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Estrategia, Innovación y Desarrollo: claves para la empresa 3.0
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Gestión de personas vs #RRHH de @talentiagestio #Recomiendo

Gestión de personas vs #RRHH de @talentiagestio #Recomiendo | Empresa 3.0 | Scoop.it

En estas vacaciones he podido conversar con diferentes personas, aprovechando mi deformación profesional como Sociólogo, para conocer el estado motivacional de los empleados de nuestro país, transcurridos ya unos años desde el inicio de la crisis.


He hablado con empleados de diversa índole y cargos, de empresas, comercio e instituciones financieras, y encontrar a alguno que rompa en mí la triste percepción de la realidad por mí intuida, no es en absoluto nada fácil. Comprobar cuán lejos queda lo que nosotros, profesionales de la gestión de personas, defendemos, en parte produce en mí una profunda desazón, pero a la vez se convierte en un objetivo, el trasladar los beneficios, tanto para el empleado como para la organización, de una gestión del capital humano basada en el compromiso y la motivación.

MyKLogica's insight:

Subscribo al 100% lo que Manel Macià expone en el artículo. Se habla y habla de motivación; escuchamos a grandes empresas que dan charlas sobre ello y cuando tratas con sus colaboradores, la motivación y el compromiso o está en mínimos o brilla por su ausencia cuando "se ha demostrado que en un puesto dado los mejores desarrollan una mayor productividad (entre un 48% y 120%) que los no comprometidos."


Como bien dice el autor: Comprometer y motivar son dos armas muchísimo más efectivas que la coerción, la amenaza o las malas maneras.

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3 mitos sobre la gestión de personas por @coachingcritico (y 8 apuntes para romper "círculos viciosos")

3 mitos sobre la gestión de personas por @coachingcritico (y 8 apuntes para romper "círculos viciosos") | Empresa 3.0 | Scoop.it

Hay bastantes mitos que siguen vivos en muchas empresas, contradiciendo completamente los resultados de la investigación sobre motivación y desempeño laboral que se ha realizado durante las tres últimas décadas. Hoy presentamos tres supuestos sobre las personas que son muy comunes, y analizamos sus consecuencias:

 

1) A las personas no les gusta trabajar.

2) A las personas no les gusta trabajar, pero basta con pagarlas para que lo hagan.

3) Si pagando a una persona no realiza bien su trabajo, hay muchas dispuestas a hacerlo. Sólo hay que sustituirle y ya está solucionado el problema.

MyKLogica's insight:

Muy interesante y muy de acuerdo con lo que plantea Raul (@Coachingcrítico) en su entrada.

 

Hablando en particular sobre las empresas españolas, la visión estrecha y negativa de la que habla ha condicionado el clima de trabajo y la relación entre trabajadores y empresa, de forma que se mueven en un círculo vicioso por el que empresarios/directivos y colaboradores se perciben como el "enemigo mutuo condenados a entenderse".

 

Los impactos de tal relación son altamente tóxicos para unos y otros (productividad, clima, competitividad, irresponsabilidad y falta de compromiso ...).

 

A su pregunta fnal:

 

"¿hasta cuándo podrán sobrevivir las  empresas que gestionan personas en la sociedad del conocimiento conforme a supuestos que surgieron en las industrias del siglo XIX?"

 

Mi respuesta sería hasta que salgan nuevas empresas que basen su relación en el mutuo respeto, comprendan que empresa-trabajador forman ecosistemas de retroalimentación recíproca, parte, a su vez, de otro ecosistema, como es el de la población en la que se encuentran.

 

A dicha pregunta sumaría otra:

 

"¿qué podemos hacer para superar este círculo vicioso?"

 

Mi respuesta, teniendo en cuenta mi experiencia como ex-empresaria, ex-directiva, ex-colaboradora y como consultora:

 

1º. Directivos/empresarios: identificar riesgos de seguir así y los beneficios del cambio.

 

2º. Trasladarlo a los colaboradores/representantes.

 

3º. Constituir comité de mejora y cambio, involucrando a todos los estatementos.

 

4º. Replantear estrategia base (visión, misión, valores ...).

 

5º. Identificar competencias transversales (comportamientos) que ayuden a la consecución de dicha estrategia.

 

6º. Definir beneficios, "premios" y reconocimientos de logros.

 

7º. Diseño colaborativo del programa de implantación.

 

8º. Seguimiento y supervisión del programa en función de resultados (clima, productividad, rentabilidad, competitividad, compromiso ...)

 

¿Y la tuya? ¿Qué estrategia plantearías para llevar a cabo un programa de "reconversión" estructural, sistémica y evolucionable? ¿Modificarías o sumarías algún otro punto a lo expuesto?

 

 

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Lydia Gracia's comment, April 19, 2013 3:14 AM
dedicamos este post pues a todos los directivos 1.0 :-)
Lydia Gracia's comment, April 19, 2013 3:14 AM
#FF
MyKLogica's comment, April 19, 2013 4:00 AM
jjjj 100% #FF!
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Los 10 mandamientos (del gestor de personas)

Los 10 mandamientos (del gestor de personas) | Empresa 3.0 | Scoop.it

La crisis no sólo nos ha provocado consecuencias económicas, sino que está tocado a los aspectos morales y conductuales de las organizaciones, parece que movidos por la “excusa” de la crisis y por consecuencia de la misma podemos actuar como nos viniera en gana.


Han vuelto a nuestro día a día, conductas o maneras de gestionar que parecían olvidadas, centradas en gran parte por el desequilibrio de poder entre las partes (Empresa y empleados), parece que  los trabajadores hemos perdido nuestro valor intrínseco y poder de negociación y se puede hacer con nosotros lo que se quiera.

MyKLogica's insight:

Un gran arículo de José Luis Pascual en el que en cierta clave de "humor", nos aporta 10 puntos que todo profesional que se dedique a dirigir equipos, debería de tener en cuenta a la hora de gestionar el equipo y relacionarse con su gente.

 

Como bien dice José Luis, son puntos a coste 0 pero que si se pusieran en marcha, muchas empresas verían la diferencia en sus resultados.

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