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The Millennial Survey 2013 - Deloitte

The Millennial Survey 2013 - Deloitte | Gestion du talent | Scoop.it
For the second year, Deloitte has commissioned The Millennial Survey to consider the views of this next generation on business and innovation and the impac

 

The members of the Millennial generation represent the future of economic, political, and social life as well as the future of business – they are our future leaders, consumers, agents of change, and hold the key to global prosperity. Restoring and enhancing the reputational capital of business therefore has a twofold importance for todayʼs business leaders – first, to address the decline in trust in business and secondly, to understand and realize the opportunities inherent in the new direction being set by the Millennial generation.


Via Vicki Kossoff @ The Learning Factor, David Hain, Cosmina Coman
France Lefebvre's insight:

Une étude à consulter absolument.  La génération du millénaire, ceux qui s'en viennent dans nos entreprises, nos futurs employés, leaders.  

 

2/3 des répondants disent que l'innovation est un élément clé qui fait d'une organisation un employeur de choix.  Les entreprises qui innovent seront en meilleure position pour attirer les talents.

 

Votre culture d'entreprise favorise-t-elle l'innovation?

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Amélioration de la performance des entreprises grâce aux gens qui les composent
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Les conditions gagnantes d'un groupe de codéveloppement

Les conditions gagnantes d'un groupe de codéveloppement | Gestion du talent | Scoop.it

Par France Lefebvre, CRHA, présidente de Fortuna Groupe Conseil

Ce texte apporte un complément à l’article Comment dynamiser vos groupes de codéveloppement.

 

Ce texte a été publié à l'Ordre des CRHA, sous la rubrique Le Coin de l'expert, le 8 octobre 2013.

 

La méthode du codéveloppement est de plus en plus populaire dans les organisations. Toutefois, implanter des groupes de codéveloppement requiert une réflexion préalable afin de choisir la stratégie qui convient à la culture de l’organisation. C’est différent d’une activité de développement habituelle. Il faut donc s’assurer que les gestionnaires comprennent le fonctionnement et les implications reliées à leur participation à un groupe et adhèrent aux règles fixées par le groupe.

 

Rappelons que, selon Payette et Champagne (2000), un groupe de codéveloppement est « une approche de développement pour des personnes qui croient pouvoir apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique ».

 

Comment instaurer le codéveloppement dans votre entreprise en vous donnant les meilleures chances de succès du point de vue organisationnel, des participants et de l’animateur?

  

Sur le plan ORGANISATIONNEL, l’expérience nous enseigne que :

la direction de l’entreprise doit adhérer au projet;le plan est essentiel pour bien communiquer le projet; à titre d’exemple, ce plan pourrait inclure :une présentation formelle à la direction;des présentations aux gestionnaires concernés;une session d’information, dans laquelle le haut dirigeant communiquera comment l’entreprise entend appuyer le projet; cette session pourrait inclure une démonstration sous la forme de la technique du cercle excentrique (fish bowl), qui permet de démystifier le déroulement d’une rencontre de codéveloppement;plusieurs options s’offrent aux entreprises pour créer un groupe de codéveloppement : inviter des participants ciblés à former un groupe pilote, lancer une invitation générale; tout dépend de l’objectif visé par l’entreprise, de son degré d’ouverture et de sa culture organisationnelle;les professionnels RH internes sont souvent choisis de facto pour animer les groupes; il faut faire attention; d’un côté, il est clair que le professionnel RH interne connaît la culture de l’entreprise et est à même de comprendre les problématiques soulevées par les participants; toutefois, comme son rôle l’amène aussi à intervenir dans diverses situations pouvant avoir des répercussions sur la carrière des participants, ceux-ci pourraient ne pas partager des émotions ou autres informations délicates par crainte de créer une mauvaise impression qui pourrait leur nuire un jour; il pourrait donc être souhaitable d’utiliser les services d’un animateur perçu comme neutre;les groupes doivent être composés de gens complémentaires de même niveau hiérarchique ;la participation à un groupe de codéveloppement doit être alignée sur le plan de développement professionnel de la personne.

 

Du point de vue du PARTICIPANT, les éléments suivants sont incontournables :

obtenir le soutien de son supérieur hiérarchique; une entente d’engagement du participant envers le groupe est souvent utilisée; cette entente devrait être signée par le participant et son supérieur immédiat;être motivé à devenir plus compétent;faire preuve d’ouverture d’esprit;faire preuve de générosité, vouloir donner autant que recevoir;identifier les compétences à développer par le codéveloppement et faire le lien avec son plan de développement professionnel;noter ses apprentissages; c’est motivant et ça permet de mesurer ses progrès;tenir un journal de bord quotidien sur ses questionnements professionnels, qui permet de prendre du recul, découvrir ses modèles d’intervention, ses bons et mauvais coups et ramener ses réflexions au groupe.

 

Du point de vue de l’ANIMATEUR, les éléments suivants devraient être considérés :

posséder de solides compétences en animation de groupes;suivre une formation sur l’animation d’un groupe de codéveloppement;être soi-même membre d’un groupe de codéveloppement où on ne joue pas le rôle d’animateur;pour le professionnel RH qui anime bien souvent le groupe, distinguer son rôle d’expert en ressources humaines de son rôle d’animation;clarifier le rôle de l’animateur auprès des dirigeants; à cet effet, l’Association québécoise de codéveloppement professionnel a élaboré un code d’éthique fort intéressant :http://www.aqcp.org//client_file/upload/document/AQCP_Code-d-ethique_codeveloppement_professionnel.pdf

 

La mesure du succès : les apprentissages réalisés
Le succès d’un groupe de codéveloppement est tributaire des apprentissages réalisés par les participants; l’animateur joue un rôle essentiel dans leur identification. Voici des moments charnières où l’animateur doit amener les participants à s’arrêter pour réfléchir à leurs apprentissages :

au début des rencontres, inviter les participants à porter attention aux occasions d’apprentissage tout au long de la session;arrêter le processus après chaque grande étape et demander : qu’est-ce que le client nous apprend dans notre pratique respective?; laisser quelques minutes pour écrire dans son cahier d’apprentissage;lorsqu’une intervention particulièrement porteuse se produit, demander : qu’est-ce qui fait que cette question aide vraiment le client?;être constamment à l’affût de ce qui peut profiter à tous en termes d’apprentissage et le faire ressortir;à la fin de la séance de consultation, demander à chacun de noter ses apprentissages et de les partager ensuite avec le groupe (voici ce qui m’a étonné, voici les questions avec lesquelles je pars, etc.);lors de la rencontre suivante, demander aux participants de nommer les réflexions et apprentissages réalisés depuis la dernière rencontre.

 

Conclusion
Le succès d’un groupe de codéveloppement repose sur l’alliance de tous les intervenants pour favoriser l’apprentissage. Tous les éléments sont importants. Il n’y a pas de magie, simplement une volonté commune de mettre en œuvre les moyens pour que les gens apprennent, se développent et deviennent meilleurs.

 

Références et suggestions de lecture

Adrien Payette et Claude Champagne. Le groupe de codéveloppement professionnel, Presses de l’Université du Québec, 2000.« Le codéveloppement et autres formes d’apprentissage-action », sous la direction d’Adrien Payette, Université de Sherbrooke, Interactions, vol. 5, n° 2, automne 2001.Code d’éthique du codéveloppement professionnel, Association québécoise de codéveloppement professionnel.Actes du GRAND FORUM sur le codéveloppement professionnel (avril 2013).

À propos de l’auteure
France Lefebvre, CRHA est présidente de Fortuna Groupe Conseil, cabinet spécialisé en services-conseils en gestion du talent. Elle anime des ateliers de formation, en français et en anglais, notamment Animer des groupes de codéveloppement et Virage 180 : Recadrer sans discipliner. On peut la joindre par téléphone [514 573-4383] ou par courriel [france.lefebvre@fortunagroupeconseil.com]. Site web : www.fortunagroupeconseil.com

France Lefebvre's insight:

Le codéveloppement, on n'a pas fini d'en entendre parler parce que ... ça fonctionne!

 

Le codéveloppement, un approche qui développe les talents.

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Why good leaders make you feel safe

Why good leaders make you feel safe | Gestion du talent | Scoop.it
What makes a great leader? Management theorist Simon Sinek suggests, it’s someone who makes their employees feel secure, who draws staffers into a circle of trust. But creating trust and safety — especially in an uneven economy — means taking on big responsibility.
France Lefebvre's insight:

Cette vidéo d'une douzaine de minutes est très inspirante. Pour un leader, donner la sécurité à ses employés est la meilleure façon de recevoir leur engagement.

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So we leaned in ... now what?

Sheryl Sandberg admits she was terrified to step onto the TED stage in 2010 -- because she was going to talk, for the first time, about the lonely experience of being a woman in the top tiers of business.
France Lefebvre's insight:

La COO de Facebook, Sheryl Sanders, partage ses idées sur la place des femmes à des postes exécutifs.  Cette entrevue est aussi passionnante que désolante quand on réalise le peu de progrès qui est fait.  Prenez 16 minutes pour écouter cette vidéo

en anglais. Saviez-vous que le mot LEADER, en français, est un NOM MASCULIN.  Ainsi, MADAMESanders est UN leader reconnu dans son domaine d'expertise !!!   Personnellement, je crois qu'elle est UNE grande leader!
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Drew Dudley: Le leadership de tous les jours | Video on TED.com

Nous avons tous changé la vie de quelqu’un – probablement sans même nous en apercevoir. Dans ce discours amusant, Drew Dudley nous invite à célébrer le leadership des actions quotidiennes qui améliorent les vies des uns des autres.
France Lefebvre's insight:

Et si on démocratisait le leadership! Cette courte vidéo apporte un angle intéressant sur les attentes que nous nous créons face à notre leadership. Présentée en anglais, avec sous-titres français, cette vidéo est pleine de bon sens. 

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Rémi Tremblay et le discernement

France Lefebvre's insight:

Ce que je retiens de cette vidéo-conférence de Rémi, c'est que le discernement, ça s'impose quand je me donne le droit de m'écouter et que j'écoute les autres, autour de moi.  Écouter... vraiment.

 

Le dialogue versus le débat pour arriver au discernement. Qu'en pensez-vous?

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Learning to Learn: fighting cognitive biases

Learning to Learn: fighting cognitive biases | Gestion du talent | Scoop.it
Critical thinking is an increasingly important skill that has been overlooked by many as information becomes more accessible and superfluous.
France Lefebvre's insight:

Je me suis reconnue dans certains biais.... et vous?  Très intéressant de réaliser que bien inconsciemment, on se prive parfois (trop souvent?) d'apprentissages importants.

 

Tout au long de ma lecture, je faisais le lien avec le codéveloppement professionnel qui requiert une grande ouverture d'esprit pour vraiment en maximiser les retombées.  

 

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The Cathedral and the Importance of Communicating the Vision and Mission

The Cathedral and the Importance of Communicating the Vision and Mission | Gestion du talent | Scoop.it
France Lefebvre's insight:

Une histoire que j'aime bien utiliser et qui a toute sa pertinence dans la recherche du "sens" au travail.

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The 4 Pillars Of Stable Leadership

The 4 Pillars Of Stable Leadership | Gestion du talent | Scoop.it
VideoOne of the qualities I most admire in leaders is stability. The beautiful thing about stable leaders is they provide a stabilizing influence on others.  They are leaders you can trust - they are leaders you can build around.
France Lefebvre's insight:

Avez-vous déjà travaillé avec un gestionnaire girouette?

 

Il y a bien des années, j'ai eu un patron qui changeait le matin ce qu'il m'avait dit la veille... J'ai un jour compris que le changement se passait lorsqu'il prenait une marche avec sa charmante épouse en soirée...:-)

 

Mike Myatt nous illustre de belle façon dans cet article les 4 piliers d'un leadership stable. Une vidéo qui vous coupera le souffle...

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10 Ways To Make Each Day A Leadership Masterpiece

10 Ways To Make Each Day A Leadership Masterpiece | Gestion du talent | Scoop.it
Brian Layer, Brigadier General, United States Army (Retired) knows a few things about leadership. Brian is a West Point graduate who also holds three masters degrees.
France Lefebvre's insight:

Un beau texte du brigadier général à la retraite, Brian Layer (USA).  Lorsque je donne la formation Virage 180, je commence la session par un échange où les participants identifient les comportements d'un bon leader. La qualité de présence et d'écoute font toujours partie de la liste. Vous les retrouverez dans cette lecture.  Bonne semaine.

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10 Things Extraordinary Bosses Give Employees

10 Things Extraordinary Bosses Give Employees | Gestion du talent | Scoop.it
Good bosses care about getting important things done. Exceptional bosses care about their people.
France Lefebvre's insight:

Tout le monde sait ça, mais combien le font?

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LE LEADERSHIP UN PUISSANT OUTIL DE CONQUETE

Morceaux choisis de la conférence du RCCAQ du 9 avril 2013 à Montréal

Via DIDIER REINACH
France Lefebvre's insight:

Combien de temps passez-vous à analyser vos succès avec vos équipes ? Votre entreprise est-elle cohérente? Visionnez cette intéressante vidéo pour y réfléchir un peu plus.

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DIDIER REINACH's curator insight, April 14, 2013 10:19 AM

tout le monde peut-il devenir un leader ?

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Warren Buffett Shares His Most Essential Advice For Generation Y | Elite Daily

Warren Buffett Shares His Most Essential Advice For Generation Y | Elite Daily | Gestion du talent | Scoop.it
Warren Buffett assumed the role of mentor to the youth yesterday when he gave networking and career advice in an "Office Hours" session with Levo League, a site aimed to assist youngsters in making their dreams come true.
France Lefebvre's insight:

Warren Buffet, quel homme!  J'aime particulièrement son premier point, soit de trouver sa passion, de ne jamais cesser de chercher le travail qui nous passionne... et sa conclusion à cette belle jeunesse, les Y, si tu tombes, relève-toi toujours car tu es en santé, tu es brillant et tu as des décennies devant toi.

 

J'ajouterais que même si cet article s'adresse aux Y, les conseils de M. Buffett s'appliquent à chacun de nous, quel que soit notre âge. On est toujours trop jeune pour être malheureux dans son  travail et on est toujours trop jeune pour abandonner.

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La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 7

La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 7 | Gestion du talent | Scoop.it
Découvrez le septième principe de la performance par le plaisir (PPLP) soit: d'être présent dans notre organisation.
France Lefebvre's insight:

Une véritable marque de leadership : La présence.  En tant que dirigeants, nos actions sont constamment scrutées par nos employés.  Elles donnent le ton.  Les petites marques d'attention sincères sont remarquées et font beaucoup plus, à mon avis, pour la mobilisation que les grands programmes de reconnaissance.  Cet article de M. Jean-Luc Tremblay, écrit sur le ton simple et chaleureux qui le caractérise, propose une réflexion vos agissements en tant que leader.

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France Lefebvre's curator insight, June 6, 2013 7:28 AM

Une véritable marque de leadership : La présence.  En tant que dirigeants, nos actions sont constamment scrutées par nos employés.  Elles donnent le ton.  Les petites marques d'attention sincères sont remarquées et font beaucoup plus, à mon avis, pour la mobilisation que les grands programmes de reconnaissance.  Cet article de M. Jean-Luc Tremblay, écrit sur le ton simple et chaleureux qui le caractérise, propose une réflexion vos agissements en tant que leader.

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The Most Effective Way to Praise Employees

Specificity, immediacy, sincerity -- and more.
France Lefebvre's insight:

Un feedback qui a de l'impact!  J'abonde exactement dans le même sens que l'auteur de cet article.  Soyez spécifique. Donnez votre feedback positif le plus près possible de la situation. Soyez sincère.  

 

J'ajouterais qu'il faut être à l'affût  de ce qui touche et convient à la personne.  Certaines gens sont embarrassées par une reconnaissance publique, alors que d'autres apprécient être reconnues devant leurs pairs. Choisissez donc le bon moment et le bon moyen pour exprimer vos éloges.

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As work gets more complex, 6 rules to simplify

As work gets more complex, 6 rules to simplify | Gestion du talent | Scoop.it
Why do people feel so miserable and disengaged at work? Because today's businesses are increasingly and dizzyingly complex -- and traditional pillars of management are obsolete, says Yves Morieux. So, he says, it falls to individual employees to navigate the rabbit's warren of interdependencies. In this energetic talk, Morieux offers six rules for "smart simplicity." (Rule One: Understand what your colleagues actually do.)
France Lefebvre's insight:

Pourquoi les employés sont-ils démobilisés, démotivés?  Pourquoi malgré tous nos programmes et efforts de reconnaissance, trop d'employés font du présentéisme... pour éloigner le burnout, l'absence de plaisir au travail?  Cette vidéo de M. Yves Morieux, présentée en anglais, nous propose de changer complètement nos paradigmes.

 

Donner le pouvoir, véritablement responsabiliser, collaborer.  En fait, M. Morieux nous ramène à ce qui donne du sens au travail.  12 minutes qui vous feront certainement rire une peu ... jaune, mais qui donnent aussi espoir.

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L'arrivée de la génération Y a-t-elle changé les RH ? - Parlons RH

L'arrivée de la génération Y a-t-elle changé les RH ? - Parlons RH | Gestion du talent | Scoop.it
La génération Y a des fortes attentes au travail. Elle souhaite imposer une nouvelle façon de travailler, mais est-ce que la DRH est prête à s'adapter ?
France Lefebvre's insight:

La génération Y réduit la ligne entre la vie professionnelle et la vie personnelle.  Connectés en tout temps, les membres de la génération Y créent un défi important aux gestionnaires qui contrôlent la présence au travail au même titre que les résultats. 

 

La technologie force les changements de paradigmes.  Même si on interdit Internet au travail, tout le monde a un téléphone intelligent qui permet de contourner l'interdiction.  Ça ne va pas revenir "comme avant".  Élever des murs pour empêcher nos employés d'être connectés, c'est une bataille perdue d'avance.

 

Si notre modus operandi est le contrôle, aussi bien former nos gestionnaires à devenir de véritables chiens de garde, car leur temps sera occupé à surveiller plutôt qu'à faire grandir les membres de l'équipe.  Est-ce ça qu'on veut?

 

Les systèmes et processus RH actuels sont dépassés.

 

Ce n'est pas en contrôlant, mais plutôt en donnant un sens au travail qu'on va progresser, qu'on va obtenir le meilleur de nos gens. Les entreprises qui vont donner un espace à chaque personne pour se réaliser, devenir un meilleur être humain sont celles qui vont diriger la parade.

 

Et vous savez quoi? M'est avis que ce n'est pas seulement la génération Y qui va apprécier...

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Is Losing Talent Always Bad? Management Lessons from Prada

Is Losing Talent Always Bad? Management Lessons from Prada | Gestion du talent | Scoop.it

Quel article intéressant! Et rafraîchissant.  Nos ex-employés sont des ambassadeurs importants de notre entreprise et, en plus, ils contribuent à ce que nous soyons plus innovateurs en maintenant leurs liens avec leurs ex-collègues.  Une saine pollinisation croisée :-)

 

Comment se portent les pratiques  de fin d'emploi dans votre entreprise?

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Pourquoi j’embauche en me fondant sur la personnalité

Pourquoi j’embauche en me fondant sur la personnalité | Gestion du talent | Scoop.it

Court et "punché", cet article m'interpelle.  Il rejoint certaines de mes croyances, c'est-à-dire qu'à partir du moment où une personne a les minimums pour faire un job, la personnalité, l'esprit d'équipe, les valeurs, la capacité à apprendre ont beaucoup plus d'importance qu'une liste de diplômes.

 

NB :  Assurez-vous de ne pas avoir une gorgée de café dans la bouche lorsque vous terminerez la lecture de l'article :-) ... j'en ris encore!

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5 Transitions Great Leaders Make That Average Leaders Don't

5 Transitions Great Leaders Make That Average Leaders Don't | Gestion du talent | Scoop.it

Un intéressant texte de Mike Myatt, dans sa ligne de pensées habituelle.  Si j'avais à nommer l'élément le plus percutant de ces 5 transitions, je choisirais le premier, soit "Find Purpose", identifier le but, la raison d'être.  M. Myatt écrit que ce n'est pas le profit qui mène au but, mais bien le but qui mène au profit.  

 

Combien d'entreprises sont gérées au trimestre, selon ce que les analystes vont dire des résultats financiers?  Ce sont des girouettes et non pas des leaders.  

 

Pour les employés qui travaillent dans de telles entreprises, comment être mobilisés? Quelle est la vision, le sens? Où allons-nous?  Comment mettre ses efforts au bon endroit si les projets sont annulés ou reportés en fonction des résultats du trimestre? 

 

Une entreprise est aussi forte que les humains qui la composent. Le vrai leader assoiera la pérennité de son entreprise sur l'alignement de tous ces talents avec la vision et non pas sur l'unique la recherche du profit à court terme.

France Lefebvre's insight:

L'alignement avec la vision avant la recherche du profit.

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12 Leadership Qualities Of An Often Overlooked President

12 Leadership Qualities Of An Often Overlooked President | Gestion du talent | Scoop.it

Un président américain méconnu, le 2e en lice, John Adams. À l'ère des Commission Charbonneau, élections municipales et autres tutti quanti, une lecture inspirante pour nos dirigeants.

France Lefebvre's insight:

Il y a déjà quelques centaines d'années, déjà un leader qui avait reconnu l'importance de s'entourer de gens de talent.

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What Makes Up a Successful Manager? [INFOGRAPHIC]

What Makes Up a Successful Manager? [INFOGRAPHIC] | Gestion du talent | Scoop.it
Could you be a successful manager? This infographic by Pepperdine University shows what elements make up the perfect manager. Takeaways: Managers need a s

Via Steve Black
France Lefebvre's insight:

Des données intéressantes présentées de façon attrayante.  On aime!

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What Makes a Likeable Leader?

What Makes a Likeable Leader? | Gestion du talent | Scoop.it
I've been thinking about and writing about likeable business for several years now. There are many opinions about what makes a likeable leader, and about whether it's even desirable for a leader to
France Lefebvre's insight:

Un leader doit-il être aimable? La discussion est lancée... Personnellement, je crois que oui parce que ça donne le goût de s'investir encore plus en tant qu'employé(e).  Et vous?

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Fixing America's Talent Problem

Fixing America's Talent Problem | Gestion du talent | Scoop.it
As a nation, our collective response to this challenge will most certainly define our economic and social well-being for decades to come.
France Lefebvre's insight:

USA ou QC, même problématique.  Avons-nous les talents qui nous permettront de réaliser nos ambitions?  Le système d'éducation a un rôle primordial a jouer dans cette problématique.  

 

Et les entreprises aussi.  

 

Votre entreprise fait-elle partie de celles qui envoient un chèque annuel au gouvernement pour "La Loi du 1%" plutôt que d'investir dans le développement de vos gens?

 

Savez-vous que selon les prévisions d’Emploi-Québec, près de 1,4 million d’emplois seront disponibles au Québec d’ici 2021.

20 % de ces emplois devront être pourvus pour répondre à la création nette de 264 000 emplois80 %, soit 1,1 million d’emplois, viendront du remplacement des départs à la retraite.

 

D’ici 2021, le Québec devrait se rapprocher du plein emploi, avec un taux de chômage de 5,3 %.

 

Vous trouvez que 2021 c’est encore loin… La réalité, c’est que 2021, ce n’est pas une destination, mais plutôt un voyage.

 

Les problèmes de main-d’œuvre compétente, de relève sont déjà commencés.  Et ça ne va pas s’améliorer.  Êtes-vous prêt ?  

Est-ce que votre entreprise est plus attrayante que l’autre d’à-côté pour attirer les meilleurs candidats ?

 
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La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 8

La performance par le plaisir (PPLP) – Principe # 8 | Gestion du talent | Scoop.it
Découvrez le huitième principe de la performance par le plaisir (PPLP) soit: d'être reconnaissant envers nos employés.
France Lefebvre's insight:

La reconnaissance, c'est pour moi le pendant du feedback. Reconnaitre les bons coups de nos employés, c'est leur donner un feedback positif. Quand on se donne la peine de s'attarder au positif, je crois que ça nous donne le droit (en anglais, on dit "earn the right") de donner un feedback constructif quand les choses ont besoin de s'améliorer.  Ce feedback constructif aura ainsi beaucoup plus de chances d'être bien reçu par votre employé parce que vous avez démontré au quotidien que vous êtes présent à tout... le bon et le moins bon.

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Le World Café ou l’art de stimuler la créativité

Le World Café ou l’art de stimuler la créativité | Gestion du talent | Scoop.it
Vous vous demandez comment obtenir l’opinion de nombreuses personnes sur une question fondamentale pour l’organisation? Découvrez le World Café!
France Lefebvre's insight:

Chacun de vos employés est porteur d'un talent, de connaissances, d'une sagesse.  Voici une méthode qui permet de faire grandir votre organisation en tablant sur les humains qui en sont au coeur.

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