Mucho se ha escrito sobre la gestión del cambio y para explicarla es curiosamente frecuente describir las fases que experimenta una persona cuando se enfrenta a una pérdida y que en resumen son:

 

- Negación – “Esto no va conmigo, ya he visto muchas iniciativas como ésta”

- Ira – “¡Qué pérdida de tiempo y dinero! ¡Están provocando más problemas que los que había!”

- Negociación – “Si quieren que haga esto, de acuerdo, pero tengo que continuar con lo anterior también”

- Depresión – “Está ocurriendo realmente y no puedo evitarlo”Aceptación – “Ya está rodando, y parece que las cosas funcionan”

- Motivación – “Es un nuevo entorno, y estoy comprobando que aporto y que me aporta también”

 

No todas las personas reaccionan al mismo tiempo, de la misma forma y más aún cuando se van involucrando de manera progresiva o secuenciada.

 

Introducir entonces la dirección de proyectos en un entorno en el que, como muchos en sus respectivas organizaciones dicen ¡con curiosa seguridad y autoridad!, “los proyectos los hemos hecho y llevado toda la vida así”, es muy complicado; la introducción de la dirección estratégica por proyectos y la gestión de su cartera de proyectos, complicadísimo.

 

Pero son marcos metodológicos con sus respectivos modelos de análisis y herramientas sencillos, que no requieren complejos conocimientos de gestión y cuyos beneficios para la organización, sus responsables y para los jefes de proyecto y sus equipos son claros.

¿Por qué cuesta tanto entonces, su introducción e implantación en la organización?.

 

Desde mi punto de vista resulta imprescindible el alineamiento Objetivos Estratégicos – Dirección de Proyectos – Personas, en sus vertientes:

 

- de la dirección eficiente de proyectos, para organizaciones que trabajan o deberían trabajar en y/o por proyectos, que abarca desde la implantación estratégica mediante proyectos y la gestión de proyectos bajo contrato, hasta los proyectos de mejora, de gestión del cambio, de externalización, y/o de I+D+i, entre otros,

- de las personas porque son las “responsables finales de la implantación de los objetivos estratégicos mediante la gestión de sus proyectos asociados”, basado en su desarrollo, motivación y sentimiento de pertenencia a la organización, sus habilidades directivas e interpersonales (HDIs),sus necesidades, sugerencias e innovaciones.

 

Y siempre me pregunto: ¿sobrevivirán las organizaciones cuyos empleados trabajan solamente “haciendo cosas” o se extenderá el concepto “proyectización” en las mismas?.

 

Por otra parte y teniendo en cuenta la actual y gravísima crisis económica es también imprescindible un proceso obligado de cambio y su correspondiente gestión que debe cubrir, entre otros, los grandes objetivos de:

- tener en cuenta a todos los grupos de interés involucrados,

- generar valor a los empleados que son los clientes más importantes de cualquier organización,

- atenuar el impacto de las reacciones contrarias y potenciar las constructivas,

- dar y generar sensibilización y compromiso en competencias (conocimientos, actitudes y habilidades) que ya ocupan una posición de gran relieve.

 

Sin olvidarnos de (a) la acepción del talento[1] en su totalidad y (b) su gestión en la organización, equilibrando nuestro área racional (hemisferio derecho del cerebro) con el área emocional (hemisferio izquierdo del cerebro), así como el liderazgo (con sus imprescindibles habilidades directivas e interpersonales-HDIs) con la administración (o gestión desde el punto de vista más “hard”).

 

“La gestión tiene que ver con hacer bien las cosas, el liderazgo con hacer lo correcto. La gestión eficaz sin un liderazgo eficaz es una pérdida de tiempo. Primero ha de ser el liderazgo y luego la gestión. Las organizaciones del siglo XXI necesitan ser más lideradas que gestionadas”. Dr. Hubert Rampersad (www.linkedin.com/in/hubertrampersad).

 

Vemos con todo lo anterior, la importancia de la combinación gestión del cambio vs. dirección de proyectos y viceversa, como factor crítico de competitividad de las organizaciones.

 

[1] Talento según la RAE:

a) Persona inteligente o apta para una determinada ocupación

b) Inteligencia (capacidad de entender)

c) Aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación)

 

… pero ¿y la cuestión “soft”; nuestra personalidad, el compromiso, las ilusiones, emociones, inquietudes y motivaciones que son la esencia de la persona y ni siquiera las tenemos en cuenta?


Via Julio Suárez de Peón, juandoming