatte leurs égos) tout en montrant la proximité existante entre la marque et ses employés. La boucle est bouclée.



RecrutMan by BuzzMan
En voilà un autre bon exemple. Comme le dit l’adage, « Ce n’est pas la taille qui compte… » La Marque Employeur n’est pas réservée aux gros groupes, avec de l’envie, de la créativité, ou un bon accompagnement il est possible pour les plus petites boites de se positionner ainsi. Le concept Marque Employeur est poussé loin, très loin. Puisque l’agence BuzzMan a ici créé tout un univers autour du recrutement. Même le sujet de la page est traité avec humour. Génial.

Vous n’avez peut-être pas les salaires de Google ou Facebook à offrir à vos futurs collaborateurs, mais vous avez tellement plus !  Une formidable ambiance de travail, la cohésion de votre équipe… Mettez-vous en avant !



Rares sont les entreprises ayant d’ores et déjà pris conscience de la nécessité de ce positionnement nouveau. Comme il y a quelques années les petites marques ont mis du temps à comprendre le potentiel des réseaux sociaux en termes de business et de communication. « Mesdames, Messieurs, grands et petits, n’ayez pas peur, car nous vous avons compris » ! Comme lorsqu’un nouveau segment se crée, avant qu’il ne devienne populaire et à la mode, les produits sont abordables. Alors, profitez-en. Lancez-vous ! Soyez précurseurs ! Et pensez à cela : Que seriez-vous sans vos (futurs) employés ?


Bonus : les 10 commandements de la Marque Employeur :

– L’exemple tu donneras : le CEO de l’agence, les cadres de l’entreprise, tous donneront l’exemple en complétant et en personnalisant leurs profils sur les réseaux sociaux.
- Visuel tu seras : dans les contenus partagés, dans la personnalisation des différents profils. Tu préféreras poster une illustration, qu’une somme de chiffres dans un article.
- À l’écoute, tu seras : au niveau des questions, des échanges avec les users.
– Réactif tu seras : sur ce qui se passe dans ton secteur d’activité, chez les influenceurs… Interagir, tu devras.
- Viral tu deviendras : tu seras créatif. Tu penseras à des leviers encore inconnus, mais qui te garantiront des partages sans précédent.
- Tes ambassadeurs en avant tu mettras : tu ne penseras pas qu’objectifs. Tu penseras aussi acquis. Tu n’oublieras pas la valeur de ceux-ci.
- Ton contenu tu peaufineras : oui cela prend du temps. Oui cela est contraignant. Mais au travers de ces détails, c’est ton image de marque que tu travailles.
- Tes propres limites tu repousseras : RH et recrutement ne signifie pas terne et ennuyant. Ne pas hésiter à sortir du lot, et surtout de la norme établie.
- Aventurier tu seras : et à l’aventure tu partiras. Sur de nouveaux supports, vers de nouveaux viviers encore inexplorés.
- Tout tu mesureras : et rien au hasard, tu ne laisseras.
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4 questions à se poser avant de lancer sa marque employeur

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Communication RH, marque employeur, best place to work, autant de formulation pour décrire les objectifs et les moyens de développement de votre image au service de vos recrutement. Mais avant de vous lancer dans une politique de communication de recrutement au risque de succomber à la mode sans réflexions stratégiques prenez le temps de vous poser quelques questions.   Première question, en avez vous besoin ? Votre notoriété est-elle si mauvaise par rapport à la concurrence ? Ne recevez-vous pas suffisamment de candidatures spontanées ? Ou vous souhaitez en recevoir d'autres ? Combien de candidatures recevez-vous quand vous publiez une offre d'emploi ? Comment réagissent les candidats quand vous leur donnez le nom de l'entreprise ? Si effectivement vous ne recevez pas ou peu de candidatures spontanées ou de réponses à vos annonces, il est temps de se poser des questions et de faire en sorte d'améliorer votre notoriété. Le chantier marque employeur doit être ouvert. Seconde question, qui êtes vous ? Car c'est bien beau de s'engager dans une démarche de communication tout azimut, faut-il encore savoir sur quoi on va le faire. Il convient de prendre le temps d'identifier les fondamentaux de l'identité de l'entreprise. Quelle est son histoire, sa personnalité, ses valeurs, ses codes ? Son mode de fonctionnement, les règles explicites mais aussi les habitudes ? Avant de lancer il est nécessaire de comprendre là où en est l'entreprise de son développement et là où elle veut aller. Et puis qu'avez-vous à proposer aux candidats ? Etes-vous conscient de vos atouts et de vos limites ? La mise en place d'une stratégie de marque employeur doit être l'occasion de faire un audit de communication et de vérifier la cohérence des messages transmis à tous les niveaux de l'entreprises. Troisième question, comment communique l'entreprise ?  Partant du principe qu'on fait de la com RH comme Jourdain faisait de la prose, il convient d'identifier à quel moment et de quelle façon un candidat peut entendre parler de votre entreprise ? Et quand un candidat postule, quelle est son expérience candidat ? Le discours est-il cohérent entre celui de l'offre d'emploi et celui perçu lors de l'entretien ? Quelles sont vos relations avec les écoles ? Les stagiaires de votre entreprise restent-ils en poste dans votre entreprise ? Est-ce que la cooptation fonctionne spontanément dans votre entreprise ?  Quel est votre Turn over ?  Ou autrement dit comment les médias naturels du bouche à oreille interviennent dans le développement de votre marque employeur. Quatrième question, quels moyens êtes vous prêt à y consacrer ? Qui doit la prendre en charge ? Les RH, la Com ? En fait chaque membre de l'entreprise peut être porteur de son identité, de son discours et donc de son image. Toute l'entreprise doit s'investir dans la promotion de la marque et par conséquent de la marque employeur. Le service de la communication met en musique le discours métiers des RH. L'ensemble étant porté de haut en bas de l'organisation de l'entreprise, tant en interne pour fédérer qu'en externe pour faire résonner les opportunités de carrière sur tous les terrains professionnels où il convient de les partager. Les réponses à ces question vous permettront de relever vos points forts. Vous pourrez ainsi décider du lancement d'une stratégie de marque employeur et de son orientation. Bien sur vous investirez le web pour la développer  mais pas uniquement. Vous veillerez à ne pas sur-vendre l'entreprise et développerez votre démarche sur le long terme.Mots-c

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Quelle est la personnalité de votre marque employeur ?

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Nous allons brosser ici 5 portraits types en déclinant leurs caractéristiques dominantes et leur présence préférentielle.

A savoir :

Ceci n’est qu’une classification archétypale en 5 portraits. Toute tentative de simplification est volontaire.Les personnalités de marque peuvent combiner 2 traits dominants pour rester simple et lisible. 

 

1–L’extravertie,la marque qui sait parler d’elle. Sa force : l’excitation.Ses atouts : communication, liberté d’expression et de ton, visibilité, forte présence ; elle est la championne du réseautage et du buzz. Elle a beaucoup d’amis, de « Followers » et de « Likes ». Elle utilise la parole, l’image et l’humour avec facilité. Pleine d’énergie et très active socialement, elle organise des événements, des réceptions et des fêtes. Elle favorise les échanges et véhicule des émotions positives. Elle met facilement en avant ses activités en cours et ses succès. Elle est LA marque qui s’affiche sur les réseaux sociaux et qui fait sa pub. Son recrutement est basé sur une communication « Top-Down », elle parle beaucoup d’elle et cherche à trouver une écoute.Ses excès : superficielle, elle peut manquer de profondeur, avoir une faible introspection, se montrer fugace et donne l’impression de vivre surtout le moment présent. Elle peut souffrir de troubles narcissiques.Son opposée : la secrète et réservée, l’introvertie, celle qui se laisse découvrir (Banques suisses, Ministères et Institutions, PME Hightech).Publics cibles : commerciaux, Jeunes Diplômes,  Recrutement de masse.Territoires privilégiés de la marque : événements « live » et célébrations retransmis sur le web et sur Facebook (portes ouvertes, salons emplois et présences sur campus universitaires, présences sur les terrains du sport ou de la vie culturelle, expose sa vie interne à l’organisation), favorise l’implication des employés dans les publicités ou sur les réseaux sociaux, lance des débats sur différents sujet d’actualité, exploite pleinement les vidéos sur Youtube Channel, les images virales sur Pinterest ou Twitter, ne laisse pas beaucoup de réseaux non investis.

 

 2–La consciencieuse,la marque qui parle des choses. Sa force : la compétence.Ses atouts : sérieuse, méthodique, rigoureuse, logique, planificatrice ; elle favorise la conformité. Elle est orientée vers les résultats, se montre fiable et exigeante, sécuritaire, fidèle, intemporelle et classique. Son recrutement est de type corporatif, il est souvent protocolaire et très structuré (longueurs à prévoir).Ses excès : rigidité, perte de spontanéité ; elle est orientée vers les processus et la spécialisation et peut devenir ennuyeuse. Elle montre des troubles obsessifs compulsifs et peut exprimer de la froideur voire de l’austérité,Son opposée : la dilettante, la désorganisée, l’éphémère, la « court-termiste ».Publics cibles : ingénieurs, professionnels exigeants, jeunes adultes faisant un choix de carrière bien balisé, haut potentiels ambitieux cherchant une entreprise solide. Elle touchera des candidats recherchant un engagement plus normatif.Territoires privilégiés de la marque : elle privilégie les médias bien établis avec une stratégie globale de marque employeur et développe des contenus professionnels utiles (explication claire des processus, outils d’aide à la préparation au recrutement, présentation de l’entreprise et de ses processus). Elle diffuse souvent des témoignages de cadres ayant connu un grand succès et inspirant crédibilité et confiance. Elle s’associe à des écoles et universités ou institutions pour colloques, conférences, recherches, articles scientifiques. Elle investit durablement ses canaux de communication avec un message unifié et stable.

 

 3–L’Ouverte,la marque qui parle des idées.Sa force : la sophisticationSes atouts : créativité, originalité, audace des idées, elle est distinctive, innovante et elle se positionne sur des niches ou des secteurs de pointes. Elle ne fait rien comme les autres alors elle aime étonner et stimuler l’esprit. Elle est souvent plus intuitive et plus agile que les autres. Conceptrice, ses processus de recrutement sont basés sur les idées et elle recherche des profils variés ; elle teste et change rapidement.Ses excès : perte de contact avec la réalité, elle peut traverser des épisodes de schizophrénie avec des risques de désorganisation et d’éparpillement.Son opposée : la conformiste, la traditionnelle.Publics cibles : jeunes diplômés, branchés et sensibles à la singularité du message, les candidats aux profils atypiques, les créatifs, les nouveaux emplois et nouveaux profils.Territoires privilégiés de la marque : les médias de niche de préférence, sinon, sur les médias de masse, elle privilégiera les contenus originaux et exclusifs. Elle favorise les contenus de qualité et l’originalité. Elle cultive une approche créative et artistique et se rapproche des événements culturels et novateurs. Elle investit des canaux de communication variés, s’essaye et peut les abandonner facilement au grès des nouveautés et opportunités.

 

 4–L’impassible,la marque qui parle de sensations fortes.Sa force : la robustesse.Ses atouts : met au défi, est directe et concrète ; elle est aventurière, prend des risques et propose des expériences fortes ou uniques (stress, dépaysement, découverte de ses limites). Intense, What You See Is What You Get, son recrutement propose la mise à l’essai pour tester la motivation et communique le caractère unique de l’expérience.Ses excès : manque de tact et de considération, néglige parfois les émotions et les sentiments, peut souffrir de psychopathie (déconnectée de ses affects). Elle peut n’offrir de reconnaissance aux employés que lorsque le dépassement de soi est atteint.Son opposée : la changeante, l’instable, celle qui souffre de troubles de l’humeur et d’hystérie.Publics cibles : les jeunes diplômés, les baroudeurs, les aventuriers, les polyglottes.Territoires privilégiés de la marque : les missions internationales, les emplois atypiques ou rares, les écoles d’ingénieurs et écoles de commerce. Met en avant les exploits ou les missions, dit les choses telles qu’elles sont avec réalisme. Elle investit le terrain et la proximité pour assurer sa présence lors de campagnes de recrutement. Elle met en avant des personnalités fortes pour donner le sens du réel et l’accomplissement. 

 

5–L’agréable,la marque qui sait parler des autres.Sa force : la sincérité.Ses atouts : chaleureuse, facile d’accès, accueillante, facile à vivre, conciliante, honnête, elle est inclusive et elle s’engage pour les autres. On la dit parfois familiale, empathique et proche. Elle connaît son impact sur les autres et sur sa communauté. Elle défend des valeurs et s’engage pleinement, dans le développement des talents par exemple. Elle se montre aussi dévouée et progressiste. Elle est aussi sensible à sa réputation. Sa côte est positive. Son processus de recrutement est amical et basé essentiellement sur le contact : la rencontre !Ses excès : manque d’affirmation, son image est un peu lisse, elle veut plaire et elle aura tendance à vouloir charmer sans aspérité ou sans audace.Son opposée : la sélective, la froide et la distante.Publics cibles : employés qui cherchent une ambiance conviviale, encourageant l’engagement social, l’empathie et l’équilibre travail-famille, inclusive des minorités visibles, immigrants et des profils variés ou atypiques.Territoires privilégiés de la marque : s’engage dans les actions communautaires et des campagnes pour défendre une cause ou un progrès social, favorise la proximité, s’implique dans l’éducation et l’emploi, favorise les apprentissage par jumelage et mentorat, Elle est présente sur les bassins d’emploi locaux et touchera des employés plus captifs ou recherchant la proximité et l’engagement affectif.

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5 recommandations pour développer la marque employeur des PME

Les PME sont bien souvent désarçonnées par la marque employeur. Du fait de l’évolution très rapide des technologies mais aussi des mentalités des nouveaux arrivants sur le marché du travail, la plupart des PME « ne font pas » : faute de connaissance, par manque de temps, de moyens humains et, globalement, par absence de stratégie... Je vous propose ici cinq préconisations sous forme de plan stratégique vis-à-vis des médias sociaux afin que n’importe quelle PME puisse se l’approprier et le décliner en fonction de son contexte et de son environnement socio-économique.

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Quelle que soit la situation dans laquelle nous sommes, personnelle ou professionnelle, il est difficile d’agir si l’on ne connait pas son sujet. Le recrutement n’est pas le cœur de métier de bon nombre de PME et encore moins les médias sociaux. Le réflexe naturel est donc de repousser les échéances éventuelles en arguant des réponses trop souvent identiques : pas de temps, pas d’argent, pas de connaissances, peur des dangers. En revanche, certaines PME qui, par appétence ou par motivation supérieure aux autres ou encore par contraintes, se retrouvent à découvrir, apprendre puis maîtriser les arcanes des médias sociaux. Globalement, celles et ceux qui les utilisent poursuivent dans ce sens. Alors comment s’y sont-ils pris pour « découvrir » ? .

Utiliser de façon personnelle

. La majorité des personnes qui ont intégré les médias sociaux dans leur recrutement, utilisent à titre personnel ces outils. Bien souvent un réseau social en est le déclencheur mais celui-ci varie en fonction de l’âge et de la catégorie socio professionnelle. Les collaborateurs ont pour la plupart démarré avec un réseau social professionnel professionnel comme Viadéo ou personnel comme Facebook. Ces réseaux leur ont permis de découvrir les facettes et la philosophie de ces plateformes et ont ainsi facilité leur intégration dans leurs activités quotidiennes de manière plus ou moins implicite. .

Découvrir avec des sessions d’information

. Beaucoup de structures organisent depuis plusieurs années des sessions de sensibilisation aux médias sociaux et au recrutement (CCI, MEDEF, CJD, OPCA, APEC, etc…). J’ai eu l’occasion moi-même d’organiser ce type de « matinale RH » au sein de l’APEC ou de Café RH à destination d’un public RH de petites et grosses PME. Qu'attendre de ces sessions ? . -    un apport d’informations générales. Et surtout l'identification d’un interlocuteur qui pourra leur donner des conseils et des informations spécifiques à leurs problématiques, . -    un échange entre des décideurs (RH ou non) afin de voir l’avancement sur le sujet de certaines structures et de se comparer. Plus que l'information, c'est à mon sens l’atout essentiel de ce type d’évènements.   Je vous encourage à regarder le livre blanc de l'Apec sur ce sujet. .

Apprendre à s’en servir

.   Que les organismes de formation qui ne proposent pas des sessions de formation aux médias sociaux lèvent le doigt ! Depuis trois ans, tous les organismes de formation en communication, marketing, informatique ou ressources humaines ont mis dans leurs catalogues des sessions de formation à l’utilisation des médias sociaux. Depuis un an, de plus en plus de structures proposent des formations au community management. . Comme on a pu le voir, il existe différentes solutions, très souvent peu onéreuses, qui permettent d’approcher les médias sociaux et le recrutement. Les réseaux sociaux professionnels, Twitter et consorts, ne restent que des outils, certes efficaces et (quasi)gratuits, qui ne donneront le meilleur d’eux-mêmes que si les PME ont réfléchi en amont à une stratégie et intégré un certain état d’esprit. . Pour chaque PME, il va falloir déterminer ses objectifs, prioriser les cibles, définir les activités, développer des compétences, établir si la gouvernance est interne ou externe (en terme de sourcing et de marketing RH).   Et oui, il conviendra aussi de définir un budget ! .

Déterminer sa stratégie

. Avant de parler stratégie, il convient d’être prêt à se découvrir un peu, à accepter que, si la communication de l’entreprise va s’humaniser et gagner en authenticité, forcément elle ne sera plus parfaitement maîtrisée. Le recrutement, aujourd’hui, est un acte réalisé dans l’urgence, un processus de réaction avec un cycle court alors que les médias sociaux portent leurs fruits dans un cycle moyen/long terme. . Le manager ayant un besoin identifié, le signifie au chef d’entreprise, le redistribue au comptable ou à la secrétaire de direction qui rédige une petite annonce et la met sur un site emploi. Réaction, réponse et résultat. Les chefs d’entreprises de petites structures ont peu de temps disponible. Ils sont toujours en train de courir et leur parler de long terme ou d’anticipation est une gageure. Certains comprennent bien la partie réseau des réseaux sociaux et à la rigueur le sourcing ou même la réputation. Mais cela reste encore difficile à intégrer dans l’état actuel du mode de fonctionnement des PME. .

Alors la PME est-elle prête à investir du temps ?

. Produire et partager du contenu susceptible d’intéresser les candidats cibles pour engager la conversation avec eux est une démarche d’anticipation à long terme qui va nécessairement se heurter à l’urgence traditionnellement de mise dans tout processus de recrutement. . Ainsi, après la philosophie, la stratégie : Pourquoi ? Qui ? Où ? Quoi ? Comment ? Quelle gestion de crise ? Et pour quels résultats mesurables ? Voilà les principales questions à se poser, sans oublier le caractère expérimental et empirique d’une stratégie sur les médias sociaux. La duplication ne fonctionne pas, l’industrialisation non plus, il s’agit plutôt d’artisanat. . Enfin, la gratuité des médias sociaux est toute relative : il faudra recruter la bonne personne, la rémunérer ou trouver une structure capable d’animer des communautés on line. . A chaque entreprise, sa stratégie et ses profils. .

- See more at: http://leblogrh.recruteurs.apec.fr/cinq-recommandations-pour-developper-la-marque-employeur-des-pme/#sthash.2QJTSedb.dpuf

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Le Community management de la marque employeur « Cominmag

Le Community management de la marque employeur « Cominmag | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it

Le concept de marque employeur1, apparu au début des années 90, est en plein essor auprès d’entreprises qui le déploient pour attirer de nouveaux talents. Les techniques d’interaction et de collaboration du web 2.0 appliquées au marketing RH contribuent à construire et à renforcer la réputation de l’entreprise, de plus en plus connectée à ses collaborateurs en devenir ou déjà en place.
Alors que la fonction de Community Management prend gentiment sa place au sein des directions du marketing et de la communication, la voilà qui commence à se frayer un chemin au sein des directions des ressources humaines.

L’association des deux termes « marque » et « employeur » évoque les techniques marketing de positionnement de la marque et de construction de la réputation de l’entreprise en tant qu’employeur. Encore faut-il que la promesse de la marque soit effectivement vécue par le candidat une fois embauché.
L’avènement du web 2.0 dans ses dimensions dynamiques, sociales et désormais mobiles a fondé le terreau propice à une transparence sur le fonctionnement des entreprises et à la visibilité des compétences techniques et sociales des candidats. Tout est devenu une question d’e-réputation et de marketing de soi sur le web. Cet environnement de nouvelle transparence ne permet-il pas de mieux évaluer et d’ouvrir des opportunités de séduction mutuelle avant tout engagement ? Ne présente-t-il pas aussi un risque pour qui ne sait pas communiquer en toute authenticité ?
En recherche d’informations2, 87% des candidats « googelisent » le nom des entreprises et évaluent leur réputation via leur site web et leur présence sur les réseaux sociaux avant de postuler. 35% des candidats utilisent les réseaux sociaux pour rechercher des annonces de postes même si les job boards sont encore consultés par 96% des candidats. 58% ont déjà abandonné l’idée de postuler à une offre d’emploi suite aux informations trouvées en ligne sur l’entreprise.

Côté employeur, les conseillers RH tentent de relever le double défi de gérer leur temps efficacement et de recruter des personnes de qualité. En Suisse4, 33% des entreprises sont affectées par une pénurie de talents sur une dizaine de professions difficiles à pourvoir.

Internet offre un cadre participatif dans lequel les entreprises peuvent décider de recruter de façon originale, par exemple via des Challenges ou des web séries. Les entreprises peuvent aussi lever le voile sur des moments de vie de leurs collaborateurs par la publication de témoignages métiers, des coulisses de sites, des images de séances de travail et des opportunités d’entrer en contact avec des personnes en poste.
La présence active des employeurs sur les réseaux sociaux, avec des contenus pertinents et originaux, constitue un critère d’attractivité certain pour les candidats. Viennent d’abord les sites dédiés ou les pages carrières, puis la présence de la marque sur des réseaux sociaux tels que LinkedIn, Facebook, Twitter et de plus en plus Instagram pour toucher des populations plus jeunes.

La rétention des talents est un deuxième défi que relève la marque employeur en déployant des listes de conditions d’emploi avantageuses et de nouvelles pratiques d’organisation, comme le télétravail. Une autre manière de rallier les collaborateurs autour d’une culture d’appartenance et d’attachement à la marque consiste à internaliser les bonnes pratiques collaboratives du web pour créer une ou plusieurs communautés d’intérêts au sein même de l’entreprise. Les actions concrètes que met en œuvre l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale y contribuent également.

Des exemples suisses
Même si la marque employeur n’en est qu’à ses débuts en Suisse, les initiatives se déploient lentement mais sûrement. IKEA Suisse met en avant l’importance des valeurs humaines au travail et propose un test d’affinité en ligne. À partir de la section Offres d’emploi de son site web, Axa Winterthur oriente le candidat vers ses multiples réseaux sociaux, notamment Facebook et LinkedIn, pour y découvrir des actualités et des interviews.
Michel et Augustin, marque alimentaire française innovante et décalée, a créé sur son site web le parcours du futur candidat pâtissier en huit étapes techniques ; il propose aussi un musée des CV. Dooldy met en scène les entreprises suisses, en répondant à la question « Comment se faire une idée d’une entreprise qui recrute sans la connaître? » Dernier né en Suisse, Johdi promeut la marque employeur et les annonces de postes associés. Enfin, avez-vous entendu parler de Glassdoor et de son équivalent allemand Kununu ? Voici des plateformes de notation des employeurs par leurs propres employés (de façon anonyme). Tout candidat peut consulter les évaluations et déposer un commentaire.

Le rôle du Community Management
Jusqu’à présent, les gestionnaires de communautés en ligne officiaient plutôt dans les services de marketing et de communication. Or la mise en œuvre d’une stratégie de marque employeur « Human to human » nécessite une collaboration entre la communication et les RH, pour coordonner les publications sur les réseaux sociaux de l’entreprise.

La gestion de la marque employeur oblige les marques à développer les compétences en Community Management des conseillers RH dédiés au recrutement via Internet. En effet, à la boîte à outils du recrutement s’ajoute celle du Community Manager qui se doit de maîtriser les techniques de veille d’information, voire de monitoring, de création de contenus et de publications tout en servant de modérateur pour les échanges et commentaires des internautes. Le Community Manager RH est à la fois le répondant, le créateur et le modérateur de sa communauté de recrues potentielles en ligne ou en IRL (cf. forums de recrutement en écoles).
Dorothée Roessinger, responsable du recrutement suisse et du Community Management RH chez Losinger Marazzi, acteur reconnu sur le marché de la construction, témoigne de son quotidien trépidant de « geek » RH. Le développement de la marque employeur chez Losinger Marazzi a débuté il y a 4 ans suite à une réflexion stratégique. Les résultats ne se font pas attendre : les actions de communication sur la page carrière de Losinger Marazzi et sur les réseaux sociaux et les actions menées auprès des écoles génèrent déjà pas moins de 40% du nombre d’engagements de nouveaux collaborateurs en 2014. L’écosystème digital a été bien pensé dès le début : un site web dédié au recrutement join-us.ch , une page entreprise LinkedIn, une page Facebook, un compte Twitter, le tout en français et en allemand. Dorothée Roessinger s’active une heure dès le matin pour préparer les annonces qu’elle publie en un seul clic sur le site join-us.ch et job boards externes et pour programmer les actualités pertinentes de la profession ou le témoignage d’un collaborateur ou d’un stagiaire sur les réseaux sociaux. Elle brise aussi les réticences culturelles locales en pratiquant une approche directe des talents qu’elle a repérés via LinkedIn Recruiter.

1 Wikipedia Employer Branding.
2 Enquête 2013 RégionsJob : Emploi et réseaux sociaux.
3 Traduction d’un extrait d’interview par Ascent du 16.9.2014.
4 Enquête Manpower 2014 : La pénurie de talents continue.
5 Huffingtonpost : Premier robot patron nommé au conseil d’administration de DKV.

Préparer les conditions
Les compétences en Community Management ont un bel avenir devant elles et les professionnaliser passe par la formation. Ce ne sont pas des robots en intelligence artificielle qui pourront remplacer les spécialistes en communication et en ressources humaines en suivant l’exemple de ce robot qui est devenu récemment membre d’un Conseil d’administration ! Êtes-vous prêt(e)s à relever le défi ?

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La marque employeur, parlons-en !

La marque employeur, parlons-en ! | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it
Comment chercher un emploi ? Internet offre de nombreuses possibilités : le site de l’entreprise, ses réseaux sociaux, les blogs, les sites d’emplois, son entourage… Mais comment le candidat fait-il son choix ? Qu’attend-il réellement de l’entreprise ?

Du côté du candidat, rien de nouveau…

Il a différentes motivations : le potentiel de carrière, la rémunération, la recherche de son bien-être et développement personnel, les valeurs de l’entreprise, le cadre de travail… C’est pourquoi l’entreprise doit émettre un message fort pour se différencier. La marque employeur devient son outil indispensable pour prendre la parole auprès des candidats et de ses collaborateurs.

  

"Employee Value Proposition", savoir être audacieux

Attirer les talents, les fidéliser, les fédérer… l’entreprise doit définir une stratégie pour valoriser sa marque employeur. "Employee value proposition", un concept développé dans les pays anglo-saxons qui a fait ses preuves : que propose-t-elle à son employé pour se différencier ? A-t-elle un message défini qu’elle véhicule à sa cible ? Comment créer de la valeur à sa marque employeur ? Que ce soit en terme de formation, de vie en entreprise, d’avantages, de plan de carrière tout est bon pour se distinguer. En ce sens, l’image de l’entreprise doit véritablement être différenciante vis-à-vis de son marché pour attirer et fidéliser des candidats.

Soigner sa "marque employeur"

Il est essentiel de se créer une véritable histoire aux contenus attractifs et séduisants et surtout cohérents pour satisfaire la "soif d’information" des postulants.

Entre problématique de marque, stratégie d'attraction et valorisation des équipes, les entreprises sont en recherche de nouvelles solutions de différenciation :

- Il est fondamental que les messages exprimés soient le reflet du positionnement et des valeurs de l'entreprise en accord avec sa marque corporate,

- Le médium retenu doit être séduisant, ROIste et faciliter la mémorisation des messages,

- Enfin, la solution arrêtée doit permettre de se démarquer du flux d’information auquel les candidats sont soumis chaque jour.

Film, motion, action !

Opter pour un message court et impactant, les entreprises l’ont bien compris. Le film et plus particulièrement le film en motion design s’impose aujourd’hui comme une figure nouvelle de la communication RH et s’inscrit dans une stratégie de distinction. Il offre la possibilité aux entreprises de communiquer simplement auprès de ses parties prenantes et sur plusieurs canaux de diffusion (internet, salons…).

Ainsi les champs d’expression de la marque s’élargissent. Une entreprise peut rester "corporate" dans ses prises de paroles tout en se permettant une certaine liberté dans la tonalité ou le graphisme retenus dans le respect de la charte motion de la marque. Qu'il soit ludique, émotionnel, informatif, pédagogique ou encore humoristique, le film révélera la marque employeur en lui donnant forme et visibilité.

Le pôle RH peut s’exprimer autrement qu’en prenant lui-même la parole : le film peut être engagé à la manière de L’Armée de Terre, donner la parole à ses collaborateurs comme le Groupe Poste, s’exprimer sur l’engagement RSE de l’entreprise par sa fondation, son association, parler de la valorisation de l’employé et de son travail… Le principal étant d’avoir un message clair qui soit dans la lignée de l’"Employee Value Proposition".

Le discours RH devient impactant lorsque la marque employeur et la marque corporate ont trouvé un langage commun et cohérent. L’outil est alors un simple transmetteur du message et vient le renforcer. Le challenge est relevé lorsque l'engagement et l'attraction des collaborateurs feront d’eux des ambassadeurs fiers de leur entreprise


En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-119127-la-marque-employeur-parlons-en-1068396.php?6qkbGZPtRuWWsM1y.99

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Livre blanc : Lancer sa marque employeur sur le web

Livre blanc Apec LinkedIn - Lancer sa marque employeur sur le web
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Diffusez votre marque employeur sur les réseaux sociaux

Diffusez votre marque employeur sur les réseaux sociaux | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it

Pour bénéficier des avantages d'une marque employeur, vous devez la faire rayonner, vous assurez qu'elle soit visible auprès des groupes de candidats que vous avez ciblés. Bien entendu, il est toujours possible d'utiliser les outils traditionnels (affichage papier, publicité radio, etc.) qui sont encore tout à fait pertinents pour certains groupes cibles. Il ne faudrait cependant pas oublier les réseaux sociaux qui sont indéniablement devenus des outils incontournables dans le monde du recrutement.

Adopter une approche de «Storytelling» transmédias

La marque employeur est essentiellement un message émotif. Même si la décision de changer d'emploi comporte des dimensions très rationnelles (salaire, proximité du lieu de travail, avantages sociaux, etc.), une carrière est une occasion de s'épanouir et est donc fondamentalement un choix émotif. En ce sens, l'approche de «Storytelling» est très appropriée. Elle permet de toucher les candidats en leur racontant une histoire qui les rejoint. De plus, la dimension transmédias est intéressante puisque l'on sait que les candidats tout comme les clients s'abreuvent à différentes sources. La stratégie idéale mise donc sur des éléments dispersés sur plusieurs médias, mais faisant tous parties d'une seule et même histoire: la promesse employeur.

Choisir le bon réseau social

Il existe une multitude de réseaux sociaux et il ne nous ait pas possible en un article de présenter de manière exhaustive toutes les possibilités. On sait cependant que les réseaux sociaux qui de manière générale semblent les plus pertinents pour les chercheurs d'emploi sont Facebook (83%), Twitter (40%), Google + (37%) et Linkedin (36%). Pour les recruteurs, le portrait est différent, mais on retrouve les mêmes plateformes: Linkedin (94%), Facebook (65%), Twitter (55%) et Google + (18%).

Il faut comprendre que chaque réseau social rejoint des groupes différents avec des stratégies différentes.

▪ Linkedin rejoint d'abord et avant tout des professionnels en administration et des domaines techniques. Il s'agit d'une plateforme qui permet de trouver et d'interpeller directement les candidats pour leur faire une offre tout en permettant quand même de positionner l'entreprise en tant qu'employeur.

▪ Facebook est une plateforme sur laquelle les gens n'aiment pas être interpellés directement par les entreprises, mais on peut miser sur sa grande viralité et sa dimension ludique pour communiquer avec les candidats. Elle rejoint les individus de tous les secteurs d'activités.

▪ Twitter est un outil très performant pour diffuser du contenu (offre d'emploi, «Branding employeur», article de fond, etc.) qui rejoindra les professionnels œuvrant dans des domaines où l'accès rapide à l'information est une priorité (ex.: finance, informatique, journalisme, marketing, communication, etc.).

▪ Google + permet d'abord et avant tout de se positionner comme employeur et permet de rejoindre des professionnels dans les domaines techniques, marketing, communication et les métiers de l'administration.

Bien entendu, les sites de partage de contenu tels que YouTube, Pinterest ou encore, Instagram peuvent contribuer à diffuser votre marque employeur.

Multiplier les formats de contenu

On a souvent tendance à se limiter aux formats de contenu les plus conventionnels: les articles car ils sont peu coûteux et les vidéo car elles sont très efficaces. Cependant, votre marque employeur peut également être communiquée à travers d'autres formats. Ce peut être des photos, mais aussi des diaporamas ou des infographiques. Diversifier le format permet non seulement de rejoindre les candidats en fonction de leur mode de communication privilégié, mais également d'offrir une expérience candidat plus diversifiée.

Pour les diaporamas, la plateforme SlideShare.net qui appartient à Linkedin s'impose comme étant une solution très intéressante. C'est ni plus ni moins que le YouTube du «Powerpoint» (ou Keynote). La force de ce site est que les diaporamas que l'on y dépose peuvent facilement être intégrés et redistribués sur les grands réseaux sociaux.

Les infographiques sont une autre approche intéressante. Dans un monde de plus en plus influencé par l'image, le fait de pouvoir synthétiser son message de manière graphique le rend non seulement plus accrocheur, mais en augmente l'impact.

Raconter l'histoire de différentes façons

Nous avons souligné précédemment l'importance de varier les plateformes et les formats, mais n'oublions pas que le contenu en soi peut épouser différentes formes. La même histoire peut-être racontée à travers des témoignages, des études de cas, des nouvelles, des descriptions de meilleures pratiques, des statistiques, des reportages, des contenus d'experts, etc. Dépendamment des segments que l'on souhaite rejoindre et des plateformes que l'on utilise, certains styles fonctionneront mieux que d'autres. Sur Facebook par exemple, des contenus plus inusités ou divertissants seront plus appropriés, alors que sur Linkedin, on devra valoriser le partage d'expertise et les études de cas.

En conclusion...

Partager sa marque employeur c'est d'abord raconter l'histoire que l'on souhaite proposer aux candidats et aux employés. Les réseaux sociaux sont d'excellents outils pour toucher les candidats et leur faire vivre une expérience qui témoigne de l'opportunité de carrière qu'on leur propose. Ils doivent donc être une composante essentielle de la stratégie de communication de votre marque employeur.

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Construire une marque employeur quand on est une startup, l'exemple de Bunkr

Construire une marque employeur quand on est une startup, l'exemple de Bunkr | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it

Au mois de mai dernier, Bunkr annonçait avoir bouclé une levée de fonds de 1 million d’euros auprès du fonds Idinvest (qui a notamment investi dans SmartAngels, Sigfox ou encore Synthesio), mais aussi auprès de Xavier Niel et Daniel Marhely, co-fondateur de la plateforme Deezer. Cette levée de fonds marquait alors la prise de hauteur de Bunkr, startup à succès dans tous les concours. Edouard Petit, CMO de Bunkr revient pour Maddyness sur cette période.

Quand la rédaction de Maddyness relaye les levées de fonds des startups, il faut toujours y voir une opportunité d’emploi derrière. Car une startup qui lève des fonds est une startup qui souhaite accélérer son développement produit et commercial. En ce sens, elle aura besoin de nouvelles ressources pour accomplir la mission qu’elle a pitchée devant les investisseurs.

 

A relire : [Astuce] Pourquoi les levées de fonds sont pertinentes pour les demandeurs d’emploi

 

Que devient Bunkr depuis sa levée de fonds?

Depuis la levée de fonds en mai dernier beaucoup de choses ont changé. Déjà nous sommes passés d’une équipe de quatre salariés à 8 salariés aujourd’hui. Recrutement, structuration, nouveaux process, nouveaux objectifs et surtout batir le produit parfait, l’expérience parfaite.

Durant ces 5 derniers mois l’étape la plus importante a été de récruter la meilleure équipe. Bunkrs’attaque à un problème de taille et en face il y a des acteurs de poids. Les grands combats ne se gagnent jamais seul, ils se gagnent en équipe. Et pour cela il fallait s’entourer des meilleurs !

Aujourd’hui l’équipe produit s’est bien structurée avec l’arrivée de notre Product Designer, 4 développeurs. Nous attaquons maintenant la refonte du produit pour sortir une nouvelle version pour début 2015.

 

Chiffres clés : 60 000 utilisateurs / 180 pays / 8 CDI

 

Pourquoi est-ce important de développer une marque employeur pour Bunkr ?

Avant de commencer nos recherches de profils, nous savions que nous étions à un moment clé de notre startup. Qu’à partir de ce moment nous ne serions plus les fondateurs qui développent leur startup seuls dans leur garage, mais qu’une équipe sera à nos côtés pour vivre cette aventure : dans les bons moments comme les mauvais.

L’aventure d’une startup c’est avant tout une aventure humaine, pour pouvoir trouver les personnes qui avec lesquelles nous avions envie de vivre cette aventure, il était important de poser les valeurs structurelles de Bunkr. Celles qui, depuis le premier jour font que nous y croyons, que nous avons quitté nos jobs, que nous levons le matin et que tous les jours depuis nous travaillons dur pour cela.

Nous avons résumé cela en 5 valeurs :

We are a TeamA team of WarriorsMulti-cultural teamWe cultivate excellenceNothing is impossible

Aujourd’hui c’est l’étape la plus importante du recrutement : trouver des profils qui correspondent à ces valeurs : qui sont prêts à faire les sacrifices, venir vivre à Rouen (Bunkr est implanté à Rouen), vivre l’exaltation d’une startup, mais aussi la pression.

En contre partie nous leur offrons la possibilité de prendre part à la croissance de l’aventure Bunkr (par l’intermédiaire de BSPCE), d’arriver à un moment clé de l’entreprise et prendre une place importante dans les choix et le développement.

Aujourd’hui les profils qui ont rejoint l’équipe collent parfaitement avec l’état d’esprit Bunkr et ça se ressent au quotidien.

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Interaction, expertise et authenticité les clés de succès d’une marque employeur

La Société Générale fait partie de ses premières entreprises a s’être interessée avec attention au principe de marque employeur, son intéret et la stratégie a mettre en place afin d’optimiser l’efficience de la démarche.

Afin d’en savoir plus, je suis parti à la rencontre de Franck La Pinta, social media manager RH 2″0 de la Société Générale. Dans cette deuxième partie d’interview, celui-ci nous explique l’intéret d’une marque employeur et sa plus value face pour les candidats. Il nous donne aussi quelques astuces quand à la gestion de son image numérique professionnel . Une interview remplie de conseils et d’astuces pertinents qui peuvent servir à tous.Merci encore une fois à Franck pour son dynamisme et sa bonne humeur.
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L'interview "Marque employeur" de Gifi

L'interview "Marque employeur" de Gifi | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it
Faire connaître nos valeurs à nos candidats et nos clients

Gifi est le leader français du discount moderne pour l’équipement de la maison et de la famille. Avec un volume annuel de recrutement autour de 200 personnes, le groupe entend développer une marque employeur originale et efficace. Directeur Délégué de GIFI, Thierry Boukhari nous en parle !

Qui est Gifi ? Quels sont vos métiers ?

Gifi est le spécialiste de la déco, des cadeaux, des loisirs… Notre enseigne se positionne sur le créneau de l’achat plaisir au bon prix. Au niveau de la centrale, nous accueillons environ 200 métiers, parmi lesquels se rencontrent toutes les fonctions support : logistique, commercial, design, marketing, achat, travaux, RH, juridique… Puis, il y a évidemment tous les métiers en magasins (employé libre service, directeur de magasin…). Notre politique RH est axée sur 5 grands items : recrutement, fidélisation des collaborateurs, formation, évolution professionnelles et valeurs.

Quelles sont les valeurs portées par Gifi ?

Nous insistons prioritairement sur 3 valeurs :

La valorisation : à travers ses compétences et son envie de réussir dans l’entreprise, chaque collaborateur a une opportunité d’exprimer tout son potentiel.La considération : nous sommes fiers de notre diversité, qui est la preuve que tout le monde peut réussir chez Gifi. L’histoire de notre entreprise est la somme de belles réussites individuelles.La reconnaissance : qu’il s’agisse de l’évolution professionnelle ou de la rémunération, nous souhaitons que chaque collaborateur ait conscience de son utilité et que sa contribution soit valorisée.Comment recrutez-vous ?

Nous recrutons en moyenne 200 collaborateurs chaque année. Chez Gifi, nous sommes fortement axés sur la promotion interne. En effet, la promotion interne nous permet de remplir 80% de nos besoins en responsables de magasin.

Quelle est votre promesse employeur ?

A l’externe comme à l’interne, nous insistons sur plusieurs axes RH, à savoir la qualité de l’intégration professionnelle, l’accompagnement pendant toute la carrière, la formation et la capacité à fédérer des talents autour de projets d’envergure. Cette année, nous prévoyons l’ouverture d’un centre de formations qui sera piloté par Gifi et formera plus de 1 000 collaborateurs par an.

Quelles actions/opérations mettez-vous en œuvre pour séduire les candidats ?

Nous sommes présents sur les réseaux sociaux (Viadeo, LinkedIn, Facebook). Nous disposons d’un site carrière qui valorise notre actualité RH et met en scène notre culture d’entreprise. Nous allons également proposer une appli mobile permettant aux candidats d’identifier les opportunités de postes en fonction de leur localisation géographique. Nous nous attachons aussi à prodiguer des conseils RH (CV, entretien d’embauche) afin de générer un buzz positif.

De plus, nous travaillons autour d’un concept de marque employeur plus général, porté par nos 4 700 collaborateurs : « La distribution a du cœur ». Les ambassadeurs de GIFI, ce sont ses collaborateurs qui sont aujourd’hui les premiers miroirs des valeurs de notre entreprise. L’objectif de ce positionnement est clair : redorer l’image de la distribution, et faire connaître nos valeurs auprès de nos clients et bien sûr des candidats.

Qui pilote chez GIFI la communication de marque employeur ?

Je suis chargé de coordonner toute la communication Corporate, donc de la marque employeur. Pourtant, cette marque employeur et les valeurs que nous véhiculons ont été impulsées par Philippe Ginestet, le PDG fondateur. Le fait que notre stratégie RH soit portée au plus haut niveau est très important pour nos collaborateurs.

Philippe Ginestet met depuis toujours un point d’honneur à conserver la proximité qu’il a développée, depuis ses débuts, avec ses collaborateurs et à les rencontrer régulièrement, en allant au plus proche d’eux dans les magasins ou en partageant des moments de convivialité lors de nos séminaires.

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Au delà de la marque-employeur : de l’entreprise attractive à l’environnement de travail attrayant

Au delà  de la marque-employeur : de l’entreprise attractive à l’environnement de travail attrayant | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it
Si la marque-employeur vise avant tout à attirer, seule une culture d'entreprise ouverte permet de bâtir un environnement de travail attrayant. La clé pour concilier bien-être au travail et performance.Culture d’entreprise : retour sur une notion éculée qui reprend du galon

Souvent confinée au code vestimentaire et au jargon interne, la culture d’entreprise, expression développée dans les années 1970s, connaît un récent renouveau et demeure un critère important pour mesurer l’attractivité et les performances d’une entreprise. Pensée comme un guide de référence pour l’action pour chaque individu au sein de l’entreprise permettant de faire face aux problèmes et de mobiliser le personnel, une culture d’entreprise est également une vision qui participe à la création d’un environnement de travail bienveillant et productif.

Les ingrédients : transparence, confiance, souci de l’autre

Comme le montrent les résultats d’une enquête réalisée aux Etats-Unis par Software Advice, dirigeants et employés plébiscitent une culture d’entreprise ouverte basée sur la confiance et la transparence. Dans un entretien paru dans Inc.com, China Gorman, PDG de Great Place to Work, qui dévoile chaque année un classement des entreprises où il fait le mieux travailler, revient sur les éléments qui permettent de bâtir un environnement de travail attrayant. Selon elle, celui-ci ne se limite pas aux locaux ni à l’aménagement de l’espace de travail, mais repose sur une culture d’entreprise définie par des relations basées sur la confiance, la transparence et le sentiment d’accomplissement.

Chiffres Software Advice (échantillon < 1 000 personnes) – “Les attributs de la culture d’entreprise les plus sollicités”

Ceci suppose également des dirigeants accessibles et attentifs, guidés par le souci de l’autre, et un milieu de travail plus authentique et personnalisé. Gorman insiste : un dirigeant qui à la fois fait montre de transparence, se prête au jeu des évaluations honnêtes dans les deux sens, développe une approche collaborative et inclusive dans la prise de décision et prend la peine de se souvenir des prénoms des enfants de ses collaborateurs, un tel dirigeant créé les éléments de base pour une culture d’entreprise ouverte centrée sur les personnes et, par conséquence, assure les conditions favorables à un excellent environnement de travail.

Stéphane Saba, DRH de PepsiCo France, entreprise figurant de manière récurrente dans le haut du classement Great Place To Work, explique ainsi avoir mis en place plusieurs dispositifs favorisant une culture d’entreprise ouverte : enquête de qualité managériale, management participatif visant notamment à “challenger l’organisation” ou encore autorisation faite aux salariés de transférer leurs jours de RTT à des collègues…

Les promesses du changement érigé comme culture d’entreprise

Au-delà d’une culture d’entreprise ouverte, aussi bien en interne que sur l’extérieur, c’est le changement lui-même érigé comme une vision qui semble devenir l’élément essentiel d’une culture d’entreprise évolutive et ouverte. Sentiments d’adhésion, d’appartenance et d’accomplissement sont les meilleurs outils pour désamorcer les conflits, lutter contre les résistances, assurer la cohérence du groupe, favoriser l’adaptation et l’implication et permettre à chaque individu d’être acteur du changement. Mais c’est surtout un plus pour la productivité et l’innovation : limiter le turnover et l’absentéisme, stimuler la capacité de réaction et d’innovation, voilà les effets plus ou moins tangibles promis par une culture d’entreprise évolutive et ouverte.

Le challenge : faire perdurer et percoler cette volonté managériale

Gorman explique enfin que le leadership et la volonté des dirigeants de créer une culture ouverte sont essentiels et doivent se mettre en place dès le processus de recrutement. Il s’agit dès lors de se concentrer sur l’enrichissement de l’expérience du candidat, notamment par des entretiens personnalisés basés sur une approche comportementale. Le but est non seulement d’attirer, engager et retenir les bonnes personnes mais de faire en sorte qu’elles se sentent bien dans l’entreprise. Le challenge est ainsi d’aller au-delà de la bonne intention et d’inscrire cet engagement dans la durée et de la diffuser afin d’insuffler un changement au sein de l’entreprise : sur les rapports entre les individus, entre les individus et leur environnement mais aussi dans le rapport de l’individu avec lui-même, dans un environnement où il doit coordonner sa propre conduite.

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Marque employeur: la prime aux entreprises les plus généreuses

Marque employeur: la prime aux entreprises les plus généreuses | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it

Selon l'enquête 2015 du spécialiste des ressources humaines Randstad, les candidats mesurent l'attractivité d'un employeur avant tout sur la base de sa politique salariale et de sa capacité à leur offrir des emplois stables et sûrs.


Via Emeraude RH
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La gestion des départs, territoire oublié de la marque employeur

La gestion des départs, territoire oublié de la marque employeur | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it
Absence d'entretien de sortie, culture de l'affrontement… Les entreprises françaises gèrent souvent mal le départ de leurs collaborateurs, ce qui peut avoir des conséquences sur l'image de leur marque employeur, comme l'explique Julien Pouget, dirigeant et fondateur de JP & Associés, une société de conseil et de formation. 
La gestion de la marque employeur n’est pas un sujet facile pour les entreprises, car elle implique de gérer une multitude de parties prenantes, avec le risque d’en oublier. Les collaborateurs ayant récemment quitté une société, ou qui sont sur le départ, sont très souvent négligés de ce point de vue. Plusieurs phénomènes peuvent être observés.
Un collaborateur devient transparent aux yeux de l’entreprise, car il ne fait plus partie des effectifs (ou qu'il a vocation à en sortir à court terme) : son niveau de satisfaction semble indifférer au plus haut point l’entreprise et la fonction RH.
Peu de sociétés ont le réflexe de proposer un entretien de départ aux sortants. "S’ils partent, c’est qu’ils n’étaient pas fait pour l’entreprise" peut-on hélas entendre souvent. Autre curiosité, quasiment aucun groupe ne se donne le mal d’interroger les sortants quant à la qualité du processus de sortie (rapidité de l’obtention des documents administratifs, logistique, efficacité des interlocuteurs...).

 

DES CHANGEMENTS DE COMPORTEMENT FÂCHEUX

Dans certains cas, le souriant "partenaire" RH des débuts se transforme en administrateur du personnel obtus, qui n’hésite pas à user de la menace et du chantage : "Si vous ne signez pas telle clause, je ne vous verserai pas votre reçu pour solde de tout compte."

De la même façon, le manager auparavant flexible sur l’organisation du travail devient soudainement intransigeant quant à l’exécution du préavis. Exigence d’autant plus irrationnelle que nombre de collaborateurs contraints de rester sont déjà partis intellectuellement et auront tendance à démotiver les autres.

BOUCHE À OREILLE NÉGATIF

Que révèlent ces phénomènes ? Une profonde incompréhension de ce qui fait la réputation d’une entreprise. En RH comme en commercial, les derniers points de contact sont décisifs. Si l’on poursuit le parallèle avec la démarche commerciale, la nécessité d’un comportement irréprochable des RH apparaît même comme évidente. Quel vendeur se permettrait de maltraiter un client au motif qu’il a déjà acheté ?

De la qualité des dernières interactions va dépendre la tonalité du bouche à oreille. Et les proportions en la matière sont connues : un déçu parle dix fois plus qu’un enthousiaste. Un collaborateur dont la sortie est "ratée" aura tendance à multiplier le bouche à oreille négatif auprès de son entourage, réel ou numérique. Pas sûr que les campagnes marque-employeur sur papier glacé ou les films corporate enthousiastes suffisent à combler l’écart.

 

CULTURE DE L’AFFRONTEMENT

En dépit de l’explosion des ruptures conventionnelles, il semble que les entreprises françaises aient toujours du mal à gérer paisiblement les séparations. Le manque d’égards vis-à-vis du sortant fait penser à la punition de l’écolier qui a fauté.

La culture de l’amélioration continue est faible dans ce domaine dans l'Hexagone. En l’absence d’entretien de départ, il est difficile pour une société de comprendre les raisons d’un départ. Par conséquent, un même dysfonctionnement peut générer une quantité de départs importante sans que l’entreprise en prenne conscience.

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Ne confondez plus marque employeur et marque commerciale !

Ne confondez plus marque employeur et marque commerciale ! | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it

Marque employeur par-ci, marque employeur par-là… le mot est sur toutes les lèvres ! Au point qu’il est devenu impossible d’assister à une conférence sur le recrutement sans l’entendre.

Comme promis lors de mon dernier article, je m’apprêtais à vous écrire un billet pour mettre à jour le lien inextricable entre marque employeur et sourcing. Puis, je me suis rendu compte, durant mes dernières formations, que j’avais très peu de réponses quand je demandais :

« Qui ici voit la différence entre marque employeur et marque tout court ? »

Or, cette distinction est fondamentale tant elle est structurante. Si vous n’êtes pas capable de différencier le concept de marque employeur de celui de marque commerciale alors vous ne comprenez tout simplement pas le concept de marque employeur !

Marque employeur vs marque commerciale

Rassurez-vous : confondre les deux est tout-à-fait normal ! Car personne ne semble tout à fait d’accord sur la définition de la marque employeur. Et plutôt que de nous aventurer dans une définition académique, je vous propose de les définir l’une par rapport à l’autre. La marque commerciale c’est donc ce qui distingue, dans les esprits, un produit d’un autre. La marque employeur c’est ce qui distingue, dans les esprits, un employeur d’un autre.

La marque commerciale c’est la réponse à la question « à quoi cela ressemble de consommer ce produit ? ». La marque employeur c’est la réponse à la question « à quoi cela ressemble d’être employé par cette entreprise ? ».

La marque commerciale vise à vendre. La marque employeur vise à recruter.

La marque commerciale dérive, entre autre, de l’expérience utilisateur (avant, pendant, et après l’achat). La marque employeur dérive de l’expérience candidat (avant, pendant, et après le recrutement).

La marque commerciale c’est ce qui permet à un individu lambda de répondre aux interrogations sur le produit (ou l’entreprise en tant que vendeur) : quelle est sa qualité ? Est-il durable ? Est-il accompagné d’une reconnaissance sociale ? Est-il haut de gamme ou bas de gamme ? Quel est le rapport qualité-prix ? Etc. La marque employeur c’est ce qui permet à un individu lambda de répondre aux interrogations sur l’entreprise en tant qu’employeur : quel délai de recrutement ? Quel est l’environnement de travail ? Quelle est la culture de l’entreprise ? Quel est le rapport qualité-salaire ? Est-ce accompagné d’une reconnaissance sociale ? Etc.

Plus concrètement, pour bien sentir la différence entre la marque employeur et la marque commerciale, il suffit de penser à des entreprises qui ont de très fortes marques commerciales mais des marques employeurs inexistantes ou négatives. La grande distribution est un bon exemple. Vous connaissez tous au moins trois grandes marques de grande distribution. En revanche, à quoi pensez-vous quand vous pensez à ces acteurs en tant qu’employeurs ? Si vous ne vous êtes pas penchés sur la question, vous pensez probablement à des caissières (malheureusement on y pense au féminin).

Bien entendu c’est une image totalement distordue. Les acteurs de la grande distribution, comme tous les autres ont une variété d’emplois qui ne se résume pas à celui-ci. Et pourtant, la première chose qui viendra à l’esprit de la majorité des personnes ce sera le métier de caissière. Avec tout ce que cela peut impliquer dans l’imaginaire collectif en termes de conditions de travail et de niveau de rémunération.

Pourtant, ces acteurs en tant qu’employeurs ne peuvent pas y être résumés. Simplement, c’est ce que leur marque employeur dégage bien malgré eux.

Un exemple similaire mais avec une réaction forte de la marque en question est le cas de McDonald’s. « Vas travailler chez McDo » est devenu un synonyme de « Trouve-toi un emploi alimentaire ». Le syndrome est encore plus prononcé aux États-Unis puisqu’un mot a carrément été inventé : les McJobs. En argot américain on appelle McJob tout travail non-qualifié, peu rémunéré et n’offrant aucun espoir de progression en interne. C’est le summum d’une marque employeur dégradée ! Et on voit bien ici la différence entre les deux marques.

À un tel point que McDonald’s a répondu avec une intense campagne de marketing employeur.

Rappelez-vous, en 2009, sortait sur nos écrans une publicité qui n’avait absolument pas pour but de nous inciter à consommer les produits de l’entreprise. On y voyait un jeunhomme croisant une mamie qui l’a connu enfant et qui lui demande :

- Tu deviens quoi ?

- Je travaille chez McDo depuis 2 ans.

- T’as dû en faire des frites !

- Les frites c’était au début, maintenant c’est formation en gestion, droit social et management !

(…)

Le tout conclu par une voix-off martelant « Chez McDonald’s on ne conçoit pas l’emploi sans formation. Chaque futur directeur suit un programme complet qui lui ouvre des perspectives de carrière chez nous…ou ailleurs ! ».

Notez qu’à aucun moment du spot on ne nous fait la promotion des produits. Il s’agit bien d’un spot de marque employeur et non de marque commerciale (et c’est d’ailleurs très rare à la télévision). Il n’y a dans ce cas aucune confusion possible entre les deux. Le credo marque employeur est même très fort.

Pourquoi faisons-nous l’erreur ?

Premièrement parce que le concept est encore neuf en France. Si le terme a été déposé en France en 1998, il peine encore à émerger en tant que notion démocratisée et adoptée par le grand public. ll fait encore office de buzzword, c’est-à-dire de mot qu’on entend et utilise sans forcément le comprendre.

Ensuite, la partie commerciale de la marque a tendance à écraser la partie employeur.

Parce qu’il y a déjà un savoir-faire de la marque commerciale avec des services organisés et un écosystème solide, qui n’associent pas nécessairement les RH. Parce que la marque commerciale est plus facilement visible : on est plus souvent client que candidat.

Et enfin parce que très peu de marques ont développé leur partie employeur. Le spot de McDonald’s est l’exception, pas la règle. Généralement, la marque employeur est quasiment inexistante même quand la marque globale est extrêmement puissante. Voici le dernier classement mondial des marques :

1) Apple

2) Google

3) Coca-Cola

4) IBM

5) Microsoft

Si on met le cas de Google à part (qui a probablement la marque employeur la plus puissante du monde), que savez-vous de chacune de ces entreprises en tant qu’employeur ? Vous connaissez ces quatre entreprises, vous vous faites une idée, au moins sommaire, de leurs produits sans forcément les avoir « consommés ». Vous avez probablement un a priori positif ou négatif sur l’expérience utilisateur attendue.

Et pourtant, il est très probable que vous soyez incapables d’avoir une idée (même un cliché) de ce que c’est que d’être employé dans ces entreprises.

Pourquoi est-ce si important ?

Principalement parce que la nature a horreur du vide. Et se contenter de la marque commerciale est le meilleur moyen pour perdre le contrôle sur votre marque employeur. Le précepte est toujours le même : si vous ne parlez pas de vous, on parlera de vous à votre place. Avec un peu de chance, la marque commerciale peut faire office de marque employeur du pauvre. C’est-à-dire que les clients étant également des candidats potentiels, la notoriété d’une marque peut suffire à provoquer une attractivité de l’employeur. C’est le meilleur scénario quand la marque employeur n’est pas développée. Le pire scénario étant que quelqu’un d’autre (ex-employé, journaliste, candidat éconduit) s’exprime très négativement et remplisse l’espace vide.

Ensuite, il est également question de provoquer les bonnes candidatures. La problématique est similaire à celle de la marque commerciale. « Comment faire en sorte qu’au moment de sa décision d’achat l’utilisateur pertinent pense à notre produit ? » devient « Comment faire en sorte qu’au moment de sa décision de changer d’entreprise, le candidat pertinent pense à postuler chez nous ? ».

Et paradoxalement, le non-flux est aussi important que le flux : il s’agit aussi de dissuader les candidatures non pertinentes. 89% des étudiants déclarent qu’ils aimeraient travailler chez Google. Et pourtant, force est de constater, que 89% des étudiants ne postulent pas chez Google ! Tout simplement parce qu’il y a un phénomène d’auto-censure. Ce que véhicule Google en tant qu’employeur permet aux candidats d’avoir une idée (sommaire) sur la pertinence ou non de leur candidature.

Par ailleurs, il est également question de ne pas oublier qu’un candidat est un client potentiel et qu’un client est un candidat potentiel. 

Il y a donc ici deux leviers. Faire en sorte que les clients satisfaits deviennent des candidats enthousiastes et faire en sorte que les candidats éconduits ne deviennent pas des clients mécontents. Et ceci n’est possible qu’à partir du moment où la distinction entre marque employeur et marque commerciale est claire du côté de l’entreprise. Ce ne peut être que le fruit d’une stratégie pensée en amont.

Conclusion

En définitive, rien de renversant ici. Simplement, il est important de pouvoir clarifier cette différence. Dans le cas contraire, le concept de marque employeur est inutile. S’il est employé comme un synonyme de marque commerciale alors il n’a aucune raison d’exister et je comprends les acteurs qui affirment qu’ils s’agit d’un non-sens.

Bien entendu, il existe un lien étroit entre la marque employeur et la marque commerciale et on aurait pu faire un article sur ce qui les réunissait plutôt que sur ce qui les distinguait. Mais j’espère que ce distinguo vous permettra de mieux saisir le concept de marque employeur dans son essence même. Dans un prochain article nous verrons comment la marque employeur a également un rôle amont vis-à-vis du sourcing, de même que nous avons vu comment le sourcing se situait en amont de l’entretien.

- See more at: http://rmsnews.com/marque-employeur-vs-commerciale#sthash.MYQn1rec.dpuf

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Focus sur la nouvelle campagne de marque employeur de Disneyland Paris : « Faire Rêver, c’est un Métier »

Focus sur la nouvelle campagne de marque employeur de Disneyland Paris : « Faire Rêver, c’est un Métier » | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it

Faire Rêver, c’est un Métier », c’est derrière cette signature que Disneyland® Paris a développé ses campagnes de recrutement et de marque employeur depuis début 2013. À l’occasion du lancement d’une nouvelle campagne, retour sur les Cast Members, ces employés qui font vivre la magie de la destination au quotidien.

Un employeur majeur en Île-de-France, en France et en Europe

Disneyland Paris, c’est 8 000 recrutements par an, dans toute l’Europe et toute l’année, 500 corps de métiers aussi différents que complémentaires, dont certains peu connus du grand public, faisant de la destination le premier employeur mono-site de France. « Faire Rêver, c’est un Métier », c’est valoriser l’ensemble des professions et savoir-faire que l’entreprise souhaite faire connaître : les ingénieurs à l’origine de Ratatouille : l’Attraction, les paysagistes qui redoublent de créativité pour proposer aux visiteurs les plus belles sculptures florales possibles, les services techniques qui assurent la maintenance et la sécurité de nos attractions, mais aussi tous les autres qui œuvrent dans l’ensemble des parcs, hôtels, restaurants et qui font de chaque visite un moment exceptionnel.

  Une campagne originale qui met en avant les salariés

La diversité et la richesse des emplois à Disneyland Paris, ce sont les employés qui en parlent le mieux. C’est la raison pour laquelle ils sont mis en valeur dans cette nouvelle campagne. Une journée durant, les Cast Members ont ainsi été conviés à des shootings photos qui visaient à recréer en 3D leur environnement de travail pour y être le plus fidèle possible, et présenter aux futurs candidat(e)s une vision au plus près de ce à quoi ils pourraient postuler. Le résultat est là : à l’exception des visiteurs et des enfants, tous les participants à la campagne sont des employés de la destination.

Une recherche de profils divers et variés

Au-delà du chiffre (8 000 recrutements visés cette année encore), c’est par la variété des profils recherchés que Disneyland Paris se distingue. Des offres en CDI, en CDD, mais aussi des stages, alternances et contrats de professionnalisation sont proposés. Parce que les visiteurs viennent du monde entier, le recrutement n’a pas de frontières non plus. La campagne a ainsi pour but de recruter des futurs collaborateurs aux origines multiples en France et en Europe. Les compétences recherchées sont au moins aussi larges, puisque tous les corps de métiers ou presque sont concernés par les futurs recrutements. Techniciens, cuisiniers, analystes, chargés de marketing, auprès des visiteurs ou dans les coulisses, nombreuses sont les opportunités de rejoindre cette entreprise à part.

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Ecs2A's curator insight, June 16, 2015 1:59 PM

Marine Fabry :

Article très intéressant car en rapport avec les cours de Communication Internet sur la marque employeur

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Interview : la stratégie marque employeur de Mazars sur les réseaux sociaux

Interview : la stratégie marque employeur de Mazars sur les réseaux sociaux | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it

Le cabinet d’audit Mazars est toujours à la recherche des meilleurs talents, et de jeunes diplômés à intégrer. Si les cabinets d’audit peuvent parfois souffrir d’une image rigide et austère, l’entreprise a choisi de prendre ces clichés à contre-pied dans sa dernière campagne marque employeur. La web série « Les Mazariens, ils ne font rien comme les autres » met en scène la vie au sein du cabinet dans des vidéos qui ne manquent pas d’originalité. Pour en savoir plus sur cette campagne et sur la stratégie RH 2.0 du groupe, nous avons interrogé Olivia de Faÿ, Directrice du Recrutement. Elle revient sur les choix d’une telle campagne ainsi que sur l’importance du digital dans la stratégie marque employeur du groupe.

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Pour faire rayonner votre marque employeur, variez les contenus

Pour faire rayonner votre marque employeur, variez les contenus | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it
Pour faire rayonner votre marque employeur, variez les contenus

Il est toujours désolant de constater que certaines organisations n'utilisent les médias sociaux que pour diffuser leurs offres d'emploi. Non seulement, elles ne rejoignent qu'une infime partie des candidats potentiels, mais de surcroit, elles irritent toutes les personnes qui ne sont pas en recherche d'emploi. Les médias sociaux permettent certes de créer de la conversion, comme par exemple d'amener les candidats ciblés à transmettre leur candidature. Toutefois, la force des médias sociaux est d'abord et avant tout, de vous permettre de consolider votre positionnement employeur et de valoriser votre offre auprès des groupes ciblés. Pour faire rayonner votre marque employeur, vous devez vous doter d'une solide stratégie de contenu.

Votre marque employeur s'adresse autant aux actifs qu'aux passifs

On retrouve à l'heure actuelle sur le marché de l'emploi, quatre grandes catégories de candidats potentiels:

▪ les candidats actifs qui recherchent activement un emploi (12% selon la plus récente étude de Linkedin);
▪ les candidats semi-actifs qui s'intéressent au marché de l'emploi pour éventuellement changer d'entreprise (13%);
▪ les candidats semi-passifs qui ne cherchent pas d'emploi, mais qui sont ouverts aux opportunités (60%);
▪ les candidats passifs qui sont bien dans leur poste et qui à priori ne souhaitent pas changer (15%).

On comprendra donc que l'on ne peut pas utiliser les mêmes contenus pour s'adresser à ces différents groupes puisque leurs intérêts et leurs priorités sont différents.

Les composantes de votre marque employeur

Votre marque employeur peut se composer d'une image, d'un message, d'un slogan, mais également tel que décrit dans notre article précédent en diffusant des contenus dans une approche de «storytelling». On pourrait par exemple trouver: des études de cas, des contenus d'experts, des témoignages, des nouvelles de l'organisation, etc. bref différents contenus gravitant autour d'un même axe communicationnel.

Savoir doser le contenu

Bien entendu, il ne s'agit pas non plus de bombarder les candidats potentiels de nouvelles vantant uniquement les prouesses de votre organisation. Pour que votre message passe, mais surtout pour qu'il soit lu, il faudra également inclure, du contenu généreux. Il s'agit de contenu produit par d'autres personnes ou organisations qui légitimisent votre positionnement organisationnel. Par exemple, si votre marque employeur exprime votre volonté d'offrir un environnement professionnel propice à la conciliation travail/vie de famille, vous pourriez diffuser des articles témoignant de l'intérêt des biens faits ou encore de l'importance de l'équilibre entre le travail et la vie familiale. Le but est donc de consolider l'importance que vous accordez à votre positionnement en partageant des témoignages externes valorisant les mêmes objectifs que votre organisation. De manière générale, vos messages devraient toujours être une combinaison de trois types de contenu: ce fameux contenu généreux, du contenu qui vous concerne et qui valorise votre organisation ainsi que du contenu invitant les lecteurs à passer à l'action.

Les trois types de contenu permettront de transmettre votre marque employeur, mais de trois manières différentes.

Les contenus généreux n'étant pas de votre cru viennent consolider l'idée que vous souhaitez mettre de l'avant. Comme il s'agit de contenu à valeur ajoutée, c'est-à-dire de contenu à travers lequel l'individu apprend quelque chose, ils permettront de rejoindre les candidats actifs comme les candidats passifs. Ils permettent donc d'intéresser tous les candidats à votre message.

Les contenus servant à promouvoir votre organisation sont centrés sur vos réalisations. Ils rejoindront les candidats actifs qui cherchent à connaître des employeurs potentiels, mais éventuellement aussi, les candidats passifs qui sont interpellés par les sujets que vous développez. Ce qui intéresse les candidats passifs ce n'est pas votre organisation, mais bien les sujets que vous partagez. Ce faisant, cela leur permet de découvrir que vous êtes une organisation intéressante. À titre d'exemple, vous pourriez partager un message concernant l'obtention d'un contrat majeur, un prix reconnaissant des pratiques innovantes de votre organisation, ou encore, la mise en œuvre d'un nouveau programme RH au sein de votre organisation.

Les contenus servant à créer de la conversion n'ont pas pour objectif principal de promouvoir votre marque. Il peut par exemple s'agir d'offres d'emploi, d'invitations à participer à une activité de recrutement, ou encore, d'une invitation à consulter des opportunités de carrière sur le site corporatif. Ce sont donc l'ensemble des messages qui ont pour but d'amener l'individu à poser un geste le rapprochant d'un emploi dans votre organisation.

Il est important d'équilibrer ces différents types de contenus, tout d'abord, parce que l'on souhaite rejoindre différents types de clientèle. Alors que les candidats actifs seront très friands de «contenu de conversion», les candidats passifs ne s'y intéresseront probablement pas. Ensuite, il faut considérer que les besoins de recrutement de votre organisation varient dans le temps. Si vos besoins de recrutement sont moindres, vous mettrez davantage l'emphase sur le contenu généreux et sur les contenus servant à promouvoir votre organisation. Si par contre, vous êtes dans une période d'embauche, vous diffuserez davantage de contenu de conversion. C'est par exemple le cas si vous êtes en période de recrutement de stagiaires.

En conclusion...

Si vous ne diffusez que des offres d'emploi sans les accompagner d'une solide stratégie de contenu, vous vous limitez dans votre capacité à exprimer votre marque employeur. Qui plus est, vous risquez d'ennuyer les candidats potentiels alors que vous pourriez au contraire maximiser un message passionnant: votre marque employeur!

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La marque employeur doit réinvestir l'interne

La marque employeur doit réinvestir l'interne | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it
Le marketing RH par le déploiement de la marque employeur semble être le nouvel enjeu des responsables RH pour les prochaines années. Cette nouvelle communication, pour être cohérente et tirer les bénéfices positifs de telles campagnes, doit rester plus proche des Ressources Humaines que du Marketing. 

Cet enjeu est de taille. Accompagner l’attractivité des talents est capital dans un monde en mutation pour de nombreux secteurs, remettant en question les schémas classiques de business.

Les difficultés que les entreprises rencontrent face à l’appréhension des réseaux sociaux dans leurs stratégies RH est la preuve de la complexité de la mise en place d’une telle stratégie. 
En effet, le développement d’une marque employeur dans l’entreprise n’est pas qu’une affaire de messages "corporate" sur des outils collaboratifs. Si certaines entreprises choisissent la facilité avec cette orientation très marketing, leurs cibles ne sont pas crédules, que ce soit en interne comme en externe. Faire évoluer les outils collaboratifs en supports de communication purs favorisera la déception des salariés et diminuera l’usage par les candidats, et donc leur impact. Cela peut également augmenter le sentiment de distance entre les salariés opérationnels et leurs directions. 

Les réseaux sociaux repositionnent la fonction RH 

D’un point de vue RH, la mise en place d’une marque employeur doit débuter par l’interne, avec l’analyse puis l’évolution des conditions de travail proposées par l’entreprise. 
Là reposent les freins dans l’entreprise à évoluer et à accompagner ces changements. Faire évoluer ses collaborateurs dans leurs métiers grâce aux réseaux sociaux et les accompagner dans une mission d’ambassadeur doit passer par de la formation. 

Par l’usage des réseaux sociaux et leurs applications au sein de l’entreprise, le métier des responsables RH a évolué avec de nouvelles missions. Les responsables RH peuvent désormais prendre position avec des informations qui leur permettent de prendre de vraies décisions opérationnelles et de peser sur la stratégie des entreprises. 
Au-delà de campagnes de marketing, il est nécessaire que les RH se positionnent au cœur de l’entreprise et accompagnent les décisions stratégiques.

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Marque employeur : Mazars sort une websérie à destination des jeunes diplômés

Marque employeur : Mazars sort une websérie à destination des jeunes diplômés | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it

Le groupe international d’audit et de conseil Mazars, déjà connu pour ses pratiques innovantes en matière de réseaux sociaux et de marque employeur, vient de lancer une websérie animée intitulée « Les Mazariens, ils ne font rien comme les autres« . Un nouvel épisode sera posté sur la chaîne Youtube et la page Facebook de Mazars chaque semaine jusqu’en décembre. Les vidéos mettent en scène des personnages animés avec un ton décalé et humoristique. Le but est de séduire les jeunes diplômés (notamment issus d’écoles de commerce et d’ingénieurs) en expliquant de manière ludique le quotidien professionnel chez Mazars. Les « Mazariens » sont donc mis en scène dans des situations de travail courantes.

Mettre en scène les employés de la société est un choix stratégique et logique comme l’explique Olivia de Faÿ, Directrice du Recrutement de Mazars : « Nous sommes dans une période où il faut investir les réseaux sociaux, avoir une communication beaucoup plus directe et dés-institutionnalisée. Il s’agit de permettre l’échange sans intermédiaire entre notre public cible et les Mazariens. Si notre marque employeur était déjà portée par les Mazariens, la digitalisation a accéléré le phénomène. » Un jeu concours aura bientôt lieu autour de la web série. Il permettra à une école d’avoir un épisode inédit à ses couleurs.

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Un sondage pour choisir les visuels d'une marque employeur chez Roche

Un sondage pour choisir les visuels d'une marque employeur chez Roche | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it

Hier, je vois passer dans ma timeline un tweet de Franck La Pinta qui pique tout de suite ma curiosité !

Comment ça un sondage en ligne pour choisir les visuels d’une campagne de Marque employeur ?

En 2 temps et 3 mouvements (bon en 1 clic…), me voilà sur le site de sondage mis en place par le laboratoire Rocheen partenariat avec SurveyMonkey (logiciel gratuit de création de sondage online)
Je vous propose que nous vivions l’expérience ensemble.

Après la première page qui explique le pourquoi du comment, on arrive en écran 2 au choix de zone et surtout de cibles : Collaborateurs ou Candidats.

 

Après cette première étape de ciblage, on arrive enfin à la présentation du 1er concept créatif via 5 visuels.

 

 

Et des questions relatives à la perception de la marque, son attractivité, sa différence avec les concurrents, mais aussi des questions pour évaluer notre sensibilité par rapport au travail que réalise Roche pour les besoins futurs des patients.

On voit bien que Roche essaie de raccorder marque employeur et marque produit en plaçant Roche comme une solution pour l’avenir des patients et donc un avenir professionnel pour ceux qui les rejoindraient.

Même mécanique pour les concepts 2 et 3.

 

 

 

Enfin on vous propose de voter pour le concept qui vous attire le plus !

Pour ma part, j’ai voté pour le 3ème !
J’adore.

Je ne sais pas si la campagne est le fruit du travail d’une agence de communication ou le fruit de communicants au sein de Roche, mais c’est une super initiative qu’il faut relever. Il est certain que cela demande un réel lâcher-prise de la part de la Direction de la communication et de la direction des ressources humaines de Roche pour arriver à confier les visuels de leur campagne au plébiscite.

Notons qu’il s’agit seulement des visuels, puisque les messages (accroches) sont eux déjà posés et fixes. Roche aurait peut-être même pu pousser le travail de co-création en laissant aux internautes le pouvoir de proposer des messages.

Seul point d’interrogation et non des moindres, la pondération entre « salariés et candidats ». Est-ce que le vote d’un salarié a plus de « valeur » que celle d’un non-collaborateur?

Nous allons essayer de récupérer les résultats de cette opération, pour voir s’il y a des différences entre zones géographiques notamment, et connaitre le poids du rapport entre « interne/externe »

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Malakoff Médéric installe sa nouvelle marque employeur

Malakoff Médéric installe sa nouvelle marque employeur | Marque Employeur par @ClemenceBJ | Scoop.it
Faire émerger Malakoff Médéric en tant qu’employeur sur un marché hyper concurrentiel et attirer de nouvelles recrues au sein du groupe : tel est l’objectif que s’est fixé le groupe, qui, pour l’occasion, a procédé à un lifting complet de sa marque employeur. 

Sous le claim « Contributeurs d’avenir », le leader français de la protection sociale a lancé une campagne au ton décalé, déclinable sous plusieurs supports. Une opération séduction destinée à attirer 350 personnes d’ici 2016.

« En rejoignant Malakoff Médéric, vous contribuez à votre propre avenir et à celui de la société » : pas de doute, le message de la compagne joue sur le registre de l’émotionnel, l’avenir de la société étant un argument d’actualité très fort pour inciter des candidats à rejoindre le groupe. 
« Nous avons rompu les codes traditionnels de communication du secteur en faisant appel à l’émotion et aux valeurs profondes de l’individu, explique Véronique Frogé, directrice du département Change de l’agence Burson-Marsteller i&e. La stratégie joue sur la fibre individuelle des candidats et sur leurs rêves d’enfants de changer et de sauver le monde. »

Toute la campagne est déclinée en ce sens : sur Youtube, avec un film qui projette le spectateur dans ses valeurs de l’enfance, sur une brochure papier, une affiche mais aussi sur des bannières web pour les réseaux sociaux Linkedin et Viadeo. De même, le groupe a refondu sa communication et mis en place une animation éditoriale sur les réseaux sociaux en postant régulièrement des informations sur l’entreprise et ses offres de postes.

Objectif : élargir le recrutement à de nouvelles cibles

En tant qu’assureur, « notre système de protection sociale s’est modifié, révèle Valérie de Launay, DRH de Malakoff Médéric. Nous sommes passés d’une logique de produits à une seconde, plus axée sur les services et la prévention puisque nous avons un rôle à jouer dans la détection de problèmes de santé susceptibles d’altérer les conditions de travail. De fait, nos métiers ont changé. Cela suppose d’une part de faire évoluer les métiers à l’interne, mais aussi de recruter de nouvelles compétences à l’externe afin de satisfaire les besoins de nos clients. Si nous accueillons toujours des commerciaux et professions liés au domaine de l’assurance, nous recherchons également des directeurs de programme, des chefs de projet ainsi que des compétences informatiques et digitales, que l’on trouve fréquemment chez les jeunes diplômés, lesquels ignorent souvent les perspectives d’emploi dans le secteur de l’assurance ».

Une stratégie différenciante de service justifiant une modernisation de l’image du groupe afin de recruter plus large. Pour autant, «  les embauches ne sont pas limitées aux seuls jeunes puisque nous avons mis en place un contrat de génération, poursuit Valérie de Launay. Pour faciliter cette démarche, qui va s’étaler jusqu’en 2016, nous avons mis en place un pôle centralisé de recrutement offrant une présence employeur plus forte. De même, nous avons multiplié les partenariats avec des écoles, et développé les relations avec les jeunes pour les inciter à nous rejoindre, le temps d’un stage ou d’une alternance ». Depuis 2013, près de 300 jeunes ont ainsi rejoint le groupe.

F

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Interview Arnaud Pottier-Rossi de Kalaapa

Franck La Pinta réunissait, juste avant la nouvelle année 2014, 12 experts des RH, pour montrer les 12 notions clés de l’année. Nous rencontrons aujourd’hui Arnaud Pottier-Rossi qui nous parle de la marque employeur.

Notre dossier s’enrichit! Grâce à nos experts, sept sujets RH ont déjà été mis en avant: tandis que Gilles Gobron nous dévoile tout sur l’algorithme, Arnaud Gien-Pawlicki analyse la transformation digitale, Alexandre Pachulski nous présente l’expérience utilisateur, Pierre Denier pense avant tout aux talents, Vincent Rostaing nous explique la révolution agile, Flavien Chantrel nous parle de l’efficacité et Vincent Berthelot nous expliquait le « Command & Control collaboratif ».

Bonjour Arnaud. Tu avais choisi de traiter le thème de la marque employeur dans l’article réunissant des experts RH lancé par Franck La Pinta. Peux-tu expliquer à nos internautes brièvement ton parcours professionnel, et pourquoi tu as choisi de parler de ce sujet comme un enjeu RH pour 2014?

Je suis tombé dans la communication en ressources humaines il y a 14 ans. Tout d’abord en tant que chef de publicité, puis comme webplanner au sein du groupe Euro RSCG, devenu désormais « Havas Worldwide », ce qui m’a permis de travailler sur de très beaux comptes comme Alcatel, PWC, Accenture, Pechiney, Alten, Legrand, Kenzo ou encore LVMH.

J’ai ensuite rejoint Metro France en tant que directeur de clientèle. C’était en 2002, lors de l’arrivée en France du journal.

En 2005, après quelques années à l’étranger, j’ai intégré le site de recrutementsourcea.fr. J’y ai occupé le poste de directeur de clientèle puis celui de directeur de groupe lors du rachat par Stepstone.

En 2010, j’ai décidé de fonder avec Cécile Ponchel, ancienne directrice marketing de Stepstone France et experte des relations publics et médias, une agence de communication RH – communication de marque – relations publics et médias,Kalaapa, afin de répondre différemment aux problématiques des clients. Kalaapa, c’est la volonté d’utiliser tous les outils de la communication en décloisonnant les domaines d’expertises: l’affiliation pour l’acquisition de CV, l’utilisation des Relations Presse en RH…

J’ai choisi d’aborder le thème de la marque employeur non pas comme un enjeu de 2014, mais comme l’indigestion de 2013. Depuis que je travaille sur ce marché, la marque employeur a toujours existé. Elle se retrouve juste confrontée avec l’arrivée du web 2.0 à de nouveaux défis. Et pour ma part, j’en ai marre de lire ou d’entendre des bêtises à ce sujet.

Parmi tes souhaits pour 2014, tu nous invitais à découvrir le « big data ». Comment définirais-tu ce concept à notre binôme de choc: notre nièce de 8 ans et notre prof d’économie de l’université?

Mais c’est quoi cette question? Comment veux-tu expliquer le big data à une petite fille de 8 ans… Je pense que je l’expliquerais ainsi: le big data, c’est l’ensemble des informations qui sont disponibles sur internet et qui permettent en étant mélangées de ressortir d’autres informations.

Et si elle ne comprend pas je me lancerais sur cet exemple: imagine une caméra qui filmerait ce que toutes les petites filles du monde font faire à leur Barbie. On pourrait peut être trouver que toutes les petites filles ayant une couette habillent leur Barbie d’une robe de mariée entre 15h et 16h tous les samedis…Tu comprends pourquoi j’ai choisi de ne pas être instituteur?

Pour le prof d’économie de l’université je lui dirais que si, en septembre 2014, je suis obligé de lui expliquer le « big data », c’est qu’il a raté sa vie.(rires)

Pourquoi selon toi l’expression « réseaux sociaux » a été si utilisée en 2013?

C’est une année à la fois de progression, mais surtout d’assimilation des réseaux sociaux. Je pense que les fonctions RH ont intégré que les réseaux sociaux étaient là et qu’elles devaient se servir au mieux de ce canal de communication. Nous avons d’ailleurs créé le premier site carrière socialisé d’Europe pour CGI.

Cependant, pour donner de nombreuses formations sur l’intégration des réseaux sociaux dans une stratégie de marque employeur ou de développement de sourcing, je constate qu’il y a encore un cap entre la prise de conscience et les actes.

Lors des nombreuses conférences sur le sujet, on a malheureusement l’habitude de voir toujours les mêmes sociétés, généralement avec des moyens financiers ou humains importants, qui nous plongent dans un microcosme bien éloigné de la réalité.

Tu parles de « fast penseurs », qui sont-ils et comment les éviter?

Tu veux que je fasse du name dropping ?

Ce n’est pas dans mes habitudes, à moins vraiment que l’on insulte ma profession comme ici.

Libre à chacun de deviner qui ils sont.

Des conseils pour les démasquer?

Ils occupent souvent le devant de la scène en dénigrant le marché (agence de communication, Jobboards…) ou en l’ignorant complètement.Demandez-leur des exemples précis quand ils parlent de Marque Employeur. Par exemple: qu’ont ils réellement construit, pour quels clients?

Ne tombez pas dans les pièges: une stratégie social média ou un plan de sourcing ne sont pas une construction de marque employeur…

De manière générale, ne pas prendre pour argent comptant ce que l’on vous dit ou ce qui est écrit. Soyez curieux et faites confiance à votre analyse.

Même quand vous faîtes face à des propos de journalistes ou de blogeurs, allez plus loin et analysez les faits qu’on vous présente. C’est ce que je fais régulièrement comme ici ou ici.

Pourquoi le mobile, les MOOC’S et le « big data » doivent-ils se trouver sous les feux de la rampe en 2014?

A contrario de la marque employeur qui a plus de vingt ans mais qu’on nous met sur le devant de la scène comme si c’était la découverte du siècle, les notions de « mobile », de « MOOC’S » et de « big data » sont, elles, plus récentes. L’effet de mode, ici, va converger avec la méconnaissance de ces notions. Un boulevard pour tous ces « experts » qui vont prendre la parole en premier, en faisant un maximum de bruit pour s’imposer comme les figures de proue du sujet.

Maintenant, ces tendances vont émerger pour plusieurs raisons:

Le mobile: Il était prévu qu’en 2014 les ventes de supports mobiles tels que smartphones, tablettes ou phablettes dépassent les ventes d’ordinateurs. La crise économique a ralenti le point d’inversion, mais on s’en rapproche grandement. Les implications sont grandes, notamment dans la construction des sites que nous pensons d’abord pour le mobile et que nous déclinons ensuite pour une lecture sur ordinateur.Le MOOC: c’est là aussi une rupture dans l’enseignement. A l’heure actuelle, beaucoup d’entreprises pensent que cela consiste juste à filmer un cours, mais c’est au-delà de ça. C’est un mouvement d’ouverture communautaire, où une personne décide de partager son savoir et c’est aussi, comme le proposait Fadhila Brahimi au Hack HR, un passage de l’apprenant passif à  l’apprenant actif.Le « big data » est plus complexe car cela englobe tellement de choses encore invisibles du quidam. Mais globalement il va servir d’outil dans la recherche de candidats, dans la gestion des risques, dans la gestion de la performance…Il y a aussi l’exploitation faite par le « Growth hacking« . C’est une méthode adoptée depuis 2 ans par les start ups de la Silicon Valley pour développer à court terme leur chiffre d’affaires. Comment son nom l’indique, l’idée étant d’être un pirate, de repérer une faille dans les données et de pouvoir les utiliser via un algorithme pour automatiser le traitement. Le terme est en train d’exploser en France et tout le monde veut faire du Growthhacking, car la perspective d’un budget presque inexistant est attrayante. Je vous invite à voir la table ronde sur le sujet faite lors du Web2day cette année.

Il y a fort à parier que certains vont essayer d’appliquer ce modèle aux RH.

Puisqu’on te tient, on va te demander, comme aux experts qui t’ont précédé, de tester notre réseau social/appli mobile, qui correspond au besoin de fluidifier la rencontre entre recruteurs et candidats en situation de handicap:lereseautalenteo.fr. Après 5 minutes de navigation, qu’en penses-tu?

En ce qui concerne le réseau sur ordinateur, je le connais bien puisque nous l’avons conseillé à notre client CGI. Je le trouve de très bonne qualité, ergonomique, coloré et dynamique. C’est le fond et la forme qu’il fallait pour traiter du handicap!

Pour la partie mobile, j’ai quelques remarques. D’une part, quand tu passes par ton navigateur, il ne t’est pas proposé de basculer sur l’application. C’est dommage car l’internaute va rester sur la version dite optimisée sans savoir qu’il y a l’application.

D’autre part il faudrait faciliter l’inscription des candidats. Ils sont généralement sur d’autres réseaux pro ou perso, donc un « Facebook Connect », un « Viadeo Connect » ou « Linkedin Connect » seraient vraiment faciles et dans l’air du temps en terme d’usage.

Merci pour tes réponses et pour tes suggestions! Nous essaierons de les mettre en place dans les délais les plus cours afin d’optimiser la première application mobile dédiée à l’handicap et à l’emploi. 

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