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La nouvelle réalité du travail
Il est urgent de moderniser l’organisation du travail afin de l’adapter au triomphe de l’individualité et à la société post-industrielle
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La fin du travail tel que nous le connaissons

La fin du travail tel que nous le connaissons | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

« Une nouvelle réalité du travail s’impose déjà, caractérisée par la fin de l’unité de temps, de lieu et d’action », explique Denis Pennel, directeur général de la confédération internationale des services privés pour l’emploi (Ciett).

 

Nous vivons aujourd’hui moins une crise de l’emploi qu’une mutation structurelle du travail, caractérisée par une diversification des contrats, la personnalisation des conditions de travail, une porosité croissante entre vie privée et vie professionnelle et l’essor du travail indépendant. Résultat : l’emploi est de plus en plus fragmenté, collaboratif, individualisé, à la carte.

 

Vive la « mobiquité »

L’essor des nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC) au sein du monde professionnel a mis fin à l’unité de temps et de lieu. La numérisation des documents a permis de dématérialiser le travail. La « mobiquité » (mélange de mobilité et d’ubiquité) liée au développement d’appareils électroniques portables et du WiFi permet aux individus de travailler de n’importe où, à n’importe quel moment du jour ou de la nuit. Le « boulot » n’est plus un endroit où se rendre, mais bien une tâche à accomplir. Le présentéisme n’a plus de sens pour une part croissante de salariés. Paradoxe : pour bon nombre de salariés, le lieu de travail est devenu davantage un lieu de socialisation (réunions, discussions avec ses collègues) que de travail, qui se fait soit à domicile, à distance en télétravail ou dans des espaces de co-working.

 

 

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Vie professionnelle, vie personnelle : une frontière de plus en plus floue

Vie professionnelle, vie personnelle : une frontière de plus en plus floue | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Blurring or not blurring ? Depuis le début de la décennie, la frontière s'estompe de plus en plus entre la vie professionnelle et la vie privée avec la multiplication des smartphones, iPhones, tablettes ou Ipad. Le rapport au travail évolue, et un nouveau mot est même apparu pour l'illustrer : le « blurring », tiré du verbe anglais to blur qui signifie effacer. Toute la question est de savoir comment accompagnerce mouvement.

Pour la première fois, Ipsos avec Edenred, spécialiste desservices prépayés aux entreprises, a évalué l'impact de cette mutation auprès de 8 800 salariés interrogés en janvier dans huit pays européens, dans le cadre leur neuvième baromètre annuel présenté mardi 20 mai, pour évaluer le bien être et la motivation des salariés européens.

 

Premier constat, cette frontière s'efface dans tous les pays. Parmi les personnes interrogées, 67 % reconnaissent êtresollicitées par leur travail en dehors des horaires professionnels. A l'inverse, 62 % indiquent régler des problèmes personnels pendant les heures de travail. « Cette proportion est sensiblement la même dans tous les pays quelles que soient les cultures », reconnaît Antoine Solom, qui a mené l'enquête pour Ipsos.


Via Pascale_Masson
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La génération Y au travail

La génération Y au travail | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Cette semaine dans l'Hebdo on parle Génération Y, de réseau, de stagiaires 2.0 et et de transmission des savoirs. On commence avec un article sur la "Génération Y" dont le mythe reste encore aujourd'hui vivace. 


Les Echos proposent ici un article qui démontre que cette génération est avant tout un groupe d’individus qui partagent une culture commune qui dépasse largement la question de leur classe d’âge… Nous sommes donc beaucoup plus d’Y qu’il n’y paraît !

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Au coeur du malaise français : la crise du travail

Au coeur du malaise français : la crise du travail | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Le travail est bien plus qu’un salaire. Pendant longtemps les réflexions issues de la philosophie définissaient le travail dans son rapport à la matière et à la nature. On préférera en donner une définition comme « mise en forme et en sens de l’espace et du temps permettant à l’être humain de se retrouver dans ce qu’il fait et d’en retirer une satisfaction et un revenu ».

 

Cela signifie que le travail a un espace et une durée propres dans lesquels s’exerce un rapport social particulier ni totalement gratuit, ni totalement monétaire. En ce sens, le travail ne préexiste pas aux rapports sociaux ; il est en lui-même un rapport social. C’est là son horizon de sens. Mais cette dimension du sens est particulièrement mise à mal dans la « crise du travail » que traverse la France depuis une quinzaine d’année.

 

Qu’appelle-t-on « crise du travail » ? Si l’expression s’est largement diffusée, elle reste souvent imprécise. Elle revêt quatre traits principaux que la clarté de la démonstration impose de séparer mais qui avancent évidemment de front.

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Etude Deloitte sur le secteur public nomade

Etude Deloitte sur le secteur public nomade | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Deloitte présente sa nouvelle étude sur l’usage des technologies mobiles dans l’administration publique. Dans un contexte de nécessaire réduction du déficit et des dépenses publiques, ces technologies permettront la réduction de l’écart de productivité avec le secteur privé, ainsi que l’amélioration de la relation citoyens - administrations. Elles confèrent aux acteurs publics une capacité sans précédent de comprendre, de communiquer et d’innover avec les citoyens. Si le gouvernement a été un adhérent tardif aux solutions mobiles, les initiatives se sont multipliées. Cette étude propose un panorama de quelques pratiques en France et à l’international et des opportunités à saisir.


Via QRious CODE
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Génération Z: Les générations se suivent et ne se ressemblent pas

Génération Z: Les générations se suivent et ne se ressemblent pas | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

 

Lucides mais idéalistes, en quête de liberté mais aussi de réassurance, solidaires mais sélectifs, plus à l’aise dans l’échange virtuel que dans le contact direct… La génération Z, ces natifs des années 1990, offre un portrait fait d’aspirations contradictoires et de valeurs paradoxales. Complexité avec laquelle les managers devront composer. A commencer par leur goût marqué du collectif, loin de l’hyperindividualisme de leurs aînés, mais aussi leur grande créativité, leur implication et surtout, leur intégrité.

 

Celle d’individus gouvernés par l’affect, dans l’entreprise comme ailleurs. Intransigeants dans leurs attentes et fidèles pour peu qu’on leur en donne les raisons, ces nouveaux acteurs représentent certes un défi, leur profil apparaissant incompatible avec les logiques verticales traditionnelles et les cadres imposés – mais surtout une opportunité à saisir.

 

Des mois, des années même que l’on nous parle de la génération Y, que des manuels de RH et des coachs en management décryptent leur mode de fonctionnement, leurs valeurs, leurs attentes. Au point qu’aujourd’hui, cette population de salariés n’a plus de secret pour les entreprises. Tant mieux ; car cette expertise managériale, bien que fraîchement acquise, sera bientôt caduque. Motif : à cette catégorie socio-culturelle est en passe d’en succéder une autre.

 

Plus jeune, cela va sans dire, puisqu’il s’agit des natifs des années 1991-1999, et surtout, plus complexe. Non pas tant dans ses signes distinctifs qui, que l’on se rassure, se résument pour la plupart à des versions accentuées de ceux que l’on percevait déjà chez la Y – quête de sens, goût de l’autonomie, rejet de l’autorité verticale… -, mais surtout parce que, dans cette version rajeunie, ces spécificités se trouvent assorties d’aspirations contradictoires avec lesquelles il faudra prochainement composer. Car si la génération Z – puisque c’est d’elle qu’il s’agit – reste pour l’heure plus présente sur les bancs de la fac voire du lycée que dans les open spaces des entreprises, il n’en sera pas toujours ainsi.

Autant donc se familiariser avec ces profils et leurs particularités pour éviter un nouveau choc culturel à tous ceux qui, en qualité de N+1, de DRH ou de dirigeant d’entreprise, auront bientôt à les attirer, à les fidéliser et à les motiver. En un mot, à les manager. Portrait-robot de ces nouveaux venus qui, dans la tête de nombreux marketeurs et sociologues du travail, font déjà passer les représentants de la génération Y pour des anciens combattants.

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Comment l'économie française s'est transformée en trente ans

Comment l'économie française s'est transformée en trente ans | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
L'Insee publie ce mercredi un dossier intitulé "Trente ans de vie économique et sociale", qui passe au crible les bouleversements majeurs de la société française. Ce qu'il faut en retenir.

Via Joël MAGNET
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Thierry Curty's comment, May 9, 2014 1:14 PM
C'est curieux, parce que toute ma théorie repose sur le fait que, justement, l'économie française n'a pas changé en 30 ans, ce qui est son seul et unique problème à l'origine de la situation que nous connaissons.

Non, l'économie française n'a pas changé. Il y a bien eu l'Economie des conventions en 1980, qui a entraîné une accélération des politiques keynésiennes, mais ce n'est que le curseur de l'économie dirigée qu'on a poussé plus à fond.

Non seulement l'économie française n'a pas évolué en 30 ans, ce qui fait de cet article un propos démagogique, mettant en lumière ce qui est perçu comme un changement, alors que ce n'est qu'une évolution, un peu comme si on mettait un filtre à huile plus efficace sur une voiture à l'occasion d'une vidange, mais en plus elle va devoir changer profondément et de manière de plus en plus rapide au fur et à mesure qu'elle avance vers le mur de la transition sociétale.
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Smartphones et tablettes nous font travailler plus en dehors du bureau

Smartphones et tablettes nous font travailler plus en dehors du bureau | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
37% des Américains 18 à 49 ans jugent que les nouveaux usages du mobile ont "beaucoup" augmenté leur temps de travail en dehors des heures habituelles, selon une étude Gallup.

Via JP Fourcade
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La symétrie des attentions, condition du bien-être au travail

La symétrie des attentions, condition du bien-être au travail | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Et si l’on se mettait à considérer les salariés comme premiers clients de l’entreprise, la performance de cette dernière n’en serait-elle pas meilleure ? Explications de Bertrand Bailly, directeur général de Davidson Consulting, première entreprise au palmarès 2014 de l’Institut Great Place to Work des sociétés de plus de 500 salariés où il fait bon travailler.

Les sociétés de conseil, qui pourtant plus que n’importe quelles autres ont pour capital principal leur capital humain, n’ont pas dérogé à une triste tendance : privilégier la satisfaction des clients et des actionnaires… au détriment du bien-être de leurs collaborateurs. Cette tendance a induit au fil des années non seulement une dégradation de l’image de marque de ces entreprises, mais aussi de la qualité même de l’environnement professionnel dans lequel évoluent leurs salariés, sous les effets conjugués de la priorité absolue donnée à la rentabilité des projets et d’une perte du sentiment d’appartenance de leurs membres. L’entreprise s’est ainsi “coupée” de ses collaborateurs. Il y a peut-être une autre façon de voir les choses… qui demande aux dirigeants de partir d’un postulat malheureusement érodé. Ce qui définit une “entreprise” n’est pas nécessairement son objectif financier (enrichir des actionnaires externes ou internes) mais sa vocation : constituer un outil de travail commun, évalué non sur sa capacité à délivrer un rendement grandissant, mais sur son aptitude à produire de la valeur pour ses clients ET ses salariés. Il est d’ailleurs possible de considérer que les salariés sont les premiers clients de l’entreprise et peuvent concentrer de fait une part significative de l’attention.


Via Laure Cottrelle, Merdrignac Soizic
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Recrutement : pour 92 % des actifs la personnalité devrait davantage être prise en compte

Recrutement : pour 92 % des actifs la personnalité devrait davantage être prise en compte | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Comment les actifs d’aujourd’hui font-ils pour trouver un emploi qui leur correspond ? Via l’institut CSA, Monkey Tie a mené l’enquête. 92 % d’entre eux estiment que les méthodes de recrutement devraient davantage prendre en compte la personnalité des candidats.

Une large majorité des actifs (92 %) pensent que les méthodes de recrutement devraient davantage prendre en compte la personnalité des candidats selon un sondage CSA pour Monkey Tie.


Selon les sondés, les 3 atouts à avoir en poche pour trouver un emploi sont la persévérance (61 %), la répartie (55 %) et la faculté à alimenter un réseau (53 %). L’adéquation entre les valeurs du candidat et celles de l’entreprise est un avantage très fortement perçu pour sortir du lot et décrocher un job pour 46 % d’entre eux. Mais cette dernière affirmation est surtout valable pour les 25-34 ans (55 %).
- See more at: http://www.courriercadres.com/emploi/conseil-en-recrutement-et-recherche-d-emploi/recrutement-pour-92-des-actifs-la-personnalite-28042014#sthash.tPBClUhL.dpuf

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Patricia Vendramin (sociologue): "Le travail reste une valeur importante mais n'est plus la valeur dominante"

Patricia Vendramin (sociologue): "Le travail reste une valeur importante mais n'est plus la valeur dominante" | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Sociologue à l'université de Louvain en Belgique, Patricia Vendramin soutient que la jeune génération cherche avant tout à se réaliser dans le travail. Une analyse qui met en perspective les résultats d'une récente étude mondiale sur les attentes de la "génération Y". Le regard critique des jeunes vis-à-vis des entreprises ne doit pas faire oublier qu'ils sou­haitent travailler et que nombre d'entre eux ont du mal à trouver un contrat. Nous avons affaire à une génération très qualifiée, avec des attentes élevées vis-à-vis du travail, et ce dans plusieurs dimensions. La dimension instrumentale, car ils attendent un salaire juste et une sécurité de l'emploi. La dimension sociale, au sens où le travail doit apporter des relations sociales de qualité. La dimension expressive, enfin, puisque le travail doit être synonyme d'épanouissement de soi.
Via Michelle Laurissergues, CECI Jean-François, Thierry Curty
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Thierry Curty's curator insight, April 27, 2014 5:55 AM

C'est une étape de la disparition du travail.


Aujourd'hui, tout le monde ne jure que par ça. Les gouvernements dépensent des milliards par centaines empruntés sur les marchés et légifèrent pour créer des usines à gaz et des normes juste dans le but de créer de l'emploi...mais la société prend conscience que le travail, c'est le mal.


Désormais, la jeunesse ne veut plus juste "travailler", non, elle veut produire du sens. C'est crucial, ça signifie que dans la génération Y le travail n'est déjà plus au centre de la société. Dans la génération Z, il ne sera plus qu'une préoccupation secondaire, vu comme une nécessité dans une société pas encore évoluée et pour la génération Alpha, il ne sera plus qu'un signe du passé.

Michelle Laurissergues's comment, April 27, 2014 11:59 AM
Je ne crois pas à la disparition du travail mais à un équilibre vie privée/travail, gestion des temps différents...
Thierry Curty's comment, April 27, 2014 12:21 PM
Ca impliquerait un partage du travail, ce qui pourrait arriver de pire à notre société. Les mêmes déplacements, la même consommation d'énergie, une soumission encore plus grande au travail en raison de la rémunération plus faible et un système organisé autour nécessitant des moyens considérables donc une surproduction nécessaire de richesse tout en étant un gigantesque gaspillage de ressources cognitives avec une productivité ridicule.

Après, le mot "disparition" est un peu fort. D'ici 30 ans, un tiers de la population active ne travaillera plus du tout, un tiers ne travaillera que ponctuellement, au gré de ses besoins supérieurs (acquisition d'un véhicule, achat du logement ou agrandissement de la maison en vue de l'arrivée d'un enfant, etc...) et un tiers travaillera normalement, les patrons, quelques cadres, quelques techniciens.

Là, le nombre d'heures de travail humain diminue d'environ 2%/an, mais ça va s'accélérer brutalement dans les prochaines années.
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Entre salariat et indépendance : l’ère des “self-employed” est-elle venue ?

Entre salariat et indépendance : l’ère des “self-employed” est-elle venue ? | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Depuis 2010, près de la moitié des nouveaux emplois créés au Royaume-Uni sont considérés comme appartenant à "l'auto-emploi". Mais de quoi s'agit-il exactement ? Quelle est leur véritable importance ?

 

44% des nouveaux emplois créés au Royaume-Uni depuis 2010 sont de “l’auto-emploi” (self-employment). Ce chiffre, publié au sein d’une étude de l’organisation fédératrice des syndicats britanniques (TUC), fait actuellement débat outre-Manche : s’agit-il d’un nouvel élan entrepreneurial ou, effet de la crise, d’une difficulté accrue d’accès au marché du travail ?

 

“Nous vivons moins une crise de l’emploi qu’une révolution du travail“, prévenait le directeur général de la confédération mondiale des agences d’emploi privées (Ciett), Denis Pennel, dans son ouvrage Travailler pour soi. Certaines nouvelles formes de travail se sont déjà imposées, quand d’autres, bien qu’émergentes, restent marginales – quelques milliers en France par exemple. Toutes situées quelque part entre salariat et travail indépendant, elles ont néanmoins pour point commun d‘être les témoins d’une évolution majeure des relations traditionnelles, juridiques ou économiques, sur le marché du travail.

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Mon bureau est nomade

Mon bureau est nomade | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Quitter le bureau plus tôt pour passer un moment en famille, puis se reconnecter le soir, ouvrir son ordinateur dans le train, traiter un dossier depuis un café disposant du wifi… Indéniablement, de nouvelles habitudes de travail apparaissent chez les salariés du secteur financier. En cause bien sûr, le développement des technologies, le « Byod », bring your own device, soit l’utilisation des outils personnels – le smartphone notamment – dans le cadre professionnel, qui s’accompagne à présent de la tendance « Atawad », any time, any where, any device, qui consiste à pouvoir se connecter n’importe quand, partout et avec tout type d’appareil. Ces évolutions poussent les employeurs à réfléchir à l’équipement en technologies mobiles de leurs collaborateurs. « Sur ce sujet, les entreprises de la finance se situent au milieu du gué, observe Jean-Philippe Poisson, associé chez Elia Consulting, qui a mené une étude en avril sur « les salariés de la banque-assurance face à la digitalisation ». « L’enquête montre que 46 % des sondés sont équipés par leur entreprise d’un ordinateur portable, et 26 % d’un smartphone, mais les populations commerciales et relations clients sont globalement moins équipées alors qu’elles pourraient en tirer un bénéfice direct. Il y a un véritable enjeu de performance. »


Les plus nomades utilisent à plein toutes les technologies actuelles. Laurent Valenti, 34 ans, manager marketing stratégique santé, prévoyance et dommage chez Swiss Life, voyage en TGV trois fois par semaine entre Roubaix, où sont localisés son équipe et son poste, et le siège de l’entreprise à Levallois-Perret. « Sur une heure et dix minutes de trajet, j’arrive à travailler pleinement cinquante minutes », se réjouit-il. Il utilise son ordinateur portable de 12 pouces et demi et son Blackberry, qui lui sert aussi de modem pour se connecter de façon sécurisée au réseau de Swiss Life. « Ces outils me permettent de gagner du temps et de vivre plus sereinement mon travail. Je ne suis pas gêné par le fait d’être itinérant, je peux répondre rapidement aux sollicitations, poursuit-il. Je suis manager d’un département stratégique, avec un poste partagé à parts égales entre Paris et la province et je ne pourrais pas être aussi productif sans ces équipements. »

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Qu'est-ce que l'agilité en entreprise ?

Qu'est-ce que l'agilité en entreprise ? | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Longtemps, le terme "agilité" a servi à caractériser simplement l’habileté d’une personne à changer la position de son corps à partir de critères liés aux réflexes ou à l’équilibre. Mais depuis quelques années, "agile" et "agilité" ont pris à la faveur de la crise économique un sens tout particulier dans le monde de l’entreprise.

 

Pour renouer avec l’origine de ce nouvel emploi du mot, il faut remonter à 2001 : cette année-là, dix-sept experts du développement d’applications informatiques rédigent un manifeste, l’Agile manifesto, destiné à dépasser les modes traditionnels de développement, périmés selon eux. Le dénominateur commun des déclinaisons de leur profession de foi repose alors sur le terme "agile".

 

Le Manifeste agile qu’ils rédigent s’appuie sur 4 valeurs, dont découlent 12 principes.

Les 4 valeurs retenues sont présentées chacune en opposition à la pratique qu’elle doit dépasser :

- Les individus et leurs interactions plus que les processus et les outils.

- Du logiciel qui fonctionne plus qu’une documentation exhaustive.

- La collaboration avec les clients plus que la négociation contractuelle.

- L’adaptation au changement plus que le suivi d’un plan.

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L’aménagement de l’espace de travail au service de l’efficacité

L’aménagement de l’espace de travail au service de l’efficacité | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Des open-spaces impersonnels et surchargés, un éclairage agressif et artificiel, l’éloignement spatial avec ses collègues et son manager… sont autant d’éléments qui peuvent fragiliser l’équilibre du collaborateur et pénaliser la performance de l’équipe.

 

La vie au travail est faite de pleins de rituels chers aux salariés ; à titre indicatif, 73% d’entre eux considèrent la pause café comme une habitude alors que la pause déjeuner est nettement moins plébiscitée par seulement 36% d’entre eux selon une étude réalisée par Bruneau-TNS Sofres en janvier 2013. Dans le cadre de cette étude, les salariés se sont exprimés sur les conditions matérielles idéales de leur bureau :

70% d’entre eux privilégient le confort dorsal avec un bon fauteuil,39% d’entre eux privilégient le confort visuel avec un bon écran d’ordinateur42% souhaitent diminuer les déplacements inutiles et la perte de temps grâce à une imprimante située à proximité de leur bureau.

 

 


Via MyRHLine
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L´entreprise de demain : un lieu qui crée du lien

L´entreprise de demain : un lieu qui crée du lien | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

L'entreprise: lieu/lien social? Les managers de demain seront aptes à  recréer du lien pour un nouvel art du vivre ensemble et synchroniser des intentions.

 

Le lien managérial, comme d´ailleurs le lien social ou politique, ne se joue plus sur le devoir être, il se construit sur le vivre-ensemble. D´où la subordination de l´objectif par l´intention. Il y a un retour au réel avec paradoxalement un besoin d´imaginaire ! Le pacte doit remplacer le contrat si nous souhaitons ré-enchanter la relation manager-managé. Le pacte c´est un lien symbolisé par un espace dans lequel on est ensemble avec densité et intensité alors que le contrat est un lien rationnel souvent symbolisé par un temps.Le manager de demain doit devenir une force d´interposition entre le temps et l´espace. Autrement dit, pour continuer de faire des choses extraordinaires avec des gens ordinaires, le manager de demain deviendra une force d´interposition entre un contrat imposé par l´entreprise et un pacte voulu par le collaborateur. Le manager postmoderne est aussi celui qui synchronisera ce besoin à  la fois d´enracinement et de dynamique symbolisé par le pacte. A l´ère moderne, les liens étaient scellés par l´enracinement et l´histoire. C´était le temps ou la vie des entreprises était bien plus longue que la vie de ses salariés. A l´ère postmoderne qui s´ouvre devant nous, la vie des salariés sera bien plus longue que la vie des entreprises dans lesquelles ils travailleront. Les liens managers-managés seront donc scellés par le destin. Concomitamment, l´essentiel ne sera donc plus le contenu rationnel mais plutôt le contenant émotionnel. Les humeurs remplaceront donc les arguments. Seuls les managers qui s´adapteront à  ce changement radical du lien managérial survivront en sachant passer avec leurs équipes d´un lien contractuel à  un lien tribal !


Via Nathalie Olivier, Pierre V. Laurent, JP Fourcade
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Nathalie Olivier's curator insight, May 10, 2014 6:10 AM

Le manager de l'avenir sera collaboratif ou ne sera pas !

Stéphane RENAUD's curator insight, July 1, 2014 9:30 AM

Management collaboratif, management participatif, entreprise libérée, Holacratie, Job crafting ...
Le problème  c'est que :
1) les managers ont la trouille à l'idée de lâcher le pouvoir sans le contrôle

2) ils ne savent pas comment commencer à créer les conditions de la confiance et de la coopération.

Réponse : trouver un projet pilote et  commencer par un PAT-miroir pour co-apprendre la collaboration, le reste suivra inévitablement

Rescooped by Denis Pennel from Le Monde en Chantier
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L'innovation et le numérique: quel impact sur le travail?

L'innovation et le numérique: quel impact sur le travail? | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
La révolution numérique en cours a selon Michel Serres des effets au moins aussi considérables qu'en leur temps l'invention de l'écriture puis celle de l'imprimerie. Les notions de temps et d'espace en sont totalement transformées. Les façons d'accéder à la connaissance profondément modifiées.A cet égard, chaque grande rupture dans l'histoire de l'humanité conduit à priver l'homme de facultés ("l'homme perd") mais chaque révolution lui en apporte de nouvelles ("l'homme gagne"). A la part de mémoire et de capacité mentale de traitement de l'information qu'il perd avec la diffusion généralisée des technologies numériques, l'homme gagne une possibilité nouvelle de mise en relation (d'individus, de groupes et de réseaux, de savoirs) mais aussi une faculté décuplée d'invention et de création. C'est probablement de ce côté-là que se trouvent les réponses aux enjeux contemporains de l'humanité.
Via Thierry Curty
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Le CDI est-il dépassé?

Le CDI est-il dépassé? | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Le 1er mai (Fête du travail oblige!), j’ai participé à l’émission phare de La Première (radio belge de la RTBF) sur le thème "Le CDI est-il dépassé?".

 

A l’heure de la flexibilité de l’emploi, de la montée de l'individualisation au travail, de l'émergence d'une économie  tertiarisée, le contrat à durée indéterminée a-t-il encore une raison d’être?. Quel avenir pour le travailleur salarié ? Les deux autres participants au débat étaient Marc De Vos, professeur à l’université de Gand et directeur de l’Itinera Institute, et Olivier Valentin, secrétaire national du syndicat libéral CGSLB.

 

Pour (ré)écouter l’émission, cliquez sur http://www.rtbf.be/radio/player/lapremiere?id=1922678&e= ;

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Génération Y : une question de culture bien plus que de classe d'âge

Génération Y : une question de culture bien plus que de classe d'âge | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Moins travailleurs, décomplexés, impatients et infidèles vis-à-vis de leur employeur mais créatifs, multitâches, connectés et  adaptables, autant de qualificatifs et d'idées reçues (à tort ou à raison !) qui sont attribués aux jeunes générations. Mais alors qui sont-ils vraiment et pourquoi bousculent-ils autant le monde du travail ? Crédits photo : Cagou.comGénération Y : de quoi parle-t-on ?

Depuis quelques années déjà, le concept de « Génération Y » déclenche bien des débats, agite la toile, donne lieu à de nombreuses conférences et surtout à des divergences de points de vue. L'expression «  génération Y  » a été inventée en 1993 par le magazine américain Ad Age. En France, c'est Benjamin Chaminade, spécialiste international en gestion des talents, qui a initié ce concept de Génération Y, issu du marketing et qui a été adapté aux Ressources Humaines. Après les Baby-boomers, nés entre les années 1945 et 1960, la génération X née entre les années 1960 et 1980, la génération Y regroupe les personnes nées après les années 1980. 

Ces jeunes ont évolué dans un contexte nettement différent de celui des générations précédentes. La révolution technologique et l'arrivée des nouveaux outils de communication leur ont permis d'acquérir une maitrise quasiment intuitive des outils informatiques et une ouverture sur le monde avec un accès permanent et instantané à l'information. Ils ont évolué avec la mondialisation et dans une société de services où l'échange prime sur le produit. Un autre fait marquant dans leur histoire : la crise. Ils ont, en effet, subis de plein fouet cette crise économique. Ils ont vu leurs parents se faire licencier et ce malgré une fidélité et une exemplarité envers leur entreprise, être au chômage en conséquence à un marché de l'emploi de plus en plus compétitif. De nombreux facteurs qui ont encouragé ces jeunes à devenir moins attachés à l'entreprise et à prendre plus de distance vis-à-vis de leur employeur. 

Crédits photo : Future Timeline.net

Ces personnes présentent donc une forte homogénéité en matière de valeurs, de culture, d'histoire ou encore en termes d'attentes professionnelles. Autant de critères qui leurs ont valu d'être catégorisés sous un seul terme : la  Génération Y (avec le Y prononcé à l'anglo-saxonne : « Why »). Le principal est de garder en tête que derrière le terme génération certes, il y a un ensemble d'individus avec des caractéristiques communes, mais que chaque individu conserve des spécificités qui lui sont propres.

Pourquoi cette génération est-elle mise au centre de toutes les attentions ?

En France, la génération Y, aussi appelée « Yers », regroupe plus de 13 millions de personnes, ce qui représente 21% de la population active. D'ici à 5 ans, elle représentera quasiment la moitié de la population active, sans compter sur la génération Z, qui viendra à son tour bouger les lignes et les codes des entreprises. En effet, aujourd'hui, nous commençons également à parler de la génération Z, qui regroupe l'ensemble des jeunes nés après les années 2000, et qui n'ont pas encore intégré le milieu professionnel. Les entreprises doivent alors se tenir prêtes à accueillir cette nouvelle génération, nettement différentes des générations précédentes dans leur rapport au travail, leurs attentes et leurs motivations.

Demain, ces « Digital Native », comme les Américains les appellent, seront aux commandes de nos entreprises. Et c'est pourquoi les entreprises, les employeurs, les managers et les directions des Ressources Humaines leur portent un intérêt tout particulier. Que l'on soit d'accord ou non avec le concept de génération Y, ce qui est sûr c'est que cette génération est celle de demain ! De ce fait, il est fondamental, tout particulièrement pour les départements des Ressources Humaines des entreprises, de connaitre ces nouveaux codes, de comprendre cette nouvelle façon de travailler et surtout de savoir en tirer profit (fidélisation des nouveaux talents, motivation et recrutement).

En quoi la génération Y est-elle si différente des générations précédentes ?

La première grande différence réside dans l'accès à l'information. Les « Digital Natives » sont nés avec les révolutions technologiques et connaissent sur le bout des doigts leurs utilisations, pour la grande majorité (ne faisons pas de généralité !). Génération surinformée et hyper-connectée, la génération « Why » est en constante quête de sens : connaitre le pourquoi et le comment. Quel est le but de mon travail ? Quelle est l'utilité de ma mission ? Les managers ne peuvent plus se contenter de donner des ordres et des directives, ils se doivent d'être transparents.

Plutôt pessimistes sur leur avenir, les « Yers » évoluent et vont évoluer dans un contexte économique difficile. Les diplômes ne suffisent plus face à un marché de l'emploi toujours plus concurrentiel et instable, et ils le savent. Cependant, dite plus adaptable que les générations précédentes, la génération Y a appris à faire des compromis (salaires et niveau de poste revus à la baisse) en réponse à ce monde du travail en perpétuel mouvement. 

Contrairement aux Baby-boomers qui prônent l'obéissance, le respect de la hiérarchie et la rigueur, à la génération X qui est à la recherche du succès grâce aux challenges, au développement des compétences et à l'atteinte des objectifs, la génération Y est à la recherche d'un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et privilégie les rapports horizontaux aux rapports verticaux. Les « Yers » viennent bousculer les codes traditionnels de l'entreprise, bousculant en même temps l'organisation du travail et le style de management qui jusqu'à présent avaient été mis en place par leurs aînés. 

Qu'est-ce qu'attend la génération Y de son entreprise ?

Nombreux sont ceux qui résument cette génération uniquement à leurs dates de naissance. Pourtant il est pertinent, pour mieux les manager, de creuser plus profond pour avoir une vision claire des caractéristiques  communes que ces jeunes ont vis-à-vis du monde du travail. 

Crédits photo : ADP

Environnement de travail

Premièrement, les Baby-boomers et la génération X misaient – et misent avant tout – sur leur travail pour être épanouis. Ce que recherchaient ces personnes dans leurs entreprises, c'étaient des résultats et un statut. Aujourd'hui, ce que recherche la jeune génération, c'est avant tout un environnement moderne, attrayant, avec une ambiance de travail détendue. Prenons l'exemple de la société Google qui a été classée en 2013« entreprise la plus attractive auprès des jeunes étudiants Européens des écoles de commerce, de management ou encore d'ingénieurs », selon l'enquête Universum 2012. Et ce n'est pas un hasard : cantine gratuite, salles de sport, garderie pour les animaux de compagnie, de nombreux espaces dédiés à la détente…

Equilibre entre vie privée et vie professionnelle

Les « Yers » mettent en avant l'équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Leur souhait est de pouvoir jongler entre ces deux mondes en estompant leurs limites (lire des emails perso au boulot, répondre à un appel professionnel le samedi…). Leur rapport avec l'entreprise est basé sur des relations « donnant-donnant ». Attention, cela ne veut pas dire travailler moins, mais travailler autrement !

Mobilité et flexibilité

L'entreprise d'aujourd'hui et ses managers doivent comprendre que la flexibilité est primordiale dans cette génération. Peu importe l'heure d'arrivée et l'heure de départ du collaborateur, ce qui prime, c'est avant tout le résultat obtenu et leur performance. La mobilité est aussi très à la mode chez les jeunes. Que ce soit en termes de mobilité au sein de l'entreprise, de mobilité entre différentes entreprises ou encore de mobilité à l'international, les jeunes générations ont soif de changement. Les « Yers » ont tendance à être plus volatiles et moins fidèles à leur entreprise, à la différence des générations précédentes qui souvent passaient une bonne partie de leur carrière dans la même entreprise : ils souhaitent faire leur armes dans le plus d'entreprises possibles en multipliant les expériences. Que cela plaise ou non, ce qui est sûr, c'est que ces jeunes ont la bougeotte…

Reconnaissance et feedback

A la recherche d'un management de proximité, voire personnalisé, les « Yers » ont besoin de reconnaissance. C'est un point essentiel en termes de motivation et d'implication de ces jeunes dans leur travail. Depuis leur enfance, ils ont été habitués à vouloir tout, tout de suite, se comportant ainsi comme des « enfants rois ». En entreprise, ils ont alors besoin pour avancer que leur travail soit reconnu, d'être félicité lorsque c'est mérité, mais également d'être remis à l'ordre lorsque cela est nécessaire. Il est important de mettre en place avec eux des objectifs rapides (génération zapping) et de les encadrer en leur expliquant les règles du jeu dès le début.

RSE et management de qualité

La notion d'entreprise responsable et citoyenne est tout autant importante aux yeux des jeunes générations, puisqu'elles sont sensibilisées depuis l'enfance aux enjeux environnementaux et mondiaux. Les démarches de RSE et le management de qualité font d'ailleurs parties des programmes de la plupart des écoles de commerce et de management. Une plus large ouverture sur le monde et l'accès instantané aux informations font de ces jeunes des « citoyens du monde », désireux de rendre le monde meilleur. Il est alors très significatif pour eux qu'une entreprise soit engagée dans une démarche de RSE et de développement durable.

Innovation 

Les nouvelles technologies et les nouveaux outils de communication font parties intégrante de la vie des jeunes. Smartphones, tablettes, internet, réseaux sociaux, il ne se passe pas un jour sans qu'ils soient connectés. Arrivant sur le marché du travail, ils s'attendent alors à ce que les entreprises d'aujourd'hui soient à la pointe de la  technologie. Selon l'étude Deloitte « Millenial Survey 2014 », 78% des jeunes actifs interrogés considèrent l'innovation comme étant un critère important lors du choix de l'entreprise. Ces « digitales natives » vont vite, comprennent vite et souhaitent que l'entreprise suive cette cadence. 

La génération Y et les ressources humaines

Cette génération pose donc de nombreux défis pour les entreprises, et plus particulièrement pour la fonction RH : Comment attirer ces nouveaux talents ? Comment les fidéliser ?

Par définition, la génération Y est une génération de Zappeurs, qui n'hésitera pas à changer d'entreprise si l'opportunité se présente. Les Directions des Ressources Humaines ont alors tout intérêt à se pencher sur ces questions car, rappelons-le, cette génération représentera plus de 40% de la population active d'ici 2015.

Le développement de parcours d'intégration poussés prend alors tout son sens avec cette génération, qui est en quête de cohésion et de conditions de travail agréables. La première impression de l'entreprise est, en effet, très importante chez ces jeunes. L'essentiel est de pouvoir créer une véritable synergie intergénérationnelle et de stopper les clivages. Pour ce faire,  des programmes de tutorat peuvent être mis en place pour une meilleure transmission des savoirs et cohabitation professionnelle.

Concernant le recrutement, les voies traditionnelles ne suffisent plus. Les jeunes de la génération Y recherchent directement les annonces de recrutement via le WEB et sur les réseaux sociaux : annonces plus visibles, interactives et qui élèvent l'entreprise au rang d'entreprise moderne et dynamique auprès de ces jeunes. Lors du processus de recrutement, les jeunes fraichement diplômés sont à la recherche d'échanges et souhaitent se sentir écoutés et respectés. Fini l'époque de l'entretien de recrutement avec un recruteur austère souhaitant piéger le candidat, place au dialogue et à l'échange !

Les jeunes de la génération Y souhaitent pouvoir évoluer vite et acquérir le plus de compétences possibles. Pour ce faire, la formation est un levier essentiel pour eux. Au-delà des formations, la mise en place de plans de carrière ainsi que des entretiens d'évaluation fréquents sont également appréciés par cette génération.

Leur désir de flexibilité se traduit, dans le management des Ressources Humaines, par la mise en place d'horaires de travail flexibles, par exemple, ou encore par la mise en place d'un programme de télétravail. Ce travail à distance est devenu possible grâce à l'avancée des nouvelles technologies et permet ainsi aux jeunes collaborateurs d'obtenir un équilibre entre leur vie privée et vie professionnelle, d'engendrer moins de stress causé par le transport et moins de fatigue. Du côté employeur, il y a également de nombreux avantages : réduction de l'absentéisme au travail, augmentation de la productivité du collaborateur en télétravail due au dépassement des heures de travail gagnées sur le temps de transport…

En savoir plus

La gestion des Ressources Humaines en découvrant ADP 

Comme vous l'aurez compris, il est fondamental de ne pas catégoriser les membres de la génération Y en s'arrêtant uniquement sur leurs dates de naissance. Bien évidemment, ces dernières nous donnent des indications concernant les évolutions qu'ils ont connues, le monde dans lequel ils ont évolué,…néanmoins cela va bien au-delà. L'expression « Culture Y », allant plus loin que la seule détermination par la classe d'âge, serait-elle alors plus appropriée que celle de « Génération Y » ?

Il ne faut en aucun cas oublier que malgré les nombreuses caractéristiques communes citées dans cet article et que l'on peut trouver dans bien d'autres textes, cette génération reste un ensemble d'individus hétérogène, en raison de leurs différences d'éducation, de vie de famille ou de leur situation géographique par exemple.


Via Groupe Ferrein
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L’auto-emploi en plein essor sous plusieurs formes

L’auto-emploi en plein essor sous plusieurs formes | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Au Royaume-Uni, le phénomène de l’auto-emploi (self-employed) prend une tournure structurelle. Beaucoup plus développée qu’en France, la formule émerge fortement : une étude menée par l’organisation fédératrice des syndicats britanniques (TUC) montre que depuis 2010 environ 44% des nouveaux emplois créés, soit près de la moitié, relèvent de la catégorie de « l’auto-emploi ».

 

Dans son ouvrage publié en septembre 2013 Travailler pour soi, Denis Pennel, le directeur général de la confédération mondiale des agences d’emploi privées (Ciett), annonçait déja que « nous vivons moins une crise de l’emploi qu’une révolution du travail ».

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L’évolution des formes d’emploi en France: rapport du COE

L’évolution des formes d’emploi en France: rapport du COE | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Travail indépendant, CDI, CDD, intérim : les importantes évolutions quantitatives, dont certaines semblent marquer le pas depuis les années 2000, ne doivent pas occulter des  évolutions qualitatives profondes au sein de ces catégories.

 

Le rapport du COE établit que les nouvelles formes d’emploi d’aujourd’hui reflètent des « réalités très diverses qui dessinent un paysage de plus en plus complexe ».

 

Faisant le constat que la répartition entre emploi non-salarié, emploi permanent et emploi temporaire (CDD et intérim) semble se stabiliser depuis le début des années 2000, le COE met en exergue desévolutions qualitatives profondes au sein de ces catégories d’emploi.

Le COE analyse que des nouvelles formes d’emploi « aux frontières de l’emploi indépendant et de l’emploi salarié » se sont récemment développées :

Le portage salarialLes coopératives d’activité et d’emploiDes formes hybrides de travail indépendant se développent dans lesquelles l’entrepreneur se voit imposer par une entreprise dont il dépend certaines modalités d’organisation de son travail (franchisés, gérants non-salariés des succursales de commerce de détail alimentaire, etc.).Certains travailleurs indépendants, du fait de leur dépendance économique, se trouvent de fait dans une situation intermédiaire entre le salariat et le travail indépendant.
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Pour le COE, l’évolution des formes d’emploi oblige à repenser le droit du travail

Pour le COE, l’évolution des formes d’emploi oblige à repenser le droit du travail | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Dans un rapport du 8 avril 2014, le COE se penche sur l’évolution des formes d’emploi. Il constate notamment l’explosion des contrats les plus courts et s’interroge sur les moyens d’encadrer au mieux les nouvelles formes d’emploi, salarié ou non, afin de protéger leurs bénéficiaires.

Activité salariée ou non salariée, durable ou transitoire, ciblée ou générale, à temps plein ou non, pluralité d’employeurs, existence d’un tiers employeur, etc.

 

Un rapport du COE (Conseil d’orientation pour l’emploi) sur l’évolution des formes d’emploi, finalisé le 8 avril, constate que leur foisonnement rend complexe le paysage juridique du travail. Cette complexité peut se justifier plus ou moins selon qu’elle répond ou non à des besoins. Elle s’explique en partie par les évolutions du marché du travail. Féminisation et tertiarisation expliquent au moins en partie la hausse des contrats courts et du temps partiel. En outre, la crise a poussé les entreprises à chercher des solutions pour réduire les coûts et s’adapter à la demande. Elle a aussi contraint de plus en plus de salariés à accepter des emplois précaires. Pour le COE, les politiques publiques ont accompagné voire encouragé certaines évolutions afin de lutter contre le chômage (contrats aidés, alternance, etc.).

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Patricia Vendramin (sociologue): "Le travail reste une valeur importante mais n'est plus dominante chez les jeunes"

Patricia Vendramin (sociologue): "Le travail reste une valeur importante mais n'est plus dominante chez les jeunes" | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Le regard critique des jeunes vis-à-vis des entreprises ne doit pas faire oublier qu'ils sou­haitent travailler et que nombre d'entre eux ont du mal à trouver un contrat. Nous avons affaire à une génération très qualifiée, avec des attentes élevées vis-à-vis du travail, et ce dans plusieurs dimensions. La dimension instrumentale, car ils attendent un salaire juste et une sécurité de l'emploi. La dimension sociale, au sens où le travail doit apporter des relations sociales de qualité. La dimension expressive, enfin, puisque le travail doit être synonyme d'épanouissement de soi.


Via Merdrignac Soizic
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Découvrez ces emplois qui n’existent que dans un seul pays

Découvrez ces emplois qui n’existent que dans un seul pays | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Vous ne le savez peut-être pas mais dans certains pays du monde, il existe des métiers bien précis que l'on ne trouve nulle part ailleurs. DGS vous a concocté une liste de 20 emplois insolites que vous ne trouverez jamais en France !



1. Masqueur de plaque d'immatriculation en Iran



via wordpress

A Téhéran, seules certaines voitures sont autorisées à circuler selon les jours, à cause des trop nombreux embouteillages. Pour contourner le problème, des conducteurs embauchent des gens qui marchent juste derrière la voiture pour cacher le numéro de la plaque. Les caméras de surveillance sont ainsi incapables de déterminer si le véhicule a le droit de rouler ou non.



2. Blanc de service en Chine



via parlourmagazine

Certaines entreprises chinoises emploient un Blanc, peu importe sa formation, peu importe son CV. Le but est de donner à la société l'illusion qu'elle possède une renommée internationale. Le Blanc est mis bien en évidence pour que tout le monde puisse le voir.



3. Transporteurs d'enfants au Viêt Nam



Certains jeunes au Viêt Nam doivent traverser des fleuves pour se rendre à l'école. Lorsqu'il n'y a pas de ponts, une personne est là pour enfermer les étudiants dans des sacs étanches afin qu'ils arrivent au sec de l'autre côté. Le transfert est logiquement assez rapide pour que les enfants ne s'asphyxient pas.



4. Baby-sitter pour autruches en Afrique du Sud



via our family sabbatical

Le rôle de cette personne est d'éviter que les autruches ne se battent entre elles. C'est un travail assez éprouvant car dans un champ rempli de ces grands oiseaux, les altercations sont nombreuses et musclées.



5. Electrocuteur de personnes ivres au Mexique



Ce métier ne sert pas à empêcher les personnes saoules de commettre des méfaits, mais plutôt d'augmenter leur sentiment d'ébriété. Ils brandissent leurs deux plaques métalliques et interpellent les clients pour leur délivrer des décharges électriques heureusement sans danger.



6. Sirène de parcmètre en Australie



via gizmodo

Ce sont de jolies femmes en bikini chargées d'aider les touristes à utiliser les parcmètres, pourtant peu reconnus comme étant difficiles à prendre en main.



7. Troisième passager en Indonésie



via pri

C'est une personne que l'on paie pour prendre une place supplémentaire dans une voiture, ce qui donne accès aux zones du pays où seulement des voitures contenant trois passagers ou plus sont autorisées à circuler.



8. Assureurs de voyage en Inde



via wealthy matters

Ce sont des gens qui vendent des tickets permettant de se faire rembourser l'amende que l'on prend si jamais on se fait contrôler. Comme les contrôles n'ont pratiquement jamais lieu, le client et la compagnie d'assurance y gagnent tous les deux.



9. Pousseurs d'usagers du métro au Japon



Ce sont des personnes chargées de pousser les gens à l'intérieur des rames de métro lorsque celles-ci sont déjà bondées. L'inverse du métro parisien où l'on demande plutôt aux usagers d'attendre le prochain.



10. Zèbres de trafic en Bolivie



Ce sont en général des repris de justice employés par le gouvernement pour aider les piétons lorsqu'ils traversent aux passages protégés. Ils sont réellement déguisés en zèbres.



11. Remplisseur de bus au Kenya



via gizmodo

Ce sont des personnes payées pour s'asseoir dans un bus et pour faire croire aux autres personnes qu'il ne reste plus beaucoup de place. De cette façon, les clients se pressent pour prendre leur billet.



12. Récupérateur de vélos en Hollande



Il y a tellement de vélos qui tombent dans les canaux et les rivières en Hollande que des gens sont chargés de les retirer pour éviter que les cours d'eau soient trop encombrés.



13. Garde dormeur au Malawi



via imgur

Ce garde n'est pas endormi pour le moment, mais c'est une personne recrutée pour protéger une maison de particuliers, qui passe la nuit couché devant la porte d'entrée pour dissuader les voleurs d'entrer.



14. Aide d'embarquement en République centrafricaine



via business insider

C'est une personne que vous pouvez recruter pour vous faire gagner du temps à l'aéroport. L'aide d'embarquement va passer devant tout le monde dans la file d'attente et même interrompre la personne qui est en train de se faire enregistrer pour que vous soyez enregistré en premier.



15. Livreur de pain en Egypte



via daily travel photos

Ce sont des gens qui slaloment entre les voitures en vélo et en transportant de grandes planches remplies de pain sur la tête.



16. Goï durant le Shabbat en Israël



via rose brothers electric

Goï signifiant non juif, est une personne qui est sollicitée en urgence par les juifs qui ont des soucis électriques chez eux pendant le Shabbat. Ce n'est en vérité pas spécifique à Israël, mais peut exister au sein de toute communauté juive.



17. Attrapeurs de taureaux au Portugal



Les corridas au Portugal épargnent le taureau à la fin. Lorsque celle-ci est terminée, les attrapeurs se rendent dans l'arène pour tenter de maîtriser l'animal énervé et le ramener dans son enclos.



18. Apporteuses de fleurs en Grèce



via wikipedia

Ce sont des femmes qui viennent lors de concerts, les bras chargés de fleurs. Les spectateurs peuvent en acheter et ensuite jeter les pétales sur scène pour montrer leur gratitude envers l'artiste qui se produit.



19. Membre du comité des noms en Islande



via village tattler

C'est une personne chargée de tenir à jour la liste des noms reconnus comme étant purement islandais. Si quelqu'un veut appeler son enfant par un nom qui n'existe pas dans la liste, la personne doit en faire la demande, qui sera examinée par le comité puis validée ou non.



20. Vendeuse de noix en tenue légère à Taïwan



via the wild east

Ce sont des jeunes filles habillées en petite tenue, installées dans de minuscules boutiques en verre et qui vendent des noix aux passants.



Nous avons été très étonnés de voir que tous ces métiers existaient bel et bien. Nous sommes ébahis par l'imagination dont font preuve les gens pour réussir à se faire un peu d'argent, malheureusement parfois au prix de leur dignité. Nous félicitons particulièrement les attrapeurs de taureaux pour leur courage et les livreurs de pain pour leur dextérité :P. Connaissez-vous un métier insolite spécifique à un pays ou une région ?

Via L'Info Autrement
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