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Management du changement en bibliothèque
Faire évoluer et contribuer à faire évoluer les bibliothèques, avec efficacité, créativité, sensibilité, souplesse et plaisir
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Scooped by Françoise Hecquard
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Être ou ne pas être au travail

Être ou ne pas être au travail | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it
Un évènement dédié aux cadres de direction territoriaux
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Rescooped by Françoise Hecquard from Une passion pour l'humain dans toutes ses vérités :-) by Pharmacomptoir
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Les 24 styles de management dans le monde

Les 24 styles de management dans le monde | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Les styles de leadership et de management varient selon les pays. On ne dirige pas une entreprise de la même manière en Allemagne, au Japon, aux Etats-Unis, en Suède ou en France. Tout est une question de culture.

 

 


Via Frédéric DEBAILLEUL, pbernardon, Cédric Bescond, EASI-ie, Pharmacomptoir / Corinne Thuderoz
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Harry Cannon's curator insight, April 29, 3:33 PM

Fascinating view of management styles around the world, with a French commentary.

Alexis Gilbert's curator insight, May 7, 4:45 PM

Cet ensemble de schémas (que l'on pourrait appeler infographique) est à la fois étonnant, pédagogique et révélateur des différences qu'il peut exister entre chaque pays. Attention à ceux qui changent de pays en pensant s'intégrer facilement!

Nadyne Tremblay's curator insight, October 4, 7:22 PM

Intéressant, mais à vérifier.

Rescooped by Françoise Hecquard from Intelligence et stratégie
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Le leadership de l’incertitude : OSER se réinventer grâce à la crise

Le leadership de l’incertitude : OSER se réinventer grâce à la crise | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Ce ne sont pas les idées qui comptent mais ce que vous en faites (by Francis Boyer

 

1 – Changer d’état d’esprit

2 – Transformer ses peurs en nouvelles idées

3 – Déjouer les freins à l’innovation

4 – Adapter régulièrement son offre

5 – Créer la surprise par l’innovation de rupture

6 - Inviter chaque collaborateur à exprimer de nouvelles idées

7 - Considérer l’échec comme un des éléments de la réussite

 

Pour résumer, le leadership de l’incertitude repose sur 5 capacités :

1) L’OPTIMISME

2) LA CURIOSITE

3) LE GOUT POUR L’AVENTURE

4) L’AUDACE

5) LA PERSEVERANCE


Via Mercédès Remacle
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Motivation : le Job Crafting redonne du sens au travail

Motivation : le Job Crafting redonne du sens au travail | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Le Job Crafting est l'art de laisser le collaborateur libre de  « façonner » son travail pour le rendre plus attractif. Cette démarche responsabilisante qui implique l'assentiment du top management, fait baisser le taux d'absentéisme et de turnover.

 

Concrètement, qu'est-ce que le Job Crafting ? Traduit littéralement, cela signifie peu ou prou « travail façonné par la main », autrement dit c'est la manière dont le collaborateur adapte, modèle, sculpte, transforme son job afin de le rendre plus attrayant, moins routinier, moins rythmé par les mêmes tâches répétitives, donc moins ennuyeux... Faut-il y voir un énième concept abstrait, certes fort louable dans l'ambition, mais peu réaliste en regard des contraintes de l'entreprise ? « Même si d'aucuns jugent utopique le Job Crafting, il s'agit au contraire d'une démarche concrète, dont découlent des bénéfices RH, pas forcément quantifiables, mais au moins bien visibles : créativité et efficacité accrues, baisse de l'absentéisme, réduction du turnover..., indique Yann Coirault. Et cela est très facilement applicable, dans tout type d'organisation. A condition, bien sûr, que le top management porte véritablement le projet. »


Via Happy_Laurence, Fabrice De Zanet, Anne-Laure Delpech
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Happy_Laurence's curator insight, January 28, 3:19 AM

"Job Crafting recèle un concept riche de sens. Justement, c'est l'art de redonner du sens au travail. Tout droit venu d'outre-Atlantique, où il se développe massivement dans les organisations de toute taille et de tout secteur d'activité, puis après avoir transité par la Belgique, le Job Crafting s'installe progressivement dans l'Hexagone."

Berthelot's curator insight, January 31, 1:42 PM

Belle idée vide de sens dans une entreprise qui donne pas de la confiance, autonomie et sens du collaboratif

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Nouvelles-competences-en-bibliotheque-profils-de-poste-et-plans-de-formation-des-personnels-


Via collabib
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Le rôle du manager à chacune des étapes du changement I Eric Delavallée

Le rôle du manager à chacune des étapes du changement I Eric Delavallée | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Certaines études démontrent une forte corrélation entre émotions et réussite du changement : plus la proportion d’émotions positives est importante (l’enthousiasme, notamment), plus le changement a de chances de réussir, et inversement !

Dans une démarche de changement, les émotions négatives peuvent, en effet, être de sérieux obstacles qu’il convient de savoir surmonter. Comme je l’ai proposé dans un billet précédent, la fameuse courbe du deuil, que l’on doit à Elisabeth Kübler-Ross, peut être très utile à condition de la simplifier et de la recentrer sur les émotions.

Mais quels rôles le manager doit jouer et quels comportements doit-il adopter pour permettre à ses collaborateurs de franchir chacune des étapes du changement (déni, colère, peur, tristesse et acceptation) ?


Via Pascale_Masson, Pharmacomptoir / Corinne Thuderoz
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Better Than Human: Why Robots Will — And Must — Take Our Jobs | Gadget Lab | Wired.com

Better Than Human: Why Robots Will — And Must — Take Our Jobs | Gadget Lab | Wired.com | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Imagine that 7 out of 10 working Americans got fired tomorrow. What would they all do?

It’s hard to believe you’d have an economy at all if you gave pink slips to more than half the labor force. But that—in slow motion—is what the industrial revolution did to the workforce of the early 19th century. Two hundred years ago, 70 percent of American workers lived on the farm. Today automation has eliminated all but 1 percent of their jobs, replacing them (and their work animals) with machines. But the displaced workers did not sit idle. Instead, automation created hundreds of millions of jobs in entirely new fields. Those who once farmed were now manning the legions of factories that churned out farm equipment, cars, and other industrial products. Since then, wave upon wave of new occupations have arrived—appliance repairman, offset printer, food chemist, photographer, web designer—each building on previous automation. Today, the vast majority of us are doing jobs that no farmer from the 1800s could have imagined.


Via Anne-Laure Delpech
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Leaders With High Emotional Intelligence Make Better Decisions

Leaders With High Emotional Intelligence Make Better Decisions | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Recently, we offered five questions to help you evaluate whether you have high EQ with an eye towards helping those in need of improvement increase their emotional skills. But why should you bother?

 

That may seem like a simple question -- surely, high EQ makes you better at managing and motivating a team and resolving disputes, right? Yes. But turns out that’s not all. EQ has other less expected benefits for business leaders, including better decision making.

 

How can emotional savvy improve the choices you make for your company? New research out of Yale suggests that by putting us in better touch with our emotions, high EQ helps us filter the noise and avoid knee-jerk mistakes or decisions fueled by hurt, anger or fear. PsyBlog explains one of the studies:


Via Jean-Pierre Blanger, Pharmacomptoir / Corinne Thuderoz
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Les quatre tendances du travail de demain

Les quatre tendances du travail de demain | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Petit exercice d'anticipation. Pour son anniversaire, l'Anact a imaginé le monde du travail dans 40 ans. Du coworking aux robots : voici les quatre grandes tendances pour 2053.”


Via jobweb, Geemik Maria Açucena Da Silva, Xavier de Mazenod
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4 conseils pour motiver et impliquer ses équipes autour d'une démarche qualité

4 conseils pour motiver et impliquer ses équipes autour d'une démarche qualité | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Louis Dugas, consultant et ancien DRH, estime qu'il faut d'abord s'adresser aux managers et aux collaborateurs  pour améliorer la qualité.

 

1/ Miser sur les hommes, pas sur les process

Première étape : « Se poser la question de savoir si l'on construit une organisation sur des hommes ou sur des process, rappelle Louis Dugas, ancien DRH de LVMH, Lafarge, DMC… Aujourd'hui, la qualité ne doit plus seulement être un enjeu de procédures. » Si le désordre est un risque pour l'entreprise, « l'ordre absolu est aussi un état mortifère : elle pourrait mourir d'une vision trop formelle de la qualité, qui étoufferait la créativité des salariés. Les dirigeants doivent déterminer à quel point ils arrêtent de développer des procédures pour laisser leur autonomie aux collaborateurs.

 

Adopter un autre point de vue, s'efforcer de porter un regard neuf sur son activité, c'est aussi ce qui permet de chasser les dysfonctionnements pour plus de qualité.»


Via Stéphane Einhorn, Anne-Laure Delpech
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Stéphane Einhorn's curator insight, November 28, 2013 9:53 AM

"Adopter un autre point de vue, s'efforcer de porter un regard neuf sur son activité, c'est aussi ce qui permet de chasser les dysfonctionnements pour plus de qualité."

Anne-Laure Delpech's curator insight, November 28, 2013 11:22 AM

"C'est en se mettant réellement à sa place (celle du client) que l'on parvient à changer de regard sur ses certitudes. »

C'est vrai pour une démarche qualité, mais aussi pour toutes les démarches d'amélioration et de changement. 

Rescooped by Françoise Hecquard from Coaching managérial - Executive coaching
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Coach professionnel : mode d'emploi

Coach professionnel : mode d'emploi | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

11.500 professionnels sont accrédités par trois organisations d'experts. Défenseurs du tout-psy et avocats de l'entraînement comportemental se côtoient sur ce marché prolifique. Les cadres en quête de promotion ont recours à leurs services.

 

Connu en France depuis les années 1990,  « le coaching s'est développé de façon anarchique », rappelle Michel Moral, centralien, ex-IBM, devenu coach et superviseur. L'engouement des grosses entreprises a été fort alors que  « la profession n'était pas encore organisée ». Depuis, assure-t-il, « les efforts de régulation ont produit des résultats ».


Via Michel CEZON
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Michel CEZON's curator insight, November 15, 2013 2:50 AM

Un bon article de fond qui repose les fondamentaux. "La posture fondamentale du coach est issue à la fois de son expérience dans le monde de l'entreprise, de son travail sur lui-même et de sa capacité à proposer des hypothèses de travail à ses clients (et non pas des solutions toutes faites)."

Le coach n'apporte pas les bonnes réponses mais il doit poser les bonnes questions !

Rescooped by Françoise Hecquard from coaching, accompagnement du changement & facilitation
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Je déteste mon boss… | Le Cercle Les Echos

Je déteste mon boss… | Le Cercle Les Echos | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it
De tout temps, l’image du "patron salaud" existe dans les entreprises. Pourtant, force est de constater que le torchon semble brûler encore plus vite à notre époque. Plusieurs raisons à cela et plusieurs remèdes possibles.

1 patron, 1 employé, un nombre infini de frictions possibles

Des relations avec ses patrons, on pourrait en écrire des anthologies colorées et parfois dramatiques. Mais, même si certains frisent parfois avec l’indécence, admettons que c’est, a priori, un poste difficile, mal aimé et dangereusement exposé.


Via Stéphane Einhorn
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Stéphane Einhorn's curator insight, November 12, 2013 5:10 PM

"Dans une majorité d’entreprises des managers réussissent l’exploit quotidien de conserver leur autorité sans autoritarisme et le respect de leurs équipes sans démagogie."

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La prise de décision, tout un art !

La prise de décision, tout un art ! | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

"On verra bien!" La formule est un classique en période de crise. Bien des  managers que l’incertitude désarçonne repoussent ainsi l’heure de vérité. Ils  préfèrent laisser le système décider pour eux. Et vous? Votre job n’est-il pas  de trancher en toute circonstance ? Si, répond François Enius, coach de  dirigeants. Décryptage.


Via MANEGERE Associés, Pharmacomptoir / Corinne Thuderoz
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Posture et savoir-être de manager

Posture et savoir-être de manager | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

 

Voici un article que j’ai publié dans le Cercle des Echos.
Il passe en revue quelques facettes de la posture de manager, posture qui implique une évolution plus profonde que la simple attribution d’un titre dans un organigramme. Quelles sont les compétences requises pour exercer son rôle de manager ?


Lire l’article dans Le Cercle des Echos

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Emeric Nectoux's curator insight, February 16, 1:18 AM

Très bons conseils. Le côté humain est effectivement primordial, prendre le temps d’expliquer ce que l’on veut. Ca peut éviter bien des erreurs et des corrections multiples.

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La conduite du changement : une compétence clé pour les managers

La conduite du changement : une compétence clé pour les managers | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it
De plus en plus fréquents et intenses, les changements doivent être pilotés. Confrontés à cette mission sans y être toujours préparés, les managers doivent mobiliser les bonnes compétences et privilégier le sens à l'autorité ou la persuasion pour faciliter la réussite des projets de transformation.
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Mylaine Cloutier, CRHA's curator insight, January 30, 8:37 AM

Encore trop vrai, mais jamais trop tard pour bien faire!

Rescooped by Françoise Hecquard from Coaching managérial - Executive coaching
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Les non dits du manager

Les non dits du manager | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

« Il ne nous dit pas tout », « il divise pour mieux régner », « il nous parle d’une telle façon que c’est insupportable », « Un jour mon responsable m’a dit (…) et depuis je m’efforce de le faire » Mais qu’on bien pu dire, ou ne pas dire les managers pour provoquer de telles réactions chez leur collaborateurs ?


Via Michel CEZON
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Michel CEZON's curator insight, January 28, 2:31 AM

Le non dit et le mal dit, quelques conseils utilies pour bien dire les choses :

- Accepter ses limites

- Assumer son discours

- Trouver des ressources

- Répéter, répéter, répéter…

- Etre acteur et metteur en scène de son message

- Faire le bilan pour comprendre ses erreurs et s'améliorer

Rescooped by Françoise Hecquard from Management et organisation
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Et si le management était un art ? Entretien avec Michel Berry

Le mythe du management scientifique a disparu, mais le monde industriel continue à survaloriser les méthodes standardisées venues de l’extérieur, au détriment des solutions souvent inventives développées à l’intérieur des entreprises. La recherche et l’enseignement ne sont pas en reste, avec un goût prononcé pour la théorisation. N’est-il pas temps de changer d’approche ? Michel Berry, fondateur de l’Ecole de Paris du management, cultive depuis longtemps une attention à la singularité des situations. Mais comment partager l’intelligence du singulier ? Comment former, transmettre, échanger ? Envisager le management comme un art permet de dépasser ces contradictions, en ouvrant de nouvelles perspectives sur l’apprentissage et sur les critères de la réussite (...)

 

L’idée centrale, c’est de raisonner par études de cas, non pas en les analysant de l’extérieur – au risque de rabattre l’inconnu sur du connu – mais au contraire en les faisant raconter par les acteurs. La façon dont la pratique nourrit les décisions me semble, d’une manière générale, occultée. Faire parler les acteurs, leur faire raconter leur histoire, offre la possibilité de sortir de cette impasse.


Via Claire Boutin, Loïc CARO, Anne-Laure Delpech
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Rescooped by Françoise Hecquard from Une passion pour l'humain dans toutes ses vérités :-) by Pharmacomptoir
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L'empathie en pratique - animation de réunion et prise de décision

L'empathie en pratique - animation de réunion et prise de décision | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it
Les degrés d’accord sont l’un des outils pratiques de la communication empathique en milieu professionnel, et plus particulièrement en animation de réunion. Techniquement, il s’agit d’une adaptation du modèle de Kaner, prenant en compte les besoins professionnels. Le principe est expliqué en détail dans le livre de Marie Miyashiro. En voici une présentation rapide.

Via Philippe Olivier Clement, Pharmacomptoir / Corinne Thuderoz
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LeCapCoaching's curator insight, January 10, 5:16 AM

Plutôt qu'une méthode de prise de décision, cet outil me paraît réellement très intéressant pour générer plus d'adhésion et de cohérence par rapport à des décisions prises ou bien encore pour affiner et préciser des décisions.

Cet outil permet en effet de mesurer le degré d'acceptation d'une décision et de mettre en avant les éléments positifs qui sont perçus (en demandant aux personnes qui n'ont pas de réserves d'exprimer le côté positif qu'ils perçoivent) ainsi que les éléments négatifs (en demandant aux personnes qui ont pas de réserves d'exprimer leurs freins ou difficultés par rapport à la décision envisagée).

Si ces freins et difficultés sont pris en compte et permettent de manière itérative de transformer et d'améliorer la décision prise alors ont a toutes les chances d'aboutir à une BONNE décision ! Ce que j'appelle une bonne décision, c'est une décision qui va générer très peu de résistances lors de sa mise en oeuvre et qui sera appliquée de manière beaucoup plus efficace qu'un décision forcée ou imposée de façon autoritaire.

Ce qu'apporte l'empathie ici, c'est de nous faire tenir compte de l'inconfort de certains participants avec une décision et d'en tenir compte de façon sincère et authentique en passant plus de temps avec eux pour trouver une meilleure décision ! Ce temps sera ensuite largement récupéré car la décision finale dissipera très peu d'énergie en freins, résistances et bloquages lors de sa mise en oeuvre...

Claude Emond's curator insight, March 1, 7:52 AM

L'empathie est essentielle à la confiance mutuelle au sein des équipes, des groupes et des communautés. Êtes vous d'accord?

Nadyne Tremblay's curator insight, October 4, 7:24 PM

L'empathie appliquée au milieu professionnel. 

Rescooped by Françoise Hecquard from Management et organisation
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Les sept étapes d'expertise en management de projet

Les sept étapes d'expertise en management de projet | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Un parallèle que j’ai trouvé amusant et fort à propos entre chasse à l’ours et développement logiciel. Je me propose de transposer cette comparaison au domaine du management de projet.

 

Regardons la manière dont les personnes peuvent absorber de nouvelles techniques perfectionnées et ensuite les appliquer à leur travail : autrement dit les étapes d’expertise par lesquelles nous passons tous lorsque nous apprenons. Alors que l’idée de départ pourrait être qu’il y ait seulement deux types de personne : novice et expert


L’auteur a en réalité découvert sept étapes d’expertise par lesquelles une personne parvient à passer d’une ignorance totale à une connaissance de niveau international. Ces étapes sont nommées : Innocent, Exposé, Apprenti, Praticien, Compagnon, Maître et Expert. Comme vous le verrez ci-dessous, ces sept étapes peuvent avoir un profond impact sur la réussite ou pas de l’introduction du management de projet dans une organisation.

 

Lorsqu’un participant avait demandé à Meilir Page-Jones lors d’une conférence à quel point ces sept étapes étaient universelles, il a répondu : « Très universel ». « Vous voulez dire que je pourrais même les appliquer à la compétence en chasse à l’ours ? » a-t-il répliqué inopinément. « Oui » répondit Meilir.

 

Appliquons les donc ici au management de projet. Mais commençons par le début : l’exemple de la chasse à l’ours


Via Anne-Laure Delpech
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Anne-Laure Delpech's curator insight, January 4, 9:49 AM

Un article intéressant et amusant sur les niveaux d'expertise pour la chasse à l'ours, le management de projet et tous les sujets finalement. 

L'étape 3, à la sortie d'un séminaire de formation, est malheureusement très juste et le taux d'échec du passage à l'étape 4 peut être élevé....

 

Rescooped by Françoise Hecquard from Quatrième lieu
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Qu’est-ce qu’un bon Manager ?

Qu’est-ce qu’un bon Manager ? | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Avant de répondre à la question, permettez-moi tout d’abord de vous présenter quatre profils « type » de managers.

 

Le manager « A-pathique » : Ce manager néglige les émotions des membres de son équipe et des autres en général. Il est dans un comportement d’indifférence qui ne lui permet pas d’écouter l’autre, de le comprendre et encore moins de l’aider. Le manager « A-pathique » est-il un mauvais manager ? Oui, très mauvais, extrêmement mauvais, mais pas le pire.

 

Le manager « Anti-pathique » : Attention ici, le manager « Anti-pathique » n’est pas forcément un cynique. Est désigné par ce terme tout manager qui va contre l’émotion de l’autre, qui cherche à la minimiser, à la réduire. Ce manager est dans l’incompréhension. Contrairement au manager « A-patique » il écoute l’autre, mais tout comme l’ « A-pathique », l’ « Antipathique » ne comprend pas l’autre et ne peut donc pas l’aider. Le manager « Anti-pathique est donc tout aussi mauvais que la manager « A-pathique », extrêmement mauvais.

 

Le manager « Sympathique » : Voici le pire des managers. En effet, le manager « Sympathique » adhère à l’émotion de l’autre, il est dans la compassion. Le problème est qu’il comprend tellement l’autre qu’il ne s’en différencie plus. Il ne propose donc rien de nouveau. En ne se plaçant pas à la bonne distance ce manager adopte une attitude dangereuse pour lui (en captant et supportant toutes les charges émotionnelles qui l’entourent) et en fournissant à l’autre des motifs d’espoir, vain, car faute de distance, aucune solution n’est proposée, ce qui est désastreux pour l’autre. En résumé, le manager « Sympathique », écoute, comprend mais n’apporte pas d’aide. C’est le plus mauvais et dangereux des managers.

 

Le manager « Empathique » : Voici l’une des premières caractéristiques d’un bon manager, l’empathie. Un manager « Empathique » se place dans une relation « d’aide ». Il adopte vis-à-vis de l’autre la distance du « coach » (même s’il n’en est pas un et il n’en est pas un ! J’insiste et j’y reviendrai dans un prochain article*), il reconnait l’émotion de l’autre (il la perçoit, l’imagine), l’écoute (la reconnait) et la comprend sans pour autant la partager. De par la distance qu’il adopte, il ne se charge pas émotionnellement, ce qui lui permet d’apporter des solutions. Il accuse réception de l’émotion de l’autre sans en souffrir. Son but est d’aider l’autre à dépasser sa ou ses émotions. C’est parmi les 4 profils présentés, le meilleur des managers.


Via Véronique D
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Véronique D's curator insight, December 19, 2013 1:52 PM

Article du 29 janvier 2013

Scooped by Françoise Hecquard
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L’entreprise a les managers qu’elle mérite

L’entreprise a les managers qu’elle mérite | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

Hier, pour ceux qui organisaient et animaient un travail normé et taylorien, l’enjeu premier résidait dans la qualité de l’exécution. En découlait un mode de management directif, centré sur la tâche et le contrôle, consacré au « comment », pas au « pourquoi ». Mais le contenu du travail s’est radicalement transformé, nous le vivons tous au quotidien. Désormais, l’enjeu premier, aussi bien pour l’individu que pour le collectif, est dans l’engagement, l’intelligence des situations et la prise d’initiatives : ce sont ces éléments qui conditionnent la performance. Et les formes contemporaines du travail requièrent un autre mode de management.

 

Par ailleurs, l’exercice de l’autorité a radicalement changé en quelques décennies dans la vie hors travail. Pour ne prendre qu’un exemple, la cellule familiale fonctionne désormais sur le mode de l’écoute et de l’échange, de la prise en compte de l’avis de chacun. Même lorsque la décision relève de l’adulte seul, elle est expliquée. Alors que trop souvent, l’entreprise en reste aux approches anciennes du management. Celles-ci ne correspondent donc plus ni au besoin, ni à l’époque actuelle. Cette double inadéquation provoque tensions et inefficacité.

 

Si la même personne exerce hors travail une forme d’autorité moderne et en tant que manager une autorité ancienne et inadaptée, c’est bien que les facteurs bloquants ne relèvent pas d’abord de l’individu, mais de l’entreprise et de ce qu’elle génère.

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Rescooped by Françoise Hecquard from Nouveaux lieux, nouveaux apprentissages
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Darwin, un étonnant tiers lieu durable à Bordeaux - Zevillage : télétravail, coworking et travail à distance

Darwin, un étonnant tiers lieu durable à Bordeaux - Zevillage : télétravail, coworking et travail à distance | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it
Darwin est un ambitieux projet de développement durable installé dans les anciens magasins généraux de l’armée, à Bordeaux.

Via Deborah Potelle
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Rescooped by Françoise Hecquard from coaching, accompagnement du changement & facilitation
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La résilience au travail... c'est possible !

La résilience au travail... c'est possible ! | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it
Miser sur les forces des individus plutôt que pallier leurs lacunes : et si l'approche de la qualité de vie au travail s'intéressait à ce "ce qui fonctionne bien" plutôt qu'à analyser les dysfonctionnements ?

Via Stéphane Einhorn
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Stéphane Einhorn's curator insight, November 29, 2013 2:23 AM

"Si l'on garde le cap sur les résultats, et donc la performance, rien n'empêche de se préoccuper des femmes et des hommes... bien au contraire !"

Rescooped by Françoise Hecquard from Le manager de l'avenir....
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6 conseils pour prendre une décision sans (trop) se tromper

6 conseils pour prendre une décision sans (trop) se tromper | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it
La vie en entreprise nous conduit à prendre des décisions qui ne nous laissent, avec du recul, pas toujours très satisfaits. Peut-on optimiser sa manière de décider ? Comment éviter les pièges ? Nos recommandations en six points.

Via Nathalie Olivier
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Nathalie Olivier's curator insight, November 7, 2013 3:27 AM

écouter son corps, son ressenti avant tout  : que me dit-il lorsque je dois prendre une décision ? Et hop, vous avez la réponse....

Scooped by Françoise Hecquard
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7 jours pour motiver ses collaborateurs

7 jours pour motiver ses collaborateurs | Management du changement en bibliothèque | Scoop.it

L'enthousiasme de votre équipe est en berne, l'ambiance est morose : quels moyens utiliser pour donner envie à vos collaborateurs de venir travailler chaque matin ?

Les augmentations de salaires sont gelées, l'organisation de votre entreprise est mouvante : comment utiliser au mieux vos compétences et vos réseaux pour maintenir le moral de vos équipes ?

Dans des contextes perturbés et face à des équipes en perte d'énergie, comment affirmer vos qualités de leader à la fois stratège, gestionnaire et meneur d'hommes ?

Résolument pratique et organisé en 7 journées, cet ouvrage construit à partir d'expériences vécues par des managers, vous offre une série d'entrainements pour renforcer ou développer vos savoir-faire.

Chaque journée vous encourage à approfondir un thème lié à la motivation. A partir d'un autodiagnostic vous découvrez quelles compétences majeures vous pouvez enrichir. Puis vous décidez de vous exercer à court terme, ou de construire un projet qui vous engage et mobilise votre équipe.

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