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Rescooped by Geemik Maria Açucena Da Silva from Change management and HR solutions, what's new ? onto Management de demain |
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This afternoon at a workshop in Stuttgart, Germany at the KnowTech conference I explored our latest conception of the many transformative technology changes happening within our organizations today... Via Denis Failly, Lodicee Delete the scoop?
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Les entreprises sont toujours plus nombreuses à utiliser les médias sociaux dans leur stratégie de communication externe. Toutefois, des disparités existent avec la réalité vécue en interne. Delete the scoop?
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"Ce cahier [accessible en pdf] est le fruit des travaux menés avec les entreprises partenaires de la Fondation Télécom dans le cadre du think tank de l’Institut Mines-Télécom. Il a été présenté au colloque organisé à l’Institut le 15 juin dernier sur ce thème, qui a réuni près d’une centaine de spécialistes des organisations (innovation, R&D, RH, business units, Web 2.0, etc.). Des solutions et des expériences partagées par les entreprises Via Frédéric DEBAILLEUL Delete the scoop?
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Entreprise 2.0, social business, des mots qu’on entend de plus en plus dans le monde de l’entreprise, pour parler de l’entreprise de demain. Pourtant, quand on regarde les entreprises, rien ne change vraiment, à de rares exceptions prêts. Via Anne-Claude Boutin Delete the scoop?
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"Une communauté nécessite un centre d’intérêt, un but commun, et la volonté d’interagir ensemble. A priori il suffit d’identifier les “personnes qui” et leur donner les moyens d’exister et échanger en tant que communauté." Via Anne-Claude Boutin Delete the scoop?
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Ce billet concerne les outils 2.0 qui permettent de co-construire, co-créer, partager des informations dans le cadre d’interactions humaines (Les 7 grands défis pour l’entreprise 2.0 ou comment voir plus loin que le bout de son nez 2.0 ? Delete the scoop?
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"Travailler sur la culture d'entreprise, faire bouger les lignes intelligemment en misant sur le collaboratif pour modifier peu à peu l'ADN de l'organisation, de l'entreprise. Faire vivre une "Open Culture" vivante capable de donner un souffle nouveau, de créer une vision commune, de modifier les comportements, les habitudes, et permettant d'abandonner peu à peu cette relation "Parents-enfants" dans les lignes hiérarchiques. Retrouver, au final plus de performance, plus de clients, plus de développement, c'est cette expérience intéressante qui est relatée dans cet article. Beaucoups de bonnes idées à prendre:
1. Des programmes de changements en perspective?: travaillez sur la culture en mode collaboratif, sinon le changement ne passera pas. 2. Avec une Open Culture, vous changez votre posture face au changement, pas besoin d'attendre le bon moment, les bonnes personnes ect.. 3. Ayez une équipe de choc, formée au collaboratif pour encadrer le changement et garder le cap. 4. Les manageurs sont en première ligne, principalement dans la notion de cohérence et en tant que courroie de transmission, liens... 5. Avec l'intelligence collaborative, créez l'engagement des collaborateurs de l'entreprise, invitez les à participer, ne parachutez pas les mesures... 6. Cassez les habitudes et rendez le changement visible grâce à l'Open Culture. 7. Changez le "contrat émotionnel" entre les collaborateurs et l'organisation et ouvrez les portes et les fenêtres. 8. Posez des indicateurs de succès ambitieux et soyez transparents quant aux courbes d'évolution vers ces indicateurs.. Bon oui il pourra y avoir des echecs, mais tout le monde se retroussera les manches rapidement au lieu d'attendre! 9. Nourissez le changement en permanence avec les dynamiques collaboratives. 10. Utilisez souvent les parties prenantes.. ils sont vos meilleurs consultants...Ils apportent une perspective, ils ont une expertise, ils sont détenteurs d'une partie de la solution et il vaut mieux les avoir de votre coté en amont.."
Via Florence Rollot Delete the scoop?
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"Entreprise, medias sociaux, collaboration sociale … vers le management 2.0. Via Xavier de Mazenod 
's comment, June 30, 2012 7:41 AM
Intéressant mais je reste cependant sur ma faim, j'ai d'ailleurs posté un billet un peu en rapport avec ce problème [http://j.mp/NOzVLk] qui peut se résumer en une série de questions: qu'a à y gagner l'employé lambda ainsi que, et je dirais surtout (cf. billet), les couches hiérarchiques supérieurs? Est-ce que cette plus grande transparence ne les prive pas potentiellement d'un pouvoir (le savoir)? Quelle serait donc leur intérêt à jouer ce nouveau jeu?
Au niveau macro, l'intérêt est réel et indéniable pour les entreprises, c'est au niveau micro que la réorganisation telle qu'elle se profile peut ne pas faire que des heureux. Delete the scoop?
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"Résumé : Les innovations managériales que l’on peut voir dans les structures de taille moyenne peuvent elles fonctionner dans un grand groupe ? La question mérite d’être posée et a priori on s’attend à une réponse négative. Si l’on étudie de près quelques cas en vogue il apparait qu’il ne faut surtout pas répliquer le modèle à grande échelle mais au contraire, reconstruire la grande entreprise sur des principes d’entités plus petites et réactives. La tentative de trouver des structures de pilotage adaptées à des entités plus grandes ayant, justement, entrainé les dysfonctionnements que l’on voit aujourd’hui. Le seul dispositif susceptible de fonctionner à grande échelle est celui de la communauté…qui connait souvent l’échec car trop souvent instrumentalisé. Reste, enfin, que les deux approches ne sont pas incompatibles, au contraire. Un modèle pour l’opérationnel, l’exécution à petit périmètre et un autre pour les échanges de connaissance à grande échelle. L’enjeu résident alors davantage dans l’articulation." Via Anne-Claude Boutin Delete the scoop?
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Nous sommes en 2012, et la vision utopique de l’Entreprise 2.0 telle que décrite il y a déjà cinq ans a du plomb dans l’aile. Force est de constater que l’adoption d’outils et de pratiques « 2.0″ est plus long que prévu (Despite The Hype, Few Enterprise Workers Embrace Social Software). ... Via Anne-Claude Boutin Delete the scoop?
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