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Amélioration de la performance des entreprises grâce aux gens qui les composent
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Business Networking as Talent Management tool

Business Networking as Talent Management tool | Gestion du talent | Scoop.it

There are new techniques coming from the business networking field that can be successfully applied as tool in managing talents in organizations.


Via Cosmina Coman
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Infographic on Leadership Through the Ages

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L'évolution du leadership au travers les âges.

 

Un WOW!


Via AlGonzalezinfo, Amy Melendez, Barry Deutsch, Steve Black
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Etes-vous sexiste sans le savoir ? - Challenges.fr

Etes-vous sexiste sans le savoir ? - Challenges.fr | Gestion du talent | Scoop.it

Faites le test! Intéressant.   Etes-vous sexiste sans le savoir ?Challenges.frLe test réalisé par les équipes de Diverseo permet de découvrir comment on perçoit le leadership en fonction de son conscient et de son inconscient.

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16 octobre: Journée de reconnaissance des leaders - Who's The Best Leader You Ever Had? - Forbes

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Who's The Best Leader You Ever Had?ForbesLast Monday night in NYC, we had a book launch party for Leading So People Will Follow and our first annual Fully Accepted Leader award ceremony.
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Le piège de la discipline 1/2

Par France Lefebvre, CRHA, présidente, Fortuna Groupe Conseil

Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 14 février 2012.

 

Il arrive à tout dirigeant d’équipe de constater chez un employé généralement performant un comportement fautif ou une mauvaise habitude dans son travail (retards, comportement non sécuritaire, utilisation abusive d’Internet). Que fait le gestionnaire? Souvent, il opte pour l’une des options décrites ci-dessous. On verra plus loin qu’une 3e avenue pourrait être beaucoup plus efficace.

 

1. La mesure disciplinaire a pour but d’indiquer à l’employé que son comportement ne sera plus toléré et qu’il sera passible de congédiement si aucun changement n’est observé. Généralement, la discipline est appliquée de façon progressive, c’est-à-dire que la conséquence sera de plus en plus lourde à chaque nouvelle manifestation du problème :

 

Avis verbal

Avis écrit

Suspension de courte durée (généralement un jour)

Suspension de longue durée (généralement 3 à 5 jours)

Congédiement motivé

 

La théorie derrière ce processus est que l’employé, par crainte des conséquences de plus en plus lourdes, mettra fin au comportement inadéquat ou à la mauvaise habitude. Ainsi, la menace et la crainte sont les leviers du changement requis.

 

2. Fermer les yeux sur le petit problème car il s’agit d’un employé qui a un bon rendement. Le gestionnaire espère ainsi que la situation se résorbera d’elle-même. Il ne veut pas donner une mesure disciplinaire qui risque de démotiver cet employé. Ainsi, la pensée magique devient le principal levier du changement espéré!

 

Quelle que soit la décision du gestionnaire, elle n’est pas sans conséquence…

 

Lorsqu’on impose une mesure disciplinaire, on s’engage dans un processus formel. Il faut donc être prêt à aller jusqu’au bout, soit le congédiement. Si le problème n’est pas si grave (ex. : retards), on risque de ne pas appliquer le processus avec la même rigueur que pour un problème grave (ex. : insubordination). C’est toute la crédibilité du processus qui peut être entachée. Appliqué sans rigueur, il perd rapidement son effet dissuasif.


Appliquer deux poids, deux mesures pour des problèmes de même nature selon que le gestionnaire soit partisan de la discipline ou du laisser-faire peut :


- créer un sentiment d’injustice chez les employés;
- amoindrir la crédibilité des gestionnaires qui n’agissent pas, car tous les employés observent comment la situation est gérée et en tirent leurs propres conclusions.


Une pratique de gestion gagnante : la conversation informelle

 

Le rôle fondamental du gestionnaire est de tout mettre en œuvre pour aider ses subordonnés à réussir. Ainsi, dès qu’un problème se manifeste, il doit intervenir afin qu’il ne grossisse pas et en vienne à nuire au rendement de l’employé.

 

Que dire à l’employé lors d’une conversation informelle? C’est tout simple :

 

d’abord identifier la situation fautive;
et ensuite renforcer son attente; par exemple : « Carl, tu es revenu de la pause à 15 h 20. Tu sais que la pause est de 15 h à 15 h 15. Je te demande de respecter cet horaire. Merci. »


Bien souvent, ce simple rappel corrigera la situation. Toutefois, le gestionnaire doit faire preuve de rigueur et intervenir rapidement chaque fois qu’il est témoin d’une situation incorrecte, même si elle n’est pas grave. Cette pratique de gestion envoie le message que le gestionnaire est présent sur le plancher et qu’il s’occupe de ses affaires.

 

Et pour donner encore plus de valeur à cette pratique toute simple, le gestionnaire prendra note de cette conversation. Ainsi, si la situation ne se corrige pas et qu’il décide d’agir formellement après deux ou trois conversations informelles, il aura déjà quelques notes qui documentent le dossier et l’aideront pour sa prochaine intervention.

 

Conclusion

 

Fermer les yeux sur les problèmes mineurs de comportement des employés n’est pas une approche à retenir. Et la discipline a certainement sa raison d’être. Toutefois, est-elle le meilleur outil du gestionnaire pour régler ces situations sans conséquences graves? La menace et la crainte sont-elles de véritables leviers de changement durable? L’expérience nous enseigne que c’est rarement le cas, car l’employé menacé mettra tout en œuvre pour protéger ce comportement dont il tire une satisfaction. Les conversations informelles constituent sans aucun doute une pratique de gestion saine qui règlera plusieurs petites situations fautives. Par ailleurs, cette pratique est simple et rapide à mettre en œuvre dans tout milieu de travail. Que faire toutefois si les conversations informelles ne corrigent pas la situation? Quels autres leviers pourraient être utilisés?

 

Une suite à cet article, Recadrer sans discipliner, présentera une méthode qui permet de recadrer sans discipliner en utilisant des leviers de changement qui responsabilisent l’employé de façon positive à l’égard de ses comportements fautifs.

 

À propos de l'auteure

France Lefebvre, CRHA, est présidente de Fortuna Groupe Conseil. Elle détient en exclusivité au Québec les droits de la formation Entrevue Turnaround – Recadrez sans discipliner. On peut la joindre par téléphone [514 573-4383] ou par courriel [france.lefebvre@fortunagroupeconseil.com]. Site web : www.fortunagroupeconseil.com

Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 14 février 2012

 

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5 Traits of True Leaders

5 Traits of True Leaders | Gestion du talent | Scoop.it
What we look for in Presidential candidates says a lot about what we look for in other leaders--such as entrepreneurs...
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Génération Y, coaching, gestion des talents: La prophétie auto-réalisatrice au service du management

Génération Y, coaching, gestion des talents: La prophétie auto-réalisatrice au service du management | Gestion du talent | Scoop.it
Parce que j'en parlais ici et là, j'ai retrouvé les références: Rosenthal a…...

Via Eric Rolland
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How Leaders Are Creating Engagement In Today's Workplaces | TanveerNaseer.com

If there's one topic that continues to persist in the minds and radars of most leaders today, it's the issue of employee engagement.

Via Laura Duquemin
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7 Reasons Good Teams Become Dysfunctional

7 Reasons Good Teams Become Dysfunctional | Gestion du talent | Scoop.it
Here are the most common habits of a dysfunctional team and how to change them so you can get your group back on track.

 

Do you have teams within your organization that are dysfunctional? Some great ideas here of removing dysfunction from how teams operate and solve problems.

 

Barry Deutsch

IMPACT Hiring Solutions.com

http://www.impacthiringsolutions.com

 


Via Scott Span, MSOD, Barry Deutsch, Steve Black
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Même si vous n'êtes pas amateur(e) de baseball... 8 Leadership Lessons That Buck Showalter's Success Teaches Us - Business 2 Community

Même si vous n'êtes pas amateur(e) de baseball... 8 Leadership Lessons That Buck Showalter's Success Teaches Us - Business 2 Community | Gestion du talent | Scoop.it
8 Leadership Lessons That Buck Showalter's Success Teaches UsBusiness 2 CommunityBaltimore Orioles manager Buck Showalter turned around a failing baseball franchise and made the team into a baseball postseason powerhouse.
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Recadrer sans discipliner (2 de 2)

Par France Lefebvre, CRHA , présidente, Fortuna Groupe Conseil

Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 21 février 2012

 

Dans un précédent article, Le piège de la discipline (1 de 2), nous avons vu que le processus disciplinaire, nécessaire pour tenter de corriger certaines situations fautives graves dans le milieu de travail, n’est pas toujours le meilleur outil à la disposition du gestionnaire, car il utilise les leviers que sont la menace et la crainte pour inciter l’employé à changer. Ces leviers, de par leur nature négative, ne suscitent pas la mobilisation vers un changement positif de comportement.

 

Un outil additionnel dans le coffre du gestionnaire

 

Heureusement, il existe une autre voie beaucoup plus porteuse de succès. Il s’agit de recadrer sans discipliner. Cet outil que nous introduisons ici agit comme un filtre : plutôt que d’avoir directement recours au processus disciplinaire dès qu’une faute mineure est commise, le gestionnaire invitera l’employé à résoudre le problème en faisant appel à sa fierté de s’engager à changer un comportement inadéquat et à son sentiment de culpabilité de ne pas respecter la parole donnée.

 

Conduire un entretien de recadrage, sans menace disciplinaire

 

Le premier élément fondamental du succès d’un entretien de recadrage sans menace disciplinaire est constitué des notes que le gestionnaire aura prises lors des rencontres informelles qu’il a eues avec l’employé. Plus il y aura de détails, moins l’employé pourra nier que ces conversations ont eu lieu.

 

Une méthode en 5 étapes

 

Annoncez à l’employé la raison de la rencontre, rappelez les faits que vous avez notés et qui vous amènent à le rencontrer.


Expliquez-lui les répercussions de son comportement sur son environnement.


Demandez-lui comment il croit qu’il pourrait résoudre ce problème. Cette étape cache un piège. Il est essentiel que les idées viennent de l’employé et non pas de vous. Il faut apprendre à tenir sa langue et laisser l’employé réfléchir à ce qui fonctionnerait pour lui. C’est la base de l’engagement.


Lorsque vous aurez obtenu quelques solutions potentielles, il est temps d’établir un plan d’action. Comment va-t-il réaliser ses idées? Comment allez-vous mesurer le respect de son plan d’action?


Finalement, concluez cette rencontre. Tout au long de cet échange, vous aurez pris soin d’utiliser un langage positif, de démontrer de l’ouverture, de faire sentir votre intérêt et votre confiance en la capacité de l’employé de résoudre le problème. Le choix des mots de votre conclusion est important : « confiance, respect, engagement » renforcent chez l’employé la fierté d’avoir choisi de changer. Ils activent cette fierté qui, elle, vient avec son corollaire, la honte de ne pas respecter son engagement. Si l’employé est tenté de ne pas tenir sa promesse, il y a de fortes chances pour qu’un petit drapeau se lève dans sa tête pour lui rappeler qu’il devra vous faire face, sachant très bien qu’il a manqué à la parole qu’il vous a donnée.


Conclusion

 

Fierté et sentiment de culpabilité de ne pas être à la hauteur de sa propre parole, voilà deux leviers qui courent la chance de générer des changements durables. À aucun moment pendant la conversation avec l’employé, une menace de conséquence plus grave ne sera faite si le problème ne se corrige pas. L’accent est mis sur le maintien d’un climat de collaboration basé sur la confiance et le respect.

 

Un employé qui est traité avec respect, en adulte responsable, agira avec respect et responsabilité. Cela va-t-il fonctionner à tout coup? La plupart du temps, oui. Ça vaut donc sûrement le coup de tenter l’expérience. Et si l’entretien de recadrage sans menace disciplinaire ne fonctionne pas, il vous restera toujours… l’outil disciplinaire!

 

À propos de l'auteure

France Lefebvre, CRHA, est présidente de Fortuna Groupe Conseil. Elle détient en exclusivité au Québec les droits de la formation Entrevue Turnaround – Recadrez sans discipliner. On peut la joindre par téléphone [514 573-4383] ou par courriel [france.lefebvre@fortunagroupeconseil.com]. Site web : www.fortunagroupeconseil.com

 

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Régler les écarts de comportement sans mesure disciplinaire, c'est possible!

Cet article a été publié dans le journal Le Soleil, en 2011

 

Par France Lefebvre, CRHA

 

Vos employés sont généralement bons et performants… Toutefois, vous devez régulièrement rappeler à Lucien, le boute-en train de l’équipe, de porter ses lunettes de sécurité, faire comprendre à Lucille, qui ne rechigne jamais devant les heures supplémentaires, qu’elle ne peut pas arriver dix minutes en retard deux fois par semaine, dire à Annie, qui est toujours la première à offrir son aide aux autres, qu’elle passe trop de temps sur Facebook. Ces comportements inappropriés vous embêtent, car vous savez que vous devez agir. Mais vous ne voulez pas risquer de démobiliser ces bons employés. Que devez-vous faire?

 

Une règle de base en gestion d’équipe consiste à traiter tout le monde équitablement, avec constance. Il en va de la crédibilité du gestionnaire. En effet, les employés remarquent tout. Soyez assuré qu’ils ne ratent rien et qu’ils se parlent : si vous tolérez certains écarts de comportement, vous voici avec un chouchou; vous prenez une mesure disciplinaire contre un autre employé pour un comportement similaire, vous voilà perçu comme injuste.

 

Dès que vous êtes témoin d’un écart de comportement, il faut le dire à l’employé, en lui rappelant la règle ou la politique d’entreprise; vous devez également exprimer votre attente, c’est-à-dire qu’il respecte cette règle ou cette politique en tout temps. Cela pourra vous sembler une tâche à ajouter dans votre horaire déjà très chargé, mais vous réaliserez vite qu’en fait, vous épargnez du temps. Rappelez-vous, vos employés vous observent. Le message que vous lancerez va rapidement circuler et créera une réaction : les employés doivent faire attention...

 

La majorité des employés n’est pas de mauvaise foi. Un certain laxisme peut toutefois s’installer de façon insidieuse. Votre constance à régler chaque situation au fur et à mesure peut corriger ces problèmes, par la conscientisation de l’employé concerné.

 

Malheureusement, dans certains cas, une simple remarque ne suffira pas à régler l’écart de comportement. Dès que vous constatez que vous avez parlé deux ou trois fois à l’employé sans qu’il y ait un changement, c’est qu’une habitude est en train de s’installer. Il vous faut alors agir de façon plus formelle. Une mesure disciplinaire est peut-être indiquée. Mais lorsque vous entreprenez un processus disciplinaire, vous devez être prêt à vous rendre jusqu’au bout, c’est-à-dire jusqu’au congédiement si la situation ne se corrige pas. Est-ce vraiment ce que vous voulez pour Lucien, Lucille et Annie?

 

Une autre approche, moins draconienne, consiste à rencontrer l’employé pour lui expliquer les répercussions de son comportement sur l’équipe ou sur l’entreprise et pour l’amener à trouver des solutions pour y mettre fin. Aucune menace de mesure disciplinaire ne doit être faite dans le cadre de cette conversation. Votre attitude à la fois ouverte et respectueuse tout en étant ferme vous donnera beaucoup plus de chance d’obtenir l’engagement de l’employé à modifier son comportement, puisque vous ferez appel à sa fierté de faire ce qui doit être fait et lui manifesterez votre confiance dans sa capacité à changer.

 

Et si ça ne fonctionne pas, il vous restera toujours la discipline!

 

France Lefebvre, CRHA, est présidente de Fortuna Groupe Conseil.

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Leadership 101: The Most Powerful Words You Want From Any Leader

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“All I want is for someone, sometime, just one time, to say thank you.” She works late every night, and pulls long hours.
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