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Amélioration de la performance des entreprises grâce aux gens qui les composent
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Scooped by France Lefebvre
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Dynamisez l'animation de vos groupes de codéveloppement

Dynamisez l'animation de vos groupes de codéveloppement | Gestion du talent | Scoop.it
Les services de Fortuna Groupe Conseil visent à outiller vos gestionnaires et leurs équipes afin de les rendre plus performants et heureux de contribuer à la réalisation de votre mission d’entreprise.
France Lefebvre's insight:

Le codéveloppement : Votre meilleur retour sur investissement en formation

 

 

Ce qu’est le groupe de codéveloppement

Selon Payette et Champagne (2000), un groupe de codéveloppement, c’est « une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions entre les participants pour favoriser l’atteinte de l’objectif fondamental : améliorer sa pratique professionnelle. » Concrètement, les membres participent à une consultation où, à tour de rôle, chacun devient « client » et expose aux autres, les « consultants », l’aspect de sa pratique de gestion qu’il souhaite améliorer. L’animateur voit au bon déroulement de la rencontre. La méthode de codéveloppement comporte six étapes qui vont de l’exposé de la problématique par le client à l’évaluation et à l’intégration des apprentissages de chacun, en passant, bien entendu, par la consultation.

 

 

Une entreprise lance des groupes de codéveloppement. Elle fait plutôt bien les choses : plan de communication, formation aux participants, lancement d’un groupe pilote.

 

Lors de la première rencontre, l’énergie est grande... Mais voilà qu’aux rencontres suivantes, il y a quelques absents : on prétexte une urgence, le manque de temps, trop de travail. Il y a de moins en moins d’énergie. Les clients arrivent plus ou moins bien préparés. Les sujets tournent souvent autour de problèmes de gestion d’employés; les participants se tournent vers l’animatrice, leur conseillère RH, pour obtenir des solutions.

 

Que se passe-t-il? Désintérêt? Sentiment de perdre son temps? Et si on insufflait un peu de dynamisme dans ces rencontres en tablant sur la créativité des gens?

 

Quelques pistes pour l’animateur du groupe


Guidez le « client » dans sa préparation

Invitez-le à donner un titre à sa problématique en y injectant un peu d’humour.Stimulez son esprit de synthèse. Toutes les données utiles doivent se retrouver dans sa présentation, sans détails superflus. Ça ajoute du dynamisme et favorise des questions ciblées de la part des consultants.Faites-en une étape incontournable. La préparation est une belle occasion de jouer votre rôle-conseil et vous permet de mieux préparer votre animation.

Intervenez rapidement lorsque la discussion tourne en rond

L’animateur doit gérer le processus. Clarifiez ce rôle avec les participants.N’hésitez pas à faire un rappel des rôles des participants. Affichez ces rôles sur le mur.

Évitez de vous positionner en expert RH

Surtout lors des premières rencontres, car le risque est trop élevé que les participants s’habituent à se tourner vers vous pour obtenir des réponses au lieu de chercher en eux-mêmes et dans la force du groupe.Retournez-leur les questions : « Qu’en pensez-vous? » « Qu’avez-vous vécu qui pourrait aider notre client? »

Créez une atmosphère de créativité dans la salle

Sortez du cadre! Utilisez des marqueurs de couleur pour écrire sur les tablettes à feuilles volantes.  Adieu le noir, le rouge, le vert et le bleu...Allez-y avec du rose, du mauve, de l’orange et du vert lime. Utilisez des post-its de tailles et de couleurs différentes. Fini le jaune, allez-y avec des couleurs fluo.Affichez des pensées inspirantes, des caricatures, des images. Changez-les souvent.

Commencez la rencontre par une activité brise-glace

Si j’étais un animal, aujourd’hui je serais… parce que je me sens…Si j’étais une couleur, aujourd’hui je…Une simple activité de quelques minutes qui vous permet de prendre le pouls du groupe, tout en renforçant les liens entre les participants.

Lorsque les consultants sont à bout d’idées, utilisez diverses méthodes de remue-méninges pour en susciter d’autres

Le remue-méninges de base : les consultants expriment spontanément leurs idées qui sont notées au tableau à feuilles volantes. Aucun commentaire. Simplement une écoute attentive lorsque quelqu’un parle afin de bâtir sur ses idées. En tant qu’animateur, soyez vigilant. Voyez à ce qu’on ne porte pas de jugements sur les idées émises.Le remue-méninges écrit : variante du remue-méninges de base, les consultants écrivent autant d’idées que possible sur des fiches de papier, une idée par fiche qu’ils déposent au fur et à mesure dans un bocal au centre de la table. Lorsqu’ils sont à court d’idées, ils pigent une fiche et s’en inspirent pour trouver d’autres idées. Attention, si cette technique est utilisée trop longtemps, elle peut devenir monotone, car il n’y a pas d’interactions entre les gens. Juste à temps, juste assez… et utilisez les idées sur les fiches pour poursuivre les échanges de vive voix.La pizza toute garnie : les consultants écrivent leurs idées en même temps sur une grande feuille de papier placée au centre de la table, sur laquelle vous aurez dessiné une pizza. Prévoyez une pointe par consultant. Lorsqu’ils sont à court d’idées, faites tourner la pizza afin qu’ils puissent s’inspirer des idées des autres pour trouver encore plus d’idées. Pour créer du mouvement, faites déplacer les gens au lieu de tourner la pizza.La baguette magique : invitez les consultants à trouver des idées en faisant comme si tout était possible. Ils commencent leur phrase en disant : « Si j’avais une baguette magique, je… »

Il existe une multitude d’outils de créativité pour susciter des idées. Faites des recherches sur Internet, achetez-vous un livre. Petite mise en garde : faites attention de ne pas utiliser des outils de créativité trop rapidement dans le processus de production d’idées. Il est préférable que les consultants vident d’abord leur cerveau des idées qui leur viennent facilement à l’esprit afin de laisser place à leur créativité.

 

Notre entreprise du début a ainsi dynamisé ses groupes de codéveloppement par divers moyens : « Je ne sais pas ce qui se passe, mais depuis quelque temps, nos rencontres de codéveloppement sont vraiment plaisantes. On échange plus d’idées, on s’amuse, c’est vivant. On dirait que le monde est plus impliqué. Il y a plein d’idées. Ça m’aide. J’ai hâte à la prochaine. »

 

Collègues RH, ne leur donnez pas vos secrets! Continuez de les guider en toute subtilité.

 

Pour aller plus loin...


Adrien Payette et Claude Champagne. Le groupe de codéveloppement professionnel, Presses de l’Université du Québec, 2000.

 

Vous aimeriez en apprendre davantage sur ce sujet? 
Participez à la formation Animer des groupes de codéveloppement, cela s’apprend!, le 27 mars dans les bureaux de l’Ordre à Montréal (formatrice : France Lefebvre, CRHA). Détails et inscription.

 

À propos de l’auteure


France Lefebvre, CRHA, est présidente de Fortuna Groupe Conseil, cabinet spécialisé en services-conseils en gestion du talent. Des ateliers de formation en français et en anglais sont aussi offerts, notamment Animer des groupes de codéveloppement etVirage 180 : Recadrer sans discipliner. On peut la joindre par téléphone [514 573-4383] ou par courriel [france.lefebvre@fortunagroupeconseil.com]. Site web : www.fortunagroupeconseil.com

Cet article est paru à l'Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, dans la rubrique Coin de l'expert le 5 mars 2013. 


http://www.portailrh.org/expert/ficheSA.aspx?p=527674

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Rescooped by France Lefebvre from Talent Management Strategies
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Future work skills - 2020 [pdf]


Via Bucky Dodd, Gust MEES, David Hain, Cosmina Coman
France Lefebvre's insight:

Recherche très pertinente qui apporte un vent de fraîcheur.  On n'y parle pas des emplois du futur, mais plutôt des compétences ou habiletés requises

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Mary Perfitt-Nelson's curator insight, January 25, 2013 8:13 PM

"This report analyzes key drivers that will reshape the landscape of work and identifies key work skills needed in the next 10 years. It does not consider what will be the jobs of 

the future.  

 

To be successful in the next decade, individuals will need to demonstrate foresight in navigating a rapidly shifting landscape 

of organizational forms and skill requirements. They will increasingly be called upon to continually reassess the skills they need,
and quickly put together the right resources to develop and update these. Workers in the future will need to be adaptable
lifelong learners"

 

Love the trajectory here and implications for teachers (and learners).  I see progress, in terms of people aligning what they do with what is needed.  We still have a long way to go.

Ivon Prefontaine's curator insight, January 26, 2013 5:50 PM

My first reaction on reading the list of groups involved was negative. The University of Pheonix has a dog in this fight. They will want digital technologies to at the forefront. That is OK, but we need a balanced view of this emerging world and we need to question some of the views presented. We are not on the cusp of a relationship between humans and their digital tools. We have passed this cusp and each day we are in that emergent world. That kind of comment oversimplies a complex reality full of uncertainty.

Martijn Spek's curator insight, April 24, 2013 7:26 AM

Interessant rapport waarbij 'Change' in organisaties en bij mensen een zeer nadrukkelijke rol speelt. De tekenenen zien we nu al bij organisaties ontstaan. Het onderzoek is welliswaar primair gericht op Amerika, maar door de verdere globalisering en internationalisering interessant voor een ieder die met mensen werkt of gaat werken!