Gestion du talent
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Amélioration de la performance des entreprises grâce aux gens qui les composent
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A New Approach to Annual Performance Reviews

A New Approach to Annual Performance Reviews | Gestion du talent | Scoop.it
Tired of the traditional annual performance review? Try starting the new year off with this fresh approach.
France Lefebvre's insight:

J'aime bien cet article.  Une façon "améliorée" de préparer et présenter l'évaluation de performance annuelle.  Après ces 3 à 5 qui devraient susciter d'intéressantes discussions,je voterais pour un 5 à 7 amical :-)

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How to implement a talent management programme

How to implement a talent management programme | Gestion du talent | Scoop.it
Talent management isn’t just the realm of HR – it’s something that all managers need to be actively involved with, says Scott Beagrie.

Via Cosmina Coman
France Lefebvre's insight:

Êtes-vous aligné : Votre programme de gestion des talents intègre-t-il le cycle de vie complet d'un employé dans votre entreprise (recrutement, intégration, développement, gestion de la performance et planification de la relève)?

 

Considérez-vous que la gestion du talent est la responsabilité des ressources humaines ? Si oui, lisez cet article... et faites vite car vous manquez quelque chose...

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France Lefebvre's comment, January 24, 2013 9:40 AM
@Laura Thank you for rescooping! Have a great day
Laura Duquemin's comment, January 30, 2013 4:41 AM
Your welcome and you too
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Excellent article : Différencier les hauts potentiels des hauts performants

Excellent article : Différencier les hauts potentiels des hauts performants | Gestion du talent | Scoop.it

Via Laura Duquemin
France Lefebvre's insight:

L'article inclut des grilles d'évaluation. Simple et très bien fait.  Un must read!

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Balancing Empathy Within Professional Boundaries | Your Workplace |

Balancing Empathy Within Professional Boundaries | Your Workplace | | Gestion du talent | Scoop.it

Lorsqu'un employé a des problèmes personnels, ce n'est pas le rôle du gestionnaire de faire de la relation d'aide. Démontrer de l'empathie doit avoir certaines limites.  Votre service de ressources humaines ou le Programme d'aide aux employés sont là pour ça. Le rôle du gestionnaire est de recadrer, organiser pour que le travail soit livré malgré tout, en toute empathie.

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Olympic Training Tips for Coaching Employees to Greatness

Olympic Training Tips for Coaching Employees to Greatness | Gestion du talent | Scoop.it
Just as Olympians need great coaches to reach their highest potential, your high-performing employees need coaching to do the same. Here's how to get...

Via Laura Duquemin
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Talent Management— Wharton@Work November 2011

Talent Management— Wharton@Work November 2011 | Gestion du talent | Scoop.it
“It’s interesting. There have been so many changes since the economic crisis. Companies understand that they need a new model for mitigating risk, complying with regulations, dealing with competition. And yet most of them continue to use the same methods they’ve used for decades to identify talent.”
Grant cites studies conducted over the past ninety years which show that standard interviews are poor predictors of job performance. “In fact,” he says, “many managers do no better than random chance in selecting high performers.” Most fall prey to at least one of three common interview biases, including: confirmation bias (seeing what we want or expect to see), similarity bias (trying to hire ourselves), and availability bias (paying attention to the most vivid cues, which are not always the most important ones).

Via Cosmina Coman
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Want a Strong Team? You Have 2 Choices: HIRE Winners or DEVELOP Winners | Jesse Lyn Stoner >>> Seapoint Center

Want a Strong Team? You Have 2 Choices: HIRE Winners or DEVELOP Winners | Jesse Lyn Stoner >>> Seapoint Center | Gestion du talent | Scoop.it
One of the key business needs of any organization is a ready-now pool of talent and future leaders. Hold managers accountable for the development of their people, not just the results they deliver.

Via Laura Duquemin
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Recadrer sans discipliner (2 de 2)

Par France Lefebvre, CRHA , présidente, Fortuna Groupe Conseil

Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 21 février 2012

 

Dans un précédent article, Le piège de la discipline (1 de 2), nous avons vu que le processus disciplinaire, nécessaire pour tenter de corriger certaines situations fautives graves dans le milieu de travail, n’est pas toujours le meilleur outil à la disposition du gestionnaire, car il utilise les leviers que sont la menace et la crainte pour inciter l’employé à changer. Ces leviers, de par leur nature négative, ne suscitent pas la mobilisation vers un changement positif de comportement.

 

Un outil additionnel dans le coffre du gestionnaire

 

Heureusement, il existe une autre voie beaucoup plus porteuse de succès. Il s’agit de recadrer sans discipliner. Cet outil que nous introduisons ici agit comme un filtre : plutôt que d’avoir directement recours au processus disciplinaire dès qu’une faute mineure est commise, le gestionnaire invitera l’employé à résoudre le problème en faisant appel à sa fierté de s’engager à changer un comportement inadéquat et à son sentiment de culpabilité de ne pas respecter la parole donnée.

 

Conduire un entretien de recadrage, sans menace disciplinaire

 

Le premier élément fondamental du succès d’un entretien de recadrage sans menace disciplinaire est constitué des notes que le gestionnaire aura prises lors des rencontres informelles qu’il a eues avec l’employé. Plus il y aura de détails, moins l’employé pourra nier que ces conversations ont eu lieu.

 

Une méthode en 5 étapes

 

Annoncez à l’employé la raison de la rencontre, rappelez les faits que vous avez notés et qui vous amènent à le rencontrer.


Expliquez-lui les répercussions de son comportement sur son environnement.


Demandez-lui comment il croit qu’il pourrait résoudre ce problème. Cette étape cache un piège. Il est essentiel que les idées viennent de l’employé et non pas de vous. Il faut apprendre à tenir sa langue et laisser l’employé réfléchir à ce qui fonctionnerait pour lui. C’est la base de l’engagement.


Lorsque vous aurez obtenu quelques solutions potentielles, il est temps d’établir un plan d’action. Comment va-t-il réaliser ses idées? Comment allez-vous mesurer le respect de son plan d’action?


Finalement, concluez cette rencontre. Tout au long de cet échange, vous aurez pris soin d’utiliser un langage positif, de démontrer de l’ouverture, de faire sentir votre intérêt et votre confiance en la capacité de l’employé de résoudre le problème. Le choix des mots de votre conclusion est important : « confiance, respect, engagement » renforcent chez l’employé la fierté d’avoir choisi de changer. Ils activent cette fierté qui, elle, vient avec son corollaire, la honte de ne pas respecter son engagement. Si l’employé est tenté de ne pas tenir sa promesse, il y a de fortes chances pour qu’un petit drapeau se lève dans sa tête pour lui rappeler qu’il devra vous faire face, sachant très bien qu’il a manqué à la parole qu’il vous a donnée.


Conclusion

 

Fierté et sentiment de culpabilité de ne pas être à la hauteur de sa propre parole, voilà deux leviers qui courent la chance de générer des changements durables. À aucun moment pendant la conversation avec l’employé, une menace de conséquence plus grave ne sera faite si le problème ne se corrige pas. L’accent est mis sur le maintien d’un climat de collaboration basé sur la confiance et le respect.

 

Un employé qui est traité avec respect, en adulte responsable, agira avec respect et responsabilité. Cela va-t-il fonctionner à tout coup? La plupart du temps, oui. Ça vaut donc sûrement le coup de tenter l’expérience. Et si l’entretien de recadrage sans menace disciplinaire ne fonctionne pas, il vous restera toujours… l’outil disciplinaire!

 

À propos de l'auteure

France Lefebvre, CRHA, est présidente de Fortuna Groupe Conseil. Elle détient en exclusivité au Québec les droits de la formation Entrevue Turnaround – Recadrez sans discipliner. On peut la joindre par téléphone [514 573-4383] ou par courriel [france.lefebvre@fortunagroupeconseil.com]. Site web : www.fortunagroupeconseil.com

 

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Best Advice: Let Your Strengths Pick Your Career

Best Advice: Let Your Strengths Pick Your Career | Gestion du talent | Scoop.it
The best advice I ever received came from my dad, Don Clifton. It was actually a piece of simple, yet profound wisdom that has shaped my life. “Your weaknesses will never develop,” he
France Lefebvre's insight:

Un article tellement intéressant!

 

Je fais le parallèle avec nos programmes de gestion de la performance qui sont généralement orientés vers l'identification de nos points d'amélioration pour ensuite bâtir un plan de développement afin de s'améliorer.  

 

Et si on avait tout faux?  

 

Avec les années, et avec un peu de recul sur mes expériences personnelles, j'en viens à la conclusion qu'il est beaucoup plus porteur de travailler très fort à développer ses forces qu'à tenter de corriger ses faiblesses.  Améliorer nos forces, c'est positif, c'est inspirant, c'est encourageant.  

 

Voilà peut-être une idée qui aurait un impact sur la mobilisation au travail...

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Myths regarding performance management

Myths regarding performance management | Gestion du talent | Scoop.it
Performance measurement and management systems have proliferated in the past 20 years, with executives in both the private and public sectors relying on performance metrics for strategic planning, and decision-making to drive bottom line results.

Via Laura Duquemin
France Lefebvre's insight:

Votre gestion de la performance est-elle stratégique? Vos mesures individuelles renforcent-elles des comportements alignés sur votre plan d'affaires?

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Établissez clairement les balises et vos gens vont offrir une meilleure performance

Établissez clairement les balises et vos gens vont offrir une meilleure performance | Gestion du talent | Scoop.it
People like to talk about high performance teams and organization. But, do they really understand what's going on under the surface within these organizations? There is a process for creating high-performance organizations.

Via John Drysdale, AlGonzalezinfo, Kevin Watson, Laura Duquemin
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Top 10+ sins of performance management

Top 10+ sins of performance management | Gestion du talent | Scoop.it

L'importance de choisir les BONS indicateurs de performance


Via Cosmina Coman
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KPI for HR Manager - Sample of KPIs for HR

Excellent samples of KPIs for HR Manager. Great KPI Table for HR Managers.

Via Steve Black
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Make Meetings Productive: 3 Better Ways

Make Meetings Productive: 3 Better Ways | Gestion du talent | Scoop.it
No one likes meetings, but they're necessary. So how can you get the best from them?

Via Steve Black
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Performance Appraisal: Making Employee Performance Ratings Work | 10 Minute Manager

Performance Appraisal: Making Employee Performance Ratings Work | 10 Minute Manager | Gestion du talent | Scoop.it

Are the managers in your organisation required, as part of performance appraisal, to evaluate employee performance against a rating system? Do those managers find evaluating and rating employee performance a challenge?


Via Richard Andrews
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Régler les écarts de comportement sans mesure disciplinaire, c'est possible!

Cet article a été publié dans le journal Le Soleil, en 2011

 

Par France Lefebvre, CRHA

 

Vos employés sont généralement bons et performants… Toutefois, vous devez régulièrement rappeler à Lucien, le boute-en train de l’équipe, de porter ses lunettes de sécurité, faire comprendre à Lucille, qui ne rechigne jamais devant les heures supplémentaires, qu’elle ne peut pas arriver dix minutes en retard deux fois par semaine, dire à Annie, qui est toujours la première à offrir son aide aux autres, qu’elle passe trop de temps sur Facebook. Ces comportements inappropriés vous embêtent, car vous savez que vous devez agir. Mais vous ne voulez pas risquer de démobiliser ces bons employés. Que devez-vous faire?

 

Une règle de base en gestion d’équipe consiste à traiter tout le monde équitablement, avec constance. Il en va de la crédibilité du gestionnaire. En effet, les employés remarquent tout. Soyez assuré qu’ils ne ratent rien et qu’ils se parlent : si vous tolérez certains écarts de comportement, vous voici avec un chouchou; vous prenez une mesure disciplinaire contre un autre employé pour un comportement similaire, vous voilà perçu comme injuste.

 

Dès que vous êtes témoin d’un écart de comportement, il faut le dire à l’employé, en lui rappelant la règle ou la politique d’entreprise; vous devez également exprimer votre attente, c’est-à-dire qu’il respecte cette règle ou cette politique en tout temps. Cela pourra vous sembler une tâche à ajouter dans votre horaire déjà très chargé, mais vous réaliserez vite qu’en fait, vous épargnez du temps. Rappelez-vous, vos employés vous observent. Le message que vous lancerez va rapidement circuler et créera une réaction : les employés doivent faire attention...

 

La majorité des employés n’est pas de mauvaise foi. Un certain laxisme peut toutefois s’installer de façon insidieuse. Votre constance à régler chaque situation au fur et à mesure peut corriger ces problèmes, par la conscientisation de l’employé concerné.

 

Malheureusement, dans certains cas, une simple remarque ne suffira pas à régler l’écart de comportement. Dès que vous constatez que vous avez parlé deux ou trois fois à l’employé sans qu’il y ait un changement, c’est qu’une habitude est en train de s’installer. Il vous faut alors agir de façon plus formelle. Une mesure disciplinaire est peut-être indiquée. Mais lorsque vous entreprenez un processus disciplinaire, vous devez être prêt à vous rendre jusqu’au bout, c’est-à-dire jusqu’au congédiement si la situation ne se corrige pas. Est-ce vraiment ce que vous voulez pour Lucien, Lucille et Annie?

 

Une autre approche, moins draconienne, consiste à rencontrer l’employé pour lui expliquer les répercussions de son comportement sur l’équipe ou sur l’entreprise et pour l’amener à trouver des solutions pour y mettre fin. Aucune menace de mesure disciplinaire ne doit être faite dans le cadre de cette conversation. Votre attitude à la fois ouverte et respectueuse tout en étant ferme vous donnera beaucoup plus de chance d’obtenir l’engagement de l’employé à modifier son comportement, puisque vous ferez appel à sa fierté de faire ce qui doit être fait et lui manifesterez votre confiance dans sa capacité à changer.

 

Et si ça ne fonctionne pas, il vous restera toujours la discipline!

 

France Lefebvre, CRHA, est présidente de Fortuna Groupe Conseil.

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