Un peu de ressources humaines
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Un peu de ressources humaines
Un peu de RH dans ce monde de brute ? GPEC, PVE, Marque employeur, RSE, il vaut mieux le dire avec des fleurs ! Le tout en digital !
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"Nous les apprentis" 2016 le Teaser !

Découvrez le Teaser des histoires de Jérémie, Marine et Fatoumata, jeunes apprentis et contrat de professionnalisation au cours de la campagne "Nous le
Didier Pezant's insight:
Bonjour, de nouveaux films de promotion de l'#alternance sont diffusés sur la chaine Youtube #Opcalia. ça vaut la peine de les regarder, peut-être permettront-ils de changer le regard sur l'alternance et l'apprentissage ! https://youtu.be/T6HMemJYCBk
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La Poste applique la théorie de l'évolution - DAJM I Agence de communication 100 % RH

La Poste applique la théorie de l'évolution - DAJM I Agence de communication 100 % RH | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
La semaine de l'évolution professionnelle lancée il y a 3 ans dans le cadre de son plan stratégique « La Poste 2020, conquérir l’avenir », se transforme.
Didier Pezant's insight:
Ca bouge à La Poste, la semaine l'évolution professionnelle dure toute l'année : http://dajm.fr/la-poste-applique-la-theorie-de-levolution/ #LaPoste #RH #EntretienProfessionnel
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Pour OSS, on a fait la meilleure pub du monde - DAJM I Agence de communication 100 % RH

Pour OSS, on a fait la meilleure pub du monde - DAJM I Agence de communication 100 % RH | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
On aurait pu tourner une vidéo de recrutement gnan-gnan comme on en voit plein. Pour L'OSS Open Source School, on a préféré faire la meilleure pub du monde.
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Campagne "Nous les apprentis !" Jérémie version BFM

Vidéo réalisée dans le cadre de la campagne Nous les apprentis 2016 diffusée sur BFM TV entre décembre 2016 et janvier 2017. Plus d'infos sur opcaliaTV.
Didier Pezant's insight:
Découvrez le film de promotion de l'#Apprentissage actuellement sur BFM Business
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Qui lit encore des rapports d'activité en 2016 ? - DAJM I Agence de communication 100 % RH

Qui lit encore des rapports d'activité en 2016 ? - DAJM I Agence de communication 100 % RH | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
Le FORCO, l'OPCA des entreprises du Commerce et de la Distribution, révolutionne cette année la lecture des rapports d'activité avec un document inédit.
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La RSE, personne n'y comprend rien donc personne ne s'implique ! Et si on changeait ça ?

La RSE, personne n'y comprend rien donc personne ne s'implique ! Et si on changeait ça ? | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
Les statistiques sont claires : la plupart des salariés ne comprennent pas la RSE ! Il est temps de changer ça pour que la RSE prenne enfin toute sa place.
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Où vont les milliards de la formation professionnelle?

Où vont les milliards de la formation professionnelle? | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
"Gabegie", "pactole"... La dépense de la formation professionnelle approche en 2014 les 32 milliards d'euros souvent cités, selon les chiffres parus ce 2 novembre. Qui paie et qui en bénéficie? La réponse en une infographie.
Didier Pezant's insight:
Formation professionnelle : les entreprises et le Tonneau des Danaïdes

Souvenez-vous du mythe des Danaïdes dans la mythologie Grecque. Coupables du meurtre de leur mari, les Danaïdes sont condamnées, aux Enfers, à remplir sans fin un tonneau troué. 

Aujourd’hui, point de meurtre, mais toujours une histoire de tonneau à remplir, celui de la Formation professionnelle.

Et cette fois, dans le rôle des Danaïdes, nous avons les entreprises. Mais est-ce que le tonneau est troué ? Les mauvais esprits répondront oui, car de formation professionnelle, on en voit peu les effets sur la courbe du chômage. 

L’histoire est cependant plus compliquée. Les financeurs de la formation professionnelle sont autrement plus nombreux que les 50 Danaïdes.
C’est ce que nous rappelle l’infographie de l’Entreprise/L’Express qui tient ses chiffres de l’exercice 2014, dont les résultats viennent de sortir. On y voit que la contenance du tonneau ne cesse de grandir.
Avec une dépense de 31,59 Milliards d’Euros en 2014, soit 1,48% du PIB, la dépense de la formation professionnelle en France augmente de 0,8% VS 2013.
Et dans ce contexte, ce sont les Entreprises, Danaïdes des temps modernes, qui se voient les plus sollicitées.
Avec 14,3 Milliards d’Euros, soit une hausse de 3,6% VS 2013, qui représente 2,6% de leur masse salariale, elles contribuent à hauteur de 45,3% de l’investissement formation professionnelle. 

Dans ce système de vase communiquant, ce sont les actifs du privé qui bénéficient de la manne (42,9% avec 13,5 Milliards d’Euros), et les demandeurs d’emploi comme les apprentis ne représentent respectivement que 15,1% et 17,8% des « investissements ».

Côté entreprises, peut-on parler de sentence, lorsque dans le même temps les financements de l’Etat et des Régions chutent ? L’Etat a en effet réduit son investissement de 3,9% VS 2013. Quant aux Régions, leur contribution diminue de 1,7%. 

 Au grand jeu de « la Roue de la Fortune » de la Formation professionnelle, c’est l’Etat qui joue et les entreprises qui tournent. 

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Big Data et ressources humaines, attention aux dérives

Big Data et ressources humaines, attention aux dérives | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
Le Big Data présente des avantages appréciables pour les ressources humaines, notamment en anticipation et en support à la stratégie de l'entreprise. Mais attention aux risques de surveillance massive ou de délégation de la décision à « la machine ». C'est ce qui ressort du débat organisé par l'éditeur Cornerstone OnDemand sur le thème « Big data RH : sommes-nous en train de confier les clefs de la maison à la machine ? ».
Didier Pezant's insight:
Digitalisation : les RH doivent-ils avoir la tête dans le nuage ?

Aujourd’hui, on trouve du digital partout. La fonction RH n’y échappe pas et se retrouve aux premières loges, numérisée pour gagner en efficacité tant sur l’expérience salarié avec les ChatBots, qu’à l’externe pour muscler la marque employeur par une expérience candidat 2.0 à la mode Big Data. 

 La numérisation des ressources humaines promet certains avantages ; vision centralisée, optimisation de la gestion des talents (sourcing et rétention), analyse plus fine des données et des indicateurs clefs de performance des salariés. Sans oublier la formation et un apprentissage continu.

Evidemment, cela nécessite des outils et des investissements. C’est là que l’on met le doigt sur le cloud. PepsiCo a fait ce choix. Les 260 000 salariés répartis sur tous les continents baignent désormais dans une structure RH propulsée dans les nuages. 

Mais à quel prix ? 
L’exemple de PepsiCo est intéressant par son usage de la centralisation. L’outil est vendu en interne comme étant la meilleure formule pour optimiser les ressources humaines du groupe et fédérer toutes les entités. 

 La centralisation est-elle la meilleure solution pour une entreprise internationale, avec des unités réparties partout dans le monde, des cultures différentes et des façons de travailler qui peuvent diverger d’un pays à l’autre ? 

 Est-elle aussi un gage d’efficacité ? En passant à une solution SaaS - logiciel en tant que service - PepsiCo promet un accompagnement au changement sur mesure pour chaque entité, mais emprunte aussi le chemin d’une politique RH centralisée sur un espace dématérialisé, qui place chaque culture face aux mêmes process et digitalise les relations interpersonnelles en les rendant abstraites. 

Est-ce bien cela les ressources humaines ? Et qu’en est-il des réglementations locales? 

 Le mag IT soulève aussi un autre écueil, c’est le risque de faille liée à la protection et à l’échange de données. A l’heure ou l’on parle d’organisations en silo, d’entreprise libérée, d’émancipation du système de décision pyramidal, libérant des contraintes hiérarchiques et administratives, le chantier du cloud centralisé côté RH a autant d’adversaires que de partisans. 

 De quoi, ouvrir des pistes de réflexion, et nécessiter plus que jamais une conduite du changement importante, si l’on veut susciter l’adhésion et faire que cette vision s’éclaircisse et soit acceptée par tous. 

 Source : 


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Le site carrières idéal ... pour le candidat ! - #rmsnews

Le site carrières idéal ... pour le candidat ! - #rmsnews | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
28305Après l’offre d’emploi optimale, je vous propose d’imaginer ensemble le site carrières idéal ! Le dernier Palmarès Potentialpark #OTaC15 a été dévoilé le 10 février dernier. Il récompense chaque année les stratégies de recrutement et marketing employeur multicanal (sites carrières, process de candidatures online, présences sur les médias sociaux et déclinaisons du site carrières sur... Voir l'article
Didier Pezant's insight:
L’expérience de l’entreprise et du candidat

Vous découvrez une annonce de recrutement et vous savez que vous êtes le candidat parfait.

Vous vous projetez, imaginez une ambiance de travail sympa, des locaux agréables et des avantages sociaux. C'est le poste idéal, l’entreprise de vos rêves.

Mais voilà, après avoir visité le site Internet vous n’avez toujours aucune information, juste la liste des postes à pourvoir et un formulaire de contact.
Sur les réseaux sociaux et les sites de notation vous avez droit à des commentaires plus que frileux.
Il faut rechercher sur Youtube pour voir quelques vidéos, sans intérêt.

Alors, vous avez un doute ? Est-ce vraiment bien l’entreprise de vos rêves ? 
Qu’est-ce qui pourrait vous inciter à postuler, vous aider à voir plus clair ? 
Il y a bien le site carrière. Mais est-ce la panacée ? 
Car on sait très bien que de toute façon le candidat va postuler, site carrière ou pas. 

Donc quelle est la nécessité d’investir parfois de grosses sommes dans cet outil ? De créer une « expérience candidat », s’il vous plaît, avec un Serious game ou d’autres outils ludiques pour montrer qu’on est « millennials oriented » ou « The perfect place to work » ? Ok.

Pour un candidat, c’est toujours agréable de savoir ou l’on met les pieds. Surtout avant un entretien d’embauche. Du coup, le site carrière rassure, il est là pour vous accompagner dans votre démarche, dans votre intégration et votre évolution. Est-ce suffisant ? 

Ok. L’avantage se trouve aussi pour l’entreprise. Le site carrière est une vitrine parfaite. Un amplificateur de marque employeur. Il a aussi un objectif : le ROI, retour sur investissement.

Combien coûte en effet un recrutement raté ? Un candidat qui rejoint l’entreprise et finalement ne s’y retrouve pas, qui part en pleine période d’essai, parfois en exposant sa mauvaise expérience à tout son entourage, et qui va contraindre l’entreprise à lancer un nouveau processus de recrutement.

Le site carrière répond à cette problématique car il optimise la qualité des candidatures en jouant la transparence.

Et puis il fidélise dans le temps, stagiaire, apprenti, salarié. La boucle est bouclée.

Il n’a donc que des avantages ? Oui, à en croire le site rmsnews, qui nous donne une liste d’outils longue comme le bras, pour découvrir l’entreprise, le quotidien du métier, l’évolution, jusqu’aux anciens salariés.

Mais à notre avis, il faut voir plus loin. Ce n’est qu’un outil de plus. Une entreprise aura beau avoir le plus beau site carrière, de belle fonctionnalités, des vidéos témoignage alléchantes, des jeux sérieux, si elle ne maîtrise pas l’expérience candidat dans son ensemble, c’est comme un coup d’épée dans l’eau. 

Et c’est quoi l’expérience candidat ? L’expérience candidat idéale c’est un accompagnement transparent sur le long terme. C’est bien d’avoir un beau discours, mais il faut prouver ce qu’on avance.
Et qui dit prouver dit réellement faire ce qu’on dit, dans la durée. 

C’est aussi l’intégration de la ligne RH et du management. C’est la formation des managers, notamment à la GPEC. Ils sont recruteurs aussi. 

L’expérience doit aussi s’accompagner dans le cas du refus. Ici, le « pas de réponse, bonne réponse » cela ne fonctionne pas, au contraire. 
Accompagner la réponse négative, c’est faire en sorte que le recalé parle de façon positive de son expérience et encourage son entourage à postuler. 

 Et après l’expérience candidat ? 
L’expérience candidat doit rejoindre l’expérience salarié. Car dans les deux cas, il faut encore penser long terme. Un recalé peut repostuler. 
Un salarié peut partir et revenir. 

On en vient finalement à l’expérience d’entreprise. 
La réussite de cette expérience, c’est aussi pour l'entreprise d’accepter de voir un collègue partir pour évoluer ailleurs. C’est se donner les moyens de le voir revenir plus tard, riche de nouvelles expériences. 
Partir ne signifie pas forcément partir à la concurrence et obligatoirement entrer en conflit. 
La force d'une « expérience d'entreprise », c’est aussi la capacité pour elle de conserver des relations, un vivier, un réseau qui peu s’élargir, pour mieux reconquérir un candidat ex-salarié à nouveau. 

 Le candidat est un salarié en puissance, et le salarié peut être un candidat puissant. 

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Les chatbots à l'attaque des ressources humaines

Les chatbots à l'attaque des ressources humaines | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
Les robots conversationnels séduisent les grandes entreprises pour répondre efficacement et 24h/24 aux questions RH de leurs salariés.
Didier Pezant's insight:
Robot RH : donnez votre langue au chat
Elles s’appellent Clara ou Veronica et font déjà frémir les salariés. Il ne s’agit pas de spécialistes du massage en entreprises mais de chabot.
Apres le retail et la relation client, les RH se mettent en effet au robotchat.
Avec la multiplication des algorithmes et leur complexité, les systèmes d’intelligence artificielle gagnent en performance. Ils investissement les entreprises et notamment les départements RH, dont les sollicitations sont parfois nombreuses.
L’intelligence artificielle a pour vocation de prendre le relai de la ligne RH pour les questions les plus récurrentes et liées au quotidien. Poser une journée de congé, avoir des explications sur le CPF, des questions de droits, de retraite, de vacances, des explications sur l’entretien annuel, la fiche de paie.

Grace au Chatbot, le temps passé au tâches administratives, dont peuvent se plaindre les DRH, est réduit.

Cela leur permet de se consacrer à des questions plus fouillées : accompagnement des salariés, évolution en compétences.
Clara ou Veronica recentrent ainsi la ligne RH sur son coeur de métier.

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Chômeurs : le délicat bouclage du plan 500.000 formations

Chômeurs : le délicat bouclage du plan 500.000 formations | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
Il faut trouver 350 millions pour financer les formations qui déborderont sur 2017.Une des pistes passe par l
Didier Pezant's insight:
Le gouvernement devrait toucher le Fonds en 2017

Les 500 000 chômeurs qui ont été dirigés vers la formation professionnelle pour inverser la courbe du chômage parviendront-ils à terminer leur formation à partir du 1er janvier 2017 ?
Il manque en effet 350 millions d’Euros pour financer les organismes de formation au premier semestre 2017.

Heureusement, le gouvernement a rajouté une ligne dans le projet de loi de finances 2017 : la création d’un Fonds de concours à la formation des demandeurs d’emploi. 

Un concours pour trouver 350 millions Mais il faut bien trouver l’argent quelque part. 

Première piste ; chercher dans la trésorerie excédentaire des OPCA. 
L’Etat leur a donc demandé de mettre la main au portefeuille, ce qui, vu la situation financière et les contraintes de certains organismes (peu sont en excédant sur la vingtaine d’OPCA), lui a valu une fin de non recevoir. 

Deuxième piste, l'Etat en appellera au volontariat (OPCA, Régions, Agefiph), afin de combler le trou. Que les plus motivés avancent d’un pas. 
Finalement, si cet appel ne porte pas ses fruits, alors, ce seront les 1% formation qui seront mis à contribution. De quoi déshabiller Paul pour habiller Jacques. 

 A l’approche de l’hiver, voilà qui pourrait faire grincer des dents, car c’est autant d’argent en moins pour le financement du CPF ou de l’alternance. A force de jouer avec les vases communicants le gouvernement pourrai bien se retrouver le nez dans la vase. http://www.lesechos.fr/economie-france/social/0211425851613-chomeurs-le-delicat-bouclage-du-plan-500000-formations-2037656.php
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Démarches RSE, les français ne croient pas en la sincérité des entreprises

Démarches RSE, les français ne croient pas en la sincérité des entreprises | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
D’après une enquête réalisée par Ipsos, les Français se méfient des annonces des entreprises dans les domaines de la diversité, de l’environnement ou de l’emploi. Un constat qui ne doi
Didier Pezant's insight:
RSE : Les français en manque de confiance

Un récent sondage Ipsos révèle que 56% des français n’ont plutôt pas, voire pas du tout, confiance dans les informations provenant des entreprises lorsqu’elles parlent de diversité.

C’est encore pire pour les discours environnementaux : 69% n’y croient pas. Quant aux discours liés à la préservation de l’emploi, ils sont 70% à ne pas leur faire confiance.

La parole des institutionnels n’est pas mieux lotie.

Celle des syndicats d’abord, avec une cote de confiance de 5%, et celle du patronat (9%) A l'inverse, la parole des associations de consommateurs atteint 77% d’écoute favorable.

C’est au niveau de l’entreprise que la défiance se joue.

Le manque de sincérité, le décalage entre les paroles et les actes, voilà bien le fléau auquel sont confrontées les entreprises en quête d’image face à des français en quête de vérité et d’authenticité.
Et cela tant côté clients que salariés.
Il est délicat pour une entreprise d’être sincère dans sa démarche RSE lorsque l’on recherche le profit, et pourtant c’est crucial car il en va de sa crédibilité.

Ce sondage met en lumière les attentes des français.

Ils ont besoin de preuves pour être convaincus, non pas de discours élogieux sur la politique RSE : transparence et vérité devrait être au coeurs de la politique de communication de la marque, tant en berne qu’à l'externe.

Et comme toujours, assez de discours, place aux preuves. 
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Total trace sa route RH - DAJM I Agence de communication 100 % RH

Total trace sa route RH - DAJM I Agence de communication 100 % RH | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
Depuis 2012, la DRH de Total s'est fixé des objectifs de progression en matière de diversité, d'égalité Femmes/Hommes et de développement des compétences.
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Découvrez la série consacrée à l'apprentissage : Nous les apprentis !

Découvrez la série consacrée à l'apprentissage : Nous les apprentis ! | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
La série "Nous les apprentis !" dédiée à l'apprentissage et initiée par Opcalia/Octalia bat en brèche les idées reçues sur cette génération "connectée".
Didier Pezant's insight:
La série "Nous les apprentis !" dédiée à l'apprentissage et initiée par Opcalia/Octalia bat en brèche les idées reçues sur cette génération "connectée".
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Qualité de vie et santé au travail : de qui se moque-t’on ?

Santé et qualité de vie au travail : de qui se moque-t'on ?

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Campagne "Nous les apprentis !" Marine version BFM

Vidéo réalisée dans le cadre de la campagne Nous les apprentis 2016 diffusée sur BFM TV entre décembre 2016 et janvier 2017. Plus d'infos sur opcaliaTV.
Didier Pezant's insight:
Découvrez la campagne de promotion de l'apprentissage, actuellement sur BFM Business
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Data RH : tous fichés, tous notés - DAJM I Agence de communication 100 % RH

Data RH : tous fichés, tous notés - DAJM I Agence de communication 100 % RH | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
Grand bond en avant administratif, ou pas, la RH se met au big data avec la Data RH. Bienvenue dans le monde de la Big Data. Pour votre bien ?
Didier Pezant's insight:
Grand bond en avant administratif, ou pas, la RH se met au big data avec la Data RH. Bienvenue dans le monde de la Big Data. Pour votre bien ?
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RSE : un exercice de com’ pour 4 salariés sur 10

RSE : un exercice de com’ pour 4 salariés sur 10 | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
40 % des salariés estiment que la RSE reste un exercice de communication servant l’image de l’entreprise.
Didier Pezant's insight:
La RSE, question de marketing ou serpent de mer ?

Communiquer sur sa RSE, c’est très tendance. On fait des collectes pour les associations. On nettoie des berges, on recycle nos déchets, on envoi des salaries dans les ONG, on envoi même des questionnaires RSE à nos fournisseurs… et on en parle à grands renforts de communication, histoire de prouver que ce que l’on annonce est bel et bien fait. 

Mais on a beau confier la RSE aux salariés, les former, les coacher pour qu’ils deviennent les ambassadeurs d’une juste cause, il n’en reste pas moins que le concept a toujours quelque chose de flou pour eux.

C’est ce que l’on découvre dans le deuxième baromètre ekodev/Des Enjeux et des Hommes, portant sur « les salariés et l’entreprise responsable ».

Si l’on pose la question aux principaux acteurs de la RSE, en l’occurrence, les salariés, on se heurte alors à un mur. Les 2/3 ne peuvent donner une définition de ce qu’est la RSE. 57% assimilent cela à une opération « cosmétique », 19% à un « concept à la mode » et à un « pur exercice de communication » pour 21% des sondés.

Là où l’enquête ouvre les yeux, c’est sur l’incapacité de 44% des salariés à comprendre pourquoi et comment a été construite la stratégie RSE de leur entreprise.

Quand 4 salariés sur 10 affirment que l’engagement RSE d’une entreprise est une occasion de donner du sens à leur activité, il y a de quoi se poser des questions sur l’efficacité même des actions de communication engagées, ou qui restent à engager. 

Susciter l’engagement, faire oeuvre de pédagogie, c’est tout un travail de base et de responsabilisation qu’il faut reprendre. 

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Entreprise libérée : un concept, des avis divergents … – RSE-Pro

Entreprise libérée : un concept, des avis divergents … – RSE-Pro | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
L'entreprise libérée est-elle l'avenir du monde du travail ? Présentation d'un concept innovant qui ne fait pas l'unanimité auprès des économistes !
Didier Pezant's insight:
Entreprise libérée, entreprise délivrée ?

Libéréee, délivrée… Maintenant que ce refrain de la chanson de Disney vous trotte dans la tête, nous pouvons parler de l’entreprise libérée.

L’entreprise libérée, c’est la mise en avant du salarié dans une organisation qui s’émancipe d’un système de décision pyramidal, tel qu’on le connaît depuis de nombreuses années.

Dans l’entreprise libérée, on parle de qualité de vie au travail, d’autonomie, de responsabilisation et de confiance donnée au salarié.
Le management de proximité laisse la main aux collaborateurs. Les échelons s’effacent dans une organisation horizontale. Une liberté d’action qui n’est pas sans rappeler la notion d’entreprise collaborative, construite en silo autour de la valeur ajoutée qu’apporte chaque collaborateur.
L’entreprise du futur, collective et intelligente, comme le conçoit Joel de Rosnay. Bien-être, autonomie et développement personnel sont au coeur de l’entreprise libérée. 

On se décharge ainsi d’une certaine notion de management de proximité au profit d’une plus grande autonomie de chacun.

C’est son point fort, mais peut-être aussi son point faible si l’on en croit cet article de rse-pro.

Dans ce nouveau mode d’organisation, que devient le management de proximité ?

Quel est son champ d’action ?

Plutôt qu’un rôle d’interface, le manager de proximité dans l’entreprise libérée doit pouvoir au contraire voir son rôle élargi ; plus d’accompagnement des collaborateurs, apparaître davantage comme un de relai de formation auprès des collaborateurs en besoin.
Il lui faut alors des aptitudes RH renforcées. On voit déjà le rôle RH du manager apparaître à la faveur des vagues d’entretiens professionnels apparus avec la réforme de 2014. Mais les managers sont-ils assez « équipés » pour cela ?

Dans l’entreprise libérée, le manager de proximité deviendra-t-il un RH de proximité ? 
Et le RH, libéré du fardeau administratif grâce à l'élargissement de la data RH, deviendra-t-il un manager des compétences des salariés ? 
 Si elle veut être efficace, cette notion d’entreprise libérée doit s’accompagner par la généralisation de la data RH, qui permet de suivre le « capital humain », pour amener l’entreprise à gagner en performance RH tout en laissant une autonomie suffisante pour assurer le meilleur niveau de QVT aux collaborateurs.

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Si vous voulez vous passer du cloud faites comme dans le cloud

Si vous voulez vous passer du cloud faites comme dans le cloud | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
Tourner le dos au cloud et au Saas pour du logiciel sur mesure peut avoir du sens mais ne dispense pas de se doter du même type d'infrastructures.
Didier Pezant's insight:
Est-ce que tout est bon dans le Cloud ? (1)
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Transformation digitale et RH : de nouveaux défis à relever

Transformation digitale et RH : de nouveaux défis à relever | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
À la croisée d’enjeux décisifs pour l’entreprise, la fonction RH doit s’adapter aux constantes évolutions apportées par la transformation digitale.
Didier Pezant's insight:
Digitalisation : les RH ont la tête dans les nuages.

Aujourd’hui, le digital est partout, surtout au ciel. Et à la droite du père, la fonction RH est aux premières loges, numérisée pour gagner en efficacité tant sur l’expérience salarié avec les robots chats (ChatBot), qu’à l’externe pour muscler la marque employeur avec une expérience candidat 2.0 à la mode Big Data.

La numérisation des ressources humaines est non seulement normale, mais elle est nécessaire.

Elle permet une vision centralisée claire, l’optimisation de la gestion des talents (sourcing et rétention), une analyse plus fine des données et des indicateurs clefs de performances des salariés. Sans oublier la formation et un apprentissage continu, dans l’esprit de la réforme.

Evidemment cela nécessite des outils et de l'investissement. C’est là que l’on met le doigt sur le Cloud.

PepsiCo a fait ce choix. Dans un groupe qui rassemble pas moins de 260 000 salariés sur tous les continents, une structure RH propulsée dans les nuages représente la meilleure formule pour optimiser les ressources humaines du groupe.

Même si cela nécessite une mise en place importante, digne d’un grand chantier de conduite du changement (le passage à une solution SaaS - logiciel en tant que service -, l’acceptation par tous, l’éducation à l'outil), cette solution est conçue pour devenir plus simple et performante à l’usage.

Et l’entreprise a beaucoup à y gagner. Aujourd’hui, à l’image de PepsiCo, la RH qui ne valait pas un Cloud, c’est du passé. 


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Comment la Génération Y va (peut-être) sauver le monde des entreprises

Comment la Génération Y va (peut-être) sauver le monde des entreprises | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
Les entreprises semblent à l'aube d'une grande révolution, poussées par les attentes de la génération Y et des millennials. Mais qu'est-ce qui va changer vraiment ?
Didier Pezant's insight:
Les millennials au secours de la planète

Le mot à la mode est « millennials ». Tant les médias que les observateurs du monde du travail ne tarissent pas d’éloges au sujet de ces fameuses générations 1980-2004.

Il est question de leur connectivité, de leur mobilité, de leur ouverture et de leur enthousiasme.
Sans oublier leur capacité à innover et à entrainer dans leur sillage toute la société.

N’ayant pas peur de la rupture, ils encouragent l’économie collaborative et la digitalisation du monde, ils maitrisent les codes de communication, les contournent et ne sont pas dupe des ressorts utilisés par le marketing.
Au contraire, ils ont besoin d’authenticité, de preuve et de transparence, et privilégient une communication horizontale et décloisonnée.

S’appuyant sur un rapport des conseillers économiques de la Maison Blanche publié en 2014, eRSE expose cette facette de la génération Y et Z : sa capacité à faire levier.

Et c’est d’autant plus important que ce seront eux les patrons de demain.
Ce sont eux qui vont orienter et diriger, souvent à partir de la base old school de l’entreprise de papa qui n’a pas fait sa mue.

S’il font le coeur de l’actualité, c’est d’abord parce qu'ils représentent la 1ere génération qui va devoir faire face aux conséquences du réchauffement climatique induit par l’activité de leurs ainés.
Sensibilisés à la RSE et à toutes les démarches responsables qu’elle induit, au développement durable, aux questions d’éthique et de justice sociale, ils auront toutes les cartes en main pour changer le monde…
Une fois qu’ils seront aux manette. Mais ne sera-t-il pas trop tard ?
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Quelle entreprise a la meilleure réputation en matière de RSE ?

Quelle entreprise a la meilleure réputation en matière de RSE ? | Un peu de ressources humaines | Scoop.it
Quelles sont les entreprises les plus responsables du monde ? Découvrez le classement des 100 entreprises avec la meilleure réputation RSE dans le monde.
Didier Pezant's insight:
Quelles entreprises renvoient la meilleure image RSE ?

Le classement « CSR Rep Track » du Réputation Institute est sorti récemment. Il met en lumière les meilleures entreprises en matière de RSE vues par le grand public.
On y trouve dans le Top 5 ; Google, Microsoft, The Walt Disney Company, BMW et Lego.

Autant d'entreprises qui font rêver et qui ont compris qu’en capitalisant sur leurs actions RSE et QVT elles avaient un levier pour peaufiner leur image de marque.

Mais ce classement doit être vu avec recul.

Il reflète l’image externe que possèdent les entreprises en matière de développement durable. Cela ne veut pas dire que les entreprises qui n’y figurent pas n’offrent aucune démarche RSE. 

Car dans les absents, on peut compter certains fleurons de l’industrie, notamment pharmaceutique comme les laboratoires Pierre Fabre, Bayer ou Pfizer.

Beaucoup sont certifiés Iso 126000 (Pierre Fabre) et sont actifs dans ce domaine (dons de médicaments, associations humanitaires, politique de développement responsable et durable)

La question de l’image est prépondérante, mais peu sont fortement actifs en matière de communication. Il faut dire que dans leur cas le retour de bâton peut -être violent de la part du grand public. 
Leur communication RSE doit donc être parfaitement dosée.

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