La RH, les enjeux, les perspectives
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L’Institut Great Place to Work® dévoile la méthodologie appliquée pour déceler les « Best Workplaces »

L’Institut Great Place to Work® dévoile la méthodologie appliquée pour déceler les « Best Workplaces » | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it
L’Institut Great Place to Work® publie chaque année un Palmarès France, Europe et Monde des entreprises où il fait bon travailler. L’édition 2014 du Palmarès français publié le 19 mars, a permis évaluer 166 entreprises, soit plus de 196 000 salariés, pour une sélection de 60 lauréats. A 2 mois de la publication du Palmarès européen, l’Institut dévoile comment sont élaborés les classements. Une évaluation complète pour mesurer le bien-être au travail
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Le baromètre social outil de compétitivité des entreprises

Le baromètre social outil de compétitivité des entreprises | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it
De plus en plus d’entreprises intègrent les dimensions sociales et environnementales à leurs démarches stratégiques. Leur réussite n’est plus simplement jugée à l’aune de leurs performanc
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Les nouvelles aspirations des hommes au travail - blog-emploi.com

Les nouvelles aspirations des hommes au travail - blog-emploi.com | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it
Le journaliste, blogueur, écrivain Yves Deloison croit en la parité et le fait savoir, aux hommes cette fois-ci. Après s’être...
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Les compétences indispensables pour faire face au changement

Les compétences indispensables pour faire face au changement | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it
Les compétences indispensables pour faire face au changement - Actualité e-orientations - Publié le Jeudi 03 Avril 2014

Via Nathalie Olivier
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Nathalie Olivier's curator insight, April 6, 2014 2:45 PM

adaptabilité, avant-gardisme, communication et ête technophile sont les premières compétences

Philippe GAILLARD's curator insight, April 7, 2014 3:41 AM

adaptabilité, curiosité, avant gardisme, communication et technophilie .....

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Les risques psychosociaux au travail - Publication de la Dares

Les risques psychosociaux au travail - Publication de la Dares | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it

Les risques psychosociaux au travail sont divers et peuvent affecter la santé physique et mentale des salariés, notamment en cas d’expositions multiples. Afin d’étudier cette question, l’enquête Santé et itinéraire professionnel (SIP), réalisée en 2010, permet de dresser une typologie des salariés selon les facteurs de risques auxquels ils sont ou non exposés.


Via la Fabrique Spinoza
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Bilan Diversité 2013

Bilan Diversité 2013 | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it
Bilan Diversité 2013. Découvrez sur www.emploietnous.fr, le site pour comprendre l'emploi, le recrutement et la création d'entreprise.

Via Emploi et Nous
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Emploi et Nous's curator insight, February 5, 2014 3:25 AM

Plus de diversité dans les entreprises signataires que dans les entreprises françaises dans leur ensemble !


Pour la quatrième année consécutive, le Secrétariat Général de la Charte de la Diversité en partenariat avec Inergie, cabinet de conseil en maganement, ont présenté les résultats de "Bilan Diversité 2013". Cette étude menée annuellement auprès des entreprises signataires de la Charte de la Diversité permet de faire le point sur leurs actions.

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Devenez une entreprise respectée en éditant un guide des « Valeurs de votre entreprise » | RSE

Devenez une entreprise respectée en éditant un guide des « Valeurs de votre entreprise » | RSE | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it

Via Jean-Michel Pasquier, CEO/founder of Koeo.net
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Eric Feront's comment, August 17, 2011 12:08 PM
Ou mieux encore ... Demandez à un consultant QUALIFIE de le faire pour vous !!!!
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GDF-Suez joue la carte collaborative avec le mécénat de compétences

GDF-Suez joue la carte collaborative avec le mécénat de compétences | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it
Engagé dans lutte pour l'accès des populations défavorisées à l'eau et à l'électricité, le groupe énergétique met à...

Via Jean-Michel Pasquier, CEO/founder of Koeo.net
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Happy RH - Le Bonheur au Travail, c'est rentable et durable!

Happy RH - Le Bonheur au Travail, c'est rentable et durable! | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it
Le Bonheur au Travail, nouveau projet stratégique pour les DRH et tout manager qui souhaite réinventer son style de leadership. Est-ce un nouveau délire de MissPhilomene? Un nouveau buzz? Ou tout s...

Via Mariam KENFAOUI, Esperformance, Innovation assurance Banque, Alexandros Moraitis
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Le SIRH de demain en 100 questions - IndiceRH

Le SIRH de demain en 100 questions IndiceRH Publié aux éditions Studyrama dans la collection Focus RH, cet ouvrage a été conçu à la suite d'ateliers menés entre professionnels et experts SIRH, lors de la première université de printemps du SIRH...
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Résultats de l'étude IGS sur le bien-être et la santé au travail

Résultats de l'étude IGS sur le bien-être et la santé au travail | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it
Histoire de prendre le pouls concret de l'état de la compétitivité et de la performance des entreprises, l'Institut de Gestion Sociale (IGS) a réalisé une enquête portant sur le bien-être et la santé au travail
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[Brève]Communiquer autour de la conduite du changement - Revolution-RH

[Brève]Communiquer autour de la conduite du changement - Revolution-RH | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it
La conduite du changement ne doit pas se faire dans l'obscurité. Il est nécessaire de réaliser un dispositif de communication pour informer et accompagner.
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Le cycle du changement de Hudson

Le cycle du changement de Hudson | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it
Frederic Hudson a identifié 4 phases dans nos cycles de vie (ou chapitres) : alignement, désynchronisation, cocooning et réintégration...

Via Franck Rykaczewski, Nathalie Olivier
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pbernardon's curator insight, April 6, 2014 3:14 AM

Une analyse intéressante, et vous êtes dans quelle phase actuellement ? 

Nathalie Olivier's curator insight, April 9, 2014 12:07 PM

Le cycle du changement de hudson bien expliqué, intéressant

Philippe GAILLARD's curator insight, April 11, 2014 6:22 AM

un rappel intéressant du modèle de hudson

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Economie sociale et solidaire: le projet de loi adopté en commission à l'Assemblée - LEntreprise.com

Economie sociale et solidaire: le projet de loi adopté en commission à l'Assemblée - LEntreprise.com | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it

Le projet de loi sur l'économie sociale et solidaire a été adopté dans la nuit de mercredi à jeudi en commission à l'Assemblée nationale, avant son examen dans l'hémicycle le 13 mai.


Via Emmanuelle de Petigny, la Fabrique Spinoza
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La diversité comme moteur de performance - Lagazette.fr

La diversité comme moteur de performance - Lagazette.fr | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it

Le bilan 2013 de la charte de la diversité montre que « les choses s’accélèrent dans le bon sens », selon son porte-parole Stéphane Roussel, le 12 décembre. Au-delà de l’angle social, elle devient un levier de performance des organisations.


Via la Fabrique Spinoza
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Impliquer le personnel autour de la RSE ?

Impliquer le personnel autour de la RSE ? | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it

Comment impliquer ses salariés autour d'un projet RSE ? Quelques pistes et conseils à suivre...


Via Jean-Michel Pasquier, CEO/founder of Koeo.net
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Rescooped by Pierre Patrick from Marque Employeur par @ClemenceBJ
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Au secours de la marque employeur : plus qu’un objectif de communication externe, une priorité pour l'interne

Au secours de la marque employeur : plus qu’un objectif de communication externe, une priorité pour l'interne | La RH, les enjeux, les perspectives | Scoop.it

Il y a quelques jours, alors qu’une grosse entreprise nord-américaine du secteur IT me faisait l’honneur de me recevoir pour un premier entretien, je m’entends dire par mon interlocuteur, un membre du comité de direction international quand même (si, si, j’y tiens…) « Moi je trouve que pour une entreprise telle que la nôtre, il est plus important que notre futur directeur de la communication ait des compétences en communication externe plutôt qu’en communication interne. Le principal c’est d’être vu de l’extérieur, non ? L’interne,…bon, c’est moins important on va dire, c’est plus facile à gérer».

Sourcils levés pour moi, car interloquée je suis :) « Ah ? Really…OK »…   Première nouvelle. On m’a toujours appris, et c’est du bon sens après tout, qu’il fallait commencer par s’assurer d’une communication interne irréprochable avant d’aller crier victoire à l’extérieur… Non ? Pas chez vous ? Sinon, gare à la dichotomie entre image perçue par l’externe et image réelle véhiculée par l’interne. Bon, avec un peu de chance, elles sont peut-être assez proches. Mais je mets ma main à couper, qu’il y a un écart quand même. Surtout dans les entreprises de l’IT, pensez que c’est quand même le seul secteur économique qualifié par ses employés de « marchands de viande ». Puissant qualificatif non ? Et je m’entends dire, je rappelle, l’externe est prioritaire par rapport à l’interne… On marche sur la tête parfois. Mais bon. N’étant pas invitée à cet entretien pour donner mon avis sur la question, je me suis abstenue de prouver par A+B à mon gentil interlocuteur qu’il était dans l’erreur.

Erreur effectivement. Car bien communiquer en interne c’est déjà mettre toutes les chances de son côté pour avoir une communication externe et une marque employeur porteuse de sens, de valeurs et de visions partagées. Bref, c’est considérer ses collaborateurs comme un socle vital pour l’entreprise, sur lequel l’entreprise va pouvoir s’appuyer pour rayonner.

Comment voulez-vous demander à vos collaborateurs de relayer des informations sur les médias sociaux alors qu’ils les découvrent en temps réel ?

Comment voulez-vous leur demander de s’engager si vous, direction d’entreprise, vous ne vous êtes pas engagés auprès d’eux. Montrez-leur votre confiance et respect et je suis sûre qu’ils seront de meilleurs relais et une excellente courroie de transmission vers l’externe.

 

La marque employeur c’est quoi ?

La marque employeur c’est un package !

La marque employeur c’est l’ensemble de toutes les valeurs et des avantages qu’ont les entreprises pour attirer les candidats, voire les meilleurs talents. C’est ce qui aide les entreprises à mieux recruter. Qui dépense le plus pour valoriser sa marque employeur en France ? L’Oreal !La marque employeur c’est l’expression de l’identité de l’intérieur de l’entreprise : être consistent, cohérent, partout dans le monde, quand on est une multinationale, par exemple.La marque employeur c’est aussi une promesse désirée : c’est ce qu’on a décidé que les gens devaient voir derrière un logo. C’est le désir des dirigeants d’entendre quelque chose derrière ce symbole

 

On comprend alors que pour créer ou valoriser sa marque employeur il faut travailler sur 3 axes :

La réalitéLa perceptionLa construction de son identité de marque

 

Les marques sont confrontées à l’obligation de la preuve

 

« Qu’est-ce qu’on va dire à ses employés pour qu’ils en parlent à leurs pairs dans les meilleurs termes, en valorisant la marque et donc l’entreprise ? »

 

Et c’est ici qu’arrivent les réseaux sociaux !!! Et oui, « tout se paye ma brave dame », les réseaux sociaux sont aujourd’hui l’un des principaux vecteurs de la valorisation de la marque employeur !

Pourquoi ? Et bien parce que les gens sont plus à même de croire ce que leur disent leurs amis ou relations : 65% des internautes se fient plus aux recommandations qu’à la publicité (14 % seulement).

Aujourd’hui, se créer une marque employeur qui tienne la route et soit cohérente c’est un casse-tête pour les entreprises, c’est un équilibre à trouver entre ces 3 paramètres :

La guerre des talents + l’écoute et la maîtrise des réseaux sociaux + la compréhension et la gestion de la Génération Y

Les entreprises doivent repenser le lien qui les unit à leurs salariés et le valoriser par une communication qui implique non seulement l’entreprise (com’ corporate, institutionnelle, RP), mais aussi ses collaborateurs (leur donner la parole, leur proposer des enquêtes de satisfaction, leur demander de témoigner et de faire des zoom sur leurs métiers…).

Les employés sont en quête de sens ! Savoir pourquoi on fait les choses, à quoi sert notre travail dans l’entreprise ou comment notre mission s’inscrit dans un projet. Tout ceci valorise l’interne et créé de l’engagement. La marque de l’employeur c’est aussi et surtout la marque de ses salariés. Air France l’a bien compris et vous pouvez trouver sur son site web « Inside Air France » où les employés peuvent venir parler de leur métier sans aucune intervention de la direction de la communication. Transparence, authenticité. Ces mêmes salariés, par leurs interventions, non seulement vont devenir des ambassadeurs de la marque auprès de futurs candidats, mais aussi vont dynamiser l’image de marque de l’entreprise, bien au delà de la marque employeur. L’interne au service de l’externe.Les candidats sont en quête d’expérience ! On nous parle beaucoup de l’expérience client en matière de marketing / communication. Ici, nous avons aussi l’expérience candidat qui est primordiale dans la création de sa marque employeur. C’est-à-dire que l’entreprise va devoir s’intéresser au candidat,  à ses compétences, à ses talents, elle va devoir le considérer pour lui proposer des offres d’emploi ad-hoc.  Aujourd’hui, il n’est pas rare de voir sur LinkedIn des offres d’emploi qui s’affichent sur votre profil (sur la colonne de droite) et qui sont censées coller à vos compétences. Ce sont des offres contextualisées que les entreprises ont payées pour toucher les bons candidats avant leurs concurrents. Elles ne s’affichent pas sur votre profil par hasard.

 

 

(crédit image : Dilbert.com)

 

Ne pas confondre image et marque employeur !

 

La SNCF ou La Poste ont une mauvaise image auprès du public. Pour autant est-ce que leur marque employeur est mauvaise ? Non.La marque employeur c’est la perception désirée en tant qu’employeur. Et là, c’est vous, entreprise, qui avez la main pour faire la meilleure marque employeur qui soit à travers la construction de l’EVP : Employer / Employee Value Proposition. Terme anglo-saxon pour désigner la formalisation de la valeur créée par l’employeur dans sa relation avec ses collaborateurs.

 

Qu’est-ce que cache l’EVP exactement ?

 

Je prendrai comme définition celle de Tower Watson (cabinet de conseil) et les réflexions de TMP Worldwide (agence de communication) dans un deuxième temps.

« Une EVP de conception stratégique et un portefeuille de rétribution globale contribuent à attirer, à fidéliser et à motiver les employés, et à susciter leur engagement afin de favoriser le succès de l’entreprise. La mesure dans laquelle les employés adhèrent à votre EVP détermine l’effort discrétionnaire qu’ils s’engagent à faire pour donner vie à la culture, à la mission, à la vision et aux valeurs de l’entreprise.  Une EVP bien équilibrée peut aider à surmonter les hauts et les bas du cycle des affaires tout en offrant de la stabilité et de l’orientation à vos employés. Et l’influence positive qui en résulte sur le comportement des employés favorise la satisfaction des clients, l’augmentation des revenus et la rentabilité de votre organisation. »

« Les collaborateurs sont toujours les plus crédibles pour parler de leur entreprise. Mais de leur point de vue, la perception de l’entreprise se mêle toujours à la perception de l’employeur. Prendre l’initiative de formaliser et de partager avec ses collaborateurs l’EVP, c’est se donner les moyens d’en faire les meilleurs ambassadeurs de la marque. Définir l’EVP servira également à construire un brief de communication de recrutement. Pour attirer des talents, mais pas seulement : pour favoriser l’engagement des équipes, voire nourrir la stratégie commerciale. Beaucoup d’entreprises subissent la perception de la dimension employeur de leur marque plus qu’elles ne la pilotent. »

 

Comment Construire une EVP ?

 

L’EVP est toute la valeur créée entre l’employé et l’employeur. Le salaire en fait partie, mais pas uniquement. Il faudra trouver d’autres leviers.

Et là, la RH – avec tout le reste du Comité de Direction – a intérêt à se poser les bonnes questions ! C’est un vrai projet d’entreprise.

Qu’est-ce qu’on met comme discours derrière son EVP ?Quid de la question du développement des talents dans l’entreprise ?Comment gère-t-on l’expérience client afin d’en faire un atout dans la marque employeur ? En effet, ce que fait un collaborateur chez le client imprime la marque dans l’esprit du clientComment exprimer ce que l’interne vit dans la société en tenant compte de la perception / de la réputation en externe ?

 

 

(crédit image : hrhorizons)

 

Attention, l’entreprise devra cibler ceux (les candidats) qui l’intéressent. Développer et valoriser sa marque employeur n’est pas ouvrir la boîte de Pandore à tout et n’importe qui. Il convient de cibler quel type de personnalité on souhaite, quels diplômés, quelles valeurs…etc.

Il faudra ensuite attribuer à chaque stakeholder interne un rôle pour qu’il contribue à construire le discours de la marque et viser la réussite de ce projet d’entreprise, par exemple à travers des Focus Groups autour de grands thèmes comme par exemple:

Stratégie de l’entrepriseVision de la marque du point de vue clientValeurs et éthique véhiculéesCulture et personnalitéMoteurs d’engagementImage corporateImage de marqueValeur ajoutée  Vs concurrenceMoteurs d’attractivité pour les candidats

 

Nota : attention aux valeurs. Si vous avez tendance à les afficher sur les murs de votre entreprise (affichettes, posters) il y a de fortes chances pour que ce ne soit pas perçu ni vécu de l’interne. Pensez  à demander à vos collaborateurs quelles sont les valeurs qu’ils ont en tête lorsqu’ils pensent à l’entreprise, quelles sont les valeurs top of mind. Sinon, les placarder sur les murs, ça fera juste plaisir aux nombrils du Comité de Direction.

 

Réunissez-vous autour d’une table …

Aidez-vous d’un métaplan et posez la question aux groupes de travail : « qu’est-ce qui fait qu’on aurait envie de venir travailler chez nous ? »

Classez ensuite les post-it suivant la règle ABCDE :

A comme attractivitéB comme businessC comme crédibilitéD comme distinctifE comme engagement

 

Vous pouvez ensuite demander : Définissez-moi la personne qui vous voudriez recruter ? Quelles sont les valeurs ? Qui voulons-nous fidéliser ? Qu’est-ce que notre entreprise peut proposer aux futurs candidats ?

Répondre collectivement à ces questions permet de construire un discours spécifique à sa cible. Une EVP se décline en fonction des employés à qui on parle.

Les collaborateurs les plus anciens vont ainsi « évangéliser » les nouveaux, voire même devenir des Campus Managers au sein des grandes écoles / universités, et présenter l’EVP avec des études de cas (case studies). Ces études de cas vont permettre de démontrer (preuves) les piliers et les critères de l’EVP

 

Souvenez-vous, l’EVP n’a de sens que si elle est logique par rapport à ce que vous avez déjà dans l’entreprise !

Cohérence, crédibilité, différenciation et vision long terme sont les maîtres mots.

- See more at: http://journalducm.com/2014/02/25/au-secours-de-la-marque-employeur-2389/#sthash.vYdXtoDm.dpuf


Via Clemence BJ
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Formation / Le b.a. ba de la gestion des ressources humaines | Sma

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Formation / Le b.a. ba de la gestion des ressources humaines. Publié le 5 mars 2014 par SMA administration. • Durée : 2 jours • Dates à déterminer : 4e trimestre 2014 – à Carcassonne, Lyon, Paris et Rennes.
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