Gestion du talent
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Amélioration de la performance des entreprises grâce aux gens qui les composent
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10 Things Extraordinary Bosses Give Employees

10 Things Extraordinary Bosses Give Employees | Gestion du talent | Scoop.it
Good bosses care about getting important things done. Exceptional bosses care about their people.
France Lefebvre's insight:

Tout le monde sait ça, mais combien le font?

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LE LEADERSHIP UN PUISSANT OUTIL DE CONQUETE

Morceaux choisis de la conférence du RCCAQ du 9 avril 2013 à Montréal

Via DIDIER REINACH
France Lefebvre's insight:

Combien de temps passez-vous à analyser vos succès avec vos équipes ? Votre entreprise est-elle cohérente? Visionnez cette intéressante vidéo pour y réfléchir un peu plus.

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DIDIER REINACH's curator insight, April 14, 2013 1:19 PM

tout le monde peut-il devenir un leader ?

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Warren Buffett Shares His Most Essential Advice For Generation Y | Elite Daily

Warren Buffett Shares His Most Essential Advice For Generation Y | Elite Daily | Gestion du talent | Scoop.it
Warren Buffett assumed the role of mentor to the youth yesterday when he gave networking and career advice in an "Office Hours" session with Levo League, a site aimed to assist youngsters in making their dreams come true.
France Lefebvre's insight:

Warren Buffet, quel homme!  J'aime particulièrement son premier point, soit de trouver sa passion, de ne jamais cesser de chercher le travail qui nous passionne... et sa conclusion à cette belle jeunesse, les Y, si tu tombes, relève-toi toujours car tu es en santé, tu es brillant et tu as des décennies devant toi.

 

J'ajouterais que même si cet article s'adresse aux Y, les conseils de M. Buffett s'appliquent à chacun de nous, quel que soit notre âge. On est toujours trop jeune pour être malheureux dans son  travail et on est toujours trop jeune pour abandonner.

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La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 7

La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 7 | Gestion du talent | Scoop.it
Découvrez le septième principe de la performance par le plaisir (PPLP) soit: d'être présent dans notre organisation.
France Lefebvre's insight:

Une véritable marque de leadership : La présence.  En tant que dirigeants, nos actions sont constamment scrutées par nos employés.  Elles donnent le ton.  Les petites marques d'attention sincères sont remarquées et font beaucoup plus, à mon avis, pour la mobilisation que les grands programmes de reconnaissance.  Cet article de M. Jean-Luc Tremblay, écrit sur le ton simple et chaleureux qui le caractérise, propose une réflexion vos agissements en tant que leader.

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France Lefebvre's curator insight, June 6, 2013 10:28 AM

Une véritable marque de leadership : La présence.  En tant que dirigeants, nos actions sont constamment scrutées par nos employés.  Elles donnent le ton.  Les petites marques d'attention sincères sont remarquées et font beaucoup plus, à mon avis, pour la mobilisation que les grands programmes de reconnaissance.  Cet article de M. Jean-Luc Tremblay, écrit sur le ton simple et chaleureux qui le caractérise, propose une réflexion vos agissements en tant que leader.

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Hauts potentiels : ces cracks ont perdu de leur superbe dans les entreprises

Hauts potentiels : ces cracks ont perdu de leur superbe dans les entreprises | Gestion du talent | Scoop.it
Trop choyés, ces espoirs du management sont devenus des mercenaires. Les RH se tournent vers des talents dont les qualités servent mieux la stratégie de l’entreprise.
France Lefebvre's insight:

Article fort intéressant qui permet de mettre en perspective l'approche québécoise et nord-américaine avec celle de la France.  Serait-il possible que nos lois du travail, au Québec entre autres, nous protègent de telles dérives?

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10 Things Really Amazing Bosses Do

10 Things Really Amazing Bosses Do | Gestion du talent | Scoop.it
Are you truly an amazing boss or just a good one? See how many of these 10 traits are natural for you.

Via Steve Black
France Lefebvre's insight:

Ce que je retiens de cet article? Les "bons patrons" permettent D'AVOIR, alors que les "patrons extraordinaires" permettent D'ÊTRE.

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Les moins bons salariés sont les plus heureux et...les plus motivés

Les moins bons salariés sont les plus heureux et...les plus motivés | Gestion du talent | Scoop.it
Les salariés les moins efficaces seraient les plus heureux dans leur quotidien selon une étude américaine. Ils seraient aussi les plus motivés!
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France Lefebvre's curator insight, April 8, 2013 9:16 AM

Un petit lundi léger :  Dixit un rimeur de mon entourage : "Heureux les creux, car le royaume des Cieux est à eux!"

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2 Thumbs Up To The Amazing Man Who Wrote These Words Before He Passed On

2 Thumbs Up To The Amazing Man Who Wrote These Words Before He Passed On | Gestion du talent | Scoop.it
RIP.
France Lefebvre's insight:

Bonté. Gentillesse. Pourquoi n'entend-on jamais ces mots accolés à Leadership?

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A New Approach to Annual Performance Reviews

A New Approach to Annual Performance Reviews | Gestion du talent | Scoop.it
Tired of the traditional annual performance review? Try starting the new year off with this fresh approach.
France Lefebvre's insight:

J'aime bien cet article.  Une façon "améliorée" de préparer et présenter l'évaluation de performance annuelle.  Après ces 3 à 5 qui devraient susciter d'intéressantes discussions,je voterais pour un 5 à 7 amical :-)

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Future work skills - 2020 [pdf]


Via Bucky Dodd, Gust MEES, David Hain, Cosmina Coman
France Lefebvre's insight:

Recherche très pertinente qui apporte un vent de fraîcheur.  On n'y parle pas des emplois du futur, mais plutôt des compétences ou habiletés requises

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Mary Perfitt-Nelson's curator insight, January 25, 2013 8:13 PM

"This report analyzes key drivers that will reshape the landscape of work and identifies key work skills needed in the next 10 years. It does not consider what will be the jobs of 

the future.  

 

To be successful in the next decade, individuals will need to demonstrate foresight in navigating a rapidly shifting landscape 

of organizational forms and skill requirements. They will increasingly be called upon to continually reassess the skills they need,
and quickly put together the right resources to develop and update these. Workers in the future will need to be adaptable
lifelong learners"

 

Love the trajectory here and implications for teachers (and learners).  I see progress, in terms of people aligning what they do with what is needed.  We still have a long way to go.

Ivon Prefontaine, PhD's curator insight, January 26, 2013 5:50 PM

My first reaction on reading the list of groups involved was negative. The University of Pheonix has a dog in this fight. They will want digital technologies to at the forefront. That is OK, but we need a balanced view of this emerging world and we need to question some of the views presented. We are not on the cusp of a relationship between humans and their digital tools. We have passed this cusp and each day we are in that emergent world. That kind of comment oversimplies a complex reality full of uncertainty.

Martijn Spek's curator insight, April 24, 2013 7:26 AM

Interessant rapport waarbij 'Change' in organisaties en bij mensen een zeer nadrukkelijke rol speelt. De tekenenen zien we nu al bij organisaties ontstaan. Het onderzoek is welliswaar primair gericht op Amerika, maar door de verdere globalisering en internationalisering interessant voor een ieder die met mensen werkt of gaat werken!

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Formateur 2.0 : une nouvelle manière de faire de la formation

Formateur 2.0 : une nouvelle manière de faire de la formation | Gestion du talent | Scoop.it

Travailler en réseau : usages et outils. L'association Outils-Réseaux initie et accompagne les pratiques coopératives, en s'appuyant sur des outils Internet


Via Frédéric DEBAILLEUL
France Lefebvre's insight:

La formation s'éclate :-)

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latour's comment, April 14, 2013 8:11 AM
je ne vois pas l'apprenant dans votre schéma... c'est quand même lui qui est au centre de la tornade, ou me tromperais-je?
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Talent Mobility 2020 and beyond

Talent Mobility 2020 and beyond | Gestion du talent | Scoop.it

L’étude « Talent mobility : 2020 and beyond » publiée par le cabinet d’audit et de conseil PwC prévoit une augmentation de 50% de la mobilité des talents d’ici à 2020, avec notamment un doublement des femmes mutées...


Via NEOZARRIVANTS.com
France Lefebvre's insight:

Monsieur, vice-président dans une entreprise internationale, est mandaté pour aller ouvrir un nouveau marché dans un autre pays. Madame quitte son emploi pour le suivre. On vend la maison. On embarque la famille et on se lance dans l'aventure. Adieu ces jours "faciles" pour les entreprises. La mobilité des talents augmentera de 50% d'ici 2020 selon cette étude de PwC, mais la mobilité traditiionnelle est déjà chose du passé.  À lire, que vous soyez une multinationale ou une entreprise locale.

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NEOZARRIVANTS.com 's curator insight, February 28, 2013 11:53 AM

De nouvelles formes de mobilité se développeront en réponse à une économie toujours plus internationalisée et aux nouvelles attentes de la Génération Y...

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7 Things Confident Leaders Don't Do

7 Things Confident Leaders Don't Do | Gestion du talent | Scoop.it
In a world full of wannabe entrepreneurs and leaders, don't try to be what you're not.
France Lefebvre's insight:

Cet article s'adresse à chacun de nous, pas juste aux dirigeants. Être soi-même et s'en sentir bien, avancer vers la réalisation de sa mission, etc.  Après tout, ne sommes-nous pas les leaders de nos vies!

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Fixing America's Talent Problem

Fixing America's Talent Problem | Gestion du talent | Scoop.it
As a nation, our collective response to this challenge will most certainly define our economic and social well-being for decades to come.
France Lefebvre's insight:

USA ou QC, même problématique.  Avons-nous les talents qui nous permettront de réaliser nos ambitions?  Le système d'éducation a un rôle primordial a jouer dans cette problématique.  

 

Et les entreprises aussi.  

 

Votre entreprise fait-elle partie de celles qui envoient un chèque annuel au gouvernement pour "La Loi du 1%" plutôt que d'investir dans le développement de vos gens?

 

Savez-vous que selon les prévisions d’Emploi-Québec, près de 1,4 million d’emplois seront disponibles au Québec d’ici 2021.

20 % de ces emplois devront être pourvus pour répondre à la création nette de 264 000 emplois80 %, soit 1,1 million d’emplois, viendront du remplacement des départs à la retraite.

 

D’ici 2021, le Québec devrait se rapprocher du plein emploi, avec un taux de chômage de 5,3 %.

 

Vous trouvez que 2021 c’est encore loin… La réalité, c’est que 2021, ce n’est pas une destination, mais plutôt un voyage.

 

Les problèmes de main-d’œuvre compétente, de relève sont déjà commencés.  Et ça ne va pas s’améliorer.  Êtes-vous prêt ?  

Est-ce que votre entreprise est plus attrayante que l’autre d’à-côté pour attirer les meilleurs candidats ?

 
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La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 8

La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 8 | Gestion du talent | Scoop.it
Découvrez le huitième principe de la performance par le plaisir (PPLP) soit: d'être reconnaissant envers nos employés.
France Lefebvre's insight:

La reconnaissance, c'est pour moi le pendant du feedback. Reconnaitre les bons coups de nos employés, c'est leur donner un feedback positif. Quand on se donne la peine de s'attarder au positif, je crois que ça nous donne le droit (en anglais, on dit "earn the right") de donner un feedback constructif quand les choses ont besoin de s'améliorer.  Ce feedback constructif aura ainsi beaucoup plus de chances d'être bien reçu par votre employé parce que vous avez démontré au quotidien que vous êtes présent à tout... le bon et le moins bon.

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Le World Café ou l’art de stimuler la créativité

Le World Café ou l’art de stimuler la créativité | Gestion du talent | Scoop.it
Vous vous demandez comment obtenir l’opinion de nombreuses personnes sur une question fondamentale pour l’organisation? Découvrez le World Café!
France Lefebvre's insight:

Chacun de vos employés est porteur d'un talent, de connaissances, d'une sagesse.  Voici une méthode qui permet de faire grandir votre organisation en tablant sur les humains qui en sont au coeur.

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La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 7

La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 7 | Gestion du talent | Scoop.it
Découvrez le septième principe de la performance par le plaisir (PPLP) soit: d'être présent dans notre organisation.
France Lefebvre's insight:

Une véritable marque de leadership : La présence.  En tant que dirigeants, nos actions sont constamment scrutées par nos employés.  Elles donnent le ton.  Les petites marques d'attention sincères sont remarquées et font beaucoup plus, à mon avis, pour la mobilisation que les grands programmes de reconnaissance.  Cet article de M. Jean-Luc Tremblay, écrit sur le ton simple et chaleureux qui le caractérise, propose une réflexion vos agissements en tant que leader.

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France Lefebvre's curator insight, June 6, 2013 10:37 AM

Une véritable marque de leadership : La présence.  En tant que dirigeants, nos actions sont constamment scrutées par nos employés.  Elles donnent le ton.  Les petites marques d'attention sincères sont remarquées et font beaucoup plus, à mon avis, pour la mobilisation que les grands programmes de reconnaissance.  Cet article de M. Jean-Luc Tremblay, écrit sur le ton simple et chaleureux qui le caractérise, propose une réflexion vos agissements en tant que leader.

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Hiring Wisdom: Top 10 Ways to Guarantee Your Best People Will Quit

Hiring Wisdom: Top 10 Ways to Guarantee Your Best People Will Quit | Gestion du talent | Scoop.it
Here are 10 ways to guarantee that your best people will quit: 10. Treat everyone equally. This may sound good, but your employees are not equal. Some are worth more because they produce …
France Lefebvre's insight:

Comment faire pour que vos meilleurs talents quittent? No 1: Traitez tout le monde de la même façon. Devrait-on mieux payer les Joueurs A? Je dis OUI. Devrait-on leur offrir plus de formation et de développement? Je dis OUI. Devrait-on leur donner plus de visibilité? Je dis OUI.  Ce n'est pas avec des joueurs C et B que vous allez bâtir une organisation A.  Vous classez vos clients en fonction de leur potentiel d'affaires, pourquoi ne pas le faire avec vos employés?  C'est sain. Le talent et l'excellence attirent le talent et l'excellence. Avec de solides valeurs, des gestionnaires-coaches, vous êtes en route vers le sommet :-)  Bon voyage.

 

France Lefebvre, CRHA

Fortuna Groupe Conseil

Les humains au coeur de votre entreprise

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The #1 Reason Leadership Development Fails - Forbes

The #1 Reason Leadership Development Fails - Forbes | Gestion du talent | Scoop.it
Over the years, I’ve observed just about every type of leadership development program on the planet. And the sad thing is, most of them don’t even come close to accomplishing what they were designed to do – build better leaders.
France Lefebvre's insight:

J'apprécie l'opinion de M. Myatt dans cet article; toutefois je ne suis pas entièrement d'accord. Je crois que c'est une erreur que d'opposer la formation au développement.  À mon avis, les deux approches sont instrinsèquement liées pour accéder au succès.  

 

J'ai géré des projets extraordinaires en entreprise où la formation a été au coeur d'un processus de changement de la culture organisationnelle.  Et ça a été un succès.  Les participants, qui étaient au nombre de plus de mille cinq cents, ont pu développer un langage commun en termes de gestion en plus d'apprendre à se connaître au niveau humain.  Ce n'est pas rien.  La formation a joué son rôle.  L'utilisation des apprentissages réalisés en formation a été encouragée par l'intégration des diverses notions enseignées dans les processus RH (ex.: évaluation de la performance).  Par la suite, et c'est là que je rejoins M. Myatt, des groupes de codéveloppement ont été créés afin de soutenir le "développement" des compétences des gestionnaires.

 

À mon avis, on réussit à développer des leaders par une approche globale qui inclut de la formation, des activités de développement telles groupes de codéveloppement, coaching, mentorat, etc., mais aussi par des attentes organisationnelles claires concernant l'intégration de ces savoir, savoir faire et savoir être dans les processus de gestion, qu'ils soient RH ou autres.

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Les moins bons salariés sont les plus heureux et...les plus motivés

Les moins bons salariés sont les plus heureux et...les plus motivés | Gestion du talent | Scoop.it
Les salariés les moins efficaces seraient les plus heureux dans leur quotidien selon une étude américaine. Ils seraient aussi les plus motivés!
France Lefebvre's insight:

Un petit lundi léger :  Dixit un rimeur de mon entourage : "Heureux les creux, car le royaume des Cieux est à eux!"

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La reconnaissance de ses employés

La reconnaissance de ses employés | Gestion du talent | Scoop.it
Tous les employés ont besoin de reconnaissance. Nous investissons des sommes parfois importantes pour organiser de grandes soirées au cours desquelles les meilleurs d’entre tous montent sur des « podiums ».
France Lefebvre's insight:

Dans cet article, Rémi Tremblay nous entraîne dans une réflexion sur nos actions de reconnaissance en entreprise. Je soutiens entièrement son propos.  Je crois que la reconnaissance devrait être un "non-événement" parce qu'elle devrait faire partie de notre quotidien, en toute sincérité, qu'on soit patron ou employé.

 

Dans les formations en gestion que je donne, on parle souvent des arrangements qu'on peut faire pour accommoder un employé.  La crainte de créer un précédent est au coeur de ces discussions entre les participants. Précédent qui risque d'amener d'autres demandes... et, ultimement, de perdre le contrôle... Je les comprends.  Je n'ai pas de réponse facile.

 

J'aimerais bien pouvoir dire, tout comme Rémi, de faire preuve d'ouverture en acceptant et reconnaissant les besoins spécifiques de nos employés. Est-ce utopique? L'organisation du travail, nos cultures organisationnelles ne semblent pas encore mûres pour ce changement de paradigme.  

 

Je garde espoir... Déjà qu'on commence à y réfléchir est un pas en avant.  La chasse aux talents, la rareté de main-d'oeuvre compétente risquent de nous y amener plus rapidement qu'on ne le pense.  Pourquoi ne pas être en avant plutôt qu'en réaction?  

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Why Your Organization Suffers From Leadership Dysfunction - Forbes

Why Your Organization Suffers From Leadership Dysfunction - Forbes | Gestion du talent | Scoop.it
Have you ever wondered why organizations tolerate dysfunctional leaders? The answer is dysfunction is so prevalent it’s often not even recognized as problematic.
France Lefebvre's insight:

Ouch! Ça fait mal! Cet article est dur, très dur.  Les "leaders" ne sont plus des leaders, mais des gestionnaires de risques.  Pourquoi? Je suis d'avis que trop d'entreprises sont menées par la courte vue. Les analystes financiers, les marchés, voilà ce qui prime.  Les résultats trimestriels. Comme si une entreprise pouvait être pérenne en suivant le vent de trois mois en trois mois.  Quel non sens...

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Dynamisez l'animation de vos groupes de codéveloppement

Dynamisez l'animation de vos groupes de codéveloppement | Gestion du talent | Scoop.it
Les services de Fortuna Groupe Conseil visent à outiller vos gestionnaires et leurs équipes afin de les rendre plus performants et heureux de contribuer à la réalisation de votre mission d’entreprise.
France Lefebvre's insight:

Le codéveloppement : Votre meilleur retour sur investissement en formation

 

 

Ce qu’est le groupe de codéveloppement

Selon Payette et Champagne (2000), un groupe de codéveloppement, c’est « une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle. » Concrètement, les membres participent à une consultation où, à tour de rôle, chacun devient « client » et expose aux autres, les « consultants », l’aspect de sa pratique de gestion qu’il souhaite améliorer. L’animateur voit au bon déroulement de la rencontre. La méthode de codéveloppement comporte six étapes qui vont de l’exposé de la problématique par le client à l’évaluation et à l’intégration des apprentissages de chacun, en passant, bien entendu, par la consultation.

 

 

Une entreprise lance des groupes de codéveloppement. Elle fait plutôt bien les choses : plan de communication, formation aux participants, lancement d’un groupe pilote.

 

Lors de la première rencontre, l’énergie est grande... Mais voilà qu’aux rencontres suivantes, il y a quelques absents : on prétexte une urgence, le manque de temps, trop de travail. Il y a de moins en moins d’énergie. Les clients arrivent plus ou moins bien préparés. Les sujets tournent souvent autour de problèmes de gestion d’employés; les participants se tournent vers l’animatrice, leur conseillère RH, pour obtenir des solutions.

 

Que se passe-t-il? Désintérêt? Sentiment de perdre son temps? Et si on insufflait un peu de dynamisme dans ces rencontres en tablant sur la créativité des gens?

 

Quelques pistes pour l’animateur du groupe


Guidez le « client » dans sa préparation

Invitez-le à donner un titre à sa problématique en y injectant un peu d’humour.Stimulez son esprit de synthèse. Toutes les données utiles doivent se retrouver dans sa présentation, sans détails superflus. Ça ajoute du dynamisme et favorise des questions ciblées de la part des consultants.Faites-en une étape incontournable. La préparation est une belle occasion de jouer votre rôle-conseil et vous permet de mieux préparer votre animation.

Intervenez rapidement lorsque la discussion tourne en rond

L’animateur doit gérer le processus. Clarifiez ce rôle avec les participants.N’hésitez pas à faire un rappel des rôles des participants. Affichez ces rôles sur le mur.

Évitez de vous positionner en expert RH

Surtout lors des premières rencontres, car le risque est trop élevé que les participants s’habituent à se tourner vers vous pour obtenir des réponses au lieu de chercher en eux-mêmes et dans la force du groupe.Retournez-leur les questions : « Qu’en pensez-vous? » « Qu’avez-vous vécu qui pourrait aider notre client? »

Créez une atmosphère de créativité dans la salle

Sortez du cadre! Utilisez des marqueurs de couleur pour écrire sur les tablettes à feuilles volantes.  Adieu le noir, le rouge, le vert et le bleu...Allez-y avec du rose, du mauve, de l’orange et du vert lime. Utilisez des post-its de tailles et de couleurs différentes. Fini le jaune, allez-y avec des couleurs fluo.Affichez des pensées inspirantes, des caricatures, des images. Changez-les souvent.

Commencez la rencontre par une activité brise-glace

Si j’étais un animal, aujourd’hui je serais… parce que je me sens…Si j’étais une couleur, aujourd’hui je…Une simple activité de quelques minutes qui vous permet de prendre le pouls du groupe, tout en renforçant les liens entre les participants.

Lorsque les consultants sont à bout d’idées, utilisez diverses méthodes de remue-méninges pour en susciter d’autres

Le remue-méninges de base : les consultants expriment spontanément leurs idées qui sont notées au tableau à feuilles volantes. Aucun commentaire. Simplement une écoute attentive lorsque quelqu’un parle afin de bâtir sur ses idées. En tant qu’animateur, soyez vigilant. Voyez à ce qu’on ne porte pas de jugements sur les idées émises.Le remue-méninges écrit : variante du remue-méninges de base, les consultants écrivent autant d’idées que possible sur des fiches de papier, une idée par fiche qu’ils déposent au fur et à mesure dans un bocal au centre de la table. Lorsqu’ils sont à court d’idées, ils pigent une fiche et s’en inspirent pour trouver d’autres idées. Attention, si cette technique est utilisée trop longtemps, elle peut devenir monotone, car il n’y a pas d’interactions entre les gens. Juste à temps, juste assez… et utilisez les idées sur les fiches pour poursuivre les échanges de vive voix.La pizza toute garnie : les consultants écrivent leurs idées en même temps sur une grande feuille de papier placée au centre de la table, sur laquelle vous aurez dessiné une pizza. Prévoyez une pointe par consultant. Lorsqu’ils sont à court d’idées, faites tourner la pizza afin qu’ils puissent s’inspirer des idées des autres pour trouver encore plus d’idées. Pour créer du mouvement, faites déplacer les gens au lieu de tourner la pizza.La baguette magique : invitez les consultants à trouver des idées en faisant comme si tout était possible. Ils commencent leur phrase en disant : « Si j’avais une baguette magique, je… »

Il existe une multitude d’outils de créativité pour susciter des idées. Faites des recherches sur Internet, achetez-vous un livre. Petite mise en garde : faites attention de ne pas utiliser des outils de créativité trop rapidement dans le processus de production d’idées. Il est préférable que les consultants vident d’abord leur cerveau des idées qui leur viennent facilement à l’esprit afin de laisser place à leur créativité.

 

Notre entreprise du début a ainsi dynamisé ses groupes de codéveloppement par divers moyens : « Je ne sais pas ce qui se passe, mais depuis quelque temps, nos rencontres de codéveloppement sont vraiment plaisantes. On échange plus d’idées, on s’amuse, c’est vivant. On dirait que le monde est plus impliqué. Il y a plein d’idées. Ça m’aide. J’ai hâte à la prochaine. »

 

Collègues RH, ne leur donnez pas vos secrets! Continuez de les guider en toute subtilité.

 

Pour aller plus loin...


Adrien Payette et Claude Champagne. Le groupe de codéveloppement professionnel, Presses de l’Université du Québec, 2000.

 

Vous aimeriez en apprendre davantage sur ce sujet? 
Participez à la formation Animer des groupes de codéveloppement, cela s’apprend!, le 27 mars dans les bureaux de l’Ordre à Montréal (formatrice : France Lefebvre, CRHA). Détails et inscription.

 

À propos de l’auteure


France Lefebvre, CRHA, est présidente de Fortuna Groupe Conseil, cabinet spécialisé en services-conseils en gestion du talent. Des ateliers de formation en français et en anglais sont aussi offerts, notamment Animer des groupes de codéveloppement etVirage 180 : Recadrer sans discipliner. On peut la joindre par téléphone [514 573-4383] ou par courriel [france.lefebvre@fortunagroupeconseil.com]. Site web : www.fortunagroupeconseil.com

Cet article est paru à l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, dans la rubrique Coin de l'expert le 5 mars 2013. 


http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?p=527674

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BRISER LE PLAFOND DE VERRE MENTAL !

Je me souviens bien d’une parente qui commentait ne pas être étonnée de sa promotion au poste de commissaire d’impôt sur le revenu en Jamaïque. Elle fut la première femme à être nommée à ce poste. ...
France Lefebvre's insight:

En cette journée internationale de la femme, une réflexion intéressante de Camille Isaacs-Morell.  Les statistiques démontrent que les entreprises ont encore beaucoup de chemin à faire pour s'approcher de la parité entre les hommes et les femmes à des postes de haute direction.  Toutefois, elle apporte un point intéressant sur les limites que nous, femmes, nous imposons sûrement à tort trop souvent.  À lire pour stimuler votre réflexion sur votre stratégie de gestion des talents.

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Best Advice: Let Your Strengths Pick Your Career

Best Advice: Let Your Strengths Pick Your Career | Gestion du talent | Scoop.it
The best advice I ever received came from my dad, Don Clifton. It was actually a piece of simple, yet profound wisdom that has shaped my life. “Your weaknesses will never develop,” he
France Lefebvre's insight:

Un article tellement intéressant!

 

Je fais le parallèle avec nos programmes de gestion de la performance qui sont généralement orientés vers l'identification de nos points d'amélioration pour ensuite bâtir un plan de développement afin de s'améliorer.  

 

Et si on avait tout faux?  

 

Avec les années, et avec un peu de recul sur mes expériences personnelles, j'en viens à la conclusion qu'il est beaucoup plus porteur de travailler très fort à développer ses forces qu'à tenter de corriger ses faiblesses.  Améliorer nos forces, c'est positif, c'est inspirant, c'est encourageant.  

 

Voilà peut-être une idée qui aurait un impact sur la mobilisation au travail...

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