Management et organisation
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Et si, au lieu de motiver les équipes, on facilitait plutôt leur auto-motivation ?

Et si, au lieu de motiver les équipes, on facilitait plutôt leur auto-motivation ? | Management et organisation | Scoop.it

Quand, pour la dernière fois, avez-vous entendu vos collaborateurs dire « Je peux être moi même. Je suis fier de travailler ici. Mon travail a du sens. Mon environnement de travail est stimulant* » Comment les faire passer de la motivation à l’auto motivation ?

Des transformations accélèrent la mise en place d’un cadre favorable à un management plus collaboratif : remise en question du management descendant, changements culturels, technologiques et sociaux dans les entreprises, renouvellement des générations, milliers de départs en retraites d’ici à 2025, embauches de jeunes digital natives…


Via Loïc CARO
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Management et organisation
Impact du management sur l'organisation et l'amélioration en entreprise
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5 idées reçues sur la conduite du changement - HBR

5 idées reçues sur la conduite du changement - HBR | Management et organisation | Scoop.it
Même si la conduite du changement est une discipline qui existe depuis une vingtaine d’années, il subsiste encore de nombreux mythes à son propos. Les cinq principaux vont être ici confrontés à la réalité des organisations et de leurs collaborateurs.

Via François Pellerin, Nelly Renard
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François Pellerin's curator insight, September 23, 4:24 AM

La conduite du changement doit cesser d'être une campagne de pub de la direction.

Le coeur de la conduite du changement est l'appropriation par les équipes. Celle ci ne peut avoir lieu que si les salariés peuvent participer à la définition détaillée et à la mise en oeuvre du projet.

 

« Les individus ne s’engagent entièrement que dans des actions dont ils ont pu déterminer les objectifs de façon autonome » (A Léonard, A Guedira, Ouishare
« Une personne qui prend une décision devient plus investie dans son résultat » Willy Braun/Mc Crystal
Nelly Renard's curator insight, Today, 4:05 AM
... En général, seuls sont traités les aspects opérationnels et visibles comme les structures, les modes de fonctionnement, les systèmes… Les hommes et les femmes qui vont les mettre en œuvre sont régulièrement oubliés ...
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Leadership Develops When You Escape Your Comfort Zone • George Ambler

Leadership Develops When You Escape Your Comfort Zone • George Ambler | Management et organisation | Scoop.it
Successful leaders know that they must get out of their comfort zone to succeed. These leaders have spent a lot of time outside their comfort zone.

Via Ariana Amorim
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Michel Charvolin's curator insight, September 20, 9:36 PM
Get a better deal for your international money exchange: http://worldtransferonline.blogspot.com/
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Planning In Fog

Planning In Fog | Management et organisation | Scoop.it
I work with people who run organizations. They need to make numerous decisions everyday. How can we learn and improve in a complex environment that is always changing? The Executive Directors of six…

Via Philippe Vallat
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David Autissier, ESSEC IMEO : "Les individus ne sont pas fatigués de travailler, mais de mal travailler"

David Autissier, ESSEC IMEO : "Les individus ne sont pas fatigués de travailler, mais de mal travailler" | Management et organisation | Scoop.it
Co-développement, co-design, réseaux apprenants... Plus que jamais, les entreprises sont en quête de modèles de management alternatifs, conjuguant collaboratif et engagement. 

Via Caroline ROUSSEL
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Caroline ROUSSEL's curator insight, September 12, 7:18 AM
Pour le RH, au cœur de la transformation, l’innovation managériale constitue une opportunité de se raccrocher à la transformation, au risque de passer à côté.
Stéphane Crémier's curator insight, September 13, 4:53 AM
Melting pot des concepts à la mode...
Jean-Yves Guillain's curator insight, September 14, 5:05 PM
Pour le RH, au cœur de la transformation, l’innovation managériale constitue une opportunité de se raccrocher à la transformation, au risque de passer à côté.
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Why Leadership Training Fails—and What to Do About It

Why Leadership Training Fails—and What to Do About It | Management et organisation | Scoop.it
Companies spend billions on programs that don’t pay off. Here’s how to fix that.

Via Ivon Prefontaine, PhD
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Ivon Prefontaine, PhD's curator insight, August 30, 1:24 PM
We don't train leaders. Maybe we can train managers. Leading is learned in the day-to-day. An interesting point in the article was a lack of honest conversations and senior managers not working as team members.

Leading is something each person has the capacity to do. Each person brings certain skills and strengths to the table that can benefit others and the organization. Too often, distributed and servant leadership are ignored.

In school management (I experienced little leadership), there is a tendency to choose those who echo the voice of those setting the tone from above. It results in little change and what does happen is cosmetic.
Carole Lepicard's curator insight, September 2, 1:25 PM
C'est comme changer d'organisation, il ne suffit pas de se dire #EntrepriseLibérée ! se confronter aux résistances, requière un vrai engagement, du courage!  C'est un changement de mindset, une prise de conscience au niveau humain.  çà prend du temps 
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Les 5 équilibres du management intermédiaire. Par Thibaut Bardon et Nicolas Arnaud

Les 5 équilibres du management intermédiaire. Par Thibaut Bardon et Nicolas Arnaud | Management et organisation | Scoop.it

De nombreux experts annoncent la fin du management et plaident pour que les salariés soient leur propre manager en entreprise.

A l’opposé de ce mythe, nos recherches montrent que les managers intermédiaires peuvent être les moteurs de l’innovation managériale lorsqu’ils utilisent leur position unique, aux interfaces, pour contribuer à la performance sociale et économique en gérant 5 types de tensions au sein des entreprises.


Via Caroline ROUSSEL
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Caroline ROUSSEL's curator insight, August 31, 9:37 AM
Ceux qui prônent la fin du management oublient que les managers intermédiaires peuvent être de formidables moteurs de l’innovation managériale, mais comment ?
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Lassé de ses clients racistes, un supermarché retire tous les produits importés de ses rayons.

Lassé de ses clients racistes, un supermarché retire tous les produits importés de ses rayons. | Management et organisation | Scoop.it

Lassé de ses clients racistes, ce supermarché de Hambourg a décidé d'éliminer tous les produits étrangers de ses rayons. Voici le résultat. (Vidéo >)


En se promenant dans les allées du supermarché Edeka de Hambourg, les clients ont été surpris de voir les rayons quasiment vides. Mais que s’est-il passé ? Non, la ville n’a pas été placée sous embargo et aucune famine n’est à déplorer en Allemagne. Seulement, le samedi 19 août, le personnel a décidé de retirer de la vente les produits fabriqués à l’étranger. L’objectif : rappeler à leurs clients racistes que sans la diversité, l’Allemagne serait bien plus pauvre.


À la place des produits mis en vente, le personnel a laissé des pancartes sur lesquelles les clients peuvent lire : « Sans la diversité, nos étagères sont bien vides » , ou encore « Nos produits du jour sont limités aux frontières » .

Exit les olives grecques ou bien le fromage français : voici donc à quoi ressemblerait un supermarché allemand sous protectionnisme national.


Le porte-parole du magasin a expliqué leur démarche au Huffington Post : (>)


Et cette opération de communication devenue virale a reçu un bel accueil sur les réseaux sociaux. Nombreux sont ceux qui ont salué l’initiative du supermarché.


« Superbe campagne anti-raciste d’EDEKA qui vide ses rayons de tous les produits n’étant pas fabriqués en Allemagne et les remplacent par une pancarte ! »

« À Hambourg, Edeka entame une action contre le racisme. »


Le porte-parole du magasin a salué ce retour si positif : « Nous sommes ravis d’avoir reçu autant de retours positifs après l’action menée samedi » , a-t-il déclaré.


Un exemple simple et concret… et après tout, si on veut privilégier les circuits locaux, il y a aussi des solutions. (>)


Via Katell Rochard, Aurélien BADET, Michel Briand
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The Seven Deadly Sins of Change Leadership - Whatfix Academy

The Seven Deadly Sins of Change Leadership - Whatfix Academy | Management et organisation | Scoop.it
In this guest post, Daniel Lock, an expert ‘Change Management’ consultant tells us the seven deadly sins of change change management. I’ve been helping my clients succeed in their change management and process improvement aspirations for some time now. Throughout my years of experience in this area – an
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Flashcards to Learn 168 Cognitive Biases – Tradecraft 

Flashcards to Learn 168 Cognitive Biases – Tradecraft  | Management et organisation | Scoop.it
At Tradecraft we spend a lot of time thinking about thinking. So we loved Buster Benson’s epic post on cognitive biases. If you haven’t read it lately, refresh your memory here. We wanted a way to…

Via David Hain
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Ariana Amorim's curator insight, August 3, 3:05 PM
Ron McIntyre's curator insight, August 3, 5:06 PM

What do you think?

Ian Berry's curator insight, August 5, 7:52 PM
Even the 4 quadrants and the outer ring I found valuable Extraordinary piece of work
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Ce n’est pas d’agilité dont votre entreprise a besoin 

Ce n’est pas d’agilité dont votre entreprise a besoin  | Management et organisation | Scoop.it
L’importance actuelle donnée à l’agilité traduit clairement un fantasme sur les startups de la part des grandes organisations plus empêtrées que jamais dans leur glacis bureaucratique et désespérément à la recherche d’une solution miracle.

Via Karine SACEPE
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Les neurosciences de la confiance - HBR

Les neurosciences de la confiance - HBR | Management et organisation | Scoop.it
Les façons de manager qui encouragent l’engagement des salariés. Les entreprises s’efforcent par tous les moyens de responsabiliser et de stimuler leurs employés. Elles sont angoissées par l’état déplorable de l’engagement et ce à juste titre, au vu de la valeur qu’elles perdent. En étudiant la méta-analyse de Gallup, basée …
Anne-Laure Delpech's insight:
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François Pellerin's curator insight, August 2, 3:27 AM

Excellent papier montrant le lien entre confiance et performance à travers les recherches en neurosciences. Malheureusement en accès payant. 

Une partie de la conclusion :

"En fin de compte, la confiance se cultive en fixant des directions claires, en donnant aux gens ce dont ils ont besoin pour aller jusqu’au bout et en leur laissant des libertés.

Je ne parle pas d’être laxiste envers vos employés, ni d’en attendre moins d’eux. Les entreprises dans lesquelles le niveau de confiance est élevé responsabilisent les gens mais sans les micromanager. Elles les traitent comme des adultes responsables."

 

Helene de saint front's curator insight, August 3, 8:56 AM
La confiance est directement liée à la performance (effet Pygmalion), en particulier si elle permet une vraie sécurité psychologique. Alors la motivation s'en ressent !
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La culture française est elle compatible avec la collaboration ?

La culture française est elle compatible avec la collaboration ? | Management et organisation | Scoop.it
Avec l’usage des nouvelles technologies, l’information circule plus vite au sein de nos organisations. Mieux informés, les collaborateurs ont une plus grande maturité, ils ont les moyens de communiquer directement avec tous leurs supérieurs, quelque-soit leur niveau hiérarchique.

Via Caroline ROUSSEL
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Caroline ROUSSEL's curator insight, July 31, 11:39 AM
Culturellement les Français ont une faible prédisposition à la collaboration, ce qui va certainement nous poser des problèmes aux entreprises françaises !
Jean-Yves Guillain's curator insight, August 6, 12:47 PM
Culturellement les Français ont une faible prédisposition à la collaboration, ce qui va certainement nous poser des problèmes aux entreprises françaises !
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Le leader collectif : le pouvoir par la confiance - HBR

Le leader collectif : le pouvoir par la confiance - HBR | Management et organisation | Scoop.it
Afin d’impulser une véritable réussite collective, un leader doit savoir faire preuve d’humilité, de vision et de confiance pour obtenir le meilleur de ses collaborateurs. L’observation d’équipes hautement performantes révèle que la coopération effective découle, d’abord et avant tout, d’un état d’esprit et d’une culture du collectif qui placent chacun en …

Via M-Christine Lanne
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Faire évoluer la culture de son entreprise

Faire évoluer la culture de son entreprise | Management et organisation | Scoop.it
C’est la mise en œuvre de la stratégie qui s’inscrit dans un environnement constitué notamment par la culture de l’entreprise, et non le contraire.

Via Arts et Métiers Cluny Bib
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L'échec est un diplôme


Via LEBLOND
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LEBLOND's curator insight, September 22, 5:12 AM
echec, diplômes et réussites entrepreneuriales
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Introduction à la systémique

Introduction à la systémique | Management et organisation | Scoop.it
Et si les solutions étaient les causes de nos problèmes ? Nous serions alors nous-mêmes responsables de nos soucis ? Bienvenue dans l'analyse systémique !

Via Karine SACEPE, Nelly Renard
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Entrepreneurs, de quelle forme d’intelligence êtes-vous ?

Entrepreneurs, de quelle forme d’intelligence êtes-vous ? | Management et organisation | Scoop.it

Il n’y a pas qu’un seul type d’intelligence. Pour un dirigeant, en voici sept particulièrement utiles, définis par Sylvaine Messica, experte-coach et conférencière en leadership.
Depuis longtemps, on sait distinguer ...


Via Nelly Renard
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Rescooped by Anne-Laure Delpech from Une passion pour l'humain dans toutes ses vérités :-) by Pharmacomptoir
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Lettre ouverte d’un salarié à un client #TransformationDigitale #RH #Vismavie

Lettre ouverte d’un salarié à un client #TransformationDigitale #RH #Vismavie | Management et organisation | Scoop.it
La transformation digitale d’une entreprise nécessite de travailler conjointement deux piliers: l’expérience client et l’expérience employé sans laquelle la promesse ne sera pas exécutée. De la même manière que très souvent la direction sous estime la maturité et l’envie digitale de ses collaborateurs tout autant que son besoin d’être exemplaire, le déséquilibre des attentions entre l’interne et l’externe peut aussi être cause de frustrations multiples.

Lettre, imaginaire bien sur, d’un collaborateur à un client.

Cher client,

Nous ne nous connaissons pas, enfin pas vraiment. Tu es une ombre anonyme qui traverse nos agences ou magasins, au mieux un numéro de carte de fidélité mais on en sait guère plus sur toi quand bien même on te promet depuis plusieurs années une expérience attentionnée et individualisée. Tu ne me connais guère plus. Devant tes amis tu m’appelles le plus souvent «le gros naze» ou le «gros con». Enfin… pas moi directement mais mes équipes mais sache que je le prend pour moi quand même. Disons que je suis le gros con en chef.

Mais pourquoi tant de haine?

C’est facile à comprendre. On te complique la vie. On est mauvais. On a le pouvoir de dire non ou de dire «attendez il faut que je demande…revenez dans une semaine». On te fait répéter sans cesse ton histoire à des personnes différentes. On connait peu ou mal ton historique chez nous. On te demande 5 minutes pour chercher des informations que tu as déjà trouvé sur ton smartphone et que tu nous fourres, l’air triomphant, sous le nez. On passe 10 minutes planqués derrière notre écran pour réaliser une opération que tu réalises en 5 secondes sur notre appli service client. On est même pas au courant de la nouvelle promo pour laquelle tu viens nous voir justement parce que tu as reçu un emailing.

Bref, tu viens nous voir car tu as entendu la promesse qu’on te faisait et tu es légitimement déçu qu’on soit incapables de la tenir. Tu nous en veux et je ne peux que te donner raison. Et ce d’autant plus que je vis la même chose que toi lorsque je quitte ma casquette de collaborateur pour devenir client, ici ou chez d’autres.


Via Pharmacomptoir / Corinne Thuderoz
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Carole Lepicard's curator insight, September 2, 1:27 PM
très belle article. Pour moi, il manque 2 piliers : l'organisation et la Culture d'entreprise mais l'essentiel est dit 
congruence-RSO's curator insight, September 2, 2:35 PM
(...) En espérant qu’un jour tout soit réuni pour qu’on puisse travailler toi et moi de manière fluide. Que l’un puisse faire son boulot de client et l’autre son boulot de vendeur/service/conseil dans les meilleures conditions, ensemble et pas l’un contre l’autre.
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Lorsque bonheur au travail et croissance ne font qu'un

Lorsque bonheur au travail et croissance ne font qu'un | Management et organisation | Scoop.it
Une entreprise sans managers, où la confiance règne entre des salariés complètement autonomes ? Ce n'est pas une utopie mais une réalité pour de nombreuses organisations dans le monde. 

Via Caroline ROUSSEL
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Caroline ROUSSEL's curator insight, September 1, 8:20 AM
Si de plus en plus d’entreprises s’intéressent à la libération d’entreprise, ce n’est pas (seulement) par bonté d’âme… Mais bien parce que cela a des conséquences significatives en matière de résultats. 
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Innovations managériales : procédez par étapes pour changer l'entreprise

Innovations managériales : procédez par étapes pour changer l'entreprise | Management et organisation | Scoop.it
Vous êtes tenté par une nouvelle forme de management ? Assurez-vous que cette dernière correspond bien aux besoins et à la culture de votre entreprise, puis procédez par petits pas. Le retour d'expérience de Fabien Comtet, associé fondateur
Via Caroline ROUSSEL
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Stimuler la créativité de votre équipe, ça paie

Stimuler la créativité de votre équipe, ça paie | Management et organisation | Scoop.it
Cantonner l’innovation à la R & D et au marketing, c’est se priver d’une ressource essentielle. Apprenez à libérer l’inven­tivité de vos collaborateurs à tous les niveaux., Crise oblige, l’innovation

Via Karine SACEPE
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Actualisation importante de la carte d’empathie

Actualisation importante de la carte d’empathie | Management et organisation | Scoop.it
Aujourd'hui, Dave Gray vient de proposer une important mise à jour de la carte d'empathie. Faisons le point sur cette nouvelle version.

Via Karine SACEPE
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Avez-vous les 4 profils d’innovateurs dans votre organisation? | Défi Innovation Estrie

C’est bien connu, la créativité a besoin d’un bon terreau organisationnel pour s’épanouir, c’est-à-dire d’une culture qui encourage la créativité et l’innovation, pas seulement dans le discours mais aussi par des actes concrets de la direction (il faut que les bottines suivent les babines, comme le veut le dicton). Sans une telle culture, des employés évoluant dans un milieu très autoritaire, conformiste et homogène auront de la difficulté à exprimer leur potentiel créatif et à contribuer. Cela peut sembler une évidence mais alors pourquoi retrouve-t-on encore tant de milieux de travail homogènes?

Via Caroline ROUSSEL
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Caroline ROUSSEL's curator insight, August 1, 7:53 AM
La recherche a montré que c’est de la diversité et du « choc des idées » que naissent les grandes innovations. Alors pourquoi a-t-on encore des profils aussi homogènes dans les équipe ?
Mathieu BONNET's comment, September 21, 4:51 AM
Les leaders ne sont pas tous éveillés au fait que le premier de leur rôle est de laisser place - créer de l'espace pour les autres...
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Physique des organisations: comment un trio de structures permet aux entreprises d'absorber la complexité

Physique des organisations: comment un trio de structures permet aux entreprises d'absorber la complexité | Management et organisation | Scoop.it
Depuis l'apparition des personnes morales à l'aube de l'ère industrielle, bien des choses ont été dites et écrites à propos du leadership, du pouvoir

Via Karine SACEPE
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8 talent management trends for 2018 | HR Trend Institute

8 talent management trends for 2018 | HR Trend Institute | Management et organisation | Scoop.it
When you ask CEO’s and CHRO’s what their key priorities are for the coming year, talent management always is one of the issues high on the list. Talent management is an easy and safe choice. Nobody will argue that talent management is not important. Supervisory Boards love to talk about succession and talent management. Talent management is generally seen as something long-term. When you hear terms as “strategic”, “long-term”, “future” and “investment”, you must be careful. For talent management this means: it is important, but not urgent. For the CEO, it means: I have ticked the box, but now HR can deal with it. Of course, I will visit the final session of the senior management program, of course, I will personally mentor one or two high potentials, but please, do not bother me too much about talent management, I have more urgent matters on my plate.  A big challenge for organisations is to make talent management urgent, and to make it a priority of today, not of the future.

Via David Hain
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David Hain's curator insight, July 31, 6:09 AM

Tom Haak of HR Trend Institute on how to get more form your talent in 2017.

John Ludike's curator insight, August 1, 4:03 AM
Talent & Future of work Trends everywhere
Jerry Busone's curator insight, August 2, 7:31 AM

Big trend is to focus on today ...  it is no longer necessary to divide the workforce in crude segments (“High Potentials”, “Middle Management”, “The older employees”). Moved people based on today, give potentials a chance earlier and have an organic approach to development .