La nouvelle réalité du travail
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Génération Y : une question de culture bien plus que de classe d'âge

Génération Y : une question de culture bien plus que de classe d'âge | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Moins travailleurs, décomplexés, impatients et infidèles vis-à-vis de leur employeur mais créatifs, multitâches, connectés et  adaptables, autant de qualificatifs et d'idées reçues (à tort ou à raison !) qui sont attribués aux jeunes générations. Mais alors qui sont-ils vraiment et pourquoi bousculent-ils autant le monde du travail ? Crédits photo : Cagou.comGénération Y : de quoi parle-t-on ?

Depuis quelques années déjà, le concept de « Génération Y » déclenche bien des débats, agite la toile, donne lieu à de nombreuses conférences et surtout à des divergences de points de vue. L'expression «  génération Y  » a été inventée en 1993 par le magazine américain Ad Age. En France, c'est Benjamin Chaminade, spécialiste international en gestion des talents, qui a initié ce concept de Génération Y, issu du marketing et qui a été adapté aux Ressources Humaines. Après les Baby-boomers, nés entre les années 1945 et 1960, la génération X née entre les années 1960 et 1980, la génération Y regroupe les personnes nées après les années 1980. 

Ces jeunes ont évolué dans un contexte nettement différent de celui des générations précédentes. La révolution technologique et l'arrivée des nouveaux outils de communication leur ont permis d'acquérir une maitrise quasiment intuitive des outils informatiques et une ouverture sur le monde avec un accès permanent et instantané à l'information. Ils ont évolué avec la mondialisation et dans une société de services où l'échange prime sur le produit. Un autre fait marquant dans leur histoire : la crise. Ils ont, en effet, subis de plein fouet cette crise économique. Ils ont vu leurs parents se faire licencier et ce malgré une fidélité et une exemplarité envers leur entreprise, être au chômage en conséquence à un marché de l'emploi de plus en plus compétitif. De nombreux facteurs qui ont encouragé ces jeunes à devenir moins attachés à l'entreprise et à prendre plus de distance vis-à-vis de leur employeur. 

Crédits photo : Future Timeline.net

Ces personnes présentent donc une forte homogénéité en matière de valeurs, de culture, d'histoire ou encore en termes d'attentes professionnelles. Autant de critères qui leurs ont valu d'être catégorisés sous un seul terme : la  Génération Y (avec le Y prononcé à l'anglo-saxonne : « Why »). Le principal est de garder en tête que derrière le terme génération certes, il y a un ensemble d'individus avec des caractéristiques communes, mais que chaque individu conserve des spécificités qui lui sont propres.

Pourquoi cette génération est-elle mise au centre de toutes les attentions ?

En France, la génération Y, aussi appelée « Yers », regroupe plus de 13 millions de personnes, ce qui représente 21% de la population active. D'ici à 5 ans, elle représentera quasiment la moitié de la population active, sans compter sur la génération Z, qui viendra à son tour bouger les lignes et les codes des entreprises. En effet, aujourd'hui, nous commençons également à parler de la génération Z, qui regroupe l'ensemble des jeunes nés après les années 2000, et qui n'ont pas encore intégré le milieu professionnel. Les entreprises doivent alors se tenir prêtes à accueillir cette nouvelle génération, nettement différentes des générations précédentes dans leur rapport au travail, leurs attentes et leurs motivations.

Demain, ces « Digital Native », comme les Américains les appellent, seront aux commandes de nos entreprises. Et c'est pourquoi les entreprises, les employeurs, les managers et les directions des Ressources Humaines leur portent un intérêt tout particulier. Que l'on soit d'accord ou non avec le concept de génération Y, ce qui est sûr c'est que cette génération est celle de demain ! De ce fait, il est fondamental, tout particulièrement pour les départements des Ressources Humaines des entreprises, de connaitre ces nouveaux codes, de comprendre cette nouvelle façon de travailler et surtout de savoir en tirer profit (fidélisation des nouveaux talents, motivation et recrutement).

En quoi la génération Y est-elle si différente des générations précédentes ?

La première grande différence réside dans l'accès à l'information. Les « Digital Natives » sont nés avec les révolutions technologiques et connaissent sur le bout des doigts leurs utilisations, pour la grande majorité (ne faisons pas de généralité !). Génération surinformée et hyper-connectée, la génération « Why » est en constante quête de sens : connaitre le pourquoi et le comment. Quel est le but de mon travail ? Quelle est l'utilité de ma mission ? Les managers ne peuvent plus se contenter de donner des ordres et des directives, ils se doivent d'être transparents.

Plutôt pessimistes sur leur avenir, les « Yers » évoluent et vont évoluer dans un contexte économique difficile. Les diplômes ne suffisent plus face à un marché de l'emploi toujours plus concurrentiel et instable, et ils le savent. Cependant, dite plus adaptable que les générations précédentes, la génération Y a appris à faire des compromis (salaires et niveau de poste revus à la baisse) en réponse à ce monde du travail en perpétuel mouvement. 

Contrairement aux Baby-boomers qui prônent l'obéissance, le respect de la hiérarchie et la rigueur, à la génération X qui est à la recherche du succès grâce aux challenges, au développement des compétences et à l'atteinte des objectifs, la génération Y est à la recherche d'un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et privilégie les rapports horizontaux aux rapports verticaux. Les « Yers » viennent bousculer les codes traditionnels de l'entreprise, bousculant en même temps l'organisation du travail et le style de management qui jusqu'à présent avaient été mis en place par leurs aînés. 

Qu'est-ce qu'attend la génération Y de son entreprise ?

Nombreux sont ceux qui résument cette génération uniquement à leurs dates de naissance. Pourtant il est pertinent, pour mieux les manager, de creuser plus profond pour avoir une vision claire des caractéristiques  communes que ces jeunes ont vis-à-vis du monde du travail. 

Crédits photo : ADP

Environnement de travail

Premièrement, les Baby-boomers et la génération X misaient – et misent avant tout – sur leur travail pour être épanouis. Ce que recherchaient ces personnes dans leurs entreprises, c'étaient des résultats et un statut. Aujourd'hui, ce que recherche la jeune génération, c'est avant tout un environnement moderne, attrayant, avec une ambiance de travail détendue. Prenons l'exemple de la société Google qui a été classée en 2013« entreprise la plus attractive auprès des jeunes étudiants Européens des écoles de commerce, de management ou encore d'ingénieurs », selon l'enquête Universum 2012. Et ce n'est pas un hasard : cantine gratuite, salles de sport, garderie pour les animaux de compagnie, de nombreux espaces dédiés à la détente…

Equilibre entre vie privée et vie professionnelle

Les « Yers » mettent en avant l'équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Leur souhait est de pouvoir jongler entre ces deux mondes en estompant leurs limites (lire des emails perso au boulot, répondre à un appel professionnel le samedi…). Leur rapport avec l'entreprise est basé sur des relations « donnant-donnant ». Attention, cela ne veut pas dire travailler moins, mais travailler autrement !

Mobilité et flexibilité

L'entreprise d'aujourd'hui et ses managers doivent comprendre que la flexibilité est primordiale dans cette génération. Peu importe l'heure d'arrivée et l'heure de départ du collaborateur, ce qui prime, c'est avant tout le résultat obtenu et leur performance. La mobilité est aussi très à la mode chez les jeunes. Que ce soit en termes de mobilité au sein de l'entreprise, de mobilité entre différentes entreprises ou encore de mobilité à l'international, les jeunes générations ont soif de changement. Les « Yers » ont tendance à être plus volatiles et moins fidèles à leur entreprise, à la différence des générations précédentes qui souvent passaient une bonne partie de leur carrière dans la même entreprise : ils souhaitent faire leur armes dans le plus d'entreprises possibles en multipliant les expériences. Que cela plaise ou non, ce qui est sûr, c'est que ces jeunes ont la bougeotte…

Reconnaissance et feedback

A la recherche d'un management de proximité, voire personnalisé, les « Yers » ont besoin de reconnaissance. C'est un point essentiel en termes de motivation et d'implication de ces jeunes dans leur travail. Depuis leur enfance, ils ont été habitués à vouloir tout, tout de suite, se comportant ainsi comme des « enfants rois ». En entreprise, ils ont alors besoin pour avancer que leur travail soit reconnu, d'être félicité lorsque c'est mérité, mais également d'être remis à l'ordre lorsque cela est nécessaire. Il est important de mettre en place avec eux des objectifs rapides (génération zapping) et de les encadrer en leur expliquant les règles du jeu dès le début.

RSE et management de qualité

La notion d'entreprise responsable et citoyenne est tout autant importante aux yeux des jeunes générations, puisqu'elles sont sensibilisées depuis l'enfance aux enjeux environnementaux et mondiaux. Les démarches de RSE et le management de qualité font d'ailleurs parties des programmes de la plupart des écoles de commerce et de management. Une plus large ouverture sur le monde et l'accès instantané aux informations font de ces jeunes des « citoyens du monde », désireux de rendre le monde meilleur. Il est alors très significatif pour eux qu'une entreprise soit engagée dans une démarche de RSE et de développement durable.

Innovation 

Les nouvelles technologies et les nouveaux outils de communication font parties intégrante de la vie des jeunes. Smartphones, tablettes, internet, réseaux sociaux, il ne se passe pas un jour sans qu'ils soient connectés. Arrivant sur le marché du travail, ils s'attendent alors à ce que les entreprises d'aujourd'hui soient à la pointe de la  technologie. Selon l'étude Deloitte « Millenial Survey 2014 », 78% des jeunes actifs interrogés considèrent l'innovation comme étant un critère important lors du choix de l'entreprise. Ces « digitales natives » vont vite, comprennent vite et souhaitent que l'entreprise suive cette cadence. 

La génération Y et les ressources humaines

Cette génération pose donc de nombreux défis pour les entreprises, et plus particulièrement pour la fonction RH : Comment attirer ces nouveaux talents ? Comment les fidéliser ?

Par définition, la génération Y est une génération de Zappeurs, qui n'hésitera pas à changer d'entreprise si l'opportunité se présente. Les Directions des Ressources Humaines ont alors tout intérêt à se pencher sur ces questions car, rappelons-le, cette génération représentera plus de 40% de la population active d'ici 2015.

Le développement de parcours d'intégration poussés prend alors tout son sens avec cette génération, qui est en quête de cohésion et de conditions de travail agréables. La première impression de l'entreprise est, en effet, très importante chez ces jeunes. L'essentiel est de pouvoir créer une véritable synergie intergénérationnelle et de stopper les clivages. Pour ce faire,  des programmes de tutorat peuvent être mis en place pour une meilleure transmission des savoirs et cohabitation professionnelle.

Concernant le recrutement, les voies traditionnelles ne suffisent plus. Les jeunes de la génération Y recherchent directement les annonces de recrutement via le WEB et sur les réseaux sociaux : annonces plus visibles, interactives et qui élèvent l'entreprise au rang d'entreprise moderne et dynamique auprès de ces jeunes. Lors du processus de recrutement, les jeunes fraichement diplômés sont à la recherche d'échanges et souhaitent se sentir écoutés et respectés. Fini l'époque de l'entretien de recrutement avec un recruteur austère souhaitant piéger le candidat, place au dialogue et à l'échange !

Les jeunes de la génération Y souhaitent pouvoir évoluer vite et acquérir le plus de compétences possibles. Pour ce faire, la formation est un levier essentiel pour eux. Au-delà des formations, la mise en place de plans de carrière ainsi que des entretiens d'évaluation fréquents sont également appréciés par cette génération.

Leur désir de flexibilité se traduit, dans le management des Ressources Humaines, par la mise en place d'horaires de travail flexibles, par exemple, ou encore par la mise en place d'un programme de télétravail. Ce travail à distance est devenu possible grâce à l'avancée des nouvelles technologies et permet ainsi aux jeunes collaborateurs d'obtenir un équilibre entre leur vie privée et vie professionnelle, d'engendrer moins de stress causé par le transport et moins de fatigue. Du côté employeur, il y a également de nombreux avantages : réduction de l'absentéisme au travail, augmentation de la productivité du collaborateur en télétravail due au dépassement des heures de travail gagnées sur le temps de transport…

En savoir plus

La gestion des Ressources Humaines en découvrant ADP 

Comme vous l'aurez compris, il est fondamental de ne pas catégoriser les membres de la génération Y en s'arrêtant uniquement sur leurs dates de naissance. Bien évidemment, ces dernières nous donnent des indications concernant les évolutions qu'ils ont connues, le monde dans lequel ils ont évolué,…néanmoins cela va bien au-delà. L'expression « Culture Y », allant plus loin que la seule détermination par la classe d'âge, serait-elle alors plus appropriée que celle de « Génération Y » ?

Il ne faut en aucun cas oublier que malgré les nombreuses caractéristiques communes citées dans cet article et que l'on peut trouver dans bien d'autres textes, cette génération reste un ensemble d'individus hétérogène, en raison de leurs différences d'éducation, de vie de famille ou de leur situation géographique par exemple.


Via Groupe Ferrein
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Il est urgent de moderniser l’organisation du travail afin de l’adapter au triomphe de l’individualité et à la société post-industrielle
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A la recherche d'un conférencier sur le futur du travail?

A la recherche d'un conférencier sur le futur du travail? | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Auteur, défricheur, influenceur et manager, Denis Pennel est un spécialiste reconnu du marché du travail. Il anime régulièrement des conférences à travers le monde (en français ou en anglais) sur des thèmes liés aux mutations du marché du travail et de l'emploi. Denis Pennel fait partie du classement des 100 professionnels des ressources humaines les plus influents au niveau mondial (classement du magazine Staffing Industry Analysts).

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Transformation managériale : voici venu le temps du cadre moins encadrant sortant du cadre !

Transformation managériale : voici venu le temps du cadre moins encadrant sortant du cadre ! | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Expectra (groupe Randstad) est le leader en France de l’intérim spécialisé et du recrutement en CDI de cadres et agents de maîtrise. Une newsletter mensuelle permet aux près de 200.000 abonnés, principalement responsables Ressources humaines, de creuser les thématiques actuelles de transformation des organisations permet d’alimenter. Ce mois-ci, le dossier traite du thème : Etre cadre…

Via Annie Longeot, Pierre V. Laurent, JP Fourcade
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Un salarié sur trois est déboussolé par le management de son entreprise

Un salarié sur trois est déboussolé par le management de son entreprise | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Des salariés sûrs de ne pas avoir le "bon" chef, des managers lassés des virages permanents... L'étude 2017 de l'Observatoire du Management de OasYs Mobilisation, dévoilée ce 20 janvier, souligne le hiatus entre discours ambiant et réalités de terrain.

Via Suzana Biseul PRo, Nelly Renard, JP Fourcade
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Suzana Biseul PRo's curator insight, January 24, 5:05 AM
Le gouffre est toujours aussi béant entre managers et managés. Si 86% des managers se disent très engagés, seuls 59% des collaborateurs partagent ce sentiment. Toutefois l'engagement des salariés est plus fort dans les entreprises de moins de 50 salariés (65%) que dans les grandes entreprises (50%). Etat des lieux des points d'incompréhension.
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Un rapport français nuance la destruction d'emploi causée par la robotisation

Un rapport français nuance la destruction d'emploi causée par la robotisation | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Le Conseil d’orientation pour l’emploi s'est penché sur la question de l'automatisation dans l'économie. Il ressort de son étude que la destruction d'emploi causée par la robotisation ne sera peut-être pas si étendue que cela.

Via ACL Partners & MG Partners
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Repenser le management à l’ère du télétravail

Repenser le management à l’ère du télétravail | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Le télétravail concerne 16% des salariés et le pourcentage pourrait grimper à 50% d’ici 2030. Une réalité qui oblige l’entreprise et les RH à repenser le management. Analyse avec Daniel Ollivier, conseil et formateur chez Thera Conseil et auteur du livre "Manager le travail à distance et le télétravail"*.

Via Geemik Maria Açucena Da Silva
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Geemik Maria Açucena Da Silva's curator insight, January 17, 6:35 AM
"C'est une formidable opportunité pour obliger les managers à piloter la performance et, en ce sens, il valorise grandement la fonction. Pour les collaborateurs ensuite, la décentralisation des activités permet de gagner en autonomie et de collaborer de façon plus efficiente avec les autres acteurs au sein de l'équipe ou dans l'environnement professionnel."
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Gig Economy : vers une économie à la tâche mondialisée?

Gig Economy : vers une économie à la tâche mondialisée? | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Le numérique n’en finit pas de bouleverser l’économie et la société. On le dit souvent, le modèle du salariat, hérité des précédentes révolutions industrielles et des luttes sociales du XXe siècle, est en profonde mutation sous l’effet de la révolution numérique.

Qu'est-ce que la "Gig Economie"?
En anglais le mot Gig signifie le concert. Car on a souvent payé les musiciens d'une soirée à la tâche et une fois le bal terminé. Les Canadiens parlent de jobines comme petits job ou petits boulots sous-payés. La Gig Economy recouvre donc une réalité économique dans laquelle de multiples travailleurs indépendants et sous-traitants sont payés à la tâche et non au mois avec un employeur unique. Mais cette économie va bien au-delà de ce mode de contractualisation. Il préfigure une sorte de concert mondial composé de centaine de millions de musiciens, provenant des 4 coins du monde, mis en concurrence sur de gigantesques plateformes numériques, essayant de produire une musique harmonieuse au moindre coût. Force est de constater qu'aujourd'hui c'est encore la cacophonie. En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-164623-gig-economy-vers-une-economie-a-la-tache-mondialisee-2055292.php#f0dRw8h1QChkMrTc.99


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Modes de travail : un cadre sur deux estime que son entreprise est en retard 

Modes de travail : un cadre sur deux estime que son entreprise est en retard  | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Capgemini Consulting dévoile une étude destinée à comprendre et analyser la perception et les attentes des cadres en matière de modes de travail.

Via la Fabrique Spinoza, Nelly Renard, Corinne Chauffrut Werner , Edouard Siekierski
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la Fabrique Spinoza's curator insight, January 11, 2:30 AM

Enseignements principaux du sondage :
- Échelon clef dans l’organisation d’une entreprise, les cadres se montrent particulièrement attentifs à la modernité des modes de travail. Alors qu’ils attribuent à leur entreprise des efforts en matière d’équipement, ils se montrent plus sévères face à son modèle de management, jugé encore trop rigide.
- Ce constat est d’autant plus inquiétant que les cadres reconnaissent au modèle de management un impact important non seulement sur l’image dégagée par l’entreprise mais également sur ses performances économiques.
- Champ d’action privilégié pour instiller le renouveau de l’entreprise et lutter contre sa désuétude, les propositions apportant un changement au modèle de management rencontrent un intérêt fort chez les cadres. Leur attention s’y porte davantage que sur d’autres éléments moins fondamentaux à l’organisation du travail.
la Fabrique Spinoza's curator insight, January 11, 9:10 AM

Enseignements principaux du sondage :
- Échelon clef dans l’organisation d’une entreprise, les cadres se montrent particulièrement attentifs à la modernité des modes de travail. Alors qu’ils attribuent à leur entreprise des efforts en matière d’équipement, ils se montrent plus sévères face à son modèle de management, jugé encore trop rigide.
- Ce constat est d’autant plus inquiétant que les cadres reconnaissent au modèle de management un impact important non seulement sur l’image dégagée par l’entreprise mais également sur ses performances économiques.
- Champ d’action privilégié pour instiller le renouveau de l’entreprise et lutter contre sa désuétude, les propositions apportant un changement au modèle de management rencontrent un intérêt fort chez les cadres. Leur attention s’y porte davantage que sur d’autres éléments moins fondamentaux à l’organisation du travail.
Bénédicte Berche's curator insight, January 13, 3:53 AM
une étude destinée à comprendre et analyser la perception et les attentes des cadres en matière de modes de travail. Une majorité de cadres (53%) déclarent ainsi que le modèle d’organisation de la vie au travail au sein de leur entreprise est en retard, voire très en retard pour 7% d’entre eux.
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Comment on travaillera demain

Comment on travaillera demain | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Le magazine Management de janvier 2017 consacre sa Une au monde du travail de demain. Avec à la clé sept scénarios pour l'avenir de nos entreprises, pouvant devenir éclatée, collaborative, décentralisée, automatisée, relocalisée, fluctuante, cellulaire ou data-driven. Extraits: "Télétravail, automatisation des tâches, transition numérique: les tendances actuelles présagent une profonde mutation du monde professionnel.


Ce que nous vivons, c’est moins une crise de l’emploi qu’une révolution du travail, affirme Denis Pennel, DG de la World Employment Confederation et auteur de Travailer pour Soi (Seuil). Selon le rapport 2016 « The Future of Jobs » du World Economic Forum, cette révolution est due autant à l’impact des nouvelles technologies qu’à la transformation de la nature même du travail, plus imatériel, diffus et flexible que par le passé. Pour Denis Pennel et Albert Meige, fondateur de Presans, start-up spécialisée dans l’open innovation industrielle, la conjonction de ces deux phénomènes pourrait bien faire ressembler l’économie de demain… à celle d’avant hier, avant la révolution industrielle: « Nous allons à nouveau être nos propres patrons, redevenir chacun propriétaires de nos outils de production – un ordinateur et une connexion Internet – et travailler chez nous, de la même manière que les artisans oeuvraient autrefois dans leurs ateliers. »

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"Le numérique a complètement révolutionné le pouvoir faire", explique Mondher Abdennadher, fondateur des Napoléons

"Le numérique a complètement révolutionné le pouvoir faire", explique Mondher Abdennadher, fondateur des Napoléons | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Pour la cinquième édition des Innovative Communications Summits des Napoléons, qui se tiendont du 11 au 14 janvier 2017, le pouvoir sera au centre des discussions. 

Mondher Abdennadher, co-fondateur de cette communauté BtoB, digitale et physique, nous livre pourquoi selon lui l'innovation en général, et le numérique en particulier, interrogent le pouvoir tel qu'on avait l'habitude de l'appréhender.

Via Orsys digital
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Travailler autrement, mode d’emplois

Travailler autrement, mode d’emplois | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Auto-entrepreneurs, managers de transition, indépendants en portage salarial, salariés-entrepreneurs, « open contributeurs », « home-shorers », travailleurs à temps partagé, « slasheurs »… En l’espace de quelques années, une nouvelle génération de travailleurs s’est infiltrée dans le paysage de l’emploi. Par-delà la singularité des situations et des motivations, ces nouvelles formes de travail tendent vers une même réalité : l’hybridation des activités, des statuts et des contrats. Mieux, elles mettent en question lesdeux composantes qui structurent depuis plus d’un demi-siècle la figure de l’emploi en France : le salariat et le CDI. Certes, le salariat représente encore aujourd’hui 85 % du marché de l’emploi.


Mais jamais son principe porteur n’a été autant attaqué à la marge. Le fameux pacte social entre patrons et salariés, qui reposait sur un échange « protection contre subordination » a en effet vécu.Si la notion de subordination subsiste, la sécurité, elle, est de plus en plus remise en cause. « Le salariat, qui concerne 24 millions de personnes en France, a sans doute atteint son point culminant. Mais il n’aura peut-être été qu’une parenthèse dans l’histoire. N’oublions pas que dans les années cinquante, les indépendants représentaient 30 % des travailleurs », note Denis Pennel,directeur général de la World Employment Confederation (anciennement Ciett).

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Un nouveau poste bientôt en vogue : le 'Chief Freelance Officer'

Un nouveau poste bientôt en vogue : le 'Chief Freelance Officer' | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Ces prochaines années, qu’elles le veuillent ou non, les entreprises feront face à l’explosion du travail indépendant et devront gérer ces freelances, en plus de leurs propres salariés.


Via 404Works
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404Works's curator insight, December 14, 2016 11:20 AM
« On ne gère pas un freelance comme un salarié ou comme pourrait le faire un directeur des achats avec des prestataires. »
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Coopérativisme de plateforme, une alternative à l’uberisation

Coopérativisme de plateforme, une alternative à l’uberisation | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Les bonnes feuilles de «Ours to Hack and to Own» de Trebor Scholz et Nathan Schneider. Ce livre accompagne le lancement d'un consortium international pour le coopérativisme de plateforme.
Via Myriam Lafaille
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L'entrepreneuriat subi?

L'entrepreneuriat subi? | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it


Dans le futur il n y aura plus d’employés. C’est le titre d’un article récent de Techcrunch qui montre bien l’ampleur des mutations du monde du travail et les chiffres sont éloquents : Uber c’est 2000 salariés pour 160 000 chauffeurs contractants Microsoft aussi, qui pourtant n’est pas une plateforme, a presque autant de contractants que d’employés et cette tendance croit également dans presque toutes les entreprises classiques. On estime que la part d’américains qui n’exerce pas de métier , représente 1/5ème du total de la force de travail. Et quand ils travaillent comme salariés, les actifs de 25 ans ne restent en moyenne que 3 ans dans une entreprise tandis que ceux de 55 ans y passent 10 ans… C’est à dire que les salariés eux-même se transforment de plus en plus en contractants de court terme.


La fin du salariat annonce une nouvelle ère où les travailleurs seront indépendants. L'entrepreneuriat subi est une réalité et soulève un tas de questions.

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75 % des Français travaillent pendant leur temps libre |

75 % des Français travaillent pendant leur temps libre  | | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Equipés d'un smartphone, d'une tablette ou d'un PC portable par leur entreprise, 41% des cadres déplorent un impact négatif de ces outils numériques sur leur équilibre de vie.

Près d’un tiers des Français disposent d’au moins un outil numérique fourni par leur entreprise (smartphone, PC portable, tablette, etc). Si cela entre dans la liste des avantages en nature proposés à l'embauche, 41% estiment pourtant que ces outils ont un impact négatif sur leur vie. Dans son enquête sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, PageGroup fait état du chemin qu’il reste à parcourir en la matière.
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Non, le travail n’est pas en train de disparaître

Non, le travail n’est pas en train de disparaître | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Plusieurs études estiment que des millions d’emplois sont menacés par les robots et automates. Seulement, sur les deux derniers siècles, les gains de productivité liés au progrès technique ont plutôt été traduits par une réduction du temps de travail. Le risque d’un chômage technologique massif est donc écarté.
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Il faudra savoir s’adapter à la diminution progressive du travail salarié

Il faudra savoir s’adapter à la diminution progressive du travail salarié | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Aujourd’hui, les grands enjeux de société sont soumis à des jeux de pouvoir personnel ou à des groupes de pression qui nous transforment en usagers passifs. Cette nouvelle approche permettrait de passer d’un système de rapports de force, de concurrence et de compétition acharnée à un système de rapports de flux et d’échanges solidaires, mettant en œuvre de nouvelles valeurs et responsabilités. La capacité d’adaptation, grâce à l’information en temps réel, est une des clés pour réussir dans cette société « fluide » et en tirer un bénéfice maximal.

Ainsi, il faudra savoir s’adapter à la diminution progressive du travail salarié, au profit d’indépendants, coordonnés entre eux. C’est l’une des conséquences du numérique et des réseaux mettant en relation offres et demandes d’emplois. Ils sont déjà 44 millions aux États-Unis et 2,8 millions en France, où leur nombre a augmenté de 25 % en cinq ans. La formation, quant à elle, se fera de plus en plus par coéducation sur les réseaux sociaux, les blogs et les sites Web des entreprises, des universités ou des particuliers et se généralisera par les Mooc (cours massifs en ligne gratuits). Dans ce nouveau monde, il sera indispensable d’être bilingue et de maîtriser l’anglais. La société collaborative va donc se développer, mais il ne faudra pas négliger la protection sociale. Privilégier le lien humain est crucial dans un monde numérique hyperconnecté.

Via ACL Partners & MG Partners
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Christophe Chambet-Falquet's curator insight, January 23, 8:58 AM

Les futurologues ont le chic pour tenter de décrire le monde de demain avec les mots d'aujourd'hui. A ressortir en 2030.

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"Nous vivons moins une crise de l'emploi qu'une révolution du travail" 

"Nous vivons moins une crise de l'emploi qu'une révolution du travail"  | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Le magazine HR Square publie dans son numéro daté de Janvier/Février 2017 un long article sur le livre de Denis Pennel  "Travailler pour Soi" (Seuil). A l’heure où l’emploi devient fragmenté, individualisé, à la carte, moins subordonné et plus collaboratif, le métier de DRH doit évoluer et se redéfinir pour retrouver son véritable rôle: remettre l’Homme au coeur de l’entreprise.

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Le boom de ces épiceries où l'on travaille pour consommer

Le boom de ces épiceries où l'on travaille pour consommer | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

 Le concept venu des États-Unis ne cesse de faire des adeptes en France. Une vingtaine de ces supermarchés coopératifs sans salarié ni client sont installés ou en projet à Paris, Bordeaux.


En apparence, le supermarché est tout ce qu'il y a de plus classique. En apparence seulement car le mode de fonctionnement est complètement différent. À commencer par les clients qui n'en sont pas vraiment, ce sont des adhérents, des coopérateurs.


Pour devenir coopérateur, il faut avancer une petite somme de 20 à 100 euros en fonction du supermarché. En cas de départ, l'adhérent récupère la somme engagée et les parts sont proposées à un nouvel arrivant. Il faut aussi donner de son temps, trois heures par mois en moyenne, car les épiceries sont auto-gérées. Ainsi, les adhérents tiennent la permanence, expliquent le fonctionnement aux nouveaux, mettent en rayon… et effectuent toutes les tâches d'une épicerie classique. Les profils des coopérateurs sont variés mais tout le monde est sur le même pied d'égalité.


Via Bernard BRUNET
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Le travail au-delà de l’emploi

Le travail au-delà de l’emploi | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Pierre-Yves Gomez signale que l’individu, contrôlé par « ceux qui détiennent le capital et la technologie », a été formaté « à ne considérer comme relevant du travail que le temps contrôlé par les entreprises ou les administrations. Au point de méconnaître le fait que, sur cent heures travaillées, un Français en effectue en moyenne une moitié comme salarié et l’autre sous des formes autonomes ou auto-organisées, domestiques, associatives ou collaboratives ».

La crise de ce modèle et la révolution technologique (et son corollaire uber) aidant, l’économiste imagine deux perspectives en forme d’alternative : la fondation d’une nouvelle société qui se fonderait sur le travail auto-organisé et indépendant ou une société dans laquelle les entreprises récupéreraient ces formes auto-organisées à leur profit, pour favoriser la flexibilité, avec pour conséquence un accroissement de la précarité. Le philosophe Bernard Stiegler part du même constat, évoquant même ces « entreprises de prédation dont Uber est devenu le symbole » : « l’avènement du Web en 1993 aura eu la même portée économique et politique que l’avènement de la chaîne de montage de la Ford T en 1913. L’une comme l’autre auront bouleversé les économies industrielles », dit-il. Mais avec à la clef très peu d’emplois. Et l’hostilité à leur encontre des populations.
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Nelly Renard's curator insight, January 12, 2:32 PM
La crise de ce modèle et la révolution technologique (et son corollaire uber) aidant, l’économiste imagine deux perspectives en forme d’alternative : la fondation d’une nouvelle société qui se fonderait sur le travail auto-organisé et indépendant ou une société dans laquelle les entreprises récupéreraient ces formes auto-organisées à leur profit, pour favoriser la flexibilité, avec pour conséquence un accroissement de la précarité. 
Le philosophe Bernard Stiegler part du même constat, évoquant même ces « entreprises de prédation dont Uber est devenu le symbole » : « l’avènement du Web en 1993 aura eu la même portée économique et politique que l’avènement de la chaîne de montage de la Ford T en 1913. L’une comme l’autre auront bouleversé les économies industrielles », dit-il. Mais avec à la clef très peu d’emplois. Et l’hostilité à leur encontre des populations.
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Nouvelles technologies: vers une société sans emplois?

Nouvelles technologies: vers une société sans emplois? | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Les nouvelles technologies créent-elles des emplois? En cette période de chômage important, le débat est récurrent. A en croire de nombreux économistes, la nouvelle économie devrait produire de nombreux postes de travail après une phase de destruction… Or rien n'est moins sûr. Même aux Etats-Unis, le doute apparaît.


Un long article du très sérieux Wall Street Journal douche sévèrement l'optimisme de ceux qui pensent que l'augmentation du chômage liée à l’apparition de changements techniques devrait être (rapidement) compensée par de nouveaux emplois. Le journal économique américain titre Le boom de la technologie en Amérique a un inconvénient: l’emploi. Et les auteurs de l’article de détailler comment les Américains ont peu profité de la nouvelle économie numérique. «La révolution technologique nous a fourni le moteur de recherches Google, des amis grâce à Facebook, des applications sur l’iPhone, Twitter et l’achat en ligne sur Amazon au cours des dix dernières années et demi. Ce qu’elle n’a pas fourni ce sont les emplois.» Pour preuve, l’article donne un chiffre: «Après avoir augmenté au cours des années 1990, l'emploi total dans les entreprises informatiques et électroniques aux Etats-Unis est passé de 1,87 million en 2001 à 1,03 million en août.»



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dominique turcq's curator insight, January 10, 10:04 AM
le débat de la création ou non d'emplois fait rage. Même le Wall Street Journal semble dubitatif...
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"Penser l’emploi autrement" : un excellent rapport sur les nouveaux enjeux du travail

"Penser l’emploi autrement" : un excellent rapport sur les nouveaux enjeux du travail | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Co-working, ubérisation, crowd working, CDI intérimaire, coopératives d’emploi, groupement d’employeurs, portage salarial : les nouveaux modes de travail restent encore méconnus pour plus de 50 % des répondants. Pourtant, dès lors qu’ils sont informés sur ces nouveaux types de contrats, 63% d’entre eux y sont plutôt favorables. Et contrairement à ce qu’on pourrait penser, ce sont les salariés en CDI qui ont le niveau d’information le plus important sur ces contrats… Si elles apparaissent de plus en plus comme des modalités intéressantes, les répondants ressentent toutefois le besoin d’être accompagnés avant de franchir le pas.

Un intérêt marqué pour la multi-activité et les plateformes web

Diversité des missions, plus de relationnel, enrichissement des expériences, flexibilité, plus d’indépendance… Bien accueillie par 73% des répondants, la multi-activité peut séduire. Cependant, les sondés émettent des réserves (fatigue, horaires souvent étendus, l’augmentation du stress, équilibre vie professionnelle – privée). Autre forme d’emploi encore peu connue mais néanmoins accueillie plutôt favorablement : les plateformes web permettant de compléter son revenu, 2/3 des répondants ne les connaissent pas mais 50 % d’entre eux et 79 % des personnes en CDI se disent plutôt favorables à leur utilisation !
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Nous sommes entrés dans l'ère de l'artisanat de masse

Nous sommes entrés dans l'ère de l'artisanat de masse | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
L'essor des plates-formes comme Uber ou Amazon est lié à un phénomène bien plus large : les consommateurs veulent que l'on réponde à leurs besoins de façon immédiate, personnalisée et à moindre coût. Au risque de remettre en question notre modèle social.

Nous vivons aujourd'hui un phénomène qui bouleverse notre modèle : la généralisation d'une économie à la demande, dictée par les exigences du consommateur et rendue possible par la digitalisation. La « plate-formisation » de l'économie en est l'illustration la plus frappante : un taxi contacté via Uber en moins de cinq minutes, un dîner livré à la dernière minute par Deliveroo, un livre commandé sur Amazon reçu sous vingt-quatre heures...

Mais le phénomène va bien au-delà de cette ubérisation et tous les secteurs sont touchés : Zara ou H&M ne produisent plus que des petites séries de vêtements, qui, une fois vendus, ne seront pas réassortis ; les constructeurs automobiles vendent leurs voitures avant de les avoir produites. Le succès de l'économie du partage témoigne également de cette tendance : Vélib' et Autolib' sont plébiscités car ils mettent à disposition un produit pour répondre à un besoin immédiat. En savoir plus sur http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/0211595811333-nous-sommes-entres-dans-lere-de-lartisanat-de-masse-2051711.php#FrpUSrBhZvwyXfY2.99
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Esprit d’équipe, y es-tu ?

Esprit d’équipe, y es-tu ? | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it

Dans son dernier numéro, le magazine Liaisons Sociales a publié un dossier sur l'esprit d'équipe. En tant qu'auteur du livre "Travailler pour soi", le magazine a publié une interview sur la façon de maintenir une cohésion entre les collaborateurs dans un monde du travail de plus en plus individualisé, hétérogène et dispersé.


Avec pour point saillant le fait que la présence au bureau n’est plus un facteur suffisant pour garantir le développement d’un sentiment d’équipe.

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"Toutes les entreprises ont vocation à devenir des plateformes" Gilles Babinet

"Toutes les entreprises ont vocation à devenir des plateformes" Gilles Babinet | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Les études annuelles montrent qu'à défaut d'avoir vraiment compris l'ampleur de la révolution numérique, les entreprises françaises, notamment les grands groupes, s'y adaptent par petites touches. Ce n'est pas assez. Elles modernisent leurs interfaces, elles adoptent des technologies comme le cloud et le big data, elles développent l'open innovation... Mais le management, par contre, progresse peu. Or, c'est le plus important. La révolution numérique introduit des modèles plats ou presque plats, qui remplacent la hiérarchie. Le poids des conservatismes, l'absence d'un personnel formé aux enjeux du numérique, la verticalité héritée de la fascination française pour les élites, ralentissent ce processus. Cela crée des résistances. Il est alors difficile d'imposer l'idée que la révolution numérique est une révolution par la base, qu'il est nécessaire de repenser le management de l'entreprise du sol au plafond, et de faire comprendre que les fonctions support numériques (analytics, messageries instantanées, project sharing...) remplacent largement la hiérarchie.
Via Edouard Siekierski
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DESGURSE's curator insight, December 9, 2016 10:23 AM
enfin le management au cœur des enjeux d'innovation
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La transformation digitale pousse-t-elle à remplacer les ressources humaines par les relations humaines ?

La transformation digitale pousse-t-elle à remplacer les ressources humaines par les relations humaines ? | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
L’acronyme RH n’a cessé d’évoluer, suivant à la fois les transformations de la société et des entreprises. Flashback sémantique.

Via Berthelot
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Après le burn-out et le bore-out, voici le brown-out

Après le burn-out et le bore-out, voici le brown-out | La nouvelle réalité du travail | Scoop.it
Reconnaissons au moins ce mérite au monde du travail : il produit des pathologies professionnelles sans cesse renouvelées, résultant du caractère protéiforme des tortures qui sont infligées au salarié. Cousin éloigné de l’antique bûcher, le burn-out, cette « consumation » par excès d’investissement, est désormais entré dans le langage courant. Le mail professionnel reçu à 1 heure du matin – et auquel on se sent obligé de répondre – participe de cette dynamique crématoire qui finira par transformer l’employé trop zélé en petit tas de cendres fumantes. Si, en revanche, votre entreprise ne vous donne rien à faire, vous risquez alors d’être aspiré dans un tourbillon de vacuité que l’on nomme le bore-out. Nous ne sommes pas loin, dans ce cas, d’une forme de réinterprétation des oubliettes médiévales, où l’on tentait vainement de tromper l’ennui en jouant au morpion avec les os de ses prédécesseurs.

A côté de ces deux formes chatoyantes de négation de l’individu, par le feu de l’hyperactivité et par le rien, il faut en ajouter une troisième, qui émerge aujourd’hui telle une nouvelle évidence. Son nom ? Le brown-out. Cette baisse de courant psychique peut être envisagée comme une sorte de dévitalisation provoquée par l’absurdité quotidienne des tâches à accomplir.
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