Entrenamiento de vendedores
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Entrenamiento de vendedores
Entre las cualidades necesarias la más importante es que a todo buen vendedor, debe gustarle la gente.
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¿TE ATREVES A SOÑAR?

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Andrea Biekler's comment, June 28, 2013 12:03 PM
Cierre del Proyecto de Competencias y Empleabilidad 2013 Centro de Formación Profesional N° 401 - San nicolás Buenos Aires
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Gana el respeto de tu equipo

Gana el respeto de tu equipo | Entrenamiento de vendedores | Scoop.it

Estar al frente de un gran equipo no significa tener el salario más alto o la mejor silla de la oficina. Más bien representa un primer reto: ¿cómo conquistar a tus colaboradores? Para John Linehan, presidente y CEO de Zoo New England, alcanzar esta meta implicó empezar desde abajo de la organización, que hoy cuenta con 180 empleados. John fue contratado en 1981 como un simple trabajador, “un puesto por debajo de los encargados de atender el parque”, dice. Y no fue sino hasta 2001 cuando logró subir a su posición actual.

“He hecho absolutamente de todo, esto incluye por supuesto el trabajo sucio y pesado”, afirma Linehan. Durante sus tres décadas de carrera laboral con Zoo New England –que opera el Franklin Park Zoo de Boston y Stone Zoo de Stoneham, Massachusetts–, John ha dado respiración de boca a boca a un gorila, ha sido perseguido por una cabra asiática de montaña y ha ayudado a una cebra a dar a luz.

Por si fuera poco, en 2003, cuando un gorila de 136 kilogramos –paradójicamente llamado Litte Joe (Pequeño Joe)– se escapó, Linehan lo persiguió con una pistola de tranquilizantes. Es evidente que para el directivo iniciar desde abajo en la empresa tuvo un beneficio doble: por un lado, sus empleados saben que conoce perfectamente su trabajo y, por otro, reconoce los retos de cada posición en el organigrama.

“Hasta el intendente de limpieza tiene que saber que su trabajo es esencial para la organización”, explica John. Pero cuando no empiezas desde abajo, ganarte el respeto de tus colaboradores puede representar todo un desafío. Por ello, aprende a escuchar con la menta abierta, comunícate de manera honesta, conoce a tus empleados y nunca olvides tratarlos con respeto, aconseja el CEO.

Para Linehan, quien ha aprendido que las buenas ideas pueden provenir de cualquier parte, “existe una gran diferencia entre ejercer el poder inherente a un puesto directivo y ganarte el respeto de tu gente”. De ahí que brinda la oportunidad a todos los miembros de su equipo de acercarse cuando tienen una idea para mejorar los procesos.

Eso no significa que siempre tengas que ceder, debido a que no es la forma de ganarse el respeto. La clave está en lo siguiente: ser realmente genuino, escuchar a los demás, ser honesto y brindar retroalimentación a los colaboradores. Recuerda que es esencial decir las cosas directamente, porque al final no puedes ser un buen líder si no eres un buen comunicador. Por ello, John agenda una reunión mensual con todos sus empleados.

Todas estas cualidades cobran mayor relevancia en los momentos más difíciles. “Al final, cuando superas las etapas complicadas, te das cuenta de que puedes confiar plenamente en esa relación increíble que has desarrollado con tus colaboradores”. El respeto radica en la autenticidad. Sin ella, incluso el jefe más capaz pierde credibilidad. “Es un recurso infalible, difícil de recuperar una vez perdido”, concluye el CEO del zoológico de Boston.

  


Via Ricard Lloria
Andrea Biekler's insight:

"El respeto radica en la autenticidad..."

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¿Cómo te preparas para una entrevista de trabajo?

¿Cómo te preparas para una entrevista de trabajo? | Entrenamiento de vendedores | Scoop.it
Empatía, seguridad y mente abierta. Dice un buen amigo mío que con estas 3 cualidades ya estás preparado para ir a una entrevista de trabajo. Bien, a mi me resulta un poco más complejo.

Via José M García
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Los temas que podemos tocar en una entrevista de trabajo con el fin de demostrar lo mejor de nosotros.

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El talento no abunda: toda una preocupación 2013

El talento no abunda: toda una preocupación 2013 | Entrenamiento de vendedores | Scoop.it

Como ganarle a la escasez de talentos

Las encuestas lo demuestran: encontrar mano de obra calificada continúa siendo un obstáculo para el crecimiento de las compañías

Laura Andahazi – Revista Apertura

Para las empresas, un talento es una persona con capacidad para desempeñar con inteligencia y entendimiento determinada ocupación: cuanto más compleja o específica es la actividad, más talentoso se espera que sea el empleado. Por lo tanto, encontrar a los más aptos es un objetivo fundamental para la rentabilidad: con ellos se crean productos o servicios más competitivos, se detectan nuevas oportunidades de negocios y se aumenta la cartera de clientes, entre otras ventajas. Sin embargo, hallarlos no es tarea sencilla y, según los especialistas, ésta será una de las mayores preocupaciones para los empresarios durante 2013.

Para el 58% de los directivos del mundo y para el 61% de los latinoamericanos, la escasez de talentos es la segunda amenaza para el crecimiento de sus compañías, tras el aumento de las cargas fiscales, sostiene la 16° Encuesta Anual Global de CEOs de PwC, realizada durante el último trimestre de 2012. Los más preocupados pertenecen a los sectores de la minería (75%), ingeniería, construcción y comunicaciones (65%) y tecnología y seguros (64%). Para ManpowerGroup, que también el año pasado realizó un estudio sobre la escasez de talentos a nivel global, el 45% de los empleadores argentinos consultados dijo no poder conseguir el recurso humano que sus organizaciones necesitan.

En jaque. Los problemas para encontrar personal calificado abarca a áreas como la tornería.

En la Argentina, los puestos más difíciles de cubrir son los técnicos, ingenieros y los vinculados con los oficios manuales calificados. “La falta de torneros y matriceros es notoria. Muchas veces, los candidatos dominan la negociación salarial a sabiendas de la escasa oferta del mercado. Lo mismo pasa con los perfiles en tecnología de la información (TI): estudiantes de los primeros años de la carrera obtienen empleos con sueldos jugosos, a pesar de su corta edad y de no tener experiencia laboral”, cuentan Darío Sbaglia y Gustavo González, titulares de DG Consultores en Recursos Humanos.

La dificultad radica, según Juan Manuel Cueto, director asociado de Wall Chase Partners, consultora especializada en reclutamiento y consultoría en capital humano, en que las empresas buscan candidatos similares y el talento es escaso en todos los mercados. “La Argentina cuenta con profesionales de alto perfil académico, con dominio de idiomas y cualidades que faltan en otros países de la región. Muchos son expatriados o tentados por firmas del exterior”, asegura.

Agudizar el ingenio para conseguir a los mejores es el gran desafío para las pymes. Ya no alcanza con salir a buscarlos, sino que hay que entender, también, cuáles son sus preferencias para atraerlos y fidelizarlos. Nadie quiere contratar personal e invertir dinero para luego perderlo en manos de un competidor. “Hoy se valoran los horarios flexibles, el teletrabajo, las actualizaciones y ajustes salariales y el respeto de las condiciones contractuales. A fin de atraer talentos, las pymes van adoptando metodologías utilizadas por firmas de mayor envergadura”, comentan desde DG Consultores.

Una base de datos al día

Para Gymboree Play & Music, una pyme estadounidense especializada en programas para fomentar la creatividad y la confianza en niños de hasta 5 años que llegó a la Argentina en 2006, es fundamental contar con instructoras idóneas ya que su servicio está orientado a lo más preciado de sus clientes: sus hijos. Para lograrlo, siempre realizan entrevistas de modo de asegurarse a las mejores, tengan que cubrir un puesto o no. “Hacemos dos o tres búsquedas al año. Y, con una preselección concreta, armamos una base de datos que consultamos cuando se abre una vacante. Muchos de los contactos se generan a través de la bolsa de empleo de la web”, explica María Silvani, directora General de la firma que tiene cuatro franquicias -próximamente, inaugurará una quinta- y que emplea a 25 personas.

La chica divertida y animadora; la cariñosa que se conecta desde lo afectivo y la académica que enseña conceptos a niños pequeños, son los tres perfiles que requiere Gymboree. El más difícil de hallar es el pedagógico. “Primero, buscamos dentro de la empresa ya que muchas de nuestras empleadas tienen amigas o compañeras de la facultad para recomendar”, explica Silvani. Una vez hallado el talento, y más allá de la experiencia en el rubro que pueda tener, Gymboree brinda una capacitación de entre 15 días y 1 mes, donde se repasan conceptos teóricos y prácticos.

La base de datos al día le aseguró a la empresa cubrir las urgencias con los mejores empleados, aunque fidelizarlos es también fundamental. “Además de armar reuniones semanales informales, implementamos un sistema de incentivos por cumplimiento de objetivos: sobre el sueldo, los empleados se llevan una variable cuando, por ejemplo, incrementamos la facturación”, cuenta Silvani, quien, en 2012, premió el 25 % de aumento respecto al ejercicio anterior.

Hacer escuela

La imprenta Arcángel Maggio creó en 1996 la Escuela Jóvenes Técnicos para formar a graduados de colegios industriales, darles la posibilidad de ser parte de la empresa y asegurarse mano de obra calificada. “La convocatoria, que es anual, se realiza mediante una visita previa de los alumnos a nuestra planta, donde se dicta el seminario Módulo Gráfico para acercarlos a la disciplina Offset. Luego, los interesados nos contactan y comienzan una serie de entrevistas. Por año, ingresan entre 8 y 12 personas. Desde la creación del programa, ingresaron más de 100 y casi el 45% continúa en la compañía como ayudantes, maquinistas y supervisores”, cuenta Sebastián Maggio, CEO de la pyme.

Problemas. Los sectores más afectados son la minería, ingeniería, construcción y comunicaciones.

El programa, desde el departamento de Responsabilidad Social Empresaria, se solventa con parte de los $ 763.000 que la empresa destina anualmente al área. Gracias a esa inversión cuentan con su propia sala de capacitación, una máquina Offset Heidelberg dedicada al entrenamiento y un maquinista instructor.

El aspirante, por los dos años de capacitación, mantiene una relación laboral y obtiene una remuneración como aprendiz. Al egresar, se le entrega un diploma y se le aumenta el sueldo por la nueva categoría. “Tenemos un equipo de jóvenes con mucho futuro. La tecnología sola no vale nada sin un equipo humano que esté a la altura de ella”, destaca Maggio, quien maneja 280 empleados y en 2012 facturó $ 140 millones.

Una modalidad similar es, según Alicia Verna, directora de AV Consultores, lograr acuerdos con terciarios para que les recomienden candidatos. “Por lo general, se reúnen los directivos de las firmas con los responsables de la institución para aclarar qué tipo de formación necesitan: soldadores, electricistas, torneros, etc. Funcionan como una incubadora de empresas y está dando muy buenos resultados porque, a su vez, a los terciarios les interesa armar una bolsa de trabajo”, explica.

Ana Gazcón es, desde hace unos meses, gerente de Marketing de Bodegas Lavaque. Pero, durante 17 años, hacía campañas para un banco. Pancho Lavaque conoció sus trabajos y decidió convocarla. Ella, que buscaba un cambio, aceptó la oferta. La misma historia se repite con el gerente de Producción que llegó de una reconocida marca de panes y con muchos de los más de 300 empleados que integran la bodega. “Trabajar en contacto directo con la toma de decisiones, con todas las áreas, la posibilidad de aportar ideas e implementarlas rápidamente y estar en un ambiente cálido de trabajo” son las razones que Lavaque cree que hace atractiva su oferta laboral, a pesar de que, en casos como el de Gazcón, se trata de una empresa más chica con una facturación menor: cerró 2012 con $ 250 millones, $ 50 millones más que en 2011; suma mucho menor a la que genera una entidad bancaria o una multinacional.

Cuando los empleados que vienen de otro sector ingresan a la empresa, la firma les ofrece cursos en el Centro Argentino de Vinos y Espirituosas (CAVE) para que completen sus conocimientos en el rubro. En el mundo vitivinícola, según el empresario, los talentos más buscados, y más difíciles de encontrar, son los sommeliers, enólogos e ingenieros agrónomos. Al hallarlos, es importante “cumplir con lo prometido y ser simples”.

Tras los headhunters

“Cada búsqueda es distinta y requiere de un plan, según el perfil requerido. A la hora de reclutar, muchas veces, las pymes tienen problemas para alinear el perfil del candidato al puesto y al perfil de la empresa. Existen casos en los que buscan recursos humanos de compañías multinacionales para sus filas, donde el objetivo profesional de estos candidatos no es acorde a los objetivos de la pyme o bien no coinciden los planes de carrera”, afirma Cueto.

En ese sentido, Luan Ruedas, una empresa familiar con más de 40 años de experiencia en el rubro de herrajes, ruedas y accesorios para muebles, decidió tercerizar con una consultora especializada la búsqueda de sus talentos durante el último año. “Se reclutaba desde el sentido común o improvisadamente. Pero profesionalizar la selección nos aseguró la durabilidad de las personas en el puesto”, explica Verónica Calisi, socia responsable del área Comercial de la firma que hoy emplea a 21 personas.

Definir con precisión el perfil buscado fue la clave para sus recientes incorporaciones: un vendedor calificado y un jefe de planta con experiencia en la industria metal mecánica. “Nos reunimos con la consultora para definir las aptitudes del candidato. A partir de ese momento, ellos orientaron la búsqueda para que se adaptara a nuestras necesidades. Es decir, dónde publicarla o dónde ir a buscarlo. Se postularon cuatro personas para el puesto de responsable de Planta, quedaron dos y, finalmente, se eligió uno. El proceso duró casi un mes”, explica Darío Carisi, socio responsable de Producción.

En Luan Ruedas, que en 2012 facturó un 20% más respecto a 2011, la mayoría de los empleados tiene más de 10 años de antigüedad. Para los socios, la clave fue crear un ámbito de trabajo amigable, donde se trata de ayudar a los empleados tanto en lo emocional como en lo económico. “Muchas veces, cuando nos expresaron una necesidad, dimos adelantos de sueldo o préstamos. Además, la empresa se hace cargo del desayuno y la merienda de los empleados”, cuenta Marcela Arias, socia encargada del área contable.


Via Ricard Lloria
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Cinco lecciones de... | Facebook

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Carlos Zevallos wrote: Cinco lecciones de un CEO para triunfar... Join Facebook to connect with Carlos Zevallos and others you may know. (Cinco lecciones de un CEO para triunfar en publicidad [aplicables a las ventas también]

1.
Andrea Biekler's insight:

Consejos tan necesarios...para tener en cuenta en el mundo de los negocios nada es tan importante como una buena actitud!!!!

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El coaching da a tus defectos otra perspectiva

El coaching da a tus defectos otra perspectiva | Entrenamiento de vendedores | Scoop.it

El saber en qué eres realmente bueno te puede ayudar a decidir tu futuro profesional.

Todos poseemos talentos, habilidades o dones especiales que nos hacen ser los mejores para alguna actividad.

Es probable que si te pregunto en qué eres bueno, tu primera reacción sea pensar en aquellas cosas que te gustan de ti.

Recordar aquello que hacemos sin demasiado esfuerzo, y por lo que nos felicitan nuestros amigos, nos puede ayudar a reconocer nuestro talento especial.

Pero también es posible descubrir nuestras cualidades si nos fijamos en nuestros defectos. El truco está en cambiar el enfoque. Cambiando de perspectiva podrás descubrir que esos, hasta ahora, defectos pueden ser grandes habilidades.

Nuestros defectos pueden ser nuestros mejores aliados si cambiamos el lugar y la situación en que se producen. La misma persona puede ser vista como testaruda, cabezota, inflexible y rígida o como una persona tenaz, perseverante, luchadora y segura de sí misma. Una misma aptitud puede ser un defecto o una virtud dependiendo de la situación.

La realidad es el resultado de la interpretación que hacemos de lo que nos sucede. Muchas cosas, que no nos gustan de nosotros, pueden hacernos excepcionales en nuestra profesión.

Afirmaciones como me obsesiono demasiado, soy muy perfeccionista, soy demasiado joven o estoy cansado de que todos esperen a que yo tome la iniciativa son ejemplos de cualidades disfrazadas de defectos.

Frente a estas afirmaciones te puedes preguntar:

¿En qué lugares podría tener esto utilidad?¿Cuándo es útil?¿Qué personas valoran y agradecen esta forma de actuar o de ser?¿En qué situación puede ser útil?¿Dónde es imprescindible que el trabajo lo realice una persona como yo?

Es de gran utilidad descubrir la esencia responsable de nuestros comportamientos. Una vez que sepamos la intención de nuestro comportamiento dejaremos de luchar contra nosotros para trabajar en adaptarnos a cada situación.

Porque nada es verdad ni es mentira, todo depende del color del cristal con que se mira.


Via Ricard Lloria
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Personal Branding, el arte de invertir en ti (42). Marca personal y responsabilidad.

Personal Branding, el arte de invertir en ti (42). Marca personal y responsabilidad. | Entrenamiento de vendedores | Scoop.it
 

El pasado 18 de marzo iniciamos una serie de artículos alrededor del concepto haz tu marca memorable. Hemos hablado de las cualidades de narrabilidad, de bondad, de autenticidad, de disposición, de relevancia y de optimismo.

La RAE define a una persona responsable como alguien que pone cuidado y atención en lo que hace o decide.

Una persona responsable es la que responde por las propias acciones, lo que la convierte en dueña de si misma, más firme, segura, estable, y confiable. Casi nada. Veamos cuatro consecuencias de la responsabilidad o de su ausencia.

Responsabilidad compartida: Si esta persona además responde por acciones ajenas, ojo, se puede ver abocada a un colapso. En un caso así, es conveniente saber delegar, distribuir “cargas”. En consultoría, observamos que saber delegar no es tan fácil como se podría pensar. Al no hacerlo, muchas personas caen en crisis importantes.Responsabilidad y liderazgo: El líder de un grupo es el primero que debe cumplir las reglas que él mismo debe imponer y controlar que se respeten. Si esto no es así (y pasa a menudo, desgraciadamente), se cuestiona el modelo de liderazgo hasta llegar a romperse.En personal branding, la capacidad de una persona de responsabilizarse de su trabajo, sus acciones y su vida es una cualidad no solo valorada, es indispensable, ya que la confianza se deriva directamente de la responsabilidad:Una conclusión: Si eres una persona responsable, puedo confiar en ti. En caso contrario, “there’s no deal” (no hay trato posible). 

Y para cerrar, una fantástica frase del pensador existencialista Jean-Paul Sartre que apela a la autenticidad y la responsabilidad : ”Quien es auténtico, asume la responsabilidad por ser lo que es y se reconoce libre de ser lo que es.”


Via Ricard Lloria
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Van K Bazaldua's curator insight, April 30, 2013 1:10 AM

El maravilloso arte de invertir en ti

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