Gestion du talent
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Amélioration de la performance des entreprises grâce aux gens qui les composent
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Why good leaders make you feel safe

Why good leaders make you feel safe | Gestion du talent | Scoop.it
What makes a great leader? Management theorist Simon Sinek suggests, it’s someone who makes their employees feel secure, who draws staffers into a circle of trust. But creating trust and safety — especially in an uneven economy — means taking on big responsibility.
France Lefebvre's insight:

Cette vidéo d'une douzaine de minutes est très inspirante. Pour un leader, donner la sécurité à ses employés est la meilleure façon de recevoir leur engagement.

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How Leaders Are Creating Engagement In Today's Workplaces | TanveerNaseer.com

Pourquoi les employés "engagés" sont-ils souvent montrés en train de sauter en levant les bras? Enfin... L'article est intéressant à lire:-)


Via Laura Duquemin, France Lefebvre
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How Leaders Are Creating Engagement In Today's Workplaces | TanveerNaseer.com

Pourquoi les employés "engagés" sont-ils souvent montrés en train de sauter en levant les bras? Enfin... L'article est intéressant à lire:-)


Via Laura Duquemin
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Ces entreprises qui “soignent” leurs salariés - pourseformer.fr

Ces entreprises qui “soignent” leurs salariés - pourseformer.fr | Gestion du talent | Scoop.it

D'abord, répondre à la quête de sens... le travail doit avoir un sens.  

En agissant sur le cadre de travail, les modes d’organisation ou les relations en interne, des entreprises misent sur le bien-être au travail.

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The Power of Candor: How a Frank Discussion Builds Trust in Your Team

The Power of Candor: How a Frank Discussion Builds Trust in Your Team | Gestion du talent | Scoop.it
Last week I witnessed something in the boardroom of one of my clients that I’d only seen with actors following a script on TV or in the movies: A genuinely honest dialogue among a senior leadership team.

Via The People Development Network
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Recadrer sans discipliner (2 de 2)

Par France Lefebvre, CRHA , présidente, Fortuna Groupe Conseil

Cet article est paru dans la rubrique Coin de l'expert le 21 février 2012

 

Dans un précédent article, Le piège de la discipline (1 de 2), nous avons vu que le processus disciplinaire, nécessaire pour tenter de corriger certaines situations fautives graves dans le milieu de travail, n’est pas toujours le meilleur outil à la disposition du gestionnaire, car il utilise les leviers que sont la menace et la crainte pour inciter l’employé à changer. Ces leviers, de par leur nature négative, ne suscitent pas la mobilisation vers un changement positif de comportement.

 

Un outil additionnel dans le coffre du gestionnaire

 

Heureusement, il existe une autre voie beaucoup plus porteuse de succès. Il s’agit de recadrer sans discipliner. Cet outil que nous introduisons ici agit comme un filtre : plutôt que d’avoir directement recours au processus disciplinaire dès qu’une faute mineure est commise, le gestionnaire invitera l’employé à résoudre le problème en faisant appel à sa fierté de s’engager à changer un comportement inadéquat et à son sentiment de culpabilité de ne pas respecter la parole donnée.

 

Conduire un entretien de recadrage, sans menace disciplinaire

 

Le premier élément fondamental du succès d’un entretien de recadrage sans menace disciplinaire est constitué des notes que le gestionnaire aura prises lors des rencontres informelles qu’il a eues avec l’employé. Plus il y aura de détails, moins l’employé pourra nier que ces conversations ont eu lieu.

 

Une méthode en 5 étapes

 

Annoncez à l’employé la raison de la rencontre, rappelez les faits que vous avez notés et qui vous amènent à le rencontrer.


Expliquez-lui les répercussions de son comportement sur son environnement.


Demandez-lui comment il croit qu’il pourrait résoudre ce problème. Cette étape cache un piège. Il est essentiel que les idées viennent de l’employé et non pas de vous. Il faut apprendre à tenir sa langue et laisser l’employé réfléchir à ce qui fonctionnerait pour lui. C’est la base de l’engagement.


Lorsque vous aurez obtenu quelques solutions potentielles, il est temps d’établir un plan d’action. Comment va-t-il réaliser ses idées? Comment allez-vous mesurer le respect de son plan d’action?


Finalement, concluez cette rencontre. Tout au long de cet échange, vous aurez pris soin d’utiliser un langage positif, de démontrer de l’ouverture, de faire sentir votre intérêt et votre confiance en la capacité de l’employé de résoudre le problème. Le choix des mots de votre conclusion est important : « confiance, respect, engagement » renforcent chez l’employé la fierté d’avoir choisi de changer. Ils activent cette fierté qui, elle, vient avec son corollaire, la honte de ne pas respecter son engagement. Si l’employé est tenté de ne pas tenir sa promesse, il y a de fortes chances pour qu’un petit drapeau se lève dans sa tête pour lui rappeler qu’il devra vous faire face, sachant très bien qu’il a manqué à la parole qu’il vous a donnée.


Conclusion

 

Fierté et sentiment de culpabilité de ne pas être à la hauteur de sa propre parole, voilà deux leviers qui courent la chance de générer des changements durables. À aucun moment pendant la conversation avec l’employé, une menace de conséquence plus grave ne sera faite si le problème ne se corrige pas. L’accent est mis sur le maintien d’un climat de collaboration basé sur la confiance et le respect.

 

Un employé qui est traité avec respect, en adulte responsable, agira avec respect et responsabilité. Cela va-t-il fonctionner à tout coup? La plupart du temps, oui. Ça vaut donc sûrement le coup de tenter l’expérience. Et si l’entretien de recadrage sans menace disciplinaire ne fonctionne pas, il vous restera toujours… l’outil disciplinaire!

 

À propos de l'auteure

France Lefebvre, CRHA, est présidente de Fortuna Groupe Conseil. Elle détient en exclusivité au Québec les droits de la formation Entrevue Turnaround – Recadrez sans discipliner. On peut la joindre par téléphone [514 573-4383] ou par courriel [france.lefebvre@fortunagroupeconseil.com]. Site web : www.fortunagroupeconseil.com

 

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Leadership 101: The Most Powerful Words You Want From Any Leader

Leadership 101: The Most Powerful Words You Want From Any Leader | Gestion du talent | Scoop.it
“All I want is for someone, sometime, just one time, to say thank you.” She works late every night, and pulls long hours.
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What Makes a Likeable Leader?

What Makes a Likeable Leader? | Gestion du talent | Scoop.it
I've been thinking about and writing about likeable business for several years now. There are many opinions about what makes a likeable leader, and about whether it's even desirable for a leader to
France Lefebvre's insight:

Un leader doit-il être aimable? La discussion est lancée... Personnellement, je crois que oui parce que ça donne le goût de s'investir encore plus en tant qu'employé(e).  Et vous?

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Praise is a POWERFUL Motivator for your team

Studies show that employees perform at a higher level when praised for doing a great job, or going beyond the call of duty.

I don’t...

Via Steve Black
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Strategies for Engagement and Retention

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Results from Talent Keepers’ Talent Engagement & Retention Trends 2012 Survey reflect changes in talent management strategies as the United States slowly emerges from the economic doldrums.

Via Cosmina Coman
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Management Exercise: 6 Levels of Delegation

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Delegation is a great way to save time. Apart from saving time, delegation helps motivate your staff by giving them responsibility. Your team will be...

Via JLAndrianarisoa
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Même si vous n'êtes pas amateur(e) de baseball... 8 Leadership Lessons That Buck Showalter's Success Teaches Us - Business 2 Community

Même si vous n'êtes pas amateur(e) de baseball... 8 Leadership Lessons That Buck Showalter's Success Teaches Us - Business 2 Community | Gestion du talent | Scoop.it
8 Leadership Lessons That Buck Showalter's Success Teaches UsBusiness 2 CommunityBaltimore Orioles manager Buck Showalter turned around a failing baseball franchise and made the team into a baseball postseason powerhouse.
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Régler les écarts de comportement sans mesure disciplinaire, c'est possible!

Cet article a été publié dans le journal Le Soleil, en 2011

 

Par France Lefebvre, CRHA

 

Vos employés sont généralement bons et performants… Toutefois, vous devez régulièrement rappeler à Lucien, le boute-en train de l’équipe, de porter ses lunettes de sécurité, faire comprendre à Lucille, qui ne rechigne jamais devant les heures supplémentaires, qu’elle ne peut pas arriver dix minutes en retard deux fois par semaine, dire à Annie, qui est toujours la première à offrir son aide aux autres, qu’elle passe trop de temps sur Facebook. Ces comportements inappropriés vous embêtent, car vous savez que vous devez agir. Mais vous ne voulez pas risquer de démobiliser ces bons employés. Que devez-vous faire?

 

Une règle de base en gestion d’équipe consiste à traiter tout le monde équitablement, avec constance. Il en va de la crédibilité du gestionnaire. En effet, les employés remarquent tout. Soyez assuré qu’ils ne ratent rien et qu’ils se parlent : si vous tolérez certains écarts de comportement, vous voici avec un chouchou; vous prenez une mesure disciplinaire contre un autre employé pour un comportement similaire, vous voilà perçu comme injuste.

 

Dès que vous êtes témoin d’un écart de comportement, il faut le dire à l’employé, en lui rappelant la règle ou la politique d’entreprise; vous devez également exprimer votre attente, c’est-à-dire qu’il respecte cette règle ou cette politique en tout temps. Cela pourra vous sembler une tâche à ajouter dans votre horaire déjà très chargé, mais vous réaliserez vite qu’en fait, vous épargnez du temps. Rappelez-vous, vos employés vous observent. Le message que vous lancerez va rapidement circuler et créera une réaction : les employés doivent faire attention...

 

La majorité des employés n’est pas de mauvaise foi. Un certain laxisme peut toutefois s’installer de façon insidieuse. Votre constance à régler chaque situation au fur et à mesure peut corriger ces problèmes, par la conscientisation de l’employé concerné.

 

Malheureusement, dans certains cas, une simple remarque ne suffira pas à régler l’écart de comportement. Dès que vous constatez que vous avez parlé deux ou trois fois à l’employé sans qu’il y ait un changement, c’est qu’une habitude est en train de s’installer. Il vous faut alors agir de façon plus formelle. Une mesure disciplinaire est peut-être indiquée. Mais lorsque vous entreprenez un processus disciplinaire, vous devez être prêt à vous rendre jusqu’au bout, c’est-à-dire jusqu’au congédiement si la situation ne se corrige pas. Est-ce vraiment ce que vous voulez pour Lucien, Lucille et Annie?

 

Une autre approche, moins draconienne, consiste à rencontrer l’employé pour lui expliquer les répercussions de son comportement sur l’équipe ou sur l’entreprise et pour l’amener à trouver des solutions pour y mettre fin. Aucune menace de mesure disciplinaire ne doit être faite dans le cadre de cette conversation. Votre attitude à la fois ouverte et respectueuse tout en étant ferme vous donnera beaucoup plus de chance d’obtenir l’engagement de l’employé à modifier son comportement, puisque vous ferez appel à sa fierté de faire ce qui doit être fait et lui manifesterez votre confiance dans sa capacité à changer.

 

Et si ça ne fonctionne pas, il vous restera toujours la discipline!

 

France Lefebvre, CRHA, est présidente de Fortuna Groupe Conseil.

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